中国职业安全健康协会章程
第一章总则
第一条本会的中文名称为：中国职业安全健康协会（以下简称本会）；英文名称为： China Occupational Safety and Health Association（缩写COSHA）。
第二条本会是安全生产与职业安全健康工作者（以下简称安全工作者）以及有关单位自愿结成并依法登记成立的全国性、公益性、专业性和非营利性社会组织，是推动和发展我国安全生产和职业安全健康（以下简称安全健康）事业的重要社会力量。
第三条本会的宗旨：遵守国家宪法、法律和社会道德规范，以“三个代表”重要思想为指导，以人为本，坚持科学发展观，贯彻党和国家安全生产方针政策和法律法规，团结和组织全国安全工作者，坚持实事求是的科学态度和理论联系实际的学风，推动安全健康科学技术进步，协助政府开展安全健康工作，为企事业单位服务、为政府决策服务、为发展我国安全健康事业服务，加强行业自律，维护安全工作者的合法权益，为保护劳动者的安全和健康，构建和谐社会而奋斗。
第四条本会接受业务主管部门--国家安全生产监督管理总局（以下简称的国家安全监管总局）的领导，并设在国家安全监管总局；接受社团登记管理机关--民政部的监督管理。
本会是中国科学技术协会的团体会员，依法独立开展各项工作与活动，独立承担法律责任。
第五条本会的住所为北京市和平里北街21号。
第二章业务范围
第六条本会的主要任务是促进安全健康事业的发展，在安全工作者、有关企事业单位和政府部门之间起桥梁和纽带作用。其业务范围为：
（一）为国家安全健康及其科学技术的发展战略、立法和其他重大决策提供咨询和建议；
（二）为国家安全防护、安全工程及检测技术产业发展的政策、规划提出建议，推广新成果、新技术和新产品，促进产业发展；
（三）围绕安全健康重要问题，开展调查研究，向行业和企业提供安全健康咨询和建议；
（四）开展安全健康科学技术交流和国际合作，编辑、出版和发行安全健康科技书刊和《中国安全科学学报》；
（五）推进安全健康教育培训和科普宣传工作，组织开展对安全工作者的继续教育，提高全民安全文化素质，促进社区安全，承担安全工程教学指导委员会的有关工作；
（六）组织开展安全健康科学技术理论与应用研究，提供安全健
康科技服务，组织从事安全健康科技咨询、开发、评估和风险评价活动；
（七）受政府部门委托，组织和参与开展安全健康技术标准化工作；
（八）经政府和有关部门委托，承办安全专业人员资质评鉴的相关工作；
（九）从事安全工作者及有关单位的公共服务、行业自律和职业道德建设工作，维护安全工作者的合法权益，并受委托进行有关技术仲裁工作；
（十）接受有关单位的委托，组织安全健康科技项目的评鉴工作，承办安全健康科学技术奖励工作；
（十一）承办政府或有关单位委托的其他工作。
第七条本会的学科基础为国家一级学科（GB/T 13745-92）——安全科学技术；专业基础为国家职业分类——安全工程技术专业。主要包括灾害学、安全系统、安全生理与心理、安全模拟与仿真、安全人机、安全经济、安全管理与法规、安全教育、消防、爆炸安全、安全设备、安全电气、通风与防尘、防毒、生产噪声与振动控制、个体防护、安全信息、风险评价与失效分析、工业灾害控制、安全检测与监控以及部门(行业)安全等。
第三章会员
第八条本会会员分为个人会员、单位会员和荣誉会员。
第九条申请加入本会会员的个人或单位，应具备下列条件：
（一）拥护本会章程；
（二）有加入本会的意愿，能够积极参加的工作与活动。
（三）从事或关心、支持安全健康事业。
第十条会员入会程序：
（一）提交书面入会申请；
（二）经理事会或理事会授权的机构审查同意；
（三）由本会发出接纳通知；
（四）交纳会费；
（五）由本会发给会员证。
第十一条会员享有的权利：
（一）选举权、被选举权和表决权；
（二）参加本会的工作与活动；
（三）获得本会服务的优先权或优惠权；
（四）优先或优惠在本会学报上发表论文；
（五）对本会工作有批评、建议和监督权；
（六）入会自愿和退会自由。
第十二条会员应履行的义务
（一）遵守本会章程，执行本会决议；
（二）支持本会工作，宣传本会作用，维护本会合法权益；
（三）完成本会交办的工作；
（四）为本会组织的各项活动提供条件、信息和资料；
（五）按时按规定交纳会费；
（六）单位会员应组织本单位会员开展有关活动，推广或应用本会推荐的科技成果，并应每年向本会提交活动报告或工作总结。
第十三条本会设荣誉会员称号作为优秀个人会员崇高的终身荣誉。
符合下列条件之一，并且年龄超过60周岁的个人会员，经理事会批准，可获得荣誉会员称号：
（一）对我国安全健康事业有重大贡献者；
（二）本会学科专业领域带头人，学术资深、德高望重者；
（三）对安全健康科技有突出贡献、取得重要成就者；
（四）对本会建设和发展有重要贡献者。
第十四条会员退会应书面通知本会，并交回会员证。
会员未按有关规定交纳会费、且不参加本会活动者，视为自动退会。
会员自死亡、失踪、单位或部门解散、自动退会或本会解散之日起失去会籍。
第十五条会员拒不履行会员义务或发生严重违反本章程的行为，经理事会或常务理事会表决通过，予以注销会籍。
第四章组织机构和负责人的产生、罢免
第十六条本会最高权力机构为全国会员代表大会（以下简称大会）。大会的职权是：
（一）制定、修改并通过本会章程；
（二）选举或罢免理事；
（三）审议并通过当届理事会工作报告；
（四）审议并通过本会财务报告；
（五）制定本会工作方针、任务和长远规划；
（六）就有关重大事项进行表决，作出决议；
（七）决定本会终止事宜。
第十七条大会须有三分之二以上的会员代表出席方可召开；其决议须经到会代表半数以上表决通过方可生效。
第十八条大会每五年举行一次。因特殊情况需要提前或延期召开的，须由理事会表决通过，报国家安全监管总局审查，并经民政部批准同意。但延期召开最长不超过一年。
第十九条理事会是大会的执行机构，在大会闭会期间领导本会开展工作，对大会负责。
第二十条理事从本会会员中产生(团体理事单位和团体常务理事单位从单位会员中产生)，由本会组织工作委员会提名，人选本人及所在单位同意，并经大会代表采用无记名投票选举通过后当选。
理事主要应由有学术或科技成就、学风正派的专家学者；本会分支机构、办事机构及相关团体代表；主管安全生产工作的行政部门负责人；企事业单位代表等组成，并体现老、中、青梯队，以中、青年为主结构。
第二十一条理事会的职权是：
（一）执行大会的决议；
（二）选举正副理事长、常务理事和秘书长；
（三）筹备召开大会；
（四）向大会报告工作和财务情况；
（五）推选名誉理事长，聘请顾问；
（六）决定副秘书长和各机构主要负责人职务的聘任或解除；
（七）决定对会员的接纳与除名，授予或撤销荣誉称号；
（八）决定设立本会办事机构、分支机构、代表机构和实体机构，并领导本会各机构开展工作；
（九）在大会闭会期间，代行增选或罢免理事；
（十）制定本会年度工作计划；
（十一）制定本会内部管理制度，并监督执行情况；
（十二）决定其他重大事项。
第二十二条理事会须有三分之二以上理事出席方可召开，其决议须经到会理事三分之二以上表决通过方可生效。
第二十三条本会设常务理事会并由理事会选举产生。常务理事人数不超过理事人数的三分之一。在理事会闭会期间，由常务理事会代行理事会第（一）、（三）、（五）、（六）、（七）、（八）、（九）、（十）、（十一）和（十二）项职权，对理事会负责。
第二十四条常务理事会须有三分之二以上常务理事出席方可召开，其决议须经到会常务理事三分之二以上表决通过方可生效。
第二十五条理事会、常务理事会每届五年。
理事、常务理事、正副理事长及秘书长连任一般不超过两届。因特殊情况需要延长任期的，须经大会三分之二以上代表表决通过，报国家安全监管总局审查同意后方可任职。
理事会或常务理事会每年至少召开一次会议，特殊情况时也可采用通讯形式召开。
第二十六条理事会设理事长一人、副理事长若干人和秘书长一人为领导成员。领导成员应每半年召开一次办公会议，研究本会近期工作。
秘书长由理事长提名，并由国家安全监管总局审查后，经理事会选举产生。
理事会设副秘书长若干人，由秘书长提名，经理事会批准并聘任。
理事会领导成员必须具备以下条件：
（一）坚持中国共产党的路线、方针和政策，政治素质好；
（二）在我国安全健康领域有较大影响，热爱本会工作；
（三）身体健康，最高任职年龄原则上不超过65周岁；
（四）具有完全民事行为能力；
（五）未在徒刑和剥夺政治权利的服刑期内。
第二十七条理事长为本会法定代表人。因特殊情况需由副理事长或秘书长担任法定代表人的，应由理事长书面委托，理事会同意，并报国家安全监管总局审批和民政部备案。
本会法定代表人不得担任其他社会团体的法定代表人。
第二十八条理事长行使以下职权：
（一）召集和主持理事会、常务理事会和领导成员办公会议；
（二）检查大会、理事会和常务理事会决议的贯彻执行情况；
（三）代表本会签署文件。
第二十九条秘书长行使以下职权：
（一）主持办事机构开展日常工作，组织和实施本会年度工作计划；
（二）协助各分支机构、代表机构和实体机构开展工作；
（三）向理事会提名副秘书长，聘任本会办事机构、代表机构和实体机构各部门负责人；
（四）决定办事机构各部门的设置，以及办事机构、代表机构和实体机构专职工作人员的选用。
（五）处理其他日常事务。
第三十条根据需要，经理事会决定，可聘请本会名誉理事长和顾问若干人，以指导、支持和协助本会工作。其人选不受是否为本会会员之限制。
根据需要，经理事会决定并报有关部门批准，可邀请若干港澳台地区或外籍本会会员作为特邀理事或特邀常务理事，以协助本会开展境外业务。
第三十一条理事会设团体理事单位、团体常务理事单位和团体单位，其单位代表即为本会理事、常务理事或副理事长，履行理事、常务理事或副理事长职责。在任期内，其理事、常务理事或副理事长的更换无须经理事会批准，但应及时通报理事会或备案。
第三十二条根据分工，常务理事会可设立若干工作委员会协助常务理事会工作。
工作委员会实行委员制，其正副主任委员、委员主要从当届理事中产生，并经常务理事会批准。
工作委员会对外不具备独立的社团法人资格，但经常务理事会批准，可以自己名义对外开展活动。
第三十三条根据工作与活动需要，可设立若干分支机构作为理事会领导下的直属组织。分支机构的形式分为专业委员会和分会两种，分支机构可依照本章程以自己名义独立对外开展活动，但需先报本会秘书处备案。
分支机构实行委员制，其正副主任委员和委员由分支机构代表会议选举产生，经理事会批准后担任。
凡有挂靠单位的分支机构，其主任委员或常务副主任委员应由分支机构挂靠单位中的本会理事担任。
分支机构根据需要可下设若干学组，学组在本会或分支机构批准的范围内开展活动。
分支机构可以比照本章程第三十一条之规定，设立团体委员单位。团体委员单位从单位会员中产生。
第三十四条本会的办事机构为秘书处和设在异地的代表处。
秘书处在理事会和国家安全监管总局党组领导下，由秘书长负责主持秘书处工作和处理本会日常业务。
秘书处下设办公室和若干业务部门，并设专兼职工作人员若干名。
秘书处的机构建制和人员编制由国家安全监管总局负责并管理。
为更好地面向社会,为会员和基层单位服务,经理事会批准,本会可在异地设立若干代表机构,协助本会开展各项工作与活动。
第三十五条依法登记的各地方、行业相关团体在业务上接受本会指导。各地方、行业相关团体经申请可以成为本会单位会员（含团体委员、团体理事和团体常务理事单位）。
第五章资产管理和使用
第三十六条根据有关法律和规定，本会的经费来源为：
（一）会费；
（二）政府资助或拨款；
（三）国内外单位、团体及个人捐赠；
（四）在核准的业务范围内开展活动或服务的收入；
（五）本会自有资产所产生的经济收入；
（六）利息；
（七）本会其他合法所得。
第三十七条本会按照国家有关规定制定会费标准，收取会员会费。
第三十八条本会资产管理部门为秘书处。本会实行理事会领导下的民主理财管理体制。国家安全监管总局有权对秘书处的财务工作进行检查。
第三十九条本会建立严格的财务管理制度，保证会计资料合法、真实、准确、完整，配备具有专业资格的会计人员。会计不得兼任出纳。会计人员必须进行会计核算，实行会计监督。会计人员调动工作或离职时，必须与接管人员办清交接手续。
第四十条本会的资产管理必须执行国家规定的财务管理制度，接受大会和财政部门的监督。资产来源于国家资助、拨款或社会捐赠的，必须接受审计机关的监督，并将有关情况以适当方式向社会公布。
第四十一条本会换届或更换法定代表人之前必须接受民政部和国家安全监管总局组织的财务审计。
第四十二条本会经费必须用于本章程规定的业务范围和安全健康事业的发展，不得在会员中分配。任何单位、个人不得侵占、私分和挪用本会的资产。
第四十三条本会专职工作人员的工资和保险、福利待遇等，参照国家对事业单位的有关规定执行。
第六章章程修改程序
第四十四条本章程的修改，须经理事会表决通过后报大会审议。
本会修改的章程，须在大会通过后15日内，经国家安全监管总局审查同意，并报民政部批准后生效。
第七章变更、终止程序及终止后的财产处理
第四十五条本会变更名称、法定代表人等事项须由大会或理事会作出决议，并经国家安全监管总局同意后，报民政部办理变更登记手续。
本会完成宗旨或自动解散，或由于分立、合并等原因需要注销时，由理事会或常务理事会提出终止动议。终止动议须经大会代表表决通过，并报国家安全监管总局审查同意。
第四十六条本会终止前，须在国家安全监管总局及其他有关部门指导下成立清算组织，清理债权债务，处理善后事宜。清算期间，不得开展清算以外的活动。
第四十七条本会经民政部办理注销手续后即为终止。
本会终止后的剩余财产，在国家安全监管总局和民政部的监督下，按照国家有关规定，用于发展与本会宗旨相关的事业。
第八章附则
第四十八条本会会徽为圆形绿色，中央为绿十字，相对环衬两周电子轨迹，圆周内上方为本会中文名称，下方为本会英文名称缩写。本会旗帜图案与会徽相同。
第四十九条本章程的解释权属于本会理事会。
第五十条本章程经2008年5月20日本会第五次全国会员代表大会修改并通过。
中国职业安全健康协会 第四届个体防护专业委员会工作要点中国职业安全健康协会是总局领导下的全国性主导社团，个体防护专业委员会是其直属分支机构。受有关部门委托，主要承担为国家个体防护产业发展战略、立法和其他重大决策提供咨询和建议；组织和实施个体防护产业标准化工作；进行相关产品和技术的科技评鉴；宣传推广个体防护新产品、新技术、新成果；开展学术交流、科技普及和教育培训；规范市场，开展行业自律等多项业务。 本届个体防护专业委员会将继续遵循公益性、公正性和科学性的原则，完全致力于为推动科学技术进步服务，为个体防护产品生产、经营单位服务，为个体防护产品用户服务，为广大个体防护专业领域的科技工作者、安全生产与职业安全健康工作者服务。充分发挥社团特有的优势，协助政府主管部门，联合广大业内人士，共同为推动我国的职业安全健康事业而努力。中国职业安全健康协会第四届个体防护专业委员会将就下述几个方面着力开展工作： 1、全面大力发展会员 发展会员是一项长期的工作，针对目前全国各地会员分布不均衡，需加大专委会的宣传力度，通过借助网站及各种宣传窗口使各地企业了解专委会职能，大力发展会员，并做到各省市均衡。同时，专委会可加强与其他相关协会或机构的合作，通过联合开展活动，扩大协会的接触面。更重要的是专委会自身要进一步拓宽为会员服务的领域，主动沟通，交流信息、开展针对性服务，以此吸引更广泛的会员群体，涵盖不同领域、不同层次，
更广泛地吸纳广大个体防护专业领域的科技工作者、安全生产与职业安全健康工作者、个体防护用品生产经营单位和使用单位加入个体防护专业委员会。 2、构建专委会网络工作平台 建立个体防护专委会网站，宣传党和国家安全生产、职业安全健康的方针、政策和法律法规，宣贯国家和行业个体防护用品标准、规程，推广个体防护新产品、新技术、新成果等。构建专委会网络工作平台，有利于开展个体防护学术交流、科技普及和教育培训。有利于广大个体防护用品生产、经营单位和使用单位相关信息和实时动态情况的发布、交流。有利于专委会更好地发挥党和政府联系广大个体防护专业科技工作者的桥梁和纽带作用。有利于专委会更广泛地团结广大会员和业内人士的作用。通过加强网站建设，宣传介绍专委会的宗旨、职能、工作情况和活动信息，营造良好的学风和社会舆论环境。 3、开展国内外学术交流工作 选择个体防护专业方面科技领先的国家开展学术交流活动，不断提升个体防护专业科技工作者的学术水平。组织参加和筹备国际个体防护用品博览会，与国际组织和地区构建合作关系，为个体防护用品生产企业提供了一个展示交流的平台，一方面学习国外先进技术，缩短差距。另一方面帮助个体防护用品生产企业提升科技含量，获得国际认证；促进国内个体防护用品打入国际市场。 同时加强国内个体防护专业的学术交流和技术合作。召开各类个体防护用品研讨会，提升个体防护生产经营单位的规模和档次，为全国个体防
中国健康促进协会章程 第一章总则 第一条本会的名称中文为中国健康促进协会，英文为China Health Promotion Association（CHPA）；网址：https://www.doczj.com/doc/153950690.html, 第二条本会是我国医疗健康行业工作者自愿组成的学术性、公益性、非营利性法人社团； 第三条本会办会方针：落实科学发展观，坚持科教兴国战略，围绕国家各个时期的科学技术研究重点和医疗健康工作有关任务开展工作。树立依靠科技进步，面向经济建设的思想。提倡辩证唯物主义和历史唯物主义，坚持实事求是的科学态度和优良学风，反对学术不端行为。尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，尊重患者和受试者，倡导“求实、创新、协作、奉献”的科学精神。全心全意为人民健康服务的优良传统； 第四条本会宗旨为发挥行业"服务、协调、监督"职能。致力于加强医疗健康科技工作者队伍建设和管理；维护医疗健康科技工作者的合法权益；崇尚以德为本，弘扬社会正气；坚持民主办会原则，充分发扬学术民主，认真贯彻国家的卫生方针和政策，努力推动我国健康教育与健康促进事业的发展，为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务； 第五条中国健康促进协会对地方健康促进协会实行业务指导； 第六条本会依法接受中国政府及社团登记单位的领导、监督与管理； 第七条本会会址设在北京市。 第二章业务范围 第八条开展医疗健康科学理论、方法与策略的研究以及各种形式的医疗健康学术活动，组织重点学术课题的研究和科学考察活动，为政府制订相关的法律、法规、部门规章和技术规范等提供技术咨询及政策建议； 第九条开展大众卫生科学知识传播活动，向社会提供预防保健的相关知识范围，建立医疗健康教育与促进网络，推广经验及成果； 第十条开展医疗健康继续教育，提高会员及广大医疗健康科技工作者的学术水平，在广大群众中进行健康科学的生活方式普及； 第十一条向政府及有关部门反映医疗健康工作者的意见、建议和要求； 第十二条组织医疗健康专家协助政府对医疗健康政策法规、发展战略、科技政策和管理决策进行论证； 第十三条承办政府及有关部门在转变职能中委托、交办的各项工作和任务；第十四条评选和奖励优秀的医疗健康科学技术成果、学术论文和科普作品。发现、推荐和培养优秀医疗健康科技人才，表彰、奖励在医疗健康科技活动中成绩优异的会员，以及在协会工作中成绩突出的协会工作人员； 第十五条开展国内国际及港澳台地区的学术交流与合作，加强同有关国际及地区学术团体及学者的联系； 第十六条开发和推广医疗健康科技成果，为有关部门提供科技咨询。 第三章会员 第十七条本会会员分为个人会员和团体会员，申请加入本会的会员，必须具备下列条件： 1、拥护本会的章程； 2、自愿申请加入本会并履行会员义务；
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
资讯分享：中国人力资源服务产业园巡礼 2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，并就税收、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的要实施人才优先发展战略，大力发展人才服务业加速了人力资源服务产业的发展。党的十八大报告又进一步强调，要发挥市场机制在配置人力资源中的基础性作用，大力发展人力资源服务业。根据国家统计局数字，2013年，以现代服务业为代表的第三产业GDP首次超过第二产业。作为其中一支劲旅，随着人力资源产业开放程度不断提升，中国人力资源服务行业的发展逐渐呈现产业化、国际化、信息化等特色。 竞争战略之父迈克尔?波特指出，当共享行为对成本状况与差异化驱动因素产生影响时，共享能带来竞争优势。人力资源服务产业园是人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，作为人力资源配置市场化的一个重要标志，从2010年开始，中国人力资源服务产业园的建设呈现星火燎原之势。 四大国家级人力资源产业园 中国人力资源服务产业园区的建设在2010 年11月9日拉开序幕：由人社部和上海市人民政府共建，由上海市人社局和闸北区承建的“中国上海人力资源服务产业园区”正式揭牌。早在2010年，上海就把人力资源服务业列入“十二五”服务业发展重点。作为中国人力资源服务产业第一个国家级集聚区，上海人力资源服务产业园区规划面积达2.05平方公里，定位于集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场四大功能，目标形成以上海人才大厦、新理想国际大厦为载体的人力资源服务企业集聚地，以上海人才培训广场和上海市青少年活动中心为载体的人力资源培训机构集聚地，以及以上海人才大厦延伸楼宇为载体的人力资源服务外包产业基地。近年来，上海人才服务行业的营收持续保持双位数增长，人力资源产业园区的品牌集聚效应不断吸引国外高端人力资源服务机构以及国内具有国际竞争力的本土人力资源服务机构入驻。据了解，目前已经有任仕达、中智等近80家人力资源服务机构入驻，覆盖公共人事服务、人事派遣、外包、测评和培训等行业。据了解，2013年落地税收已突破5亿元人民币。2015年，园区内企业年营业总收入将达800亿元，辐射长三角，并服务全国。 2011年11月，第二个国家级人力资源服务产业园落户西部地区，由人社部、重庆市政府共建的中国重庆人力资源服务产业园奠基。该园区占地155亩，建筑面积20万平方米，将分3年建设完成。产业园主要功能定位于综合性人力资源要素市场、城乡统筹的人力社保信息中心、多功能的社会保障服务平台和多元化人力资源服务产业基地。同时，人社部与重庆市在该产业园内还共建公务员考试（重庆）测评基地、国家级专业技术人员继续教育基地。 此后，中部地区人力资源服务产业发展发力，2012年，河南省正式获批筹建中国中原人力资源服务产业园区。这一国家级人力资源服务产业园区的目标定位为打造立足中原、带动中部、辐射全国的人才集聚和人力资源服务载体，通过制定促进人力资源服务业发展的优惠政策，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，成为中原经济区建设提供强有力的人才智力支撑。该园区建筑面积总计约23.3万平方米，其中一期约8.3万平方米，概算投资约3.6亿元，二期拟建15万平方米。 2012年，江苏省苏州市委市政府按照“一园多区”的总体规划，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市和吴江区人力资源服务产业集聚区为分园区，申报建立国家级人力资源服务产业园。2013年，成功获批建立“中国苏州人力资源服务产业园”。该园区以产业集聚区、品牌服务集散区、企业孵化区、四化先行区为功能总定位，产业园总建筑面积22.9万平方米，总投资额44.6亿元，目前已实现投资23.1亿。 省市级人力资源产业园区各地开花 除了四大国家级别园区外，省市级别的人力资源产业园也在积极布局与建设中。
西宁中通通信技术服务有限公司 章程 2012年4月23日编制
目录 一、名称及地址 (3) 二、单位性质 (3) 三、业务范围 (3) 四、公司人员及岗位职责 (4) 五、服务内容 (5) 六、运作资金 (7) 七、财务管理制度 (7) 八、办公用设施设备 (12)
西宁中通通信技术服务有限公司章程 为了适应市场经济发展的要求，增加企业经济效益，本公司于2012年4月5日召开临时股东会。出席会议的股东有：xxx、xxx共2名。股东会由执行董事、法定代表人xxxx召集主持，表决方式：按出资比例行使表决权。对公司经营范围进行表决，将职业中介项目增加至公司经营项目中，同时通过以下职介服务管理章程。 一、名称及地址 公司名称为：xxxxxx服务有限公司，地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 二、单位性质 在地区劳动和社会保障局的指导下，由个人经营从事职业介绍的机构，并独立承担民事责任。本机构经配合国家的人才战略，建立地方人才库。经营的理念是：以人为本、诚信务实 三、业务范围 1、人力资源招聘、推荐、培训（非社会力量办学）、测评； 2、职业中介、职业指导； 3、人事代理（不含档案管理及相关业务）； 4、人才派遣； 5、高级人才寻访； 6、人力资源供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务； 7、组织人力资源智力开发活动； 8、组织职业招聘洽谈会； 9、按国家规定从事互联网职业信息服务； 10、市以上人力资源保障行政部门核准的其他服务项目。
四、公司人员及岗位职责 1、公司岗位编制： 公司总经理1人 XXXX，大学，二人力资源管理师 职介服务2人 XXX, 大学，二人力资源管理师 XXX,大学，二人力资源管理师 培训员1人、 XXX,，大学；拓展培训师 档案管理员1人 XXX,，大学，三级人力资源管理师 2、岗位职责 （1）、公司总经理 直接上级：公司法人，工作受市人力资源和社会保障局指导 下属岗位：职介服务、咨询员、财务人员、档案管理员 管理职责：协议签订、组织人员对就业人员及用工单位的相关资料审核，就业宣传及指导。 岗位职责： a．根据用工单位需求签订委托招聘协议 b．公司各岗位日常工作管理 c．与力资源和社会保障局联系，了解相关政策法规并根据指导开展工作d．组织招聘洽谈会 （2）、职介服务2人 直接上级：公司主任 岗位职责： 接待求职人员，并根据规定审核资料并做登记。 联系用工需求单位，并根据规定审核资料协商签订。 发布公开用工信息，组织现场招聘活动。 建立及更新人才信息库，为各用工单位储备人才。
安技委函[2010]01号 关于氯气安全设施和应急技术的指导意见 （征求意见稿) GB11984—2008《氯气安全规程》和AQ3014—2008《液氯使用安全技术要求》施行以来，对氯气生产和使用等涉氯企业安全生产起到了一定的规范作用；同时，一些企业学习、借鉴国内外先进技术，在氯气安全设施和应急技术方面得到了进一步改进，对贯彻上述标准又有了新的要求。 设计单位、安全评价机构、安全生产监督管理部门及相关企业，在具备条件时应当予以考虑和采用先进技术，提高涉氯企业安全生产的能力，提高事故预防能力和氯气泄漏突发事件的应急能力。但是，上述两项标准施行以来，有些设计单位、安全评价机构及监管部门仅局限于符合标准、满足基本的要求，对于氯碱行业安全技术的发展关注不够；对于上述标准的基本要求以及标准条款未明确的事项，认识不足；尤其是低标准、低要求的一些做法，对贯彻落实国务院安委会办公室安委办[2008]26号《关于进一步加强危险化学品安全生产工作的指导意见》，提高化工生产装置和危险化学品储存设施本质安全水平，对涉氯产品高危工艺生产装置进行自动化改造和技术改造工作将会产生不良影响。 中国氯碱工业协会安全专业委员会针对国内涉氯企业现状，为正确理解和执行GB11984—2008《氯气安全规程》和AQ3014—2008《液氯使用安全技术要求》，对以下有关问题提出指导意见。 一、液氯贮槽安全技术要求 1、液氯贮槽厂房
液氯贮槽厂房推荐采用密闭结构，有条件时把厂房密闭结构扩大至液氯接卸作业区域；厂房密闭化同时配备事故氯处理装置，在密闭结构厂房内不仅配置固定式吸风口且配备可移动式非金属软管吸风罩，软管半径覆盖密闭结构厂房内的设备和管道范围；密闭结构厂房内事故氯应输送至吸收装置。 2、液氯贮槽应急备用槽 根据最大液氯贮槽体积，至少配备一台液氯贮槽作为事故液氯应急备用受槽，应急备用受槽在正常情况下保持空槽，管路与各贮槽相连接能予以切换操作，并具备使用操作的条件。 3、液氯贮槽液面计 液氯贮槽液面计应采用两种不同方式，采用就地显示液面计和远传仪表各一套，远传仪表推荐罐外测量的外测式液位计；现场显示液氯液位应标识明显的低液位、正常液位范围和超高液位色带，远传仪表应有液位数字显示和超高液位声光报警。液氯贮槽充装系数为≤1.20kg/L，并以此标定最高液位限制和报警。 4、事故液氯捕集 在液氯贮槽周围地面，设置地沟和事故池，地沟与事故池贯通并加盖栅板，事故池容积应足够；液氯贮槽泄漏时禁止直接向罐体喷淋水，可以在厂房、罐区围堰外围设置雾状水喷淋装置，喷淋雾状水可以适当加烧碱溶液，最大限度吸收和消除氯气对空气的污染。 5、液氯贮槽一级释放源泄漏报警 厂房、围堰内液氯贮槽一级释放源范围，应设置氯气泄漏检测报警仪，设计时应考虑主导风向、人员密集区和重要通道的影响，并能满足
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
“七个切实”推进职业健康工作 2013年5月13-14日，国家安全监管总局、国家煤矿安全监察局、中国职业安全健康协会召开了全国职业安全健康经验交流会，这是自新修订的《职业病防治法》于2011年12月31日颁布实施后，首次召开的全国交流会议。 会议总结了近年来职业安全健康工作的特点，交流了煤矿、石油、化工、制造、建材等企业职业病危害防治工作的经验，对下一步职业安全健康工作的方向提出了建议。 进展和成效显著 会上，中国职业安全健康协会理事长张宝明总结了近些年全国职业安全健康工作的基本情况和取得的成效，主要表现在5个方面。 加强领导完善机制 各级安全监管部门从抓职业危害重点行业领域的专项治理，推进建设项目“三同时”、职业危害申报等多方面入手，加大职业安全健康监管力度。河北煤矿安全监察局通过引导企业抓住煤矿综合防尘这个重点，依靠科技，建立实施了作业场所环境、机械设备防尘和人员个体防护等综合防治体系。江苏省安监局强化省、市、县三级职业危害检测检验工作，推动企业职业病危害项目申报，目前已达4万5000家，落实建设项目“三同时”审查近1000个。此外，还积
极创新探索职业卫生和安全生产一体化监管体制，将安全生产与职业卫生监管同部署、同推进、同实施，减轻企业负担，提高监管效率。 盯住源头综合治理 职业病的爆发，作业场所是源头。因此许多地区和企业盯住源头、综合治理，加强职业危害防治工作。中核集团江苏核电公司在电站设计上精心选择设备和部件，仅在田湾核电站单机组，就设置了186台在线辐射监测仪表和29台固定式放射性污染监测仪表，降低了工作场所的辐射水平。中国石油长庆油田近三年来对70个注水泵房、66个输油泵房、8个空气压缩机房的噪声超标实施了彻底治理，经长庆职业病防治所连续3年跟踪监测评估，噪声强度已经从治理前的104 dB降低为80 dB以下。中石化茂名石化公司开展了“苯乙烯装置放空线废气治理”“苯系物采样系统密闭改造”“动力厂热电输煤系统粉尘治理”等多个项目，按照密闭化原则做好尘毒危害工作场所治理，控制了现场毒物和粉尘的浓度。 依靠科技加大投入 许多企业坚持管理与科技并重，不断提升职业危害防治技术，坚持新建、扩建及技术改造建设项目职业安全健康“三同时”原则，加强管理和检测。冀中能源峰峰集团立足预防、综合治理，在采掘工作面和生产的全过程，对作业环
为了加强管理，明确人力资源管理协会内部管理职责，使内务管理工作更加标准化、制度化和规范化，结合实际情况，特制订以下制度： 工作制度 学期初定立工作计划，学期末进行学期工作总结，并交由理事会会议讨论通过； 社团内部的信息档案资料都得妥善保管； 社团内部职责和任务做到事事有人负责，有问题追究部门和活动负责人的相关责任； 社团工作和活动都得把实现会员的最大权益放在首位，保证会员的正当权益。为社团会员谋福利。 理事值班制度 值班人员要按时到岗、坚守岗位、忠于职守，当班事务当班办结，并搞好交接班工作。 值班期间禁止大声喧哗，不要做与值班无关的事情。 值班期间办公室要做好值班签到工作，迟到或缺勤的人员要如实记录。 值班人员不得无故迟到、缺勤或早退，请假者必须提前向部长提交书面请假条。 值班期间，对外来反映情况、办理公务或找协会负责人的人员，要热情接待、认真记录、及时处理。 值班人员在值班期间要负责维护好值班室的卫生，要保持桌面、地面整洁，物品完好无损。值班期间各部门之间要协调合作，完成上级交代的工作。 值班期间各部门如因工作要借阅一般性文件，需严格履行借阅手续。 办公室管理人员要对文件借阅情况进行登记，做好借阅记录并限期归还。 值班期间各部门要做好本部门的工作，确保协会工作的正常运转。 例会制度 在协会的日常运行中采取小组工作制，一周召开一次组长会议。 在具体活动召开之前，组成临时活动小组，召开定期临时会议。 每月召开一次全体会员会议，主要的是总结协会这一个月的学习情况，出勤情况，还有协会下一个月的安排，以及其他需要说明的地方。 保证会员基本全部参加，且应提前通知理事们。如因特殊原因需要延期召开时由部门负责人提前通知。 控制每次会议的时间，保证会议的质量。 会议前部门负责人要做好会员签到工作。会议原则上要求需有会议记录和与会人员名单并报办公室备案。且要求会议记录内容要详细，字体工整。 无故多次未参加会议的成员，经理事会会议表决可取消其评优资格，最高可以免除其职务。会议实行签到制度，与会者应准时到会。遵守开会纪律，做好相差会议记录。 重要决议以投票或举手表决的方式，采用少数服从多数的方法确定。会议决议的表决应由与会人员的3/5以上通过方可执行。部门例会由部门负责人组织本部门人员定期召开，每2周一次；具体会议时间由部门责任人根据部门工作情况确定。 开会时应提前5分钟到，若由于特殊原因不能参加例会，应提前半小时向部门负责人请假，若有迟到或未请假者，要记入考勤册中。 主持会议者在开会前必须做好准备工作，做到条理清晰，保证会议正常进行。 会议由各部门负责人主持，维持会议秩序。会议主要内容分为： （1）上次例会决定事项执行情况的跟进总结； （2）各理事通报上次例会工作总结、本次例会工作计划； （3）部门负责人传达解释上级的最新活动安排以及要求； （4）各部员就会议内容提出自己的观点与看法；
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
《中国人力资源黄页》及 及“中国人力资源黄页网” 中国知名咨询、培训师名录邀请函 先生/小姐： 我们是“亚太人力资源研究协会”创办的《中国人力资源黄页》，鉴于 您本人在人力资源服务领域的专门地位，特邀请您加入中国知名咨询、培 训师名录。 《中国人力资源黄页》、“中国人力资源黄页网”是针对亚太地区大中 型企业HR经理工作、学习所需专业资讯的服务商名录和完全手册，是HR 从业人员进行资讯查询及互动交流的极佳平台。HR经理日常工作所需采购 的HR专业产品，HR服务采购和服务商信息都将在《中国人力资源黄页》 及“中国人力资源黄页网”中得到出现，除此之外，HR经理所需要的其他 业内信息也包括在内。 《中国人力资源黄页》一书将于每年6月出版，印刷5万册，除了向 大型三资企业人力资源经理、培训经理、人力资源研究机构及“亚太人力 资源研究协会”会员免费赠送外，该书还将利用国内要紧聘请服务商的人 力资源经理数据库进行直销。 中国知名咨询、培训师名录集成了亚太地区HR领域顶级咨询、培训专家，他们在业内有丰富的理论知识和实战体会。名录为企业或个人提供了 全面的信息和便利的查询方式，也是企业和专家信息交流的平台。 我们期待您的加盟！ 谨颂 商祺 《中国人力资源黄页》进展部 地址：中国上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室 方案一：黄页知名培训、咨询师信息确认单（100元） 公布于《中国人力资源黄页》；
公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页上的最新机构名目的文字链接。 方案二：黄页知名培训、咨询师信息确认单(800元) 公布于《中国人力资源黄页》； 公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页“最新加盟名录”的文字链接。 可在“中国人力资源黄页网”首页免费公布公布课及培训信息。 拥有您的个人网站。“中国人力资源黄页网”免费提供您自助网站空间并提供技术支持。 赠送全年《企业研究·财智》杂志。 注意事项: 广告内容通过客户签字确认后，请赶忙通过邮寄/传真/或网上传送至上海财智文化传播有限公司，同时有关费用请在一周内汇出，感谢! 邮寄：请将回执填写、盖章完毕后，装入回邮信封后邮寄即可； 付款方式：□邮局□银行□现金 汇款地址：上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室邮政编码：200070 户名：上海财智文化传播有限公司 开户行：交行闸北新支 帐号：066247—08001419552 黄页知名培训、咨询师信息确认单
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
第十章职业安全健康管理体系 第一节概述 安全是人类发展所需的基本条件，科学技术发展到今天，随着世界经济一体化进程的加速，与生产过程密切相关的职业健康与安全问题受到国际社会的普遍关注，80年代末，一些发达国家率先开展研究及实施职业健康与安全管理体系标准化问题，并在制定相关的经济政策和立法方面更趋于关注职业健康与安全问题。在我国，职业安全健康管理体系标准化工作已开展了几年并积累了一定的经验，随着国际职业安全健康管理体系标准化的进一步发展，国家经贸委在1999年10月正式颁布了《职业安全健康管理体系试行标准》，并决定在企业开展职业安全健康管理体系的认证工作。由此我国职业安全健康管理也进入了一个新的发展时期。 一、职业安全健康管理体系出台的背景及模式 80年代以来，国际标准化组织相继颁布了质量管理体系标准（ISO9000）以及环保管理体系标准（ISO14001）并在世界范围内得到了成功实施，有力地促进了国际职业安全健康管理体系标准化的发展。 特别是近几年，职业安全健康管理体系标准化在国际区域范围内发展也更为迅速，亚太地区职业安全健康组织（APOSHO）在1998年第14届年会上建议各成员组织参照ISO1400和APOSHO1000开发本国的标准。1999年3月，由全球数家最知名的标准制度研究、认证机构（如BSI、SGS、BVQⅠ、DNV、NSAⅠ、AS/NZ、UNE、LRQA、SABS等）共同颁布了职业健康与安全OSHASⅠ8001标准。面对职业安全健康管理体系标准化的国际发展趋势，只有积极参与国际标准化的潮流，才能争取主动。并且，我国实施职业安全健康管理体系标准化也具备了相当的基础条件，即：已初步健全了职业安全健康管理体系和法律、法规体系；ISO9000和ISO14001在我国的成功实施，为企业实施安全健康管理体系提供了经验性的保障条件。 我国作为国际标准化组织的正式成员国，在职业安全健康管理体系标准化问题刚提出时就十分重视，并于1995年派代表参加了职业安全健康管理体系标准化的特别工作组；1998年8月，中国劳动保护科学技术协会提出职业安全健康管理体系试行标准，对企业进行试点实施；1999年10月，国家经贸委正式颁布了《职业安全健康管理体系试行标准》，并下发了关于开展职业安全健康管理体系的认证工作的通知。截止2000年7月，已有19家企业顺利通过职业安全健康管理体系的认证。 职业安全健康管理体系标准的运行模式大体可分为三种类型： （1）ISO1400运行模式，如OSHASI400Ⅰ、AS/NZS480Ⅰ等。 （2）ISO9000运行模式，如美国工业健康协会的职业安全健康管理体系标准。 （3）其他运行模式，如日本工业安全健康协会职业安全健康管理体系标准。其中比较适合职业安全健康管理体系特点的运行模式如图1 （ISO14000运行模式）。