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英文摘要
引言..................................错误!未定义书签。
一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义
书签。
二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。
（一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。
（二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。
1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。
三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。
（一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。
（二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。
四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义
书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定
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结论..................................错误!未定义书签。
参考文献..................................错误!未定义书签。
致谢..................................错误!未定义书签。
企业的激励机制研究与设计
摘要：在组织管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动的人性化;机制则是以制度为导向的，追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。从静态看，激励机制是一套理性化的制度。从动态看，激励机制是一个动态平衡系统，它的有效运行有赖于充分的信息沟通。本文既是针对我国企业目前激励现实情况所作的激励研究，又是一次对激励理论、机制的一次全方位的总结和创新，期望能够有效地指导管理实践，提高企业激励的有效性，从而真正的提高人力资源的使用效率，既实现企业目标又实现员工个人目标，实现真正的双赢。
关键词：激励机制；人性化；制度化；研究与设计
Enterprise incentive mechanism research and design Abstract：In organization management, the incentive is the artificial center, which pursues the humanized management activities; Mechanism is system oriented, pursue the institutionalization of management activities. Establish good incentive mechanism, is pursuing management activities of humanization and institutionalized balance. From the static look, incentive mechanism is a set of rational system. From the dynamic look, incentive mechanism is a dynamic balance system, its effective operation depends on full of information communication. It combines the systematic methods designed specifically for the existing incentive status in the company with detailed operation model, many of them have been exercised in the company and been proved to be effective after being have been exercised in the company and been proved to be effective after being summarized according to the actual circumstance.
Key words：Incentive mechanism; Humanization; Institutionalization; Research and design
引言
中国改革开放20多年来，中国企业的发展为中国经济的繁荣贡献了自己的巨大力量。中国正式加入WTO已有数年，中国企业经历着全球经济一体化的冲击，与越来越多的国外企业一起参与到日益激烈的竞争中去，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。从现代企业管理的角度寻求和设计一套符合企业自身特点的科学的激励机制是企业管理、尤其是人力资源管理的核心内容。在企业管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动人性化;机制则是以制度为导向的，它追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的统一与平衡。
一、企业激励机制的研究目的和意义
激励对企业调动全体员工积极性至关重要，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。本研究旨在把激励的理论与现代企业人力资源管理与开发实践相结合，达到加强企业人力资源管理，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的。因此，对现代企业激励机制的研究与设计具有重要的理论和现实意义。
二、研究激励机制的现实意义
（一）管理实践的需求
现代管理是以人为中心的管理活动，企业内部的效率取决于全体员工的努力水平，因此，激励己成为管理的核心职能。如何创造出能使员工感到满意的工作环境;如何形成上下平等的环境;如何提高企业员工素质;如何提高组织吸引和培养人才的能力;如何增强企业组织持续学习的能力;如何达成组织目标和个人目标的统一等等，这些都是一个组织需要通过建立有效的激励机制才能解决的问题。它们关系到一个组织能否获得高的生产效率，关系到一个组织在日渐激烈的市场竞争中能否获得相对竞争优势，说到底关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。
江泽民同志在党的十五大工作报告中明确指出:“要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导制度和组织制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励机制，人才是科技进步和经济社会发展的最主要的资源，要建立有利于培养和使用人才的激励机制。”江泽民同志的论断切中时弊和富有远见，显示了我国政府对建设激励机制的重视程度。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得企业是如何运转的、如何发挥作用的，必须搞清组织中的工人和管理者是如何对组织结构和组织状态做出反应的。管理学家彼·德鲁克早年就敏感地洞察到知识经济破晓的曙光，他指出:“信息性组织的管理问题新颖而独特，例如怎样对专家进行激励和奖励;怎样建立一个战略远景，把众多的专家团结在一起怎样设计一个管理结构;使管理者和员工一道努力;怎样培养和检验高层管
理人员，使高层管理人员的供应源源不断，这些问题就是我们在本世纪初面临的管理挑战。”政治家和著名学者们的论述，从另一个侧面说明了研究管理激励的重大意义。（二）理论发展的需要
科学管理理论的创立者泰罗较早就指出，要“精确地研究，影响人们的动机”。泰罗及其追随者通过对动作的研究和工作的简化设计以及主张采用奖金和惩罚的方法试图提高组织效率的做法，在当时的生产力水平下是很有效的激励措施。此后，随着社会学、心理学、人类学等有关学科的不断进展，产生了行为科学和系统理论，管理学家们对管理激励问题进行了多方位多层次较全面的探讨。众多学者对行为科学的发展做出了重要贡献，他们提出的各种激励理论与方法为我们深人研究激励机制打下了坚实的基础。行为科学重视对管理实践经验的总结，注重应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法研究激励问题。然而，管理中出现的许多新问题、新现象也有待从理论上给予解释和总结。如许多企业对给予员工间接经济报酬和非经济报酬的做法越来越重视，有的企业把以工作评价为基础的付酬机制改为了以技能和业绩付酬为主的机制，有些企业还实行工资等级宽波段化及让员工参与工作评估和定价过程，长期的员工激励计划日益受到企业的关注，等等。
1 （三）组织环境变化的挑战
1.1. 知识经济的到来
知识经济将人类社会带人了一个以创新为灵魂、知识为主导，具有网络化、信息化、数字化和服务型等特征的经济形态，其关键要素越来越无形化，主要资源越来越知识化，经济的迅速发展和生产率提高的重要原因，己经不在是空间、土地、能源、劳动力数量和
资本存量的增加，而是人口质量、知识、能力和技术水平的提高和改善，强调经济增长不是外部力量，而是经济体系的内部力量作用的产物。知识经济的到来促使人们重视对知识外溢、人力资本投资、研究和开发、收益递增等新问题的研究，这将对人类社会各方面产生积极的影响。
2. 经济全球化趋势
经济全球化是第二次世界大战后世界经济的一种重要发展现象，上世纪年代经济全球化呈现快速发展趋势。它对发达国家、发展中国家都产生了巨大影响。当今世界经济全球化有如下发展趋势及特点。
生产国际化。
贸易全球化。
金融全球化。
投资全球化、消费全球化。
企业跨国化趋势日益加强。
3.信息化革命。
随着信息技术的迅速发展，信息革命的浪潮席卷世界，它改变了人们的生活习惯，改变了社会运作的方式，改变了企业经营运作的过程，使人类社会迅速向“芯片时代”、“数字时代”、“网络时代”迈进。信息革命所带来的组织环境的一系列重大变化，对组织发展的各个方面都产生着巨大的影响，人们的工作方式产生了很大的变化，对人员素质要求有很大提高，同时，快速变化的外部环境使得创新能力对组织来说越来越重要，这就使得善于利用信息技术的知识型人才和创造型人才日益受到组织重视。在这种情况下，建立信任
员工、尊重员工的氛围，提倡实施自主管理，鼓励个性发挥，建立科学有效的管理激励机制，就成为组织十分关注并需要加强研究的内容。
三、激励理论概述及分析
（一）激励理论概述
1. 激励与激励机制的含义
激励(Mot1vation)是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发强化被管理者工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义;就更广意义上讲，激励本身包含着约束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。
激励机制的定义是，依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能过在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范;企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体。
上述对激励的定义强调了如下两个要点:
（1）将激励的主体定位于管理者，客体定位于被管理者。这种表述既有概括性，又比较全面，因为在实际中，激励的主体可以是个人，也可以是组织机构;激励的客体可以是个人、群体，也可以是组织成员。
（2）强调管理者只有在通过了解掌握被管理者的需求、动机的基础上，优化配置和
合理运用各种管理资源，满足被管理者的需求，引导、控制被管理者的行为，才可能取得良好的激励效果。
2.激励理论概述及分析
从人的动机、需要分析出发，组织行为学家提出了一系列激励理论，其目的就是探讨人们行为产生的过程及其背后的驱动力。根据研究的侧重不同及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点—人的需要出发，解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨(该理论认为人的行为动机是由需要引起的)。这类激励理论有:需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。过程型激励理论是从未满足的需要到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生的、导向目标的、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题，主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这类激励理论有:期望理论、公平理论:目标设置理论。行为改造型理论侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影响。主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标，充分发挥人的积极性。这类激励理论有;归因理论、行为强化理论、挫折理论。综合型理论则是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全面的解释。这类激励理论有:绩效一手段一期望理论、绩效一满足感理论、激励力量模型、场动力论。
3.激励相融原则
以上理论均根据人的需要来确定具体的激励方式，人的需要又是十分复杂而且处在变化过程中，所以要因人、因时、因事制宜进行恰当的激励，管理学家把这一基本思想概括为激励相融原则。激励相融原则具有以下几个方面的内容阁。
(1)不同的人可能有着不完全相同的需要。应根据不同人的需要结构，首先注重其优势需要，使这种需要的满足起到切实的激励作用。同时也要注意激励成本，使较小的激励成本发挥较大的激励效能。
(2)人的需要是发展变化的，应该根据其现时的具体要求进行奖酬，否则就达不到激励的预期目的。
(3)要善于发掘和引导员工的需要。需要既具有外显性，也具有内隐性，既具有现实性，也具有潜在性。有些员工被当前的一些紧迫的需要所控制，一旦满足了这个需要，就会引发新的更高需要。而且员工需要也和企业领导的提倡、组织氛围有关，要树立一种奋发有为、积极奉献的工作环境，会对员工形成一种健康的导向。
(4)要逐渐提升员工的需要品位。西方需要激励理论都比较重视高层次需要的激励作用，这些需要对员工的激励作用强烈而持久，而且大多不需要很高的激励成本，应该更多的使用。
（二）激励理论的整合
前面对众多激励理论进行了概述，这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在任何一种理论能够解释所有各种各样复杂的实际激励问题。通过分析可以发现:大部分激励理论间并不存在矛盾，它们之间更多地具有互补性，对它们进行综合应用是研究和解决纷繁复杂的激励问题的有效途径。
首先，技术能力、态度与特性作为内在因素对个体努力及绩效产生影响，而角色感知和机会同样可能影响个体努力的程度，这正是绩效一满足感理论重点研究的内容。个体的努力主要受目标的驱动，正如目标设置理论所言，目标本身就是一种激励因素。然而，个体目标的产生来源是个体的需要、个体的需要是有层次的，但一定时期总有一二个主导需要，只有满足个体的主导需要才一能对其产生最大激励作用。这一点在需要理论(包括层次需要理论。成就需要理论、ERG理论)那里得到了很好的论述。一个人如果感受到努力、绩效、奖励与个人目标之间有着密切的关系。他的努力程度会提高，期望理论对此做了较好的解释。绩效的确认要有良好的绩效评估系统作为保证，一个人取得绩效并获得客观评价会提高其工作的积极性，但激励的水平高低还要看组织奖励对其主导需求的满足程度。正如布朗的绩效一手段，期望理论所指出的那样，激励是期望、手段、效价(报酬的价值)三要素的乘积。工作本身具有激励作用，工作丰富化和具有挑战性能够提高人的工作热情。，激励的力量是工作本身的内在激励。工作绩效的激励与获得的各种报酬的外在激励之和。组织的奖励会强化个人的绩效(强化理论)，而个人通过将其投入与报酬之比与他人相比，会对报酬的价值做出判断，从而感觉到自己是否受到了公平的待遇，不公平的待遇会使个人产生紧张感(公平理论)。个体获得绩效与报酬后将对自己的工作情况进行总结，归类结果产生的原因，这种归因将对其下次行为产生不同影响。当个体目标不能实现，动机和需求不能获得满足时，归因不当，则会引起个体的挫折感(归因理论)。可见，我们应用现代管理激励理论整合模型可以对一个个体的行为与激励过程做出全面的描述。当然，实际工作中，问题可能并非如此复杂，一个个体的行为与激励过程可能只是上述模型中的一个子块或一个小循环，这时就适合于用某种激励理论加以描述。
四．激励机制设计
（一）激励机制设计的含义及其模型
激励机制设计的实质是要求管理者抱着人性观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，这正是管理者孜孜以求的。
激励机制设计包括以下几个方面的内容:
1.激励机制设计以员工个人需要为出发点，设计各种外在性奖酬形式，并设计具有激励特性工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。
2.激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性，而最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。
3.激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式(即路经)来达到一定的目标。
4.激励机制设计的效率标准。决定机制运行效率的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，必须了解员工个人真实需要，加强信息沟通，将个人需要与诱导因素联接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中在很多环节的信息处理成本。但是，联接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。
5.激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工
个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
（二）激励机制设计模型中的三个支点
组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的三个支点。这三个支点通过三条通路联接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。如下图
1.组织目标体系
巴纳德将共同目标看作组织存在的要素之一。佩罗(Perrow )曾详细地分析了组织的多层次目标，包括(1)社会目标，如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等;(2)产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等;(3)系统目标，包括增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等;(4)产品特性目标，包括产品或服务的品种、独特性、新颖性等;(5)其它的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。
2.诱导因素集合
巴纳德、西蒙等人都指出，个人参加到组织中来，是因为组织能提供个人所需要的各种奖酬，这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素，而组织则将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的诱导因素。组织对个人最明显的刺激因素就是经济性奖酬。但不同的人需要得到不同的奖酬，且同一奖酬对不同的人来说也具有不同的意义。除济性诱因之外，
组织的认可、组织提供的个人锻炼和发展机会、组织提供的带薪休假时间和对工作方式选择的自由等，都可成为很有吸引力的诱导因素。组织成员从组织获得的诱因，必须与他们为组织所做的贡献相称。巴纳德认为，组织的成员是按照能最大限度地满足他人目标的原则来行动的。从激励机制设计这一角度看，无论是诱导因素集合的构造，还是组织目标体系的构造，都是以正确认识员工个人为前提的。
3.个人因素集合
个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加人组织的动机的一些因素，和个人能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的一些因素。个人加人组织的动机是复杂的，而研究人的行为动机，只能从人的需要出发。只有真正了解和把握了个人的需要，才能有效的激发、控制和预测人们的行为。
一个人的能力直接决定着他的工作活动效率。管理者要善于发展员工的基本素质和能力发展潜力，对企业的人才做到既使用又培养。还有一点值得管理者注意的是，个人的价值观对能力的运用既可起到促进作用又可起到制约作用，因此组织要通过主导价值观教育，来促进员工能力水平的发挥。总之，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相匹配。
（三）激励机制设计模型中的三条通路
分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计模型的三条通路。通过三条通路的联接作用，三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。
1.分配制度
分配制度之所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源
(诱导因素)的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度(绩效水平)相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。
2.行为规范
个人能力是在一定的制度环境中发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加人组织的一个重要前提，即巴纳德所说的协作意愿。一个组织，也只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织的目标。行为规范是建立在对个人素质的能力水平的正确认识基础上的，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。
3.信息交流
机制设计所涉及的信息交流，一方面使组织能及时、准确地把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式;另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是联接个人需要动机与诱导因素的通路。
从上面的分析中可以看出，激励机制设计模型中的三个支点是激励机制设计时的着眼点，而三条通路将三个支点联接起来，使任意两个支点相互联通，彼此对应。三个支点和三条通路形成一个稳定的结构，是激励机制运行效率的前提。分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计模型的三条通路。通过三条通路的联接作用，三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。
结论
人力资源是当今企业最重要的资源，是企业生存、竞争、发展的基础，是企业一切经营活动胜败的根源，因此，任何一个企业必须将对人力资源的管理纳入企业经营管理战略之中，给予充分的重视。而对企业员工的激励问题是人力资源管理中的核心内容，企业激励工作是否有效决定了员工的工作质量和效率，既是决定了人力资源的利用效率，进而决定了企业整体的运作质量和效率，所以，对员工的有效激励是企业管理的关键之所在。对员工的有效激励能促使员工充分挖掘和利用其工作能力及积极性为企业服务，使员工目标与企业目标最大限度的保持一致性;使员工通过自己的努力工作实现自己目标的同时也实现企业目标，同时员工对企业具有高度民主的责任感和忠诚度，实现企业与员工共同发展进步，实现真正的双赢。要达成以上激励目标，企业必须建成完善有效的激励机制。为企业建成完善有效的激励机制提供理论与事务上的指导既是本文的目标和意义所在。
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致谢
本文是在我的导师米俊老师的细心关怀和精心指导下完成的，它渗透了米老师对学生的关心和爱护。真诚的关心、关爱身边的每一人，是我在米老师身上学到的最为宝贵的为师风范。在此，我首先向我的导师米俊老师致以学生深深的感谢!
此外，还要感谢在大学四年中帮助我的人。同时也要感谢在论文写作过程中，帮助过我，并且共同奋斗四年的大学同学们，能够顺利完成论文，是因为一路上有你，有你们，再次衷心地感谢所有在我论文写作过程中给予过我帮助的人们，谢谢！
英文文献原文：
With world economic integration process and the arrival of knowledge-based economy, enterprises are facing the complex and changeable, business environment more and more intense market competition, the human resources become enterprise management primary resource, motivate is modern enterprise management core functions. In this case, any enterprise must
strengthen their business through strength, innovation ability, and core competitiveness to win the opportunity for survival and development, and these ability the enhancement in the final analysis by enterprise wife is the quality and ability of height decide.
Therefore, the implementation of a people-oriented management, enterprise resources to make the best use of the function of human resources get maximum play, become enterprise seek survival and the development inevitable choice. Incentive is mobilize stuff, association ?
英文文献译文：
伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能。在此情况下，任何一个企业都必须通过加强自己的经营实力、创新能力、和核心竞争力去赢得生存和发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由企业内人的素质和能力的高低决定的。
因此，实施以人为本的管理，最佳利用企业资源使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。激励是调动员工积极性、协调员工个人与企业间关系、目标的基本手段，故实施以人为本的管理的关键就是要建立起一套适合企业需求的激励机制。激励问题是现企业管理的核心问题。
激励机制设计的方向在于最大限度地激发企业员工的内在潜力并最终服从和服务于公司的整体战略发展目标。对激励机制理论与方法的研究，不仅是管理理论与管理激励实践发展的需要，也是现代企业迎接知识经济时代新的环境变化挑战的要求。
中国加入世界贸易组织以后，将面对外国经济的冲击和挑战，21世纪最宝贵的是
人才，做到人才最大潜能的发挥将是现代企业优先考虑的问题。这样才能不断的发展和完善自己，跟上世界经济的潮流。