我首先说明下思路：既然海蜘蛛可以把8条线路合并带宽，那么把海蜘蛛叠加后的总带宽算一条线，再建个海蜘蛛虚拟机来叠加是否可以呢？答案是肯定的，可以！
具体方法是：
首先要有一个叠加成功的海蜘蛛软路由,在虚拟机关机状态下把存放海蜘蛛的虚拟机镜像复制一份重新命名或者放到另外的目录，再到虚拟机主页打开一个已经存在的这个复制过来的虚拟机，打开虚拟机电源，首先会提示你的虚拟机是移动还是复制过来的，默认就点复制。然后海蜘蛛在虚拟机正常启动成功后把网卡IP地址设置为192.168.1.XXX和海蜘蛛处于同一网段进入WEB页面管理海蜘蛛。海蜘蛛的DHCP功能关闭，每个WAN口的MAC地址都要修改下，因为是复制另外一台海蜘蛛过来的镜像，所以每个WAN口的虚拟网卡的MAC 地址就会和前面的一样，可以用地址克隆功能把WAN1--WAN8的网卡MAC地址都修改成不一样的，我是随便选一个位置是字母的把WAN1-8依次修改为1,2,3……8并一个一个保存设置，接下来要修改海蜘蛛的本地IP地址为另外一个网段避免和主路由器的网段192.168.1.XXX冲突，比如修改为192.168.11.1，然后保存设置。保存后就无法进入WEB 管理界面了，因为IP地址已经更改，和你网卡不处于同一网段，只需把网卡IP修改为
192.168.11.XXX就可以在浏览器输入192.168.11.1继续WEB界面管理了。进入看看是否WAN1-WAN8每条线都拨号成功，多线负载均衡是否也成功了。如果都正常就成功了一半了！
接下来在虚拟机打开原来的海蜘蛛（用来当做主路由），把网卡IP修改回去为192.168.1.XXX，进入WEB管理界面把WAN1口的PPPOE拨号修改为静态IP，IP地址为192.168.11.XXX,网关为192.168.11.1，下面的负载权重要修改为8（表示这条线路8倍于其他线路的流量负载，其他线路用默认的1）这样后面重新设置的海蜘蛛叠加的8条线路就成为海蜘蛛主路由的WAN1口了。
保存设置后重新启动这个海蜘蛛。用迅雷多开几个资源多的下载资源，然后去WEB界面看看主路由器的流量负载情况，看WAN1口流量是不是超出其他WAN口线路。
依次类推，再复制修改一个海蜘蛛地址为192.168.12.1叠加8倍带宽充当WAN2口，192.168.13.1的海蜘蛛充当WAN3口…………最多达到8x8=64条线路。我4核4G内存，每个海蜘蛛分配200M内存，开9个海蜘蛛电脑CPU负载差不多在2%-10%左右，如果下载东西我测试速度达到5MB/s的时候4核的CPU差不多就70%占用率。
主路由器海蜘蛛启动界面
WAN1口海蜘蛛启动界面
WAN2口海蜘蛛启动界面
WAN3口海蜘蛛启动界面
下面秀一下我的成果：
(8+8+8+5=29条线路叠加，原来的带宽被运营商限制为180KB/s，2M都达不到)
带宽为180KB/s左右。实际上达不到理论值，可能线路叠加太多发挥不出来。
还是迅雷下载实测下吧：
资源就选的360杀毒软件下载和目前火热的Windows8消费者预览版32位和64位
3.31MB/s：
3.47MB/s：
8x8=64条线路都叠加的负载状态：
9个海蜘蛛待机的CPU占用率：
9个海蜘蛛都负载的CPU占用率：
迅雷下载速度：
注意：此贴仅供大家学习下如何叠加，如果发现自己的宽带可以单号多拨叠加带宽，请不要太过了~运营商查出来你就完蛋啦~停你宽带都还算是小事！！
360度绩效考核 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！ 360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使
来源：https://www.doczj.com/doc/109615581.html,/network_security_zone/2008/0709/972743.shtml 1 引言 作为网络测试内容的一部分，精确的测量网络的带宽是非常有意义的。它不但可以帮助网络管理人员了解整个网络的状态，及时发现网络的瓶颈所在，更重要的是可以给网络设计人员，特别是网络协议的开发人员提供指导，采用新的算法来控制路由的选择，避免拥塞的发生，实现更好的拥塞控制策略。近年来国内外对于网络带宽的测试也做了大量的研究，得出了很多网络带宽测试的算法。这些算法中就测试的对象来讲，有的是测试网络的总容量（Capacity）；有的是测试网络的可用带宽（Avaible Bandwidth）；就测试的范围来讲有的 是测试每一条链路（Hop by Hop）；有的是测试端到端（End to End）[3][4][5]。总的来讲，这些技术可以归为两类：单数据包（Single packet）技术和数据包对（Packet Pairs）技术。名字来源于在一次探测中所使用到的数据包的数量。随着网络速度的不断提高，目前这些测试算法都面临很多新的问题，特别是系统的软硬件资源对于测试所带来的影响。 2 基本算法 2.1 单数据包技术 单数据包技术通常也称为可变大小数据包技术（Variable Packet Size），因为它向网络发送大小变化的探测数据包并统计达到目的端的时延来测试网络的带宽。网络的时延由传播时延、发送时延、排队
时延三部分组成。这类算法典型的有pathchar、pchar、clink[3][5]等。其基本原理是基于低速的链路传输一个数据包所用的时间比高速的链路长。单数据包技术测试到的是网络的容量。如果一个大小已知的数据包经过一条链路的时间已知，则该链路的带宽就可以计算出来。计算必须考虑链路的传播时延，对于一定的传输媒介，传播时延是固定的。在不考虑网络的排队时延的情况下，传输时间（ｔ）由数据包的大小（ｐ）,链路的带宽（ｂ）还有一个固定的传播时延（ｌ） 决定。 测试时，发送多个不同大小的数据包，当这些数据包在该链路的传输时间被测到后，通过公式（1）我们可以得出链路的带宽b,当然这些值都存在干扰，采用滤波的方法可以过滤出最接近于实际带宽值的数据。 2．2 数据包对技术 数据包对技术（Packet Pairs）利用数据包在传输过程中所形成的时间间隔（Dispersion Time）来测试带宽[1]。数据包对技术衍生 出了很多的算法和工具，如bprobe、PBM算法、nettimer、pathload[2][4]等。数据包对技术所测试的是链路的瓶颈带宽或是可用带宽，而不是单个数据包技术所测得的链路的容量。数据包对技术基本方法可以用图一来说明。
绩效考核方案（360度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分： 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级： A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分） B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分） C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分） D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，
数据中心网络带宽性能测试方法介绍 数据中心的好与坏，在一定程度上取决于网络带宽的性能。网络作为数据中心的输入、输出部分，最为关键，绝不能在出入口设卡。随着数据中心业务不断增长，内部不断进行升级和扩容，出入口的带宽也要随之提升，否则就会出现拥塞。俗话说“要想富，先修路”，对于数据中心来讲，建设好网络这条高速公路非常重要。不过这条高速公路不是简单地增加路面宽度，多建几条并行的道路就可以的，要考虑成本的因素，周围的设施。本来行驶的车辆就不多，还要建四五条道路，就显得非常浪费，没有必要。那么如何才能建设最适合自己的数据中心网络道路呢?我们有一些测试数据中心网络带宽性能的方法，通过这些方法就能够知道目前的网络带宽性能如何，是否有必要再进行优化，在进行数据中心网络建设时，通过性能测试才能检验网络建设的效果。这些测试结果可以帮助网络管理人员了解整个数据中心网络的状态，及时发现数据中心的瓶颈所在，更重要的是可以给数据中心网络设计人员，特别是网络协议的开发人员提供指导，采用新的算法来控制路由的选择，避免拥塞的发生，实现更好的拥塞控制策略。下面就来详细说说测试网络带宽性能的常见方法。 一、PING测试 在数据中心内外部分别选择一些测试点，然后用PING命令进行测试，选择关键的数据中心节点测试，能够查看丢包率、延迟大小、是否可达等数据分析机房的网络品质。一般要求去往数据中心的任意节点都不应该出现丢包，PING 的延迟和抖动也是重要的参考数据。延迟不宜过大，出现上百毫秒的波动也证明网络性能不佳。有一点要注意的事：数据中心交换机是一种靠专用芯片硬件处理网络流量的设备，所以这些设备的CPU往往性能都比较弱，仅处理少量的网络协议报文。当对这些设备进行PING时，会发现有可能出现抖动甚至丢包的现象，遇到这样的现象不要着急，因为很多这样的设备都将PING报文的优先级设置很低，如果网络中协议报文比较多，或者设备CPU比较忙，就会出现这样的现象，虽然并不能通过这个数据真实反映网络性能，但是还是建议排查一下，也许这种波动对网络性能没有任何影响，但至少说明这个设备的运行是不够稳定的。通过PING测试得出的丢包率、延迟大小这些数据基本可以得出当前数据中心网络运行的基本状态。 二、路由测试 路由测试主要测试数据中心内外部业务互访时，要经过的网络节点数量。一般在全世界范围内，路由的条数都不会超过7条。也就是无论你目前处于世界的任何一个角落，只要最多经过7个路由器就可以访问到世界上任何地方的一台主机。路由测试最常用的就是Tracert命令，在数据中心中找出一些互访的地址，然后在测试机上进行Tracert这些地址，看经过的条数，检查路由节点是否属于优化路由。这里要注意两点：一是数据中心中很多设备是禁回应Tracert报文的，这样通过Tracert测试，就会有部分路由节点不会给回报文，这时不要认为是网络有问题了，而是看下一跳是否可以回应，如果回了，说明只是这个节点设备有特殊处理，不做回应。如果连续多个节点，以及最终的节点都不回，这时就要重点排查了，看网络是否有问题;二是路由不仅要测试可达性，还要测试路由的容量。可以用发包工具向数据中心网络中灌入一定数量的路由，看这些路由的学习是否对网络造成了冲击，如果有隐患及时消除。 三、压力测试 压力测试对数据中心网络的考验最大，通过向网络中注入多种数据流量，将网络带宽占满，以便得到数据中心网络的最大带宽数值。很多数据中心可能都是40G甚至100G互联，但是压力测试的情况下，甚至达不到20G，造成这样的原因就是部分中间网络节点存在流量瓶颈，要么是设备不能线速地处理带宽流量，要么是部分应用比较耗缓存。有时数据中心并没有专业的测试流量的仪器，通常用FTP/TFTP等下载的方式去下载大型文件，观察下载的速度，速率是否稳定，速率是否满足业务应用的需求等。压力测试是一种最接近实际业务流量的一
一、公司介绍 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。羽绒羽毛供应商，行业排名第一。全国民营企业500强，2004年销售额16亿。2005年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。创业13年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。年初组建人力资源部。 二、方案背景 经过半年多的探索与融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。上半年引入360度绩效考核，下半年建立KPI体系。 360度考核在柳桥公司算是新概念。虽然公司老板支持360度考核，但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案，还是受到了质疑，支持和反对的声音各占一半。有一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。第三种观点认为，如果真的要进行360度考核，必须要象“超级女声”一样，要有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。会议最终决定进行试点，要求人力资源部按照上述思路，重新拟定方案。我们感觉到实施这个方案的压力：一招不慎，有可能满盘皆输。部门员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。但是我们已经没有退路。只有按照内部客户的需求，根据这个公司的实际，走一条与众不同的创新道路，去建立一种本地化的实施方案。
精品资料 。。。。。。。。。有限公司 车间中层干部测评表 被测评人姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良合格需改进差本人得分 工作态度把工作放在第一位，努力工作14121086对新工作表现出积极态度14121086忠于职守，严守岗位14121086对部下的过失勇于承担责任14121086 业务工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14121086及时与有关部门进行必要的工作联系14121086在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14121086 管理监督在人事关系方面部下没有不满或怨言14121086善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14121086十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14121086妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086 指导协调经常注意保持提高部下的劳动积极性14121086主动努力改善工作和提高效率14121086积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14121086注意进行目标管理，使工作协调进行14121086 工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086工作成绩达到预期目标或计划要求14121086工作总结汇报准确真实14121086 团队建设能力 能够建立并保持一个高效的工作集体14121086 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源14121086 能够全面、实时并及时地完成下属工作评估14121086 能够经常提供建设性的反馈及指导意见14121086能够协助下属确定未来具有挑战性的目标14121086 能够与下属建立双向沟通14121086 合计 本次测评按360度考核方法考核车间中层干部，希望大家本着公平、公正的态度填写本测评表，为公司科 领导填写
360度绩效考核表 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 档数名称范围 一档高层管理总（副）经理、事业部经理；总监、技术总（副）工； 部门负责人经理级部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员，总经理助理、主管级某组负责人、中级专业人员 主办部门助理、初级专业人员、会计、人事助理 一般员工出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台； 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考评岗位考核人数 共计 考核者构成 上级 同级同事 下级自评 本部门其他部门 管理层 5 1 0 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。
360度绩效考评方案 撰写人：包小图
360度绩效考评方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目
标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
360度人员绩效考核表经理人员能力考核表 评分标准： 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"
职员具体工作能力考核表
管理员工考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C．十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 注：以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定： 1．评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2．依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________
360度绩效考核评价系统方法 360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。与传统的考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 这种新的考评方法毕竟是从西方引进的，它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应，而在中国则强调以群体为本位，追求“和谐”、保守。有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈评价，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力，并且评价的效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。 首先，这种考评方法对领导者的权威提出了挑战，以往都是上级说了算，下级倾向于服从上级，员工虽有不满，但是也“敢怒不敢言”。现在“考评”已不仅是上级的特权了，下级同样可以有这种权力。下级也可以对上级进行考评，发表意见。管理者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。这与中国传统的权力等级距离观念有关。所以在推行过程中，往往是企业的中层害怕变革的心理阻碍了这种评价系统的推行，因为360度考评系统的推行离不开管理者们的大力支持。 第二，西方的文化强调竞争、敢于冒险，鼓励创新，中国的文化传统向人们灌输了知足常乐、随遇而安、见好就收的价值观念，表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成规、害怕变革的消极面。这样在360度考评系统推行过程中，必然会受到一些守旧势力的消极抵抗，不愿意去做这样的一种评价。 第三，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见来完善自我。而中国文化强调含蓄、保守，这样，员工不太愿意袒露自己真实的想法，而且也不敢面对真实的自我。所以对这个评价方式也会有抵触情绪。 以上的因素使得360度考评在推行中遇到了很大的阻力，难以实施。但是即使是实施了，在实施过程中，效果仍会有不理想的情况。主要是评价结果的客观公正性问题。 在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。
目前国内IDC市场发展迅速，各类虚拟IDC运营商也象雨后春笋般冒了出来，不管大的小的IDC都吹嘘自己的带宽怎么怎么好，速度如何如何的快，其实其中有很多的误区。 我们先来看看如何正确的测试一个机房的速度。 第一个办法也是最好的办法，PING值：（自己写的脚本/smokeping+pingplus） 目标IP，或者域名都可以，举例https://www.doczj.com/doc/109615581.html, 218.30.23.200 开始菜单－> 运行－> 输入CMD －> 在DOS界面输入“ping 218.30.23.200 -t”或者“ping https://www.doczj.com/doc/109615581.html,–t” 注意如果没有－t 那么ping值只有4个不具备代表性，－t参数就是让ping 一直接续下去，直到你手工 ctrl C 停止。 西安电信ADSL ping的结果： C:Documents and SettingsAdministrator>ping https://www.doczj.com/doc/109615581.html, -t【输入的命令】 Pinging https://www.doczj.com/doc/109615581.html, [218.30.23.200] with 32 bytes of data： Reply from 218.30.23.200: bytes=32 time=9ms TTL=57 【一条ping记录主要看TIME的值】 Reply from 218.30.23.200: bytes=32 time=9ms TTL=57 Reply from 218.30.23.200: bytes=32 time=8ms TTL=57 Reply from 218.30.23.200: bytes=32 time=9ms TTL=57 Reply from 218.30.23.200: bytes=32 time=9ms TTL=57
什么是360度考核评估法 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。360度反馈评价在国内也被称为360度考核。用词的差别反映了观念的差别。或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。 评价目的 360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。 究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。 这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。 同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。 问卷设计 360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
360度考核表 一、360度绩效考核法简介 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主动提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。 360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。 考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。 设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。 360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 二、员工360度考核问卷 被评价者姓名： 部门：职务： 部门：职务： 评价者姓名： 评价区间：年月——年月
评价尺度及分数：杰出(4分) 优秀（3分）良好（2分）一般（1分）较差（0分）极差（－1分） 评价项目 评价得分 上级 评价 同级 评价 下级 评价 客户 评价 权重备注 个人素质（20 分） 品德修养4％个人仪表仪容 2％坚持真理，实事求是 6％意志坚定，不骄不躁 6％谦虚谨慎，勤奋好学 2％
一、测试总体原则：以不影响业务运行为前提，选取部分网点实 现带宽精准测定。 二、测试时间：因本次带宽测试涉及到网点交换机，考虑到网点 的营业时间，建议测试时间选定在网点下班之后的18点-17点。 三、测试范围：本次测试采取抽样法进行测试，只对辖内的2个 左右的网点进行测试，最好是选取下班之后ATM业务量不大的网点进行，为了控制测试的影响范围，因此需选定具有双线路、点对点的网点（注：“双线路”即为同一网点租用两家不同运行商的链路，“点对点”为下联华为S9306交换机的一个电口只对应一个网点），当其中一条链路中断时，另外一条仍能正常保证业务的正常通讯。因省分行营业部比较特殊，网点皆为点对多点类型链路，故应选取汇聚到S9306交换机不同端口的两个网点。 四、风险及防范：为了在测试期间保持业务运行的稳定及持续， 请各行在进行测试前先要测试选择的网点的两条通讯链路的状态是否正常，只有在保证两条链路均正常通讯的情况下方可进行带宽测试，避免因带宽测试导致影响业务运行的事件发生。 五、测试人员：因本次带宽测试的结果将作为我行跟运行商进行 协商沟通的主要依据，故请各行在测试之前要求各家运行商派专人来参与见证测试的过程，并签字确定测试结果。六、建议以下两种测试方式： 1、端到端直连测试：为了排除测试过程中各路由器及交换机等设备对测试数据的影响，保证测试结果的精准度，可采用通讯链路端到端的直连测试。具体方法如下：二级分行及网点两端的运营商传输设备端口利用网线直连笔记本，通过传输大文件来测试传输的速率。建议除省分行营业部以外的其他二级分行使用此测试方法。 2、FTP传输测试：在二级分行端建立FTP服务器，由网点端PC机来进行文件下载和上传进行测试。省分行营业部宜采用此方法。七、测试准备： 1、准备好具有能够看到数据传输流量功能的电脑，windows 7操作系统的电脑本身带有传输流量查看功能，其他操作系统类型电脑需下载可以查看传输流量的软件工具。 2、采用直连测试方法的需要在两台电脑上建立一个1G左右的大文件，分别命名为test01，test02，并设置为共享；采用FTP传输测试的需在FTP服务器上、测试PC机上放置一个1G左右的文件以供传输使用。 八、测试注意点： 1、在测试时应关闭测试电脑上其他无关进程，如迅雷下载
Iperf 是一个网络性能测试工具。Iperf可以测试TCP和UDP带宽质量。Iperf可以测量最大TCP带宽，具有多种参数和UDP特性。Iperf可以报告带宽，延迟抖动和数据包丢失。 功能介绍 TCP 测量网络带宽 报告MSS/MTU值的大小和观测值 支持TCP窗口值通过套接字缓冲 当P线程或Win32线程可用时，支持多线程。客户端与服务端支持同时多重连接 UDP 客户端可以创建指定带宽的UDP流 测量丢包 测量延迟 支持多播 当P线程可用时，支持多线程。客户端与服务端支持同时多重连接（不支持Windows） 在适当的地方，选项中可以使用K（kilo-）和M（mega-）。例如131072字节可以用128K 代替。 可以指定运行的总时间，甚至可以设置传输的数据总量。 在报告中，为数据选用最合适的单位。 服务器支持多重连接，而不是等待一个单线程测试。 在指定时间间隔重复显示网络带宽，波动和丢包情况。 服务器端可作为后台程序运行。 服务器端可作为Windows 服务运行。 使用典型数据流来测试链接层压缩对于可用带宽的影响。 参数与说明 命令行选项 环境变量选项 描述 客户端与服务器端选项 -f, --format [bkmaBKMA] $IPERF_FORMAT 格式化带宽数输出。支持的格式有： 'b' = bits/sec 'B' = Bytes/sec 'k' = Kbits/sec 'K' = KBytes/sec 'm' = Mbits/sec 'M' = MBytes/sec 'g' = Gbits/sec 'G' = GBytes/sec 'a' = adaptive bits/sec 'A' = adaptive Bytes/sec 自适应格式是kilo-和mega-二者之一。除了带宽之外的字段都输出为字节，除非指定输出的格式，默认的参数是a。 注意：在计算字节byte时，Kilo = 1024，Mega = 1024^2，Giga = 1024^3。通常，在网络中，Kilo = 1000，Mega = 1000^2，and Giga = 1000^3，所以，Iperf也按此来计算比特（位）。如果这些困扰了你，那么请使用-f b参数，然后亲自计算一下。 -i, --interval # $IPERF_INTERVAL 设置每次报告之间的时间间隔，单位为秒。如果设置为非零值，就会按照此时间间隔输出测
360度绩效考核方法利弊谈 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和 外部考核者，如供应商和客户等。 可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。 实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展， 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有： 1.减少考核误差，考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。 2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高 但是，实行360 度考核法也存在自身的缺点： 1．成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。