工作分析理论与应用考试复习重点
第一章
P1第一段【工作分析是…的基本依据】
工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。
P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。
职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。
工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合
职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
P2工作分析原则（4点）
1.系统原则
2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高)
3.标准化原则
4.最优化原则
P2工作分析的内容（6点）
1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象)
2.工作流程分析
3.工作权限分析
4.工作关系分析
5.工作环境条件分析
6.任职资格条件分析
P4工作分析的项目（15点)
1、工作岗位名称
2、工作岗位数量
3、工作部门
4、工作任务
5、工作职责
6、知识
7、技能
8、经验
9、教育
10、所使用的工具，设备
11、与其他工作关系
12、体能要求
13、工作环境
14、工作人员特性（特殊能力)
15、工作时间
P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献
1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性)
2.使工作职责更为明确
3.使工作设计更加合理
3.使人员招聘更为顺畅
5.使薪酬体系更为公平
6.使绩效考核更为可观
7.使员工培训更为有效
P6 工作分析在人力资源管理中的应用（10条) 教材整体书讲的都是它
1、工作分析与定编定员管理
2、工作分析与任职资格确定
3、工作分析与职业生涯发展规划
4、工作分析与人力资源规划
5、工作分析与招聘选拔
6、工作分析与员工培训管理
7、工作分析与薪酬管理
8、工作分析与绩效考核
9、工作分析与员工晋升，调动
10、工作分析与劳动安全
P9 工作分析的起源：古希腊思想家苏格拉底
工作分析的早期发展：19世纪末20世纪初美国工程师泰勒
1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。
2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。
3.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。
4.研究会成员摩里斯·威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。
第二章
P16 传统工作分析方法（8点）
1、面谈法与任职者面对面的交谈，获得工作信息；个别面谈集体员谈主管领导面谈
2、问卷法让员工书面形式回答有关工作岗位的问题，获得工作信息；
3、关键事件法详细记录关键事件，分析岗位特征
4、观察法工作分析人员直接到现场，针对特定对象工作活动进行观察；直接观察，阶段观察，工作表演
5.工作日志法写实法，任职者按时间顺序详细记录工作内容与过程，然后归纳和总结
6.主管人员分析法由主管人员记录所属员工的工作任务和责任
7.资料分析法对现有资料记录的分析
8.能力要求法
P16 面谈法应注意的问题
1、尊重被询问者，态度诚恳、热情、注意讲话方式
2、与主管领导密切配合，找最了解工作内容的员工
3、面谈环境适合
4、说明面谈的目的和意义，消除误会
5、问题全面，分清主次，列提纲
6、把握提问技巧
7、结束后请任职者和主管核对
P19在设计问卷时，应注意的几点（6点）
1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2.问题应有针对性，语言应清晰简洁易懂，必要时可附加说明
3.问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4.易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5.问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列。
6.采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
P26观察法的种类（3点）
1.直接观察法 3.阶段观察法 3.工作表演法
P30 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
工作导向型工作分析：系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为
1、职能工作分析法
2、任务清单分析系统（目标分解法)
3、管理人员职务描述问卷
4、海氏计划
5、工作信息模型
6、职业分析清单法
P31职能工作分析法：美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人.数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述工作说明书和工作规范的一种方法。
P32 职能工作分析框架：
1、完成什么与该做什么
2、工作者的职能
3、完整意义上的工作者（必须具备三种技能：通用技能，特殊技能，适应性技能)
4、工作系统
P40海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括哪几方面（5点）
1.该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关系）
2.关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模.类型
及其存在理由。
3.工作所需的技术性知识.管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4.解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5.在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
P41职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪
几种类型（5点）
1.接受的信息
2.心理活动
3.工作行为
4.工作目标
5.工作背景
P42 人员导向型的工作分析：系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识.经验.技能.能力.天赋和性格特征
1、工作要素法
2、临界特质分析系统
3、工作分析问卷
4、体能分析法
5、工作要素清单法
P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）
1.知识。包括专业知识的掌握程度外语水平知识面等。
2.技能。只要指计算机运用技能驾驶技术机器操作技术等。
3.能力。主要指口头表达能力判断能力管理能力等。
4.工作习惯。主要包括对工作的热爱程度承担超负荷工作的意愿工作时间规律性等
5.个性特点。主要包括自信主动性独立性外向内向等。
P49工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点）
1. 在工作中是否不存在。
2. 在工作中是否存在但并不重要。
3. 在工作中是否存在而且重要。
第三章
P50 工作分析的实施过程：工作分析前的准备，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析结果形成
P51工作分析的目的：
1、正确认识工作
2、编制或修改工作说明书
3、对工作进行再设计
4、明确岗位的资格要求，制定招聘标准
5、制定培训计划，提高培训的针对性和效果
6、明确工作任务，权力，职责的关系，减少相互推诿现象
7、进行工作评价，平衡薪酬，实现公平，公正
8、对工作绩效进行评价，提高客观性和公正性
P52工作分析系统的选择应考虑哪几种要素（5点）
1.工作的结构性（工作高度结构选工作导向型，结构低选人员导向型)
2.产业的类型（传统产业选工作导向型，知识型产业选人员导向型)
3.工作结果和过程特征（工作结果大量且一致时选工作导向型，工作结作多样化选人员导向型)
4.企业价值观（假设为经济人选工作导向型，假设为自我现实人选人员导向型)
5.研究对象（销售人员，技术人员，税务人员，会计人员选人员导向型)
P58工作分析所需信息的主要类型有哪几种（4点）
1.工作活动
2.机器设备
3.工作条件
4.对任职者的要求
P60工作信息的收集者有哪几种类型（3点）
1、工作分析专家.
2、工作任职者
3、工作任职者的上级管理
P62工作分析信息来源主要有哪几种（4点）
1.书面资料
2.任职者的报告
3.同事的报告
4.直接的观察
P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，第二段第1句，第三段第1句，第四段第1句有以考察工作为中心的方法，也有以考察任职者特征为中心的方法。
在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑
所分析岗位的不同特点，另外，选择工作收集方法时，还应考虑实际条件的限制。
P65常用的工作信息收集方法：
1、面谈法
2、问卷法
3、观察法
4、工作日志法
P65面谈法的优缺点（第二段）
任何一种收集方法都不是完美的，它总是优点和缺点共存的。面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的
信息可以了解的更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度工作动机等；可以简单而迅速地收
集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到拘役准确直观性强的信息；能够有机会使受访者更了
解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，
他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导
致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂更重要，而面谈者却没有能力对
此信息进行判别。
第四章
P73工作描述的含义：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质工作任务工作职责与工作环境等所做的统一要求。P73-74工作描述的应用：
1、招聘（为应聘者提供工作介绍，从而确定自已是否感兴趣；招聘人员可以根据工作描述来确定测试内容)
2、培训与员工发展（工作描述能够列出工作所需的知识，技能，能力等，与实际绩效做对比，确定差距)
3、人力资源规划
4、绩效评估（工作描述在绩效评估中最直接的应用是绩效标准的确认)
5、工作评价与薪酬管理
6、职业生涯设计
7、工作设计
8、员工安全
9、组织结构设计
10、明确责任权限及工作关系
11、新员工培训
12、协调劳动关系
P75工作描述的基本内容（7方面）【简答】
工作描述的基本内容包括工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件与工作环境。
1.工作识别，又称工作标识或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开
（1）工作名称代表员工地位，反应主要职责，指明其在组织中的位置
（2）工作地点工作部门直接上级岗位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间
2、工作编号，又称岗位编号或工作代码，目的在于快速查找，每个工种都有一个代码，表示工作的重要特征。
3、工作概要，是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
4、工作关系描述，又称工作联系。是指任职者与组织内外关系。显示了权力关系和晋升路线
（1）所属工作部门，
（2）直接上级岗位，
（3）直接下级岗位，
（4）与该岗位发生联系的岗位，
（5）此工作可晋升平调的岗位。
5、工作职责，包括工作的职能与责任，是工作描述的主体，
（1）工作活动的内容（按重要程度排序逐项列出，前注明工作时间百分比）
（2）工作权限（包括决策权限，对他人监督权限，经费权限）
（3）工作结果（绩效标准
（4）与上级和下级的权责关系
（5）对公司的经营责任
（6）所使用的机器设备
6、工作条件与工作环境，包括：物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境。
（1）工作场所
（2）工作危险性
（3）职业病
（4）工作时间
（5）工作平衡度
（6）工作环境的舒适程度
P82工作规范的含义：指任职者要用胜任工作必须具备的资格与条件
说明了一项工作对任职者教育，经验，知识，技能，体能和个性特征的最低要求
工作规范是工作说明书的重要组成部分
P82 工作描述与工作规范的区别
（1）工作描述是以“工作为中心”对岗位进行说明，为工作评价、工作分类提供依据
工作规范是解释什么样的人才能胜任本岗位的工作，为招聘，考核，选拔，任用提供依据
（2）工作描述内容广泛
工作规范只针对人员任职资格
P83 工作规范的内容（一般人员)
（1）身体素质身高体形力量耐力健康
（2）心量素质视觉听觉知觉
（3）知识经验文化专业知识技能经验
（4）职业品德职业品格
P83 工作规范的内容（管理岗位)
（1）职责要求
（2）知识要求：最低学历专业知识政策法规管理知识外语水平相关知识
（3）能力要求：判断力理解力组织力决策力开拓力语言力业务实际力
（4）经历要求：工作年限从低到高的岗位经历
P88工作说明书的含义：对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法.工作应用实例.工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。
P89工作说明书的内容
1、工作标识（名称所属部门岗位级别文件编号岗位的直接上下级）
2、工作概要（对工作职责和工作性质的简单描述)
3、工作职责与任务
（1）以动词开头
（2）根据重要性排序，也可以根据工作流程排序
（3）注明工作活动的时间百分比，和重要性
（4）注明工作应完成的时间
（5）对岗位工作的种类，复杂程度，技能要求程度等进行表述
4、工作联系（各种工作关系及频繁程度)
5、工作的绩效标准（对每一项职责，任务形成具体的业绩标准)
6、工作环境条件
7、工作规范
P92工作规范包括哪方面的内容（6点）
1.知识背景，包括教育程度.知识结构.专业类型等。
2.与工作相关的工作技能，能力要求。
3.所需上岗资格与培训。
4.所需工作经验。
5.所需使用的工作.设备.仪器和辅助设备。
6.对任职者的特殊要求。
P92工作说明书编写中存在的问题：
1、对工作说明书的内容结构认识不清
2、对工作职责界定不清
3、编写存在随意性和盲目性
4、内容零乱不成体系
P93编写工作说明书，应注意哪几个方面（5点）【简答】
1.高层的支持和认可。取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。
2.员工的参与和配合。
3.逐步分层实施。开展工作分析与调查，界定部门职责，分解部门职责，分解部门工作任务。
4.使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视。
5.建立动态管理机制。可持续的更新
P95编制工作说明书的一般准则（8点）【简答】
1.确定工作说明书的内容。内容要依据工作分析的目的加以调整，可简可繁
2.选择工作说明书的格式。采用叙述形式，也可采用表格形式。
3.界定岗位。必须指明工作范围和性质。
4.使用专业词汇。选用最专业的词汇来表示，如分析，搜集，分解，监督等。
5.使用规范文字。应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。
6.使用正确的表达方式。简明直接的语言，每句开头用动词，不必要的词语应省略，
7.使用统一的格式。最好统一格式，注意整体的协调，做到美观大方。
8.多层次多角度审核把关。需要企业最高层领导.人力资源管理部门.典型岗位代表.部门经理及主管.员工代表.外
聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。
P109岗位设置的原则（5点，大标题）
1.最低范围数量原则
2.有效配合原则
3.关系协调原则
4.有效管理宽度原则
5.经济化.科学化.合理化和系统化原则
P110 定编定员的含义：在企业发展战略的指导下，进行企业结构的设计，对职能分解，根据需要设置岗位，并执行岗位的具体工作人员
P111定编定员的原则（4点）
1.工作效率原则
2.科学性原则
3.合理性原则
4.岗位、人员比例关系协调原则
P113定编定员的方法（5点）
1.按工作效率
2.按设备
3.按岗位
4.按比例
5.按组织机构.职责范围和业务分工
P115岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式
一.企业岗位设置总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称
二.部门岗位设置表：这种表主要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位
设置表
P119岗位标准的编写程序（6点）【简答】
1.调查访谈
2.制定岗位标准编写规范
3.组织编写岗位标准
4.审核岗位标准
5.岗位标准的实施
6.岗位标准的修订
P132工作设计的概念：为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系的设计。
工作设计分为两类：
一是对企业重新设置的工作岗位进行设计；
二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。
P133工作设计的基本原则（3点）
1.效率原则
2.工作生活质量原则
3.系统化设计原则
P134工作设计的内容
1、工作任务
2、工作职责
3、工作关系
4、工作结果
5、对工作结果的反馈
6、人员特征
7、工作环境
P134-135 工作设计的要求
1、确保组织任务的顺利完成（首要的任务)
2、有于发挥人的能力，提高组织效率
3、明确岗位职责
4、应考虑现实的可能性
P135 工作设计的一般步骤：
1、需求分析
工作设计的第一步是对原有工作状况进行调查诊断
2、可行性分析
3、评估工作特征
4、制定工作设计方案
5、评价与推广
P137古典工作设计理论下面两种方法
一.工业工程方法。泰勒的科学管理原理
是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究；进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。
缺点：是把工作简化的追求走到了极端
二.工业心理学方法。雨果。闵斯特伯格工业心理学之父
1、最适合的人，
2、最适合的工作，
3、最理想的效果。
P140现代工作设计理论（6点，双因素理论…柔性工作设计理论）
1.双因素理论赫兹伯格激励因素和保健因素称为双因
2.社会技术系统理论特里斯特和埃默建立工作群体和培养组织气氛
3.工作特征理论哈克曼和奥德姆针对有高层次需要的工作者
4.跨学科理论
5.HP工作设计理论
6.柔性工作设计理论
P141第三、四段
保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消除有害健康
的事物，它不能直接提高保健水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，他是防预防性的。保健因素包括公司政
策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。但这些因素恶化到人们可以接受的水平时，就会产
生对工作的不满意，但是，但人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某
种既不是满意又不是不满意的中性状态。
那些能为员工带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素，包括成就，赏识，具有挑战性，增加的工作责任以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们
产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，管理部门应该认识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激励
因素”才能是人们有更好的工作成绩。
P149工作设计的方法（10点，大标题）
1.工作专业化
2.工作轮换
3.工作扩大化
4.工作丰富化
5.工作团队
6.压缩工作周
7.弹性工作制
8.工作分享制
9.应急工作制
10.远程工作
P155知识型员工的个性特点（4点）
1.自主意识强
2.注重自我价值的实现
3.藐视行政权力
4.流动性大
P156知识型员工的工作特点（3点）
1.工作具有创造性
2.工作过程难以监控
3.工作成果很难衡量
P156知识型员工工作设计的一般思路（3点）
1.授权
2.重视工作任务特征
3.围绕工作团队进行工作设计
第七章
P162工作评价的定义：通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
P162工作评价的特点（4点）
1.工作评价的中心是“事”不是“人”
2.工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3.工作评价是对性质相同岗位的评判
4.工作评价需要运用多种科学的理论和方法
P163工作评价的作用与功能（3点）
一.作用
1.以量值表现岗位的特征
2.比较岗位价值的大小
3.为企业岗位归级.分类奠定基础
P163工作评价的功能（5点）
1.以事定岗。根据工作任务量确定岗位数量
2.以岗定人。根据任职资格条件选用岗位任职者
3.以岗定责。根据岗位要求确定任职者的职责
4.以责定权。根据岗位职责要求给予任职者相应的权限
5.以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬
P165工作评价的步骤（10点）
1.岗位分类（横向分类)
2.收集岗位信息
3.成立工作评价小组
4.选择评价方法
5.确定评价因素（确定指标)
6.确定评价标准
7.试点
8.全面实施
9.提交工作评价报告
10.总结
P166选择评价因素的原则（3点）
1.全面性
2.可行性
3.实用性
P167工作岗位的主要影响因素（4点）
1.工作责任反映任职者的智力付出和心里状态
2.工作技能反映对任职者的任职要求
3.劳动强度反映任职者的体力消耗和生理、心理紧张程度
4.工作环境反映有害因素对任职者健康的影响程度
P181工作评价方法（5点，大标题）
1.排列法定限排列法交替排列法委员会排列法成对比较法组织排列法间距排列法
2.分类法（是排列法的改进)
3.评分法
4.因素比较法
5.海氏工作评价系统
P181排列法定义：根据各种工作相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的
一种工作评价方法。
P183排列法的步骤：
1、成立评价工作小组
2、取得岗位信息
3、进行岗位分类
4、统一评价标准
5、对岗位进行排列
6、确定最终排列结果
P184 排列法的优点：
1、简便易行，费用低
2、每个岗位作为一个整体来评价
排列法的缺点：
1、这种方法完全是凭评定人员的主观，缺少科学的评价标准
2、要求评价人员有丰富的知识和经验
3、无法确定不同岗位之间的差异
4、简单、粗糙
P185分类法定义：是排列法的改进，先对岗位进行多层次划分，然后再根据内容进行归类
P186分类法的步骤：
1、工作分析
2、岗位分类
3、建立等级结构及标准
4、岗位等级的评定
P186分类法的优点：
1、简单，所需经费人员较少
2、比排列法准确有、客观
3、能如反映组织结构情况
4、有较强的灵活性和适应性
分类法的缺点：
1、等级说明过于一般化，评价存在主观性
2、等级标准在分级结果之后，影响评定结果
3、不能说明岗位之间的差距大小
P188评分法定义：“称点数法”
在先定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值表示每一因素，并按预先规定的标准进行评分，求得分值。
P189评分法的步骤：:
1、确评评价要素及权重
2、确定评价项目
3、赋于各评价要素点数
4、确定要素分级标准
5、划分岗级
P191评分法的优点：
1、科学
2、客观
3、准确
4、相对公平
评价法的缺点：
1、专业性强
2、工作量大
3、费时费力
P191因素比较法定义：是混合法，兼有排列法和评分法的特征
基本做法：选定岗位影响因素，然后将工资额分配，最后根据工资高低确定岗位高低P191-192因素比较法的步骤：
1、选择标准岗位（具有代表性)
2、确定各岗位的共同影响因素（智力技能责任身体条件工作环境)
3、按影响因素分别进行排列
4、对每一个影响因素分配工资额
5、对其他岗位进行排列
P192 因素比较法的优点：
1、评定结果较公正
2、费时较少
3、减少了工作量
因素比较法的缺点：
1、各影响因素在岗位中价值比重，全凭评价人员主观
2、操作复杂，对工资分配额很难说明
P193海氏工作评价系统：是评份法和因素比较法的结合
1、知识技能
（1）技术知识（实际作业，专门技术，科技领域)
（2）管理诀窍（五等)
（3）人际技能（基本，重要，关键)
2、解决问题的能力
（1）思考环境（受监督和指导的程度)
（2）思考挑战（创造性程度)
3、应负责任
（1）行动的自由度（个人受控的程度)
（2）影响的性质（个人任务对最终目标的影响)
（3）影响的范围（相应的组织层级及控制财务的程度)
P197工作评价的实施要求（6点）
1.要运用科学的技术方法对评价指标进行测定
2.要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑
3.各个部门各个方面的专业人员要协同合作
4.评价人员要有认真负责的科学精神
5.工作评价必须是动态的
6.工作评价应该公开化
P197- 工作评价的实施步骤：
1、工作评价的组织与准备
（1）工作评价的宣传与动员
（2）工作评价小组的组织
（3）评价人员的培训
（4）评价的物质准备（仪器，计算机，表格)
2、技术测定的实施
3、工作评价数据的处理
P212选择评价因素的原则：
1、择要原则（选择影响较大的)
2、相关原则（强相关)
3、界限清楚原则
4、可比性原则
第八章
P217岗位分类：岗位分类亦称岗位归级。他是在工作分析的基础上，采用一定是的科学方法，按岗位的工作性质特征繁简难易程度工作责任大小和工作人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
P217企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点）
1.研究对象不同
2.实施性质不同
3.实施范围不同
4.实施的度不同
P219岗位分类的原则（4点）
1.客观性原则
2.结构合理原则
3.差别适度原则
4.动态调整原则
P219岗位分类的步骤（4点）
1.岗位的横向分类
2.岗位的纵向分类
3.编制岗位的等级规范
4.建立企业岗位分类图标
P220岗位分类的方法：
1、岗位调查法（访问法观察法填表法）
2、工作评价法（评价法因素比较法分类法）
P221岗位横向分类：岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一种类中反映岗位
性质的显著特征将岗位划分为若干个小类
P221岗位横向分类可以参照职业分类方法，职业分类标准主要有以下几种：
1、《国际职业标准分类》
2、《加拿大职业标准分类》
3、《中华人民共和国职业分类大典》
P225 岗位纵向分类的内容：
1、划分岗级（在横向分类的基础上，按难易程度、责任大小、任职要求评价的结果，划分成若干个等级)
2、统一岗等（在各岗系分别归级的基础上，评比、平衡，将要素相似的岗级，划为统一岗等)
P229岗位纵向分类的实施步骤（7点，选取合适的评价要素…统一岗级）
1.选取适合的评价要素（评价要素反应职业价值观)（最常见的要素：责任、技能、努力程度、工作条件)
2.确定评价要素的等级划分
3.确定各评价要素的权重
4.确定评价要素不同等级的点数
5.进行评价划分
6.根据评价结果划分岗位
7.统一岗位
P230选择评价要素需注意的选择标准（6点）
1.评价要素的重要性
2.可衡量性
3.共同性
4.相关性
5.相对独立性
6.数量的合理性
P222企业岗位横向类方法:
1、按岗位实际承担者的性质和特点分类：基本生产岗位辅助生产岗位后勤服务岗位
2、按岗位在企业中的地位和作用划分：生产物流类工程技术类行政管理类后勤类
第九章
P240人力资源规划：是指根据组织发展战略组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的
要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
P241人力资源供给预测下面第一段【人力资源预测是…可能人力资源供应情况】
人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量类型目前的绩效情况员工所具备的工作技能和提升的潜力工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情
况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
P241人力资源规划与企业人员配置：
1.人力资源供给预测
2.人力资源需求预测
3.人力资源供求的确定
4.人员预算的编制
P241 人力资源信息系统的内容：
1、人员背景资料
2、工作历史资料
3、员工技能储备
4、工作专长
5、职业目标追求
6、培训与发展的需求
7、优势和劣势评价
8、发展潜力评价
9、个人历史评价资料
P242人力资源需求预测的影响因素：
1、内部因素
2、外部因素
3、人力资源自身的因素
P243人力资源需求预测的方法（4点）
1.现状预测法
2.经验预测法
3.自下而上法
4.统计学方法
P244人员预算的编制（5点）
1.人员数量
2.人员类型
3.岗位
4.时间
5.薪酬预算
P245-246 工作分析在员工招聘中的作用：
1、通过工作分析，明确组织招聘岗拉所需承担的岗位职责和工作任务，为应聘者提供详细的工作信息
2、通过工作分析，明确应聘者应具备的素质水平
3、通过工作分析，为招聘人员提供测试标准的依据
P246招聘过程中需要明确的信息：
1、岗位的目标和意义
2、岗位在组织机构中的位置
3、岗位任职者需要具备的技能和知识
4、工作岗位对职业道德的要求
5、工作岗对身体条件的要求
6、工作岗位的发展空间及对任职者的挑战
P248招聘信息的内容：
1、组织名称，性质，业务内容，地点
2、岗位名称
3、工作职责，目标，部门
4、对应聘者的要求
5、联系方法
P250关键胜任能力的内容（4点）
1.技能
2.认知能力
3.工作风格
4.人际技能
P252选拔的方法（6点）
1.面试
2.证明材料与覆历核实
3.业务知识测试
4.认知能力测试
5.身体能力
6.工作样本测试（公文筐处理无领导小组讨论管理游戏）
P255能岗匹配原理的要点（5点）
1.人的能力有大小
2.不同专长的人无法比较其能级
3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求
4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求
5.能级与岗位的要求应相符
第十章
P266一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因（4点）
1.技术
2.能力
3.知识
4.态度
P267工作分析与员工培训的关系（2点）
1.工作分析有利于员工培训需求的确定
2.工作分析是设计员工培训方案的基础
P268培训需求分析下面第一段【培训需求分析指的是…通过培训解决】
培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题回答澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而这些问题可以通过培训解决。
P270工作分析与培训需求确定具体步骤（5点）
1.根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
2.根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能知识的清单
3.列出员工完成每项工作任务的具体步骤
4.根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能
5.为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。
P273培训方案设计的原则（6点）
1.明确培训目标
2.了解受训者情况
3.知识型和趣味性相结合
4.注重实际体验
5.考虑个体差异
6.反馈
P274常见的培训方式：
1、课堂培训
2、专题讲座
3、学徒式培训
4、角色扮演法
5、案例研究法
6、头脑风暴法
第十一章
P288绩效管理：绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
P288绩效管理的意义（5点）
1.改进管理效率，提高工作质量
2.帮助员工改进工作，谋求发展
3.为员工培训提供明确方向
4.为制定激励措施提供客观依据
5.它是融洽员工关系的桥梁
P289工作分析与绩效管理的关系（3点）
1.工作描述是影响绩效的最直接因素
2.岗位特点决定了绩效评估方式
3.工作描述是设定绩效指标的基础
P291绩效评价中常见的问题：
1、绩效标准不明确
2、绩效标准不合理
3、绩效标准可衡量性差
4、评价者主观
5、消极沟通
6、使用多重标准
7、评价指标权重不合理
8、评价周期安排不当
P294确定关键业绩指标体系的原则（3点）
1.关键性原则
2.可控性原则
3.注重行为原则
P299培估人员的选择：
1、直接上级
2、同事
3、被评估者本人
4、直接下级
5、其他相关人员
第十二章
P309影响薪酬的内存因素（5点）
1.和责任
2.技术和训练
3.工作时间
4.工作危险
5.福利及优惠
P311要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤（5点）1.工作分析 2.工作评价 3.薪酬调查 4.薪酬定位 5.薪酬结构设计
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
工作分析理论与应用复习资料 (根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册) 第一章 多选题： 1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。 简答题： 1、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。 (6)、任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。 第二章 单选题： 1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。 2、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。 3、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。 多选题： 1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。 2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。 简答题： 1、简述设计问卷时应注意的问题。 (1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 (2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 (3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。 (4)、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 (5)、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 (6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 第三章 多选题 1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。 2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。 3、收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。 论述题：
浙江省2018年10月自学考试工作分析试题 课程代码：06092 一、填空题(本大题共6小题，每空1分，共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1.时间动作研究被称为是科学工作分析的开始，其创始人是_____。 2.在实施工作分析时，需要与所涉及的人员进行沟通，一般通过召开_____的形式进行。 3.工作分析信息采集的观察法具体可以分为_____、_____和工作表演法。 4.工作日志法的基本程序包括准备阶段、_____、分析阶段和_____。 5.职务分析问卷法一般需要收集六个方面的工作信息，包括_____、智力过程、工作产出、_____、工作背景和其他职位特征。 6.工作满意度调查的内容主要涉及到工作条件、_____、_____等方面。 二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位称为( ) A.工作要素 B.职务丛 C.职责体系 D.职位簇 2.在工作分析中存在着“只见树木，不见森林”的误区，可以表现为( ) A.工作分析框架与技术缺乏假设系统 B.工作分析缺乏对流程的衔接与磨合 C.忽视对工作分析过程的管理与控制 D.工作分析框架与技术缺乏系统假设 3.约翰·弗拉纳根在第二次世界大战期间开发出来的工作分析技术是( ) A.职位分析问卷 B.任务清单分析系统 C.人体工程学 D.关键事件分析技术 4.关于利用观察法进行工作分析信息采集的优缺点，以下说法正确的是( ) A.可以基本排除主观因素的影响，比较客观和正确 1
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题 (每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国 B．德国 C．日本 D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗 B．德国狄德罗 C．中国管仲 D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年 B．1914—1945年 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗 B．宾汉 C．巴鲁斯 D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗 B．赛迪? C．巴鲁斯 D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲 B．格拉底 C．荀况 D．柏拉图 E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战 B．组织体系面临的挑战 C．工作面临的困难 D．社会环境的变化 E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题 (每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务 B．职组 C．职位 D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务 B．职级 C．职位 D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组 B．工作任职者 C．工作分析对象的直接领导 D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位 B．职务 C．职业 D．职组 E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。
工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…的基本依据】 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.标准化原则 4.最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
工作分析自考复习资料 第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用： ⑴、工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的（3）、工作分析的作用 A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源 （1）、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力 （2）、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源（3）、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展 2、第二次世界大战前的工作分析研究 （1）、美国内政改革中的工作分析研究与贡献（2）、泰勒的工作分析研究与贡献 （3）、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献（4）、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究 （1）、宾汉的工作分析研究与贡献（2）斯科特的工作分析研究与贡献 （3）、巴鲁什的工作条件研究与贡献（4）、社会科学研究会的工作分析研究与贡献 （5）、国家研究会的工作分析研究与贡献（6）、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用 （1）、在工作评价中的应用（2）、对工作分析的工具的开发 （3）、对职能工作分析方法的探索（4）、对工作要素分析表的开发研究
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1.工作分析的思想起源于社会分工思想。 2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。 3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析的吋机：（1）新成立的组织（2）职位有变动（3）组织没有进行过工作分析 工作说明书乂叫职位描述 以人为本是人力资源开发与管理的FI的和追求 泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则，工作分析的思想活动最早起源于社会的分工，最早论述分工问题的是屮国古代政治家管仲，管仲主张将国人划分为工、农、工、商四大行业。 闵斯特伯格被称为“工业心理学之父” 国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。人际关系方法——霍桑实验 人际关系运动是对科学管理运动的菲人性倾向的一个否定。其起点就是20世纪20年代的霍桑实验。 人际关系哲学提出的岗位设计方法包括I（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作丰富化赫兹伯格的保健一激励理论 优秀业绩工作体系：这是科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。 辅助工作岗位设计法：（1）缩短工作周（2）弹性工作制 岗位的设计的基本原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少岗位 企业在设置工作岗位吋，应以“事”（工作职能和工作任务量）为基础进行设计，因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。 直线式组织结构模型：这种模型的适用范I韦I较小，一般是初创金业的过渡性组织模型，基本上不适用于大型的成熟企业。 矩阵式组织结构的独特之处在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点。 工作责任分为两类：（1）管理责任（2）非管理责任 序列法亦称排列法评分法亦称点数法 工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 要素：指工作活动屮不能再继续分解的最小单位。 任务：指工和活动屮达到某一工作FI的的要素集合。 职组：乂叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。 职级：指同一职系屮职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分和似的所有职位的集合。 资格说明说：乂称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织H标，规范并确定员工工作职能及其相互
工作分析 第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义 工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限，
一、概念 1、工作分析：指将企业中所有工作按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定薪酬的基本依据 二、简答题 1、工作分析的原则 ①系统性原则②动态性原则③能级原则④标准化原则⑤最优化原则 2、工作分析的内容 ①工作职责分析②工作流程分析③工作权限分析④工作关系分析⑤工作环境条件分析⑥任职资格条件分析 3、工作分析在人力资源管理的应用有哪些 ①使人力资源规划更为准确②使工作职责更加明确③使工作设计更加合理④是人事管理更加科学 4、我国的工作分析问题有哪些 ①缺乏纤细科学的岗位分类 ②企业管理远未达到规范化和科学化水平，普遍缺乏工作分析 ③工作分析理论和方法的研究落后等 第二章工作分析方法 1、访谈法：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询间任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。 优点：操作简单、灵活性强、方便搜集深层次信息 缺点：对访谈者要求高，工作成本高，易受个人因素影响 2、问卷法：是让被调查的与工作分析相关的任职人员以填写调查问卷形式回答有关工作岗位的问题，从而获得相关工作信息的工作分析方法 优点：节约时间和成本，对正常工作的影响较小 缺点：问卷设计难度大，可控性较差，不适用于对文字理解能力差的人群 3、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动观察、搜集和记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法 优点：获得信息较客观、可以搜集更多的细节信息、操作简答 缺点：获得信息有限、耗时较长，成本较高 4、工作日志法：指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与过程，然后经过归纳和总结实现工作分析目的的一种方法 优点：信息可靠性高、所需费用较少 缺点：对调查者的要求较高、后期整理工作量大、信息容易缺失 5、主管人员分析法：是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方法 优点：记录方便、分析目的明确 缺点：易受个人因素影响、主管人员的分析可能存在一些偏见 6、资料分析法：指现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任。权力、工作负荷和任职资格等进行系统性分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析的方法 优点：分析成本低、工作效率高 缺点：获得信息不够全面 7、问卷法的操作流程： ①问卷设计是问卷法在工作分析程序中最重要的一个环节 ②在发放问卷之前，选取局部岗位的员工填写初步拟定的覅差问卷 ③在合适的时间地点将准备好的问卷发放费被调查者 ④被调查者完成问卷后要及时收回问卷，剔除回收问卷中不合格问卷或重新调查 ⑤将同一岗位的调查问卷合并归档