第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
人力资源管理师四级考试试题及答案 1、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 【答案】C 【解析】对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。包括：①向下属分派具体任务;②规定工作绩效标准;③强调工作期限;④明确职责和关系;⑤建立信息沟通的途径等。 2、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括() A、设计战略控制程序 B、针对偏差采取纠偏行动 C、制定战略评价标准 D、进行实际成效与标准的对比分析 【答案】A 【解析】战略控制一般由三方面的活动组成，包括针对偏差采取纠偏行动，制定战略评价标准，进行实际成效与标准的对比分析。 3、()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方
法。 A、设计信息法 B、工作日志法 C、结构调查法 D、关键事件法 【答案】D 【解析】关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。 4、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用() A、质量指标 B、数量指标 C、多元指标 D、单一指标 【答案】C 【解析】排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置，提高了考评质量。
人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场，人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系
第四章管理心理与组织行为 1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知B．态度C．智慧D．谦虚 2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．工作成就B．工作绩效c．工作满意度D．工作态度 3．最早提出组织承诺的是( )。 A．科特B梅耶c．阿伦D．贝克尔 4．( )与缺勤率和流动率成负相关。 A．组织效率B．组织承诺c．工作绩效D．工作分析 5．( )是指个体对其他个体的知觉。 A．个体知觉B．社会知觉C．归因D．群体知觉 6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象 7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A．光环效应B．投射效应c．首因效应D．刻板印象 8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A．首因效应B．光环效应C．投射效应D．刻板印象 9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因B．外因C．归因D．知觉 10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A．归因Ｂ．内因c．外因D．知觉 11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉B．内因C．外因D．归因 12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A．内因B．外因C．稳因Ｄ．非稳因 13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。 A．赫兹伯格B．亚当斯c．莱文泽尔D．弗洛姆 14_第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。 A．弗洛姆B．莱文泽尔c．爱德华·桑代克D．赫兹伯格 15．社会学习理论的创始人是( )。 A．弗洛姆Ｂ．爱德华·桑代克Ｃ．莱文泽尔D．班杜拉 16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度 17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。 A．团队任务职能B．团队维护职能c．团队沟通职能D．团队决策18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。 A．团队沟通职能B．团队任务职能c．团队维护职能D．团队决策19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
人力资源 第一章劳动经济学 一．*劳动经济学的研究方法（必须会） 1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实 2.规研究方法：规研究方法以某种价值判断为基础。（主观） 规研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障碍 有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷 二．劳动力参与率的生命周期 15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降； 25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场） 二级劳动力主要由中年妇女构成 三．劳动力需企业雇佣意愿和支付能力的统一。 四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选） 计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间 2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付 五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有： Y=C+S=C+I 六．失业类型(4个)正常失业 1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业 七．需求不足性失业（非正常性失业） 需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。 周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀） 缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家） (2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合， 推行积极的劳动力市场政策。 八．劳动力市场的制度结构要素 1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 2.最低社会保障 3.工会 *九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。 十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼） 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。 十一.收入政策措施
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
专业能力历年真题2005年5月2007年5月一、简答题1、请简述企业员工培训的原则。（9分）125 2、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（10分）198 3、请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）二、计算题(本题共2题,第1小题10分,第2小题22分,共32分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计箅结果没有计算过程不得分) 1、某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（10分）2、某公司2005年—2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期。请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）表1 某公司2005年—2006年的工资统计表工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资员工组别指数（%）2005年 2006年 2005年 2006年 2006年 2005年 X0T0 X1T1 X1 X0 T1 T0 300000 高级技工4000 3000 800000 200 100 1 一般技工 450000 60000 1500 1000 300 60 合计 1250000 360000 2500 2250 500 160 三、综合题(本题共2题,第1小
题18分,笫2小题20分,共38分) 1、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，做为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招聘人才。请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）80 （2）如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）104 2007年11月一、简答题(本题共3题．第l小题8分。第2小题lO分，第3小题17分，共35分) 1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分) 2、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？(10分) 3、校园招聘有什么优点．又有哪些不足?(17分) 二、计算题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) l、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实。写实结果如表l所示。请计算3月份小王的
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。 A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠程度 C、重视客观内容的调查核实 D、重视应聘者性格方面的主观评价内容 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第2节>背景调查的原则 【答案】：D 【解析】： 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 2.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。 A、学校招聘 B、竞争对手与其他单位 C、下岗失业者 D、退伍军人 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>内外部招聘方式的选择 【答案】：B 【解析】： 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。 3.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。
A、报告、登记、调查、处理、统计、分析 B、登记、报告、调查、处理、统计、分析 C、登记、调查、报告、处理、统计、分析 D、报告、调查、登记、处理、统计、分析 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生管理制度 【答案】：A 【解析】： 制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 4.以下关于工作要项的说法不正确的是( ) A、它可能是大量的非重复性活动 B、一个岗位的工作要项约4～8个 C、它可能是对组织结果有重大影响的活动 D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤 【答案】：A 【解析】： 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( ) A、建立在岗位评价的基础上 B、由岗位工资和技能工资组成 C、有利于提高员工的业务水平 D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度 【答案】：D 【解析】： 有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗
人力资源管理四级模拟 试题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题。并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂■。错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 关于道德的说法。正确的是（）。 （A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行为规范（B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范 答：A 2、社会主义荣辱观的主要内容是 （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （C）牢记“两个务必” （B）立党为公，执政为民 （D）“八荣八耻” 答：D 3、某企业家说。“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活人。才能盘话资产”。“无形资产”的意思是（）。
（A）人是真正干工作的资源。人是无形资产 （B）是某种无形的、说不清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 答：C 4、关于“忠于企业”。理解正确的是（）。 （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安捧。绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作，不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 答：D 5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（） （A）盲多必失 （B）讲求诚信 （C）少做许诺 （D）语言要谦逊、中肯 答：B 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）。 （A）无私奉献 （B）即使不喜欢某个工作。也得表现出喜欢的样子 （C）干一行、爱一行、专一行 （D）对得起良心。拿工资问心无愧
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
第一章 工作岗位研究的原则 （一）系统的原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互 依存又相互区别的要素组成的有机整体?社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小 系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系 统都具有以下四个基本特征： 1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。 2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。 3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。 4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从具体形态来看，系统表现为：（1）自然系统与人造系统。（2）实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。（3）动态系统与静态系统。（4）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 （二）能级的原则
企业人力资源管理师（四级）考试重点 1 2 第一章人力资源规划 3 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据 4 5 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供6 给进 7 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，8 实 9 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 10 工作岗位分析 11 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费 12 用规 13 划 14 三、工作岗位分析的内容： 15 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行16 系 17 统研究。 18 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 19 20 四、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 21 22 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 23 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 24 25 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的26 重 27 要步骤。 28 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 29 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某 30 一专 31 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 32 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 33 岗位 34 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一35 规定。 36 八、岗位规范和工作说明书区别： 37 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位38 规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与 39 40 工作
1 企业人力资源管理师（四级）考试重点 第一章 人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、企业人力资源制度规划、人员规划、企业人力资源费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订。 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X 出勤率） （2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X 每台设备开动班次）/（工人看管定额X 出勤率） （3）按岗位定员： ①设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X 定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 14、企业定员的新方法 15、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。