新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究
[摘要]工作压力会引起员工生理、心理以及行为结果的一系列变化，成为影响创新行为的重要因素之一。一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力，另一方面，员工是企业发展的承载者，企业唯有创新才能发展。对于员工工作压力问题的研究，具有重要的现实意义。同时，自我效能与工作压力、创新行为存在着密切关系，将自我效能作为中介变量，引入到工作压力对创新行为的作用机制，分析研究三者之间的关系，对于员工压力问题的研究也具有重要的理论意义。[关键字]新生代员工；工作压力；自我效能；创新行为
第1章研究背景
社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别[1]。自此，国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系，并意识到自我效能作为缓冲变量是模糊存在的。同时，越来越多的学者将自我效能作为中间变量，引入到与工作压力、创新行为相关的研究体系中。研究者对工作压力的定义存在差别。综合而言，压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下，个体对心理和生理的一种应激反应[2]，需求得不到满足引起的后果[3]。其会引起的个体紧张或焦虑，这种压力发生在工作场合时就是工作压力[4]。
21世纪初，随着经济的发展，人们越来越注重创新，创新行为定义越来越广泛，主要分为狭义跟广义的定义。前者主要是指富有创造性的观点的产生，后者则是包括新想法的创造和实施过程。比如，SCOTT等[5]总结出创新的三个阶段：①确认问题、新观点产生；②根据新的想法寻找支撑；③新模式产生，通过生产推出产品或服务。本文采用广义的定义，认为创新行为是指“将有益的创新观点予以产生、导入、以及应用于组织中任意层次的所有个人行动。” [6]这类行为不囿于新想法以及实践，其包括日常工作中的创新。
随着新生代逐渐走入职场，对于新生代员工的研究将有利于企业管理。在本文中，新生代员工主要是指20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，以非农就业为主的人口[7]。由于他们是伴随中国的改革开放的，而当时中国的社会环境也
发生了巨大的变化，造成他们出现与其它员工截然不同的特点。首先，多为独生子女的他们，他们自我意识强，缺乏集体及团队意识但又渴望得到他人认可；其次，由于社会价值观趋于多元化，新生代员工在追求快乐的同时比较注重现实问题；第三，随着社会的飞速发展，他们不仅接受了更完备的教育，也接收比上几代人更多的信息量和知识量，使他们富于创新，可塑性强[8]。
本文将把自我效能作为中间变量，引入工作压力和创新行为体系中，研究对新生代员工的影响，为企业的管理提供参考。
第二章研究综述
2.1 工作压力与自我效能的关系综述
自我效能变量是工作压力研究框架中影响工作压力作用结果的重要变量。把自我效能作为工作压力结果的变量，进而研究工作压力对工作、学习的影响一直以来都是国内外学者的研究议题。
自我效能主要是一种个体的主观心理感受，不同的人面对压力会有不同的处理方式，自我效能的高低会影响到个体应对压力的方式[9]。同时，在工作中自我效能感强弱与紧张程度是紧密联系的，自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系[10]；压力导致的紧张有身体紧张和心理紧张，自我效能感又是这两者的中介变量，而身体和心理的紧张恰恰是压力结果的重要表现[11]。因此，前人的研究结果表明，自我效能感和工作压力一定存在着某种变量关系，自我效能是工作压力的一个关键性变量，两者之间呈显著的负相关关系，自我效能低的人明显比自我效能高的人工作压力程度严重[12]。
2.2自我效能与创新行为的关系综述
创新行为与自我效能的关系引起了不少学者的注意，他们各自从不同的角度对这两者的关系敞开了研究，研究一致表明自我效能与创新行为存在正向相关的关系。Redmond,Mumford&Teach(1993) [13]与TIERNEY P，FARMER SM（2002）[14]及顾远东、彭纪生（2011）[15]研究，表明自我效能与创新行为之间存在着显著地正向相关关系。随后杨晶照（2011）[16]等学者从现有的研究得出结论：员工创造力自我效能感不仅与创新活动正向相关, 而且对个人的创新行为及表现有良好的预测效果。往后，刘文兴等学者（2013）[17]则提出自我效能感与创新行为并不是存在直接的联系，是由于自我效能感能提高员工的关注度、行动毅力，会在
很大程度上影响员工创造兴趣、创新行动以及持续的创造动力。在上述的基础上，有学者提出了通过应对成功获得提高的自我效能，有助于个体更为有效地控制、减轻或者消除那些不可避免的工作压力[18]。
2.3工作压力与创新行为的关系综述
在以往的研究中，自我效能往往是作为缓冲变量而存在的，但是在相当数量的其他研究中，自我效能变量是作为中间变量还是作为缓冲变量的存在是模糊的[19]；同时也认为，自我效能可能对压力与行为变量（比如创新行为）间的关系起一定的调节作用[20]，高效能员工，个人能力信念较强，成功应对工作压力的可能性较高，创新的可能性越大[22]。
2.4综述总结
目前国内外关于新生代员工工作压力，自我效能及创新行为的研究虽然取得一定成果，但仍需要进一步深化。今后的研究应更广泛，更深入，具体来说，今后的研究应该朝着以下三个方面发展：
第一，对工作压力与创新行为的研究没有涉及到员工中的特定人群-新生代员工，关于新生代员工的概念是动态变化的，不同时代对于它的基础定义也不同，如何界定新生代员工的概念，成为了学者们面临的重要问题。
第二，工作压力和自我效能的关系研究呈负相关关系，创新行为与自我效能的关系呈正相关关系，工作压力和创新行为之间的关系还没有定论，需要更深入的研究。
第三，目前的研究很少把工作压力与自我效能结合起来考虑对创新行为的影响。
第三章研究假设
新生代员工自我意识强，渴望得到他人认可。本文以新生代员工为主体，借助自我效能作为中间变量研究工作压力与创新行为之间的关系。自我效能理论是班杜拉社会学习理论的重要组成部分，也是三元交互决定论的逻辑产物。班杜拉提出了环境（E）、人（P）、和行为（P）三者的交互决定论。该理论主要涉及个人的认知因素在三元交互作用模型中的作用——认知对情感和行为的影响以及行为、情感和环境事件对认知的影响[22]①。基于此，本研究以三元交互决定论为①班杜拉. 社会学习理论.（陈欣银，李伯黍译）.辽宁人民出版社.1989
基础，结合自我效能理论研究的相关成果，引入自我效能作为中介变量，构建并实证检验工作压力通过自我效能对个人的作用从而对创新行为的影响机制。
三元交互理论模型
3.1 员工工作压力与自我效能的关系
三元交互理论模型中，环境与人相互作用，两者联系紧密。员工作为组织环境中的一员，不是孤立存在的，必然会受到影响。工作压力作为组织施加给员工的工作环境，势必对员工的个人认知（如自我效能）存在一定的影响。
前人的研究发现，工作压力可以依据其性质划分为挑战性工作压力和阻碍性工作压力两大类。挑战性工作压力指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源，而阻碍性工作压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。阻碍性工作压力对个人认知存在消极作用，会降低自我效能。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设：
H1：阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响。 3.2 员工的自我效能与创新行为的关系
在三元交互理论模型中，个人的认知与行为相互影响。班杜拉曾指出，创新在很大程度上是一种对知识的重构、对思维方式的重组和对处事方式的改进，创新需要一种不可动摇的效能感，需要长期投入时间和努力，需要在面临事情进步缓慢、结果还不确定或者现在的方式与世俗相差甚远时，仍然能够坚持创造性的努力。高自我效能的个体对自己的完成任务的信心较高，因此喜欢具有挑战性的工作，进而激发创新行为，相反对自己工作没有信心的个体会倾向于逃避工作。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设：
H2：员工的自我效能与创新行为有正向关系，员工的自我效能越强，其创新行为越高。
3.3 员工的工作压力与创新行为的关系
在三元交互理论模型中，环境、人和行为的相互关系和作用，是一种交互决定的过程。在员工创新行为中，人的因素（认知，如自我效能）和组织环境（工作压力）影响是以彼此相连的决定因素产生作用的，这个过程是三者交互的相交作用。那么，我们认为，自我效能在某种机制下起中介作用。在此基础上，本文提出以下假设：
H3：自我效能是工作压力和创新行为的中介变量。
3.4 量表说明
3.4.1阻碍性工作压力量表
该量表得到国内外学者的研究验证，具有比较理想的信度和效度。该量表包括7个条目：Q1：太多工作，不能每件事做到尽善尽美；Q2：为完成工作我需要经历繁琐的流程；Q3：觉得没有时间消遣，终日记挂着工作；Q4：担心别人对自己工作表现的评价；Q5：觉得上司和家人都不欣赏自己；Q6：单位更看重背景、关系而不是工作表现；Q7：我的职业生涯停滞不前。计分方式采用Likert五点式评分测量,测量被试者在工作中感受到的压力程度,由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高代表员工的阻碍性工作压力越大。
3.4.2 自我效能量表
本研究借鉴Tierney和Farmer(2002)编制的一般性自我效能量表。本研究采用量表包括6个条目：Q8：如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的；Q9：即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的；Q10：以我的才智，我定能应付意料之外的情况；Q11：如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题；Q12：我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力；Q13：面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法；由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高表示自我效能感越强。
3.4.3 创新行为量表
本研究依据Scott和Bruce(1994)编制的创新行为量表。本研究运用量表为
单维度量表，包括8个条目：Q14：我会从全新的角度发现问题；Q15：我总是寻求新的工作方法、技术或者工具；Q16：我经常与别人沟通自己的新想法；Q17：我会针对问题提出新意的解决方案；Q18：我总是提出新的思路来完成工作任务；Q19：在工作中我不怕为改变承担风险；Q20：我会争取对创新想法的批准；Q21：我会把握机会将创新思想应用到工作中。由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高代表员工的创新行为能力越强。
第四章统计分析
本研究选择的相关量表均是在实证分析中需要借助的测量工具,在正式的数据统计分析之前,为了检验量表的稳定性和可靠性,将需要对所选三个量表进行信效度分析。信度是指量表测量结果的稳定性、可靠性和一致性,即测量结果的可信程度。若对某一量表进行多次检验得到的差异性程度较小,则说明此量表稳定性强,反之则说明该量表稳定性差,不太可靠,有待分析和改进。对信度的检验一般包括内在信度测量和外在信度测量,内在信度测量的是量表的内部一致性,即用同一种测量工具在同一时间点测量结果的可信程度。本研究对于同一个变量选择的是单一量表,对同一个被测对象进行的是单次测量,因此只需要对量表内在信度进行检验。在信度检验时,本研究采用Cronbacha系数作检验指标来测量,旨在检验系统误差和随机误差对数据可靠性的影响,a系数值越大,表明数据可以较好的反映真实的系统特征,a系数值越小,则表明数据信度较低。一般情况下,Cronbacha系数大于0.6时,调查结果可视为是可靠的,误差对研究结论产生的影响不大,可以采用测量数据进行实证分析。效度指量表测量的结果能够准确反映所需测量特质的程度,即测量的有效性程度。效度分为三个类型进行测量:内容效度、结构效度和准则效度。内容效度是指该量表的涵盖范围是否包括所需测量的内容的所有方面;结构效度是指量表能够测量所测特质的程度;准则效度是对同一概念的多重测量,而本研究的对同一变量使用单个量表,不需要测量准则效度,因此,量表的效度由内容效度和结构效度的水平所决定。
4.1 量表信度检验
本研究涉及到阻碍性量表、自我效能感量表、创新行为量表,用spss18.0软件分别对三个量表的信度进行检验,结果如表3-1。从表3-1的检验结果来看,
三个量表以及相应维度的Cronbacha系数都达到0.6以上,阻碍性压力量表整体信度为0.757,表明阻碍性压力的整体数据对系统个体特征变异达到较高的解释水平,可见,阻碍性压力对创新行为的影响一基于自我效能感的中介效应的内部一致性较高。同时,自我效能感和创新行为的量表信度分别为0.757和0.783,信度水平都相当高,因此,量表整体信度和各维度的内部一致性都较好,所得测量结果是可信的。
4.2 量表效度检验
效度检验分为内容效度检测和结构效度检测。
内容效度指该量表是考察测量内容的适当性。一般来说,如果量表涵盖了所要测量的概念的主题,则此量表可以被认为具有内容效度。决定量表具是否具有内容效度主要是依靠逻辑分析的方法,而没有定量化或者标准化的指标,在实际研究时,推理和判断内容效度是否具有较高水平需要满足两个条件:一、量表条目是能够反映研究者所想要测量的内容的;二、量表所测量的是具有代表性的样本。本研究调研所用的量表均是来自国内外成熟量表,量表各条目所表达的内容和范围均已得到国内外诸多学者的多次检验和验证,因此三个量表均具有很好的内容效度。
结构效度是指量表用于检验实验与理论之间的一致性程度,即量表的条目能够反映出所测变量内涵的程度。结构效度分析一般采用探索性因子分析和验证性因子分析。探索性因子分析能够将变量综合为几个关键因子从而确定量表的因子及条目;验证性因子分析是检验量表的因子与所对应的测试项之间是否具有研究者所设计的理论关系。
为了确定阻碍性压力是否能够进行探索性因子分析,首先需要获得KMO和Bartlett球型检验结果。KMO取值在0到1之间,越接近于1表示变量之间的共同因子越多,越适合做因子分析,当KMO小于0.6时,不适合做因子分析。Bartlett 球型检验用于判断相关系数矩阵是否显著异于单位矩阵,不是单位矩阵才适合做
因子分析。
4.2.1 阻碍性工作压力量表效度分析
工作压力量表的设计选取7题，如表4.2所示，阻碍性工作压力量表的KMO 检验值为0.757，远大于0.6的适合标准，Bartlett球体检验的结果为159.510（自由度为21），呈现显著性，代表指标的相关矩阵间有共同因素存在，不是单位矩阵，因此资料适合做因子分析。
表4.2 阻碍性工作压力量表KMO和巴特莱球体检验结果
在因子分析中，按照特征值大于1共选取2个因子，其特征值分别为：2.906、1.106。这两个因子的贡献率分别为41.521%、15.799%，累积贡献率为57.320%。总体方差贡献率如下表3-3所示，旋转因子载荷矩阵如下表4.3所示：
表4.3 总体方差贡献率
表4.4 旋转后的主成分载荷矩阵
4.2.2自我效能量表效度分析
工作压力量表的设计选取6题，如表3-5所示，阻碍性工作压力量表的KMO
检验值为0.873，远大于0.6的适合标准，Bartlett 球体检验的结果为302.992（自由度为15），呈现显著性，代表指标的相关矩阵间有共同因素存在，不是单位矩阵，因此资料适合做因子分析。
旋转因子载荷矩阵如下表3-6所示：
表4.6 旋转后的主成分载荷矩阵
4.2.3 创新行为量表效度分析
工作压力量表的设计选取8题，如表4.7所示，阻碍性工作压力量表的KMO 检验值为0.912，远大于
0.6的适合标准，Bartlett 球体检验的结果为379.033（自由度为28），呈现显著性，代表指标的相关矩阵间有共同因素存在，不是单位矩阵，因此资料适合做因子分析。
表4.7创新行为量表KMO 和巴特莱球体检验结果
旋转因子载荷矩阵如下表3-8所示：
以上分别对阻碍性工作压力、自我效能以及创新行为三个变量作了因子适合性分析以及因子分析。对量表作了相应的调整后，整体量表内部的一致性程度较高并且内部结构良好，本研究所采用的量表具有较高的研究效度。
4.3描述性统计分析
4.3.1 样本的描述性统计分析
本研究从众多员工中选取新生代员工作为调研对象。为保证样本选取的科学有效性，本研究采用随机抽样的方法。共发放问卷200份，回收156份，回收率为78.0%，剔除其中的无效问卷，获得有效问卷103份，有效回收率66.1%。最终得到的问卷调查数据符合大样本条件,具有研究价值和一定的代表性。被试者基本情况如表1-1所示。
从表4.9中可以看出，在性别方面，男性49人，占47.6%，女性54人，占52.4%，由百分比来看，被试者有一半以上来自女性；在年龄方面16-25岁之间60人，占58.3%，在25-30岁之间43人，占41.7%，两个年龄阶段的人数分布较均衡。在教育程度方面大专是有29人，占28.2%，本科学历60人，占58.3%，硕士学历3人，占2.9%，博士学历1人，占0.9%，其他10人，占9.7%，由此可见我们所收回的有效问卷多集中于本科学历。由于被试者年龄结构趋于年轻化因此工作年限大多在12年以内，其中以1-3年居多，34人，占33.0%。在工作部门的分布方面，主要是营销人员，人数24，占23.3%。
表4.9 被试者基本情况
4.3.2研究变量的描述性统计分析
本研究主要涉及阻碍性压力、自我效能、创新行为三个变量，为了研究变量之间的关系，需要掌握变量的总体情况，本文首先将通过描述性统计分析反映上述三个变量的情况，分别为员工所感受到的工作压力的程度、员工的自我效能感水平的高低、员工能够表现出来的创新行为的水平，并且以最大值、最小值、平均值、中位数、标准差几项数据来说明，其中，平均值和中位数反映数据的集中趋势，标准差反映数据的离散程度。偏度测量的是样本数据以平均值为中心的偏向方向和程度，偏度均小于O，表示负偏，即均值在峰值的左边。峰度测量的是样本数据分布形态陡缓程度，峰度接近O，说明样本数据分布的陡缓程度类似于正态分布，峰度小于0，说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。具体情况如下：
表4.10 阻碍性工作压力描述性统计分析（N=103）
本研究对于各变量的测量均采用S点Liken计分，平均水平为3，最大值为5，最小值为1。从表4.10中可以看出，阻碍性工作压力的平均值为3.14，压力水平比平均压力水平高。中位数为3.10，最大值和最小值均为4.00和1.00，说明一半以上的阻碍性工作压力水平分布在3.10-4.00之间，说明大部分新生代
员工的压力水平较高。阻碍性工作压力的偏度为-0.309<0，说明样本的均值在峰值的左边。阻碍性工作压力的峰度为-0.669<0，说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。
表4.11 自我效能描述性统计分析（N=103）
从表4.11中可以看出，最大值、最小值为4、1，自我效能感的平均值为2.64，比平均水平2.5（（1+4）/2）大，说明本研究所收回的有效问卷的自我效能感比平均水平高。中位数为 2.62，说明少部分的自我效能感水平分布在1.00-2.62之间，大部分分布在2.62-4.00之间即大部分的新生代员工的自我效能感水平较高。自我效能感的偏度为0.551>0，说明该均值在峰值的右边。自我效能感的峰度为-0.924<0，说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。
表4.12 创新行为描述性统计分析（N=103）
从表4.12中可以看出，创新行为的创新思想的平均值为2.67，总体创新行为的创新思想水平中等。创新行为的创新思想水平的中位数为 2.68，最大值和最小值为4.00和1.00，说明多半的样本数据创新行为的创新思想水平分布在1.00-2.68之间，剩余的样本数据创新行为的创新思想水平分布在2.68-4.00之间，创新行为的行为实施的平均值为2.59，中位数为2.61，说明大部分的样本分布在1.00-2.61，少数分布在2.61-4.00之间，创新思想与行为实施描述性分析结果说明新生代员工的创新能力中等偏下。创新行为的创新思想的偏度为0.557>0，说明该均值在峰值的右边；创新行为的行为实施的偏度为0.556>0，说明该均值在峰值的右边。创新行为的创新思想的峰度值为-1.079<0，创新行为的行为实施的峰度值为-1.103<0，说明创新行为样本的数据分布比正态分布稍微平坦一些。
4.4相关分析
相关性分析主要用来研究各变量之间的相关密切程度。本研究使用spss软
件18.0分别得到阻碍性工作压力、自我效能、创新行为之间的相关系数用于反映其相关性。在统计学中，相关系数用r表示，它的取值范围是-1到1，当r 在0到1之间时，表示变量之间存在正相关；当r在-1到0之间时，表示变,量之间存在负相关；当r等于1时，表示两变量之间存在完全正相关关系；当r 等于-1时，表示两变量之间存在完全负相关关系。r的绝对值越接近1，相关程度越密切，越接近0，相关程度越小，当r为0时，变量之间无相关性。
表4.13 阻碍性工作压力、自我效能和创新行为的相关系数表（N=103）
注：都是在P<0.01的水平上显著相关
从表4.13中可见：（1）新生代员工的阻碍性工作压力与自我效能中度负相关关系（2）员工自我效能与创新行为（创新思想、行为实施）呈高度正相关。
4.5回归分析
相关分析可以说明可变量之间是否存在关系及关系的紧密程度和方向，但变量的因果关系则必须由回归分析来检验。为了清楚阻碍性工作压力、自我效能和创新行为的因果关系，下面进行回归分析。
4.5.1 阻碍性工作压力与自我效能的回归分析
4.14 阻碍性工作压力与自我效能回归分析表（N=103）
由上表可知：阻碍性工作压力与自我效能存在因果关系，但不显著。
4.5.1 自我效能与创新行为的回归分析
4.15 自我效能与创新行为回归分析表（N=103）
由上表可知：自我效能进入了对工作绩效（包括创新思想、行为实施）的回归方程。
回归分析总结：阻碍性压力、自我效能都进入了对创新行为的回归方程中。自我效能的因果关系最显著，也就是说自我效能与创新行为的关系比阻碍性工作压力和自我效能的关系强。
4.6检验自我效能的中介作用
Bamn和Kenny(1986)指出，从严格意义上讲，构思模型中某一变量要被称为是中介变量，必须对三个方程进行检验:（1)第一个方程检验自变量对中介变量的影响;(2)第二个方程检验自变量对因变量的影响;（3)第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，当三个变量出现在回归模型中时，自变量对因变量的作用不再显著[12]。按照这一思路，我们在上文的基础上，进一步对三个变量进行层级回归分析，用以分析自我效能变量的中介效应。建立回归模型如下：模型1：只考虑阻碍性压力对创新行为的影响
模型2：考虑阻碍性压力对和自我效能对创新行为的关系
4.16 阻碍性压力对和自我效能对创新行为的层级回归（N=103）
由上表可知：对创新思想和行为实施进行层级回归时，当自我效能进入回归方程后，模型2中阻碍性工作压力的标准回归系数的绝对值变小，与创新思想和行为实施的关系减弱，因此自我效能发挥了中介作用。
第五章假设验证与建议
5.1 假设验证
本文通过对多个行业的新生代员工进行问卷调查，对收集的问卷进行多种统
计分析，验证了先前的假设:
H1：成立。阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响，但并不显著。
H2：成立。员工自我效能与创新行为（创新思想、行为实施）呈高度正相关。
H3：成立。自我效能是工作压力和创新行为的中介变量。工作压力并不是创新行为直接的自变量，它对创新行为的影响，需要通过自我效能这个中介变量来传递。
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附录：
调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好!首先非常感谢您百忙之中抽出时间参加此次问卷调查。本调查仅限于学术研究
之用，问卷中不涉及您单位机密或个人隐私，也不需要署名，而且您所提供的资料我们都将予以严格保密。您回答的真实性对于我们研究的准确性十分重要，请您根据自己的实际情况逐项填写以下的问卷项目。
一、阻碍性工作压力量表
（压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下，个体对心理和生理的一种应激反应，需求得不到满足引起的后果；请根据您在工作中的具体感受，在最符合实际的数字上打√；[1]=非常不同意，[2]=不同意，[3]=不确定，[4]=同意，[5]=非常同意）
二、自我效能量表
（自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断；请根据您在工作中
的具体感受，在最符合实际的数字上打√；[1]=非常不同意，[2]=不同意，[3]=不确定，[4]=同意，[5]=
非常同意）
三、创新行为量表
（创新行为是指从识别问题开始，产生新构想或解决方案，并实施的过程；请根据您在工作中的具体感受，在最符合实际的数字上打√；[1]=非常不同意，[2]=不同意，[3]=不确定，[4]=同意，[5]=非常同意）
四:基本情况
最后，我们希望您能提供您的个人基本资料以帮助我们解释研究的有关问题，请根据您的实际情况在相应的信息上打勾或画圈。
1.您的年龄：
A.16-25
B.25-34
C.34岁以上
2.您的性别：
A.男
B.女
3.您的学历：
A.大专
B.本科
C.硕士
D.博士
E..其
他_______
4.您的工作年限：
A.不满1年
B.1-3年
C.4-6年
D.7-9年
E.10-12
年
F.13-15年
G.15年以上
5.您所在的职能部门：
A.生产
B.营销
C.技术
D.财务
E.信
息
F.战略
G.其他________
6.您的单位类别：
A.国有企业
B.民营企业
C.外资企业
D.合资企业 E机关
事业
创业型企业员工关系如何管理 一、创业型企业员工关系管理概述 所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。 创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用企无人则止来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。 二、针对创业型企业员工关系管理 1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。 创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。
幼儿教师工作压力现 状的研究 Revised on November 25, 2020
幼儿教师工作压力现状的研究 摘要 这些年来，笔者一直在进行的工作就是教书育人。而在教学的过程中，有不少的教学人员都感到了压力和一定的职业责任感，而这种源自于思想层面的压力和危机感仍然在不断地增加，因为现如今的幼儿园的教学工作的压力过大，让不少教师感到压力大,可以对他们的心情和心理健康产生较大的影响。通过对教师的观察，可以发现他们的职业幸福感指数较低，在教学过程中很多教师表示对岗位的厌倦感。所以，笔者在本文中通过对幼儿教师的发展现状的分析和研究，从学校，社会和个人等层面，提出了解决的建议。本文通过对幼儿教师压力的来源以及如何解决幼儿教师的工作思想压力和来自职业的危机感的梳理。在此基础之上，与幼儿教师工作压力身心反应状况和幼儿教师压力以及压力的反应关系进行比较和分析，发现幼儿教师教书育人的教学过程中存在的问题。通过对幼儿教师压力的分析，和幼儿教师工作压力的身心反应的阐述，对幼儿教师的具体解压实践进行指导；更好的更积极的解决幼儿教师的工作压力。 关键词：幼儿教师; 工作压力; 压力源; 应对策
ABSTRACT Over the years, I have been conducting job is teaching. And in the process of teaching, there are a number of teaching staff are feeling the pinch and certain professional responsibility, which comes from the ideological level of stress and crisis continues to increase, because today's kindergarten teaching job stress, many teachers feel the pressure is big, can be a larger impact on their mood and mental health. Through the observation of the teachers, their career happiness index is low, can be found in the process of teaching a lot of teachers said boredom of jobs. So, the author in this article, through analyzing the present situation of the development of preschool teachers and research, from the school, society and individual level, Suggestions were proposed. This article through to the source of the preschool teachers pressure and how to solve the preschool teachers' work pressure and comb from professional sense of crisis. On this basis, and preschool teachers work stress reaction of body and mind condition and the relationship between preschool teachers' stress and stress reaction comparison and analysis, found that preschool teachers teaching problems existing in the teaching process. Through the analysis of pressure on preschool teachers, preschool teachers' work pressure and reaction of body and mind, extract the practice of preschool teachers' guidance; Better a more positive solve the preschool teachers' work pressure. Key words:Preschool teachers; Pressure of work; Pressure source; Countermeasures should be
员工日常行为规范 人的内在品德必然外化成为人的行为，人们总是根据一个人的行为来判断他的内在品德的。因此我们时时刻刻都应该注意规范自己的行为，使之符合道德和文明的准绳，只有这样我们才能相互尊重，和睦相处；才能使大家保持轻松愉快的心情，才能形成相互信任、团结合作的气氛。也只有这样才能实现大家庭和每一位成员的共同理想。 请大家认真阅读这份《公司员工日常行为规范》，在了解了正确的行为之后，让我们相互勉励，通过对行为的规范，实现道德的完美。 一、工作规范 1、守国家法律法规，遵守公司规章制度。 2、诚实守信、忠于公司，维护公司信誉。 3、保持严肃、认真、合作、自信的工作态度。 4、服从领导指挥及公司调派。 5、员工要团结协作，相互理解，真诚相待。禁止打架斗殴、搬弄是非或扰乱工作秩序。 6、岗敬业，遵守纪律,不准迟到、早退、旷工。 7、准赊销商品,不为个人或他人谋取私利。 8、不得携带危险品或违禁品进入工作场所。 9、经公司允许，不得私自从事与公司业务有关的商业活动或兼职公司以外的职务。 10、司董事长批准,不准以公司名义提供经济担保、证明。 11、未经公司总裁授权，不准以公司名义在新闻媒体上发表意见、消息。 12、未经主管总裁(本部)及各公司总经理授权，不准以公司名义对外谈 判、签约及办理各项手续。 二、着装规范 1、员工上岗时必须穿着工作装。 2、工作装必须保持整洁得体，不穿奇装怪服，不留怪异发型； 3、员工上岗时须佩带公司标志的工作牌。
5、员工出席公司组织的重大活动时，应穿着西装或套装，佩带领带、穿皮鞋。 6、在岗时，严禁卷露衣袖、裤管、敞胸露怀。（违反者第一次口头警告，第二次予以50元罚款，领导加倍） 三、仪容仪表规范 1、员工必须保持良好的精神面貌和气质风度，言谈举止大方、自然。 2、注意个人卫生，无汗味、异味，上岗时不得饮酒（公务应酬除外），不吃有异味的食物（如大蒜等），保持口腔卫生。 3、员工必须保持衣冠整齐，头发整洁，不染怪异颜色，男士发须要经常修剪，保持整齐、清爽干净。女士保持雅淡清妆，不浓妆艳抹。 4、员工在办公、营业区内，站姿、坐姿及行走姿态要端正、庄重大方。严禁在工作室内、办公区域内奔跑、躺卧、倚靠、蹲、趴等不当姿态。 5、员工上岗时，不准吃零食、闲聊。 （违反者第一次打扫公司卫生保洁，第二次罚款50元，领导加倍） 四、沟通规范 1、倡导团队精神，以诚相待，精诚合作。 2、一视同仁，不依职务高低、资历深浅、家庭背景等待人。 3、职责范围内的工作不推卸给别人。 4、同事有困难应竭尽全力帮助解决。 5、积极参加各类集体活动。 6、选择合适的时机汇报工作；请示汇报工作前要准备充分。 7、汇报工作应该客观、真实，敢于负责。 8、领导要以身作则，关心下属；尊重员工，信任下级，为下属提供良好的工作及成长环境。 9、领导应对下级多鼓励、少批评，合理授权，注意工作方法。避免出现对下级缺乏尊重的行为。 五、电话规范
高承诺人力资源管理与员工创新行为 作为战略性人力资源管理领域中一种重要的管理实践,高承诺人力资源管理正得到越来越多的研究者们的重视。这种管理实践通过为员工提供良好的职场环境,从而加强组织与个体间的情感联系,让员工在组织承诺的内在驱动下主动改进工作方式提升工作效率。学者们也逐渐开始关注这种人力资源管理实践集合的模式和员工行为之间的影响机制。但经研究与事实证明,高承诺人力资源管理并非适用于任何情况,理想化的挑选出有创造力的员工也不具备实际操作性。 因此各组织往往面临“是否采用高承诺人力资源管理”、“对什么员工采用高承诺人力资源管理”的实际问题。本研究旨在通过合理的理论与逻辑推导,以及科学的数据论证,来明确高承诺人力资源管理促进员工创新行为的理论机制,分析心理资本在其中的中介作用和心理授权在其中的调节作用,探索人力资源管理中的黑箱问题,以此来为管理者解决实际操作中面临的问题提供理论依据。本研究对相关文献进行梳理和研究,分别从概念内涵、结构维度、影响因素等方面对高承诺人力资源管理、心理资本、员工创新行为、心理授权这4个变量进行了回顾和评述。再根据归因理论、社会交换论、组织支持论、自我决定论等理论进一步推导了高承诺人力资源管理对员工创新行为的影响、心理资本在高承诺人力资源管理及员工创新行为之间的中介效应、以及心理授权在心理资本与员工创新行为之间的调节作用。 经过理论论述并构建理论模型提出了研究假设。然后选取成熟量表,对预调研结果进行信效度检验,并对量表进行优化,然后正式发放问卷采集数据并用软件进行统计分析,检验前文提出的相关理论假设,并对假设检验的结果进行讨论,最后根据论证结果对理论模型进行优化。本研究证实了高承诺人力资源管理与员工创新行为之间存在正向相关关系。同时,员工的心理资本在二者之间起中介作用,心理授权水平在中介变量和因变量间起正向调节作用。 企业或组织实施诸如长期雇佣政策、弹性工作计划、强调内部晋升等高承诺人力资源管理,并被员工感知到后,员工在工作中会更加自信,更加具有责任感,从而产生更多的创新行为;而另一方面,对于心理授权水平不同的员工,高承诺人力资源管理对其创新行为的促进作用并不相同:自我实现愿望强烈、有抱负有志向,并且能感受到自己所做工作在组织中有影响力的员工,在感知到组织实施的
论文开题报告：对工作压力的研究 论文开题报告：对工作压力的研究 论文开题报告：对工作压力的研究:2013-5-16 16:14:54论文开题报告：对工作压力的研究1、导论1.1研究背景及意义1.2国内外研究现状1.3研究方法及步骤1.4本文结构及主要内容1.1论文选题的意义进入21世纪后，随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，工作节奏的加快，在职场中生存的员工普遍感受到了来自工作的压力，而所有企业外部的风险会逐步转化为内部的压力，在所有压力中，工作压力是对现代人生活影响最大的压力。工作压力过大早己经成为一个全球性的话题，过大的压力会对工作者的身心健康造成很大损害，对组织也会产生消极影响，甚至影响到组织现实的发展。联合国国际劳工组织的一份调查显示，由于工作压力造成的心理压抑已经成为21世纪最严重的健康问题之一。改革开放后，我国进入多种所有制经济共同发展的时代，随着市场竞争意识普遍深入人心，我国企业的员工也越来越多地感析销售类新员工面临的工作压力，深入探讨销售类新员工工作压力引导的有效策略。期望为组织员工压力管理提供好的建议。1.2国内外研究现状从国外的研究结果看，西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几十年，压力的研究在社会需求的推动下，迅速扩展到医学、心理学、社会学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起国外无数研究者的极大兴趣，他们从不同的角度对压力进行研究和探讨，并且取得了大量的研究成果。国外现有的压力定义可概括为三大类：压力反应理论—Hans selye，1956；压力刺激理论—Homles&Rahe，1967；以及认知交互作用理论 —Lazarus&Folkrnan，1976。与压力相对应，工作压力定义基本上也分为三类:一类是基于反应的一类是基于刺激的，还有一类是两者的交互作用的过程。在压力来源研究方面，亨迪克(Hendris，1995)等人将引起压力的因素分为三类：组织内部的因素、组织外部的因素和个人特征；罗宾斯(Robbins，1996)也将压力源分为环境、组织和个人三个因素。国外工作压力的指导理论主要有三种: Lazarsu(1966)的交互作用理论；French，Cpslan和aynHarrison(1972)的个体一环境匹配理论；Karaesk(1979)的工作压力的需求一控制理论。从国内
（一）核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需
XXXXXXXXXX公司 员工行为规范 从您加入XXXXXX有限公司的第一天起，您就成为一名“大连软件园人”。您的举止不仅代表您自己的形象，更重要的是因为您的工作和形象是直接或间接面对国内外的客人，因此您的言行和工作成果代表或反映着整个公司和大连软件园、甚至辽宁省、中国乃至中华民族的精神风貌。 为了营造健康、和谐的工作环境，塑造员工个人及公司和软件园区的良好形象，保持其核心竞争力，用“大连软件园人”的文化理念来规范公司员工的基本行为，特制订本规范，我们共同来遵守。 一、基本准则 （一）“三规”准则 即：规矩、规则、规范。包括遵守国家法律、法规和社会公德，遵守公司各项规章制度。这是公司和我们每个人健康生存和持久发展的必备基础。 （二）服务准则 为客户（包括我们的各位同事）提供优质服务，永无止境。 （三）创新准则 具备锐意创新的精神和卓越的创新能力，不断向新的目标进取。 （四）健康准则 我们倡导和坚信“健康是福”的观念，保证在工作期间心理和生理都是健康上岗的。我们每个员工都要长期参与至少一项以上的体育运动。 二、日常工作规范 （一）仪态 坐姿、立姿、走姿规范，手势动作要高雅大方，以体现良好的文化素养和风度气质。切忌脚蹬桌椅、半躺斜靠、拖沓、慢踱及掏耳、抠鼻等不良习惯。 （二）服饰
适宜着装 男性员工 A 以长袖衬衫领带西装长裤为主； B 衬衫主要以白、蓝、为佳； C 袜子主要以深色为主； D 皮鞋以深色为主，同时注意保持鞋面干净； 女性员工 A上衣以衬衫或针织衫等非休闲上衣为主； B 裤子（裤子不宜紧身或休闲长裤）； C裙子（裙子以膝为界不宜过短）； 不宜着装 A 紧身衣、紧身裤； B 各式牛仔裤、短裤； C 无袖、无领、各式休闲服装及运动服； D 各式休闲运动鞋； 其它：男性要保持头发清洁，不宜过长；胡子注意经常修剪；女性上班提倡化淡妆不宜浓妆艳抹，首饰佩戴得当，以保持从头至脚的整体美；不染异彩发色。 （三）用语 1.文明用语，严禁粗话、脏话等服务禁语（见附件2和附件3）。 2.语言表达要简练、明确，注重语言技巧。 3.涉外交往中，注意语言、手势必须符合对方文化习俗。 （四）交际 1.必须遵守与客户相约的时间，因故不能按时赴约时，要及时解释说明。 2.对待来访客人，应主动问候或致意:“您好，请问您找谁？” 3.会客时，应主动出示名片，接送名片要用双手，名片要正对客人。 4.倾听客人讲话，要集中精力，注视对方，身体在座位上微微前倾。 5.引导客人时，应走在客人的右前方。 （五）电话 1.接听电话，应先报公司名称，规范用语：“您好，大连软件园”。语言文明礼貌，通话简明扼要，注意降低声调，以免影响他人。 2.向外拨打电话时先致问候，并报己方公司名称、姓名。 3.通话完毕，应礼貌道别，待对方挂断后再轻挂慢放电话。
第一章总则 第一条为加强公司员工个人素养，提高盐城市东港药物化工发展有限公司整体素质，规范个人行为，养成良好品格，共同塑造公司的良好形象。特制定本《规范》。 第二条公司员工对照《规范》,从自己做起，从小事做起，自尊自爱、恪尽职守、勤于业务、展示形象，不断提高公司工作效率。 第三条为了维护公司和自身的形象，在进行工作、履行职责时，请自觉遵守本《规范》。 同时，对本规范如有疑问，请提出建议，以便改进完善。 第二章修养 第四条修养，是一个人综合素质的体现，表明一个人对认和实物的认识程度，是世界观、价值观、工作态度和能力的具体表现。公司员工要不断提高自身的修养水平，做一名有理想、有道德、有文化、有贡献的公司员工。 第五条言谈举止，端庄文雅。公司员工的言谈举止反映了公司的精神风貌，一举一动，一言一行代表着公司的形象。 ——举止文明。工作期间要养成良好的言谈举止和严谨的工作作风。——工作中倡导使用普通话。语句清晰，语意明确，语气谦和，便于对外交流。第六条待人接物，态度和蔼，顾全大局、增进感情。——做事应大处着眼，小处着手，扎扎实实，执行程序，按时完成任务。——做人要诚实、正直、守信、可靠、品行端正、平等待人。 ——接待来访，热情服务，做到：来有应声，去有送声。 第七条仪容仪表，整洁得体。仪容仪表既要展示个人的风采，也关系到一个团队 的形象。公司员工应时刻注意仪容仪表，共同维护公司的形象。——上班时应着装整洁、得体、大方；——仪容应整洁、素雅、自然，给人以精神振奋、朝气蓬勃的感觉。——工作期间女士可化淡妆，自然大方。 第八条积极进取，求实创新。积极进取，反映出大家良好的精神状态；求实创新，反映出大家良好的工作作风。 ——公司员工应时刻保持积极进取的精神状态和健康向上的理想追求，对工作兢兢业业，一丝不苟。 ——对工作中遇到的新情况、新问题，应冷静对待、客观分析、及时报告，及时提出解决方案。 第三章习惯 第九条“凡事预则立，不预则废” 。要学习海尔“日事日毕，日清日高”的办事原则，养成良好的工作习惯。 ——公司员工应熟悉自己的本职工作，工作中不断提高业务水平和工作效率。——提高勤俭节约意识，保持艰苦奋斗的良好传统。 ——精心维护和严格管理各种生产设备、设施和办公用品，不损坏，不浪费。第十条提倡奉献精神，树立工作创一流的思想，不断增强工作的主动性和创造性。 严格按照办事程序和业务流程进行操作，确保工作准确、快捷、高效。——积极支持和参与革新，扶植新生事物，用革新的精神，创造性的开展各项工作。第十一条正确评价自己，摆正个人位置，正确评价别人，虚心向他人学习。——克服惯性思维，自我感觉良好、经验主义等不良习惯，应着眼时代发展，不断完 善自我。 严于律己，宽以待人，助人为乐，部门、同事之间相互帮助和支持，团结协作。
90/95后新生代员工管理 课程背景： 目前，组织内部新生代员工“人心不古”，外部竞争要求又“水涨船高”。在“选、育、用、留”时，管理者如何承上启下、平衡左右、继往开来，如何在新生代员工中传递领导力，就不得不拆除自己“思维里的墙”。我们研究发现： 【1】新生代员工管理存在“七大痛点”：1.组织承诺难；2.令行禁止难；3.高效沟通难； 4.工作教导难； 5.绩效考核难； 6.团队奉献难； 7.状态激励难。 【2】60后、70后、80后、90后员工之间存在价值多元、俭奢分歧、行为冲突、风格迥异、审美不同等差异，但彼此必须“共愿景，同使命，享价值”，毕竟工作上彼此需要协作，这使得“穿越隔代墙”变得有章可循有计可施； 【3】90/95后员工难管，并非年轻人不服管这么简单，而需要从一个大框架去解读：做些什么才能让60后、70后、80后、90后、95后等多元力量统合综效。首先，要把“90/95后”员工纳入“隔代共命竞合框架”；其次，要学习“四海皆准”之新知，掌握“与时俱进”之新技，运用经济、管理、心理、行为、文化、艺术、生理等多学科新成果，才能解决新生代难管问题。 美国总统罗斯福说：“每一代人的问题都不尽相同，但解决这些问题所需要的素质是永恒不变的。”本课程将与学员共同寻找管好90/95后员工的那些要素。为此，参加新生代员工管理培训，值得管理者列为日程上的“优先事项”。 课程收益：
1．协助学员清晰识别和界定新生代员工的时代特性、行为风格、决策偏好。 2．帮助学员学习新生代员工管理的积极心理学的理论、方法、技术、工具。 3．解析系列权威的心理实验来强化学员在课程中获得的积极心理学认知成果。 4．启发学员自觉构思新生代员工管理的创新思路、新颖策略以及有效方法。 5．引导学员体悟自身状态，辨别价值取向，厘清心智模式，打开身心之门。 课程特色： ☆讲师讲解，通过逻辑缜密、深入浅出的讲解演绎让学员充分理解。 ☆形式多样，培训采取课堂集中培训形式进行，通过课堂讲述、案例分析、心理实验剖析、短片播放、图片展示等方式结合脑力激荡、情景演练加以实践使学员充分牢固掌握课堂所学知识。 ☆现场实训演练，分析管理心理，模拟管理情境，问题解决能力训练等。 课程时间：2天，6小时/天 授课对象：85/90/95后员工管理者，员工关系管理者，HR人员 课程大纲 第一讲：是何方神圣，去何方朝圣 引言：新生代员工管理调研结果反馈 一、新生代员工认知足迹 1．别具一格的“翻译题” 2．随堂任务：90/95后在SWOT筐中 3．描述90/95后，顺便飚下80后 1）案例1：扛一麻袋钱打赏的“小娘鱼” 2）案例2：纹身纪念爷爷 3）案例3：猜一猜这是什么地方 4）案例4：“史上最强的吻” 5）案例5：90后李通灵 4．90/95后日常的行为特征 5．90/95后典型的社会心理特征 6．90/95后典型的社会行为偏差
有关压力研究综述 提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。 一、压力的基本理论 有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论： （一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。 （二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。 （三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。 （四）个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。 （五）工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式（简称JD-C 模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。
集团员工行为规范手册 前言 为了加强##集团企业文化建设，营造和谐的工作环境，建立一流的管理机制，增强集团的凝聚力，树立良好的企业形象，##集团结合集团公司实际情况，特制定《##集团员工行为规范》。 本规范是##集团每一位在职员工，应该共同遵守的行为准则，包括的内容有：企业形象、个人形象、上班形象、沟通礼仪、商务礼仪、接待礼仪、销售礼仪等。 我们要用共同的核心价值观和企业精神，规范集团员工的思想和行为，要求全体员工以营造和谐的工作环境，塑造良好的企业形象，提高企业的综合竞争力为出发点，使每个集团员工，都有体现##集团“量身制作、贴身服务”服务理念的行为和表现，同时造就一支适应现代科技服务需要的，具有良好服务意识、团结协作、优良服务，纪律严明，作风过硬的集团公司职工队伍，特制订本员工行为规范。 本规范所称“员工”包括集团公司正式员工、聘用制员工，及各种临时性工作人员。 第一章：企业形象 企业须为消费者提供消费场所，良好的销售环境不仅体现企业精神风貌和服务能力，而且在一定程度上可向消费者起到促进消费功能，因此，销售厅外观须做到清净明亮、整洁美观、方便合理。 销售环境 销售厅外观：
①销售场所应设置在人口流量较大、环境优雅的地段，尽量靠近本集团业务消费的消费群体。 ② 销售前厅门楣必须装设##集团，企业识别标志与企业名称标 牌。（夜间须在明显位置设夜间灯光显示）保持清洁并做到形象鲜明。 ③ 必须在明显位置设立营业时间牌，（夜间须设夜间服务时间 灯光显示）并保持夜间灯光显示。 ④ 销售厅门口左右5米距离之内严禁摆摊设点，禁止闲杂人员 长期逗留、休息。 ⑤ 规划出便于消费者停放交通工具的区域，并以明显标志标 识。 ⑥ 在销售厅门口设立公告牌并摆放规整，用于集团公司内部信 息传播。 ⑦ 严禁在门厅附近胡乱涂写、张贴。 ⑧ 保持销售厅周围环境卫生清洁。 销售厅内部环境设施： ① 销售厅内部须按照方便、舒适顾客的原则，营造布局合理、 舒适大方、宜人的销售环境。 ② 保持厅内环境24小时清洁；保持厅内空气流通、光线充足； 保持温度适宜。 ③ 提供影音设备，为顾客提供悠扬的背景音乐和产品广告视 频。 ④ 提供绿色盆栽，并使其生长旺盛，营造良好的绿色销售氛围。
公司员工行为守则 第一章总则 第一条为规范员工行为，维护企业形象，推广特色的企业文化，特制定本规范。 第二章遵守公德 第二条公司员工必须遵纪守法、做维护社会公德的模范，公司绝对不允许违背公德、违反法律的现象存在。 第三章爱岗敬业 第三条爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量。 第四条尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责，对公司负责，对自己负责。全力以赴地完成工作任务和履行职能，对自己的失误承担责任。 第五条服从领导：员工必须服从领导安排，与领导保持一致把工作做好，不与领导背道行事。 第六条逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有重大失误或特别情形下，不得越级汇报。
第四章团结协作 第七条紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起融洽的人际关系。 第八条严以律己宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我批评。 第九条不搞小团体、小帮派，倡导同事间密切和谐的关系。 第十条不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。 第十一条保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法解决问题。 第五章遵守纪律 第十二条下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。 第十三条遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打考勤卡。 第十四条公司员工必须严格遵守工作纪律，上班下班时间不擅离职守，不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、嬉闹、大声喧哗。 未经他人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。 第十五条工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序，不用办公电话打私人电话、上班期间不在公司岗位接待亲友、不办理个人
工作压力与工作绩效的关系 【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提高的同时，我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。 【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源 一、引言 我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。 本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。 二、工作压力带来的影响 压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen 的人类绩效曲线 能力效率与刺激关系 (HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。
教师职业压力研究的综述 （一）压力的概念 压力的概念最早是取自于物理学和工程学，即结构工程系统解算程序/语言），指的是将充分的力量用到一种物体和系统上，使其扭曲变形。20世纪初，压力的概论才出现在医学界，表示人体的过度负荷，在生理学和医学领域，stress 被译为应激，心理学领域除译为压力、应激之外，也译为紧张。坎农把压力定义为斗争和逃避的综合症，他的学生，加拿大生理学家，现代压力研究的先驱之一雪莱继承了他的理论，首先将它引入了社会科学领域深入探讨，此后压力这一名词，广泛地被使用。在日常生活中，我们经常把压力理解为一个人在生理或心理方面负担过重的状态。但从专业角度来分析，由于人们研究内容不同，立场观点各异，研究工作的侧重点和目的不尽相同，使得对压力概念的界定缺乏一致性的看法。纵观以往的研究成果，我们大体可将其归纳为以下三大类。 1、压力是机体对情境的整体性反应 这是医学和生理学界对压力的早期认识。所谓压力，指个体面对刺激时，为求重新回复正常状况所做的反应；不论外界的或身体内的变动，虽有其特殊之处，都会引起个体的整体性反应，凡有这种反应，即称为处于压力之下。1936年，雪莱提出压力是机体对环境需要的一种反应，是由许多有害因素产生的一般适应综合症，他强调身体反应的非选择性和非特殊性。后来，康农以及“压力和成就下降”模式。这些以反应为基础的压力模式强调身体机能和生化反应，均把压力看作研究的依赖变量，强调压力是对压力源作出的反应，而不认为压力来源有何重要性，亦未涉及个人认知、评估的探讨。 2、压力是使人感到紧张的事件或环境 这种观点偏重于把压力看作对机体发生作用的社会与物理环境的变化，包括心理社会刺激、自然灾害、战争、工作中的冲突等对个人的影响，这种影响带有干扰和破坏的性质，如果干扰和破坏超过了个体的适应能力，就会产生适应不良的现象，引发病变。所以，此种观点均把压力作为研究的自变量，强调压力来源的重要性。 3、压力是机体与环境间的相互作用过程 此种观点强调人与环境的相互作用，即环境有变动，将会对个体形成一种要求，但个体并非完全被动地反应，而是采取主动的方式适应环境的要求。认知学
公司员工行为规范 第一章总则 第1条为了维护公司每位员工的利益，使大家有一个良好、舒适的工作环境，根据公司有关规定，特制定以下工作行为规范，请大家认真遵守： 第二章员工基本职责 第2条遵守公司各项规章制度； 第3条遵守本岗位所属部门的各项管理细则； 第4条遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益； 第5条严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效； 第6条必须服从上级领导的工作安排，不得无故拒绝协作上级命令； 第7条按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查； 第8条按时完成自身岗位所分解的工作指标，按规定时限完成任务。 第9条确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查； 第10条监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报； 第11条对规章制度、工作流程中不合理之处及时提出并报直接上级，确保工作与生产的高效； 第12条努力提高自身素质和技术业务水平，积极参加培训、考核； 第13条根据自已岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作能力； 第14条员工有根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。
第三章员工行为规范 第15条忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象； 第16条按时上下班，不迟到、早退。亲自刷卡，不得委托或代人刷卡； 第17条工作场所讲普通话，不得大声喧哗，不影响他人办公； 第18条进入他人办公室前，必须先敲门，得到允许方可进入；人事行政部和财务部为公司重要职能部门，如无特殊原因不得长时间停留； 第19条为了增进团队协作精神，上下级之间，同事之间可直呼姓名，或“姓+职位称呼”，对外介绍上级时，应正式和礼貌，清称呼“上级姓名+职 位称呼”； 第20条早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互道“再见”等用语； 第21条待人接物态度谦和、诚恳友善。对来宾和客户委托办理事项应力求做到机敏处理，不得草率敷衍或任其搁置不办； 第22条为了大家的健康，工作场所请勿吸烟； 第23条中午就餐请勿饮酒，以免影响下午的正常工作； 第24条为了创造舒适的办公环境，应随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生，随时以5S要求自己；洗手间应做到及时冲洗； 第25条爱惜使用并妥善保管办公用品、设备；桌面物品摆放整齐有序；下班必须将所有文稿放置妥当，以防止遗失、泄密； 第26条上班时间请不要看与工作无关的报刊、杂志或书籍； 第27条为了公司的安全，不要将亲友或无关人员带入办公场所； 第28条为了保持公司电话线路的畅通，因私打电话或接听电话请不要超达3分钟；另外请不要使用总机拨打电话或长时间接听电话； 第29条公司允许员工在紧急情况下因私使用长途电话或长途传真，但须经过人事行政部同意，并根据电信局有关规定缴纳话费； 第30条为了保证办公设备的正常工作，未经人事行政部允许不准打印、复印个人资料；
Value Engineering —————————————————————— —作者简介：曹洲涛（1971-），女，湖北宜昌人，华南理工大学工商管 理学院企业管理系副教授，博士，主要从事组织管理与 组织文化研究。 0引言 面临竞争日益激烈的全球化市场，企业文化在维持企业发展的核心竞争力中扮演着不可或缺的角色。作为企业核心竞争力的内在源泉，企业文化在企业长期的经营和发展中形成并积累起来，并在企业持续的经营中发挥共享价 值观和规范企业员工行为的作用。同时， 创新是企业在不断变化的经济环境，保持持续竞争发展的核心动力。个体创新是企业创新的组成要素，是组织创新的基础，企业中的个体被期望参与创意产生、推进和实现整个创新过程， 个体创新绩效的提高能使组织获取竞争优势。因此， 企业对员工的重视程度也超过以往，以人为本的企业文化指导企业在管理中关注人的特征属性，进行人性化的管理。以人为本的企业文化有利于人才的吸收，和员工的积极性和士气的提升，因此，从个体特征角度出发，找到企业文化对员工个体创新行为的影响，对企业获取核心竞争力，建立企业文化和维持创新水平有重要的意义。 1企业文化与个体创新行为 1.1企业文化伴随着日本经济和日本企业在世界的崛起，企业文化广泛被学者们作为一个课题来研究，并用以解释日本企业成功的因素之一。80年代，以《Z 理论》、《日本的管理艺术》、《企业文化》、《追求卓越》四本畅销书籍为代表的企业文化研究在美国掀起了热潮。企业文化是 由一定的价值观、 英雄人物、神话或象征凝聚而成，是企业所主张的一种，对全体员工有重大意义的信仰。企业文化理论之父沙因认为，企业文化的根本作用是解决所有组织都必须面对两个根本问题，即“如何适应外部环境并生存下来”和“如何有效整合内部流程以保证企业的持续能力”。特定群体的企业文化在应对这两个问题时被逐渐发现、提炼和发展起来，并通过知觉、感受等方式，有效地传递给企业的新成员。很多学者给企业文化下了不同的定义，例如，企业文化是企业中的每一个人都了解的一系列知识的结合，是一种有力地、强烈地影响人们的态度和行为的规范和期望。企业文化的具体对象，包括企业中的各个部门，或至少是企业高层管理者们。这些企业中的重要组成部分所共同拥有的价值观念和经营实践，即使在不同的职能部门或地理位置以及环境的差异而依然拥有一种共通文化的现象就是企业文化。虽然企业文化的概念广泛而且尚无明确统一的概念表达，但对企业文化的理解可以概括为两个方面，企业内部共享的一种价值观和其表现，以及应对外部变化和竞争的功能。 关于企业文化要素和结构的划分有很多种。沙因把企业文化分为三个层次，首先是组织表象层，属于企业文化的最外层部分，即可见的组织架构、过程和物理特征，如建筑、标语横幅、服装等肉眼可见的事物；其次是外显价值观层，在表象层下，主要是指战略、目标及经营哲学；然后是位于核心位置的基本潜在假设层，指潜意识的或想当然的信仰、知觉、思想和感觉等，是价值观和行为的最终来源。企业文化的基本假设是稳定的，一般不会或者很难改变，因以防止了内外部变化的不确定性和焦虑、混 乱的产生。此外， 四层次结构的划分方法也比较普遍，它将企业文化由表及里分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次[1]。这种分法把行为和制度要素有层次地区别和强调。其中企业的行为文化被认为是企业文化的必要条件，因为企业家行为引导和扶持企业文化的建立，而员工行为可以塑造企业的物质文化、制度文化和精神文化。 1.2员工创新行为员工创新行为是从心理层面和人力资源的角度关注个体的创新。个体创新行为是在工作角色下，有意识地产生、推动并实施新想法，这个过程能提高 个体、群体和组织绩效。员工的创新行为是一种角色外行为，因此即使组织没有鼓励和嘉奖这种行为，员工的创新 企业文化对员工创新行为的影响 The Impact of Enterprise Culture on Staff's Innovation Behavior 曹洲涛CAO Zhou-tao ；陈瑾淅CHEN Jin-xi （华南理工大学工商管理学院，广州510640） （School of Business Administration ，South China University of Technology ，Guangzhou 510640，China ） 摘要：员工的创新行为在企业的发展中扮演着重要的角色，是企业创新的基础。本文通过总结企业文化、创新行为和企业文化影 响创新的相关文献，分析企业文化通过提倡的价值导向和营造组织氛围来规范员工的行为方式，影响员工创新行为，提高企业创新水 平和竞争力。 Abstract:The staff's innovation behavior plays an important role in the development of enterprises,is the foundation of enterprise innovation.This paper summarizes the correlation literature of enterprise culture,innovation behavior and enterprise culture influencing innovation,and make analysis on regulating staff's innovation behavior through advocating the value orientation and constructing organizational atmosphere to affect staff's innovation behavior,improve the enterprise innovation level and competitiveness. 关键词：企业文化；员工创新行为；价值观；组织氛围Key words:coperate culture ；individual innovation behavior ；value ；organizational climate 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0167-03 ·167·