第一章人力资源管理概述
一、单项选择题
1.20世纪三十年代，美国哈佛大学教授梅奥提出了（ A ）假设。
A.社会人
B.经济人
C.管理人
D.复杂人
2.在管理层次上，现代人力资源管理部门（ C ）。
A.处于操作层
B.只是上级的执行部门
C.处于决策层
D.很少参与企业决策
3.所谓人力资本是指通过投资于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（ B ）的智力、知识、技能和体能的总和。
A.劳动力、劳动资本
B.人力资源、价值增值
C.价值、人力资本
D.人力资源、职能
4.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（ D ）原理。
A.公平竞争
B.协调优化
C.激励强化
D.能位匹配
5.人员配置的目的是通过（ C ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。
A.人与人
B.积极
C.人与事
D.有效
6.人员配置中的能位对应原理是指（ B ）。
A.任何要素都是有用的
B.不同能力的人应安排在合适岗位
C.个体间的取长补短形成整体优势
D.不断调整人与事的关系达到重新适应
7.与其他人力资源相比，人力资源所特有的特征是（ B ）。
A.物质性
B.能动性
C.可用性
D.有限性
8.在管理形式上，人事管理属于（），人力资源管理属于（ B ）。
A.简单性复杂性
B.静态动态
C.以事为中心以人为中心
D.被动性主动性
9.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（ C ）提出的。
A.舒尔茨
B.巴克
C.德鲁克
D.贝克尔
10.人际关系阶段的代表人物是（ B ）。
A.泰勒
B.梅奥
C.马斯洛
D. 法约尔
11.人力资源管理传入我国的时间是（ A ）。
A.20世纪90年代初
B.20世纪80年代初
C.20世纪90年代末
D.20世纪80年代末
12.企业组织用人是一门艺术，其基本准则是（ D ）。
A.给予其权力
B.培训上岗
C.注重诚信
D.选适用的人给予适当的工作
13.人力资源管理的过程中重点是解决人员与岗位的（ D ）问题。
A.适应
B.兼顾
C.设置
D.匹配
二、多项选择题
1.人员配置的原理包括（ ABCDE ）。
A.要素有用原理
B.能位对应原理 C．互补增值原理 D.动态适应原理 E.弹性冗余原理
2.传统人事管理与现代人力资源管理的区别，体现在（ ABCDE ）。
A.管理理念
B.管理模式
C.管理重心
D.管理方法
E.管理部门的性质
三、简答题
1.简述人力资源管理的基本原理。
系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理
2.简述人力资源管理的硬功能和软功能。
硬功能：人员福利、人事档案、绩效考核、薪酬管理、纪律要求、奖惩条例、安全保护
软功能:协调、沟通与激励、职业规划与指导、弹性工作时间、文化与团队建设、心理咨询与辅导、个性化管理
既是硬功能又是软功能：培训与指导、薪酬与激励、企业文化建设、招聘选拔、社会保障
第三章工作分析与工作设计
一、单项选择题
1.关于工作说明书的编写，错误的是（ A ）。
A.使用语言应该具有较强的专业性
B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性
2.工作分析的最终成果是制作出工作说明和（ B ）。
A.培训制度
B.工作规范
C.工资制度
D.岗位名称
3.企业设置岗位的基本原则是（ B ）。
A.因人设岗
B.因事设岗
C.因部门需要设岗
D.因企业结构设岗
4.以下属于纵向工作扩大化内容的是（ B ）。
A.由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
B.车间的生产计划由工人参与制定
C.用多项操作代替单项操作
D.让员工了解其所承担的任务与总任务之间的关系
5.工作分析方法中，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（ D ）。
A.观察法
B.面谈法
C.工作日志法
D.典型事件法
6.岗位设置的数目应符合（ B ）数量原则。
A. 最多
B.最低
C.最高
D.最大
7.如果岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，工作分析可以采用（ C ）。
A.问卷调查法
B.工作日志法
C.现场观察法
D.典型事例法
8.下列工作分析方法中，任职者主观性影响最小的方法是（ A ）。
A.观察法
B.面谈法
C.调查问卷法
D.工作日志法
9.工作分析的基本步骤是（ D ）。
①确立工作分析的目的②收集与岗位相关的背景信息③选择被分析的岗位
④与有关人员共同审核和确认岗位信息
⑤实施收集和分析岗位信息⑥编写工作说明和工作规范
A.①②③④⑤⑥
B.①③②④⑤⑥
C.①②③⑤④⑥
D.①③②⑤④⑥
10.（ C ）是指每个员工的工作量都应该饱满，工作时间应得到充分利用。
A.工作扩大化
B.工作规范化
C.工作满负荷
D.工作丰富化
11.工作设计的内容不包括（ D ）。
A.扩大工作内容
B.员工工作满负荷
C.劳动环境优化
D.劳动关系的改善
12.按照（ C ）提出的科学管理原理进行工作设计的主要途径是方法和时间的研究。
A.亚当.斯密
B.法约尔
C.泰勒
D.梅奥
二、多项选择题
1.工作岗位的设计应当满足（ ABCDE ）。
A.企业劳动分工
B.企业劳动协作 C．企业不断提高劳动生产率
D.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动
E.在生理、心理上满足
2.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ BCDE ）。
A.要尽可能详尽地描述所有职责
B.使用语言应通俗易懂
C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D.对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性
3.为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ ABCDE ）。
A.多样化
B.任务的整体性
C.任务的意义
D.自主权
E.反馈
4.弹性工作制适用于（ BC ）。
A.汽车制造生产线工人
B.管理咨询师
C.计算机软件开发人员
D.柜台销售员
E.行政人员
5.企业在设置岗位时所要考虑的主要因素有（ ABCDE ）。
A.岗位设置时要考虑上下级之间是否协调
B.尽可能少的岗位尽可能多的事情
C.岗位设置是为了配合企业总目标的实现
D.所有岗位构成了企业的一个有效的系统
E.岗位设置要体现合理化的原则
6.劳动环境优化所涉及的因素包括（ ABCD ）。
A.照明与色彩
B.噪声 C．温度和湿度 D.绿化 E.办公桌安排
7.下列哪些情况下需要进行工作分析。（ ABCDE ）
A.建立新的组织结构
B.战略的调整
C.要建立新的绩效考核制度
D.引进了先进的技术设备
E.旧的工作分析不合理
三、问答题
1.简述工作分析的常用方法及适用范围。
答：访谈法：适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面的内容和信息，一般不作为单独收集岗位信息的方法，而是和其他方法一起使用。
观察法：所分析的工作主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人、会计等所做的工作。
问卷调查法：问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息
工作实践法：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作
典型事例法：关键事件法要求该岗位工作人员或其上级搜集工作过程中的各“关键事件”，并详细加以记录，再结合岗位的特征和要求进行分析研究
工作日志法：工作日志法可适用于操作型的工作，如技术工人;以及部分复杂的技术性工作，如技术研发人员，很多科学家或实验室的工作人员就是采用工作日志法，每天写一篇《工作日志》，记录当天的进展情况、发生了什么特别事件。
2.工作设计的内容有哪些？
答：工作设计包括工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷，劳动环境的优化。
3.进行工作丰富化设计时应考虑的主要因素。
答：(1)多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”；
(2)任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关
系；
(3)任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用；
(4)自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感；
(5)反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息。
四、技能与综合分析题
1.针对你所熟悉的某一岗位，编写一份简洁规范的岗位说明书。
宝洁中国市场部助理品牌经理岗位说明书
岗位名称助理品牌经理岗位编号
所在部门市场部岗位定员
直接上级品牌经理工资等级级
直接下级调查人员（绝大部分时间都在商场里
调查促销情况的市场部人员）
薪酬类型
所辖人员销售人员岗位分析日期年月
本职：
做好本岗位工作；协助品牌经理，联营公司的营销总监，开发和部署在各方面的品牌战略和计划
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：负责产品定位和价格定位
职
责
二
职责表述：负责市场促销活动策划和执行
职
责
三
职责表述：负责协调安排目录设计和网站设计工作
职
责
四
职责表述：负责跟进执行市场部各项执行工作
工作内容：1、协助品牌经理制定全年品牌策略及计划
2、协助品牌经理对品牌工作中的各项目进行有效管理，与各部门沟通合作
3、协助品牌经理管理品牌项目及相关与消费者沟通的各环节
4、有创意及综合性地策划、执行及评估所负责项目在各销售渠道的品牌宣传及推广计划
5、能对各种数据进行有效、合理分析
6、协助品牌广告制作的完成
7、协助品牌经理监控及分析推广费用
内部协调关系公司相关部门
外部协调关系与本部门相关的外部机构等
任职资格：
教育水平大学本科以上
专业本科以上学历，专业不限，新闻传播、市场营销、广告专业优先考虑
专业技能1、有一定的消费品公关及市场推广的工作经验
2、对广告有一定的了解，有良好的审美观念
3、有一定的品牌和产品管理经验
4、熟悉现代市场营销品牌运营管理，对市场具有敏锐洞察力
5、较强的沟通协调能力，团队协作性强，具备优秀的项目管理能力
6、工作积极、思维活跃、性格开朗，有网络推广经验优先
其他技能能够熟练使用各种办公室软件具备基本的网络知识
熟练使用英语
个人素质具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
其它：
使用工具/设备计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet网络）、与本部门工作相关的工具/设备
工作环境办公室或相关工作场地
工作时间特征根据岗位情况而定
所需记录文档汇报文件、总结、相关的其他文件
考核指标：
相关工作制度的健全情况、与本职工作相关的各考核指标、重要任务完成情况
部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理
部门合作满意度
判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识及技能
备注
2. 背景信息
李宏是国企S公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员；谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗，但这项工作如何进行呢？李宏联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。若自己做，人事部只有三个人，而且她们都没有专业学历。请问：
（1）你同意李宏的做法吗？请说明理由。
（2）设计工作岗位分析的步骤和程序。
2.（1）工作分析又称岗位分析或职务分析，它是指对某一特定的岗位作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定, 并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
工作分析是人力资源管理的基石：工作分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；工作分析为企业员工的考核、晋升提供了依据；工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；工作分析是工作评价的基础；工作分析在指导培训和开发工作上有相当的价值。
（2）工作分析的步骤与程序
①准备阶段：建立工作分析小组；选择被分析的样本工作；确定所需收集的信息内容；
选择工作分析的方法；实施时间和活动安排。
②实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。
③结果形成阶段：主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。这一阶段，需要对收集的信息进一步审查与确认，形成岗位说明书。
④应用与反馈阶段：因为只有应用了工作分析结果，才能体现出工作分析的价值。而且在应用的过程中，可能会发现一些重要问题，可以为后续的工作分析提出要求。
第四章人力资源规划
一、单项选择题
1.若进行组织人员配置状况分析后显示出某岗位工作负荷过重时，应采取的对策
是（ B ）。
A.减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B.减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C.减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D.减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
2.在人员短缺的时候，通常首先应当考虑采用（ A ）的方法，实现人力供
给与需求的合理配置。
A.内部调剂
B.外部补充
C.招聘
D.借调
3.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（ D ）。
A.回归分析方法
B.劳动定额法
C.转换比率法
D.德尔菲预测技术
4.“分头预算、总体控制、个案执行”是人力资源管理费用预算执行的（ B ）。
A.指导思想
B.方法
C.宗旨
D.形式
5.狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。
A.保持人力
B.制定政策
C.预测目标
D.供需平衡
6.单位在人员招聘上存在“人才高消费”的倾向，可以通过（ D ）分析出来。
A.人员使用效果
B.人与事总量配置分析
C.人与事结构配置分析
D.人与事质量配置
7.一般当企业出现短期人才过剩的情况时，可采用（ C ）方法。
A.招聘冻结
B.提前退休
C.增加无薪假期
D.裁员
8.从规划的期限上看，（ B ）称为中期规划。
A.3-5
B.1-5
C.1-3
D.2-5
9.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（ C ）。
A.技职校毕业生
B.复员转业人员
C.城镇失业人口
D.大中专院校应届毕业生
10.（ A ）是人力资源进行需求预测时归纳对某一问题的一致性的程序方法。
A.德尔菲法
B.回归分析法
C.劳动定额法
D.转换比率法
11.彼得原理是讲（ C ）“过了头”。
A.奖励
B.批评
C.提升
D.降职
12.人力资源成本中一项最大的支出是（ D ）。
A.招聘成本
B.培训与开发成本
C.测试与选拔成本
D.工资支出
13.在经营过程中，企业始终处于人力资源的（ A ）状态。
A.供需失衡
B.供需平衡
C.供应大于需求
D.需求大于供应
14.马尔可夫转换矩阵主要用于（ B ）。
A.人力资源需求预测
B.人力资源供给预测
C.人力资源短缺预测
D.不确定
二、多项选择题
1.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ACDE ）。
A.鼓励员工提前退休
B.提高企业的技术水平
C.合并或精简某些臃肿的机构
D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
2.一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ ABC ）。
A.工资项目
B.涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
C.其他项目
D.员工住房基金
E.失业保险费
3.人力资源管理成本是由（ AB ）构成的。
A.人力资源原始成本
B.人力资源重置成本
C.人力资源计划成本
D.人力资源预算成本
E.人力资源结算成本
4.组织进行人力资源配置状况分析包括（ ABCDE ）。
A.人与事的总量配置
B.人与事的结构配置
C.人与事的质量配置
D.人与工作负荷的合理状况
E.人员的使用效果
5.确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素。（ ABCDE ）
A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
B.社会平均工资水平
C.劳动生产率
D.就业状况
E.地区之间经济发展水平的差异
6.外部人力资源供给的影响因素有（ ABC ）。
A.人口政策及人口现状
B.劳动力市场发育程度
C.社会就业意识及择业心理偏好
D.企业的业务量
E.预期的流动率
7.审核人工成本预算时，应做到（ ABCDE ）。
A.保证企业支付能力和员工利益
B.关注消费者物价指数
C.定期进行薪酬调查
D.关注有关政策的变化
E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
三、问答题
1.简述人力资源规划的意义。
1.预见未来，减少未来的不确定性。
2.确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施。
3.对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号。
4.更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员。
5.使现有员工更加满意。
6.统领HR的其他活动。
2.简述人工成本费用的项目构成。
1.工资项目:职工工资总额是企业在一定时期内直接支付全体员工的劳动报酬的总额，包括:计时工资、计件工资、基本工资、职务工资、加班工资、奖金、津贴、补贴。
2.涉及职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。包括:基本养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、
工伤保险,职工住房基金、职工教育经费和其他费用如工会基金。
3.其他项目，是发生以后才有的费用，如非奖励基金的奖金。
3.简述编制人工成本费用预算的程序和要求。
1.分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,测算增长幅度,作为调整工资的依据。
2.分析当年同比的消费者物价指数与最低工资标准的增长幅度对照,两者取其较高者。
3.分析当地政府有关部门发布的工资指导价,同时要考虑企业高层领导的意向。
4.简要描述人力资源需求预测的几种方法。
1.专家预测法（德尔菲法 Delphi Method)
也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。美国兰德公司在40年代末提出。
优点:既可以集中专家的智慧,又可以避免专家的权威压力。
适合:对人力资源需求的长期趋势预测。
2.趋势分析
通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
优点:以时间因素作为解释变量，比较简单，但没有考虑其他因素的影响。
局限：由于过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的中期预测。
3.转换比率法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
（计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量 /目前人均业务量）
4.任务分析法
将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。
5.计算机预测系统：
通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法。
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节。
6.管理人员的判断
提高产品质量或劳务质量的决策或者进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，仅有数量的分析难以反映。
生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这在数量分析中也难以反映。
企业在未来可能获得的财力资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量。
四、综合分析题
1.背景信息
下面是某集团公司人员接替模型图，请对此模型进行分析，并对此企业的人
员管理现状提出分析。
1 部门主管 1 2+3 班组长
技术工人
11
2.背景信息：
中天会计事务所是一家在亚洲知名的民营事务所，1986年成立，刚开始由
几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋
于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日
趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，
对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有
能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工岗位有四层，分别为合伙人、经理、高级
会计师和会计员。各职业人员如下表1：
表1：一九九九年中天会计事务所各岗位人员数
岗位
代号 人数 合伙人
P 40 经理
M 80 高级会计师
S 120 会计员 A 160
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表
1. （1）此图中的数据代表了如下的含义：现有部门主管12人，可提升3人，
12 3
36
6 120
15
班组长36人，可提升6人，技术工人120人，可提升15人，部门主管将从外部招聘1人，将有1人从班组长提升到部门主管，班组长将有2人退休，3人辞职，技术工人中有11人提升受阻。
（2）从此图中可以看出：
首先，企业中从技术工人到班组长再到部门主管的人数逐渐减少，说明企业的人员构成较为合理；每一层次的可提升人员都有保证，说明企业的后备干部队伍比较完善；
其次，企业中只有底层中有11人提升受阻，说明企业中员工素质普遍比较高；再次，企业的技术工人中目前无外部招聘的人数，说明企业目前此层次的人员数量较为充分，也无辞职现象，说明企业普通工人的流动性较低，较为稳定。
最后，三个层次的员工的可提升人数和现有人数相比都有巨大的差异，说明企业的培训没有及时跟上，很多员工还需要有进一步的培训。
2.其中包括个岗位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各岗位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各岗位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比
岗位合伙人经理高级会计师会计师
年度离职升为合
伙人离职升为合
伙人
升为经
理
离职升为高
级会计
师
离职
1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 问题：
该事务所委托你策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
（1）问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。透过以上资料的提供，可采用的马尔可夫矩阵法，其方法是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。
（2）项目策划
在上表中，有四种岗位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其岗位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个岗位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比；计算求出每个工作中人员变动的概率。
表1：历史平均百分比
岗位合伙
人
经理经理高级会
计师
高级会
计师
高
级会
计师
会计师会计师
年度离职升为合
伙人
离职升为合
伙人
升为经理离职升为高
级会计
师
离职
199
5
0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11
199
6
0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29
199
7
0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20
199
8
0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19
199
9
0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21
平
均
0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20
②做成一个人员变动矩阵表。中天会计事物所各个阶层的员工流动概率矩阵及各岗位人数，如何以转换矩阵计算出下一期各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。
表2：员工流动概率矩阵
岗位员工调动的概率
人数P M S A 离职
合伙人40 0.80 0.20
经理80 0.10 0.70 0.20
120 0.05 0.05 0.80 0.10
高级会计
师
会计员160 0.15 0.65 0.20
③表中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。
表3：员工流动人数预测
岗位人数员工调动的预估
P M S A 离职
合伙人P 40 32 8
经理M 80 8 56 16
高级会计
S 120 6 6 96 12
师
会计员 A 160 24 104 32
预计的人员供给量46 62 120 104 68
3.2003--2004年某公司的各个级别的管理岗位人员接替统计图如图1和表1.
2003年 2004年
1+2 1 1+1 高层管理人员 1 4 5 2+2 1 +1 中层管理人员
8
2 5
2+ 9 直接主管 10 5+15 8 16 5
7
10 +5 一般管理人员 20 4+6
15
图1：某公司2003--2004年管理人员接替模型
6 15 9
45
30 135
20
请根据图表中的已知数据，核算出2004现有人数以及年末人数。
（1）计算2004初某个级别的人数
2004年某级别现有人数=2003年末该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数—流出人数—晋升上一级的人数
2004年高层管理人员的数量：=6+0+1-3+0=4人
中层管理人员的数量=15+0+2-2-1=14人
直接主管人员的数量=45+0+5-11-2=37人
一般管理人员的数量135+0+0-5-5=125人
（2）2004年末某级别现有人数=2004年该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数—流出人数—晋升上一级的人数
高层管理人员=4+1+4-2=7人
中层管理人员=14+5+5-4-4=16人
直接主管=37+10+7-5-20=29人
一般管理人员=125+20-7-10=128人
第五章招聘与挑选
一、单项选择题
1.狭义的面试指（ A ）。
A.面谈法的面试
B.结构化面试
C.开放式面试
D.封闭式面试
2.以下哪一种面试方法对面试考官的技巧要求相对低些。（ B ）
A. 非结构化面试
B.结构化面试
C.开放式面试
D.封闭式面试
3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ C ）的方法。
A.员工推荐
B.主动求职
C.内部招聘
D.报纸招聘
4.对于高级岗位的人员选聘，采用（ A ）为优。
A.内部招聘
B.外部招聘
C.人才租赁
D.先内选再外聘
5.求职人员登记表的设计依据是（ B ）。
A.岗位分析
B.岗位说明书
C.招聘计划书
D.岗位人员需求表
6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ D ）。
A.思维能力和应用能力
B.知识能力和动手能力
C.知识能力和举一反三能力
D.一般知识能力和专业知识能力
7.开放式提问和封闭式提问各有其目的，那么封闭式提问的目的是（ B ）。
A.获得更多有关应聘人员的信息
B.尽快确认自己对应聘人员的判断
C.了解应聘人员的职业道德
D.了解应聘人员的工作技能
8.情景模拟测试法至少有两个优点，即（ B ）。
A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用
B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用
C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率
D.多角度观察和全面了解
9.人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ D ）。
A.集体面试
B.资历审核
C.公文筐测验
D.无领导小组讨论
10.无领导小组讨论法可测评参试者的（ D ）。
A.团体决策以及逻辑思维能力
B.自身角色的认知能力和自信心
C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
11．在面试中鼓励应聘者从不同角度思考问题，故探求其观点或态度的提问方式是（ A ）。
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.假设式提问
D.确认式提问
12.通常情况下，猎头公司的工作程序包括
①跟踪与替换②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告④分析客户需求⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（ C ）。
A.④⑤①②③
B.①②⑤③④
C.④②⑤③①
D.②⑤④③①
13.（ B ）属于对比效应。
A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给应聘者打了高分。
B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高。
C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象。
D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位。
《人力资源管理》练习题 单项选择题 1.下面的（）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－ 非就业人口D、即国内人力资源＋驻外人员 ＋海外留学生 2.“现实人力资源” =（）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是（） A、16 岁 B、 18 岁 C、15 岁 D、14 岁 4.人力资源的基本特点包括有（）A、 生物性和智能性B、智能性和社会性 C、生物性和社会性 D、动力性和社 会性 5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（）A、时效性 B、个体差异 性C、非经济 性D、社会性 6.人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（）A、人力资源的教育结构 B、人力资源的年龄结构 C、 人力资源的性别结构D、 人力资源的质量结构 7.人力资源的自然结构包括（） A、人力资源的年龄结构和质量结构 B、人力资源的性别结构和城乡结构 C、人力资源的年龄结构和性别结构 D、人力资源的质量结构和地区结构 8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（）A、 现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜 在人力资源C、在业人口和求业人口D、潜在人力资 源和在业人口 9.社会经济活动的细胞是 ( )
A、个人 B、跨国公司 C、组织 D、企业 二、多项选择 1．人力资源包括 ( ) A.智力劳动能力和体力劳动能力 B.现实劳动能力和潜在劳动能力 C.社会劳动能力和个人劳动能力 D.智能劳动能力和体能劳动能力 参考答案 一、 1．B 2．A 3．A 4． C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C 二、 1． AB 单项选择题 2.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考 核方法是（） A. 简单分级法 B.交替分级法 C.范例对比法 D. 成对比较法 3.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源 实践活动是 ( )。 A ．人力资源培训 B ．人力资源招聘 C.人力资源选拔D．人力资源规划 4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( ) 。 A ．指导组织的新进员工 B 为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系D．控制本部门的人事费用 5.人力资源管理活动的基石是( )。 A. 人员甄选B．员工培训C．工作分析 D ．人力资源规划 6.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是( )。 A ．工作实践法B．观察法C．典型事例法 D.评价中心法 7. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A ．录用结果反馈 B ．人力需求诊断 C.录用决策 D ．求职者筛选与录用 8.（）是企业及其员工在参加基本养老保险费的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 A 、人寿保险 B 、企业年金C、企业公积金D、生活福利 9.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 A 、薪酬的市场调查B、岗位分析与评价C、绩效考评的实施D、岗位调查与分类 10.我国《劳动合同法》第 10 条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关 系自（）之日起建立。” A. 签订合同 B. 用工 C.录用通知 D.签订三方 11.（）是人力资源规划的起点和核心内容 A 、人力资源的需求预测问题 B 、人力资源的供给预测问题C、人力资源的供求协 调平衡 D 、人力资源的系统设计问题 参考答案： 2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B8B9B10B11C
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来
工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
《人力资源管理》练习册 A 创业、集体化、正规化和合作 B 、创业、发展、正规化和合作 一、单项选择题 1. 下面的（B ）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 即人力资源的数量B 、即人力资源数量X 质量 即总人口一非就业人口 D 、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生 2. “现实人力资源” =（A ） C 集体化、发展、创业和正规化 D 、创业、集体化、正规化和发展 10.工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A 横向B 、纵向C 、交叉 11.工种轮换是让员工在（ 调 感。 A 能力要求 B 、技术要求 D 、其他 A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单 C 、经验要求 D 、个性要求 在业人口与求业人口总和 B 在业人口与军队服役人口 12.企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方式叫做（ A ） 。 求业人口与老年就业人口 D 家务劳动人口与在业人口 A 岗前培训 B 、在岗培训 C 、离岗培训 D 、业余自学 3. 中国规定的最低就业年龄是（ 16岁 B 、18岁 C 、 15岁 D 、 14岁 13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专 题进行讨 论的培训方式是（B ）。 4. 人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B ） A 讲授法 B 、讨论法 C 、角色扮演法 D 、案例分析法 现实人力资源和经济活动人口 B 、现实人力资源和潜在人力资源 14.在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以 在业人口和求业人口 D 潜在人力资源和在业人口 C ） 。 5. 人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处。 价值 B 、内涵 C 形式 D 人员素质 及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ A 网络培训法 B 、角色扮演法 C 、工作模拟法 D 、案例分析法 6. 7. 8. 9. B 、内涵 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ D ） 。 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。 内容上 B 、观念上 C 工作程序上 下列属于人力资源管理内部环境的项目是： C 经济体制B 、法律制度C 、发展战略D 、政治体制 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是： B 低度不确定性的环境B 、中低不确定性的环境 中高不确定性的环境D 、高度不确定性的环境 企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是 ：A A 学徒培训 B 、辅导培训 C 、工作轮换 D 、案例分析法 16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中 对（C ）的评估。 A 反应层 B 、结果层 C 、行为层 D 、学习层 17.在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ A ） 。 A 人员分析 B 、任务分析 C 、组织分析 D 、工作分析 18.在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ B ） A 人员分析 B 、任务分析 C 、组织分析 D 、工作分析
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
（人力资源管理）人力资源管理练习题（精品）
人力资源管理（专） 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则? A、公平原则 B、严格原则 C、单头考评原则 D、结果公开原则 E、结合奖惩原则 标准答案:C 学员答案:C 本题得分:5 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法： A、分级法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、计点法
E、海氏法 标准答案:A 学员答案:A 本题得分:5 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:5 内容: 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式： A、目标激励 B、榜样激励 C、荣誉激励 D、绩效激励 E、能力激励 标准答案:C 学员答案:C 本题得分:5 题号:4 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:5
内容: 管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些： A、工作轮换 B、辅导实习 C、初级董事会 D、行动学习 E、案例研究 标准答案:ABCE 学员答案:ABCE 本题得分:5 题号:5 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:5 内容: 影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些： A、员工的个体特征 B、员工的工作输入 C、员工的工作输出 D、员工的工作结果 E、员工的工作反馈
人力资源管理习题及参考答案（A） 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括（D ）o A工作说明书的调整B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选 人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是 （C ）o A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、（ D ）不是外部招聘的优点。 A带来新思想B树立组织形象 C人员质量高D选择准确性高 4 ?在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露岀组织人力资源结构性失衡的状态。 A创立B扩张C稳定D衰退 5.属于传统人事管理的主要内容是（B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算D规划员工职业生涯 6 ?下列选项中没有语病的是（ C ） A昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在 各自执勤的岗位上。 C对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D我们的报刊、电视和一切岀版物，更有责任做岀表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7 ?某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（ D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同 A张某患病住院B张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作C张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力D张某不能胜任工作，经过培
最新版《人力资源管理》课本练习题部分参考答案 第一章导论 一、名词解释 1、人力资源 是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。（P2） 2、人力资本 是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。（P4） 3、人力资源管理 就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。（P6） 4、人力资源管理职能 人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。（P6、7） 二、填空题 1、人力资源 2、人力资源 3、T.W舒尔茨 4、《论人力资本投资》 5、事、人 6、泰勒 三、选择题 1、A、D 2、D 3、A、E 四、判断是非题 1、√ 2、× 3、√ 4、√ 5、× 6、√ 五、简答题 1、答（P 2、3） 人力资源是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。 主要特征有：社会性、时效性、能动性、再生性。 2、答（P6） 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
《人力资源管理》练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。 A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、( )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．属于传统人事管理的主要内容是（） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 5．下列选项中没有语病的是（）
名25昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 A 球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 6．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 7．狭义的人力资源规划实质上是（） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 8．面试中的“晕轮效应”表现为（）
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅