电信运营商常用内部激励机制
电信运营商常用内部激励机制
电信竞争常用内部激励机制
摘自《移动互联网时代的电信营销与经营创新》人民邮电出版社，作者罗明伟
各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。
一、绩效激励
通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。
【案例】新疆电信强县激励计划
『2011年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G 渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』
二、竞赛激励
劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。
【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛
『2011年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』
三、创业激励
近些年，有的地方运营商通过出台创业激励政策，在某些领域允许员工建立内部创业团队，或者以承包责任制形式创业，来鼓励员工加快市场拓展。
【案例】江西电信鼓励员工创业
『2013年江西电信出台了《关于加快推进创新业务运营发展的实施意见》、《江西公司从业人员创业管理办法》等文件，给机制、给资源、给激励，高位推进，激活员工内部创业激情，创造内部创业环境，并成立专门的支撑服务团队。省公司级内部创业项目申请35个，在全省发布招募令，接到员工咨询上千人次，收到员工创业申报表106份，经专家团队评审，确定14个为第一批内部创业项目，通过拟写商业计划书、参与谈判面试等流程择优确定项目负责人，再由其自行招募成员。
江西吉安分公司把提升社会渠道营销服务能力作为一项重要工作，鼓励在岗合同制员工离岗从事社会渠道运营，并制定《员工离岗从事社会渠道运营》方案，明确在职员工签订离岗协议脱离当前岗位后，主要从事合作厅或天翼手机专营店的经营，离岗时间至少两年，参照属地渠道管理，保留原岗位层级及工资和三节等福利等，完成规定的月度销售任务基础上，可享受房租补贴。2014年，中国电信集团公司也正式出台类似政策，允许员工暂时离岗从事承包经营，承包期满后可返回公司。』
四、荣誉激励
荣誉激励是一种重要的激励方式，满足在满足被激励人的实现成就的心理需求上具有不可替代的重要作用。
【案例】东台电信每周每月评选先锋之星和进步之星
『江苏东台电信在全体员工中开展跨年评选周/月先锋之星、进步之星活动，分别评选出46名先锋之星和40名进步之星。将评选活动与跨年劳动竞赛活动相结合，鼓励在“百日攻坚战”、“翼企团”、“天翼年欢惠”、“新年首季开门红”劳动竞赛活动中取得成绩。大力弘扬先锋之星及进步之星的先进思想、先进理念、先进事迹。分公司在内部网络平台、LED屏上，广泛宣传评选出的86名先锋之星、进步之星，进一步引导广大员工学习员工之星，大力宣传他们的先进事迹。』
五、末位淘汰激励
淘汰激励是一种处罚方式的激励，也是在激烈的市场压力下，有的地方运营商采取的一种有效激励手段。
【案例】某地联通末位淘汰
『某地联通对渠道督导人员服务奖金、发展奖金三部分组成：1、基本工资800元/月。2、服务奖金：根据末端渠道发展量和距离远近，给予渠道督导每月每店服务补贴。渠道管理员每月考核区域内终端渠道宣传资料、套餐政策、奖励等到位情况，并将考核结果同服务奖金挂钩。3、发展奖金：公司给达到一定
发展量的渠道督导发发展量奖励。发展奖金以渠道督导个人名义办理养老保险等福利，剩余部分按季度发放，从而增加渠道督导的稳定性和可控性。并且引入末位淘汰机制，市场部根据渠道督导每月综合发展和服务考核得分，对渠道督导连续两月居于末位，实行末位淘汰。』
六、参与激励
参与激励是一种重要的技巧性激励手段，也是一种提升员工向心力和加强团队群策群力的激励方式。
【案例】高州电信大单业务拓展和“金点子”激励机制
『中国电信广东高州分公司出台大单业务拓展激励机制，无论哪个员工，只要能为企业拓展大单业务，就按照贡献的大小、创造价值的高低、产生效益的长短，一律按考核办法获得一定比例额度的奖励提成，充分调动起全员参与业务发展、项目攻关、营销服务的积极性和创造性。同时，集思广益向员工“借脑”，在员工中开展“金点子”工程，对新推出业务的品类、资费、考核、奖励等措施，提前征求全体员工的合理化建议，向员工广泛征集金点子营销方案。金点子方案一经采取并且营销成功，就立即对出谋划策者进行奖励，让营销方案更加贴近市场化、客户化，提高产品和业务的含金量，增强产品与服务的竞争力，调动起全体员工的业务发展热情，将企业的效益与员工的收入紧密挂钩、利益共享，进一步激发企业的生机活力。』
【案例】新疆电信鼓励员工合理化建议
『自2012年起，新疆电信6个部门一起，按月对口收集提交全区各单位员工建议，并共同开展中国电信新疆公司优秀员工建议评选活动。新疆公司员工优秀建议每年评选两次，在每年7月份和次年1月份分别对上半年度和下半年度员工优秀建议各组织评选一次，并印发表彰通报。』
七、关怀激励
对于一个优秀的企业管理者而言，关怀激励是一种必不可少的激励手段，也是一种具有积极意义的正面激励手段。
【案例】常州移动对员工心理辅导
『江苏常州移动在现有班组建设管理平台上导入EAP心理辅导理论，汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例，编写《班组EAP最佳实践手册》，并以这些案例指导班组建设。EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划），组织行为学研究表明，一个组织是否健康，关键要看这个组织是否有健康的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化，而组织健康的心理状态归根结底源于每一位员工的心理健康状况，常州移动早在2008年就启动了员工心理帮助项目，其目的就是关爱员工心理健康，提高员工心理资本，从而促进管理增效，降低组织心理危机的发生率。常州移动共有47个班组参与了“班组EAP最佳实践项目”，EAP咨询师通过热线电话、飞信群等通道与近100名班组长以及班组成员建立了联系。』
【案例】浙江移动营业厅EAP关怀
『2013年浙江移动在省内7个地市进行试点，将员工心理援助（EAP）与营业厅的经营管理结合，要率先打造8个“快乐营业厅”。目前，在宁波、台州、温州、嘉兴等地，“快乐营业厅”已经真正走进了百姓生活。嘉兴市秀洲区中山西路营业厅改造之初，EAP专家经测量发现，该营业厅在健康与精力的因子的评价得分较低。“中山西路营业厅正在由服务向销售转型，但是已完成的装修与安排上存在一些细节欠缺，欠缺对员工身体健康影响的考虑，包括环境噪音、空气不流通、辐射污染大等。改造后的中山西路营业厅，工作区域和休息区域都摆放了绿色植物，特别是防辐射植物与净化空气的植物。营业厅的管理风格，也由“挑刺”式向着“赞美”式转变。比如，在休息室里有一面赞美墙，上面有每一位员工的照片。员工可以把对同事的赞美写下来，贴到那位员工的照片边，增进员工间的关系。』
八、典范激励
典范激励能够通过树立正面典型作为榜样，激励和带动员工的工作激情，对于典范人物也是一种荣誉激励。
【案例】江苏电信“星计划”树典范
『2011年到2013年初，江苏电信持续推进“星计划”，已通过“星火燎原”、“星光璀璨”主题活动宣传了706个先进集体与优秀典型，全公司通过“强基网”浏览、学习先进事迹的员工达40万人次。2013年，江苏电信开展主题为“星汉灿烂”的“星计划”宣传活动，与此前的“星火燎原”、“星光璀璨”活动有机衔接，持续挖掘凡人善举，用身边事感动身边人，进一步促进文化的力量人格化、人格的力量形象化。
为鼓励广大员工岗位创新、一岗多能，无锡电信在设立了“劳模创新工作室”的基础上不断优化管理机制，以“全国五一劳动奖章”获得者蒋敏华和“江苏省劳动模范”刘利平名字命名的两个“劳模创新工作室”成立后，分公司注重工作室的标准化管理，在创新形式、打造品牌上狠下苦功，实现了劳模工作室的体系化建设。』
九、员工积分激励
近些年有的地方运营商通过创新员工积分管理，取得很不错的成效。在激励机制设计中，运营商将员工积分与业绩、薪酬、岗位、福利等有效结合起来，扩大了积分管理的激励作用。
【案例】深圳电信员工积分评价管理
『2007年初深圳电信出台《深圳市电信分公司员工综合评价积分管理办法（试行）》，评价体系分为员工基本学识与技能、员工绩效考核、员工创新能力、知识管理与分享、员工培训与团队学习、员工技能比赛、员工虚拟团队工作、员工工作经验积累、员工各类荣誉与惩处九类，如员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，都可打分计入综合评价积分体系。在员工综合评价积分的九个项目中，每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门
四级评定，分别按照一、二、三等奖计分。属集体奖项的，参与人员都可获得相应积分；经各专业虚拟团队确认，员工每完成一项虚拟团队中的相关工作计2分；师带徒的团队学习项目须签订相应协议，师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，给予其导师每辅导一人计2分。深圳电信将员工综合评价积分作为反映员工的综合素质的重要手段，并以此列为公司任职资格考察、岗位晋升、人才评选、专业技术资格评审以及职业生涯发展的重要参考指标。』
十、培训激励
培训也可以做为一种激励方式，与员工的发展结合起来，比如依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱
重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；
4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励
企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
新兴（办）公司的激励机制 首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？ 从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。 其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。 任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合
起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。 第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。 而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。第四，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。 初创企业的薪酬设计 初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题： １、岗位设置 考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。 ２、人才招用 企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为
员工激励及激励机制的构建(一) 前言企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。 本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。 1激励及激励机制的基本理论分析 1.1激励的基本理论分析 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为
关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面总结归纳一下主要激励理论的观点。 1.1.1容型激励理论 内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。 (1)马斯洛需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。 (2)阿德弗的ERG理论 克莱顿·阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的核心需要是生存需要(E)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师
一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出
激励机制在公司中的实施 员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说："二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。" 那么企业需要什么样的人才呢？美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 通过调查，得出影响员工积极性的主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。 方案设计：从考核、激励和培训入手 1、考核制度的设计 改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题：一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，
即考核的流程问题，考核的过程应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。 根据你们公司的具体情况，考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的。 如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重0.6，下同）、组织协调能力（0.1）、开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。 同样，工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由主管领导结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 对部门的考核在年底开始，次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
浅谈企业如何建立有效的员工激励 机制
目录 一、问题背景 (3) 二、研究的动机及目的 (3) 三、企业激励所面临的问题 (3) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (4) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (8) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (9) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (9) 八、结论与建议 (11) (一)、结论 (11) (二)、后续研究的意义 (12)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误 设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。 B、没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实 际上是在奖励那些不利于企业的行为。 C、大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。 没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。
毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)
内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
公司激励制度 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司激励制度? 1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。 2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。3．定义： 3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。 3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。 3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。4．职责： 4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。 4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。 4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。 4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。 4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。