绩效考核,五分
篇一：绩效考核中的5种计分方法介绍
绩效考核中的5种计分方法介绍
绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
a、25日以内完成，得15分；
b、25～30日之间完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分。
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得
到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%。
指标名称：重大设计失误
指标定义：对于单个订单由于技术原因造成生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数
计算公式：当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次，减少5%
权重：10％
指标名称：现场技术问题处理
指标定义：投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》
计算公式：产生投诉次数每发生1次，减少5%
权重：10%
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：a/b*100%*相应的分数。（a为实际完成值，b为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分
数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
员工满意度调查及分析包括四项内容：
1、员工满意度调查体系的设计；
2、员工满意度调查的实施；
3、《员工满意度调查及分析报告》；
4、相应的改善建议。公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源
副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。具体：
1）员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％）
2）首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）
3）首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)
4）相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）
篇二：绩效考核方案(修改)
江中小学教职工绩效考核实施细则
（修订）
为深化教育人事制度改革，提高教职工岗位管理效能，特制定江中小学教职工绩效考核奖励方案，具体内容如下。
一、指导思想
根据市局《义务教育学校教职工绩效考核奖励指导意见》和《吴窑镇中小学教职工绩效考核奖励方案》精神，对全校教职工工作进行全面、公正、客观地考核，合理发放考核奖金，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，同时为教职工的聘任、晋升工资、职称评定、年终评先等提供依据。
二、实施原则
1．科学性、民主性、相对合理性和可操作性相结合原则。
2．定性与定量相结合原则。
3．过程考核与结果考核相结合原则。
4．实事求是，一切从实际出发原则。
三、考核组织
学校成立考核组，考核组由学校行政人员和教职工代表组成，组长由校长担任。20XX—20XX学年度学校考核组成员：
李继东曹建兵刘小龙赵海峰沈中权
张辉玲沈春雨刘文海黄浩陈利李世桐
刘海琴陈骕芮沈红利沙如杨益琴周贵红
四、考核对象和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员。从20XX年8月1日起试行实施，20XX年11月第一次修订。
五、考核内容
考核分为过程考核（师德考核、出勤考核、工作量考核、履行职责的考核）和业绩考核（工作质量、科研成果、专业成长、团队协作、安全责任及其他）两大类。
六、绩效考核分数的运用
1．每学年度按个人绩效考核分数发放奖励性绩效工资，具体计算公式为：
个人绩效工资＝全校教职工绩效平均部分﹢（全校教职工绩效工资提取总额÷全校职工实绩考核总分）×个人绩效考核得分。（绩效工资提取总额由学校绩效考核领导小组讨论决定，逐步完善绩效方案，逐年提高提取总额直至全额提取）
2．绩效考核分数作为评先的重要依据。
七、具体考核方法
（一）过程考核（25%×2）
1．师德考核（3%×2）
凡坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，忠诚党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，教书育人、为人师表、遵纪守法、团结协作，尽力做好本职工作，积极支持、参与地方政府中心工作者，考德视为合格，得满分。
凡有下列现象之一者，视为师德考核不合格，扣除全学年全部考德分，并视其情节轻重，给予批评教育或纪律处分。
⑴不认真执行党的基本路线，犯有政治立场错误者；
⑵工作量明显不足，而又拒绝接受学校分配的其它任务者；
⑶有体罚或变相体罚，伤害学生身心健康，造成严重后果者；
⑷旷课或旷职屡教不改者；
⑸不安心教育、教学工作，热衷于第二职业，搞以赢利为目的的家教或向家长索要钱财，造成不良影响者；
⑹对本职工作严重不负责任，造成严重后果，学生、同行、社会反映强烈者；
⑺因失职或渎职，致使所带班级或所在部门发生重大事故者；
⑻有不服从学校安排，无理取闹、恶言中伤行为者；
⑼参与黄、赌、毒等其他一切违法行为者；
⑽违反“计划生育”者；违反如皋市机关工作人员“五条禁令”者；
XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案 管理咨询部 二零一零年一月
目录 一、管理咨询部KPI 绩效考核说明 (3) （一）目标概述 (3) （二）制定原则 (3) 1.SMART 原则 (3) 2.基于事实、权责明晰原则 (3) 3.公正、公平、公开原则 (3) 4.“重奖轻罚”原则 (3) 5. 开源节流原则 (3) 6. PDCA 循环原则 (4) （三）具体实施计划 (4) 1. 时间 (4) 2. 具体架设 (4) （四）注明 (5) （五）需支持与配合的事项和部门 (6) 二、管理咨询部KPI 绩效考核计划和指标 (6) （一）管理咨询部门职责说明 (6) （二）部门业务模块关系示意图 (7) （三）管理咨询部部KPI 指标 (7) （四）部门岗位表 (9) （五）岗位工作流程 (9) （六）管理咨询部人员KPI 绩效考核指标量表 (11) （七） KPI 指标计算公式、数值和周期 (13) 三、咨询部KPI 考核方案 (15) （一）打分得分说明 (15) （二）加分原则 (15) （三） KPI 结果等级标准 (16) 1. 分值和结果 (17) 2. KPI 考核结果的处理方式 (17) （四）生效原则 (18) （五） KPI 打分表 (19)
管理咨询部KPI 绩效考核说明 (一) 目标概述 管理咨询部拟自 2010年实施 KPI 绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI 绩效考核工作中的核心思想。 通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。 管理咨询部在推行 KPI 绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。 (二) 制定原则 1.SMAR原贝 U S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 2.基于事实、权责明晰原贝 3.公正、公平、公开原贝 4.“重奖轻罚”原贝 5.开源节流原贝
2010年第九届国际办公软件核心技能世界大赛 通讯稿 为全面配合全国各院校开展计算机基础核心职业能力改革，推动及普及广大学生和教师提高信息化核心能力，与国际接轨，促进教学改革，打造信息化职业教育的坚实基础。丰富学生文化生活，寓教于乐，培养学生的职场竞争意识，提高职业竞争力。我校首次参加了由美国微软公司和美国思递波公司联合主办、北京师范大学协办的2010年第九届“全国信息化核心技能大赛”。 我校信息系80余名学生于5月10日参加了2010年第九届国际办公软件核心技能世界大赛各省市分区赛。其中冯佩佩、何文奇、许飞宇、吴雪四名同学在省级选拔赛中脱颖而出于5月22日——24日代表河南省去北京参加第九届“全国信息化核心技能大赛”暨微软办公软件核心技能世界大赛中国区选拔赛总决赛。 主办方邀请了全国高校计算机基础教育研究会荣誉会长、北京计算机教育培训中心理事长、清华大学教授谭浩强；微软办公软件全球认证中心、Certiport副董事长兼大中华区总管理处主席Mr.Randy.Pierson；北京师范大学信息与技术学院院长朱小明等领导担任比赛的嘉宾。比赛有65支来自全国各高校的参赛队伍，共450余名参赛选手。 本次大赛受到了我院领导的大力支持和高度重视，王志平院长特派遣指导老师欧阳中亚带领四名参赛选手赴北京参加中国区决赛，可喜的是我们的参赛选手也不负众望都进入了全国决赛的前50名，分
别获得了个人和团体三等奖，在此恭喜他们。 此次竞赛展示了我们信息系的实力，展示了我们当代大学生满怀的激情，丰富了我们的课余文化生活，创造了展现自我的机会，增进了参赛各院校之间的友好关系，增强了学院的声望和影响力。同时，选手们也进一步领会了“社会”这个平台的真正含义，只有掌握了过硬的本领，才能在激烈的竞争中立于不败之地。在技能竞赛的激励下，学生学习专业的兴趣定会高涨，学生也将会更好的掌握各专业知识，以适应社会的需要。希望有更多的同学能够参加这种比赛并从中能够有所收获、有所成长；在以后的专业学习中更加努力，戒骄戒躁，争取成为IT领域的精英。
2012版本.星后博睿绩效考核及薪酬管理系统品牌经理绩效考核及薪资管理制度第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级（二）品牌经理薪酬标准： 1.薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金 2.业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%） 3.年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。① 年终分红：完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红，具体见《品牌经理年终分红激励制度》。② 没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。具体详见《年终奖金核发办法》。（三）品牌经理底薪执行标准：级别基本工资职务津贴交通补助通讯津贴全勤奖社保费小计 100 100 100 100 300 2500 品牌经理预备级 1800 品牌经理C级 200 200 1800 200 200 400 3000 品牌经理B级 600 300 1800 300 100 400 3500 品牌经理A级 700 500 1800 500 100 400 4000 （四）品牌经理底薪发放说明： 1.基本工资：根据对应级别核发 2.职务津贴：根据对应等级核发 3.交通补助：远郊区县实报 4.通讯津贴：每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。 5.全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。 6. 社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。第二条、品牌经理月度绩效考核：（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；（二）月度绩效考核分值计算方法：
★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)
材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
篇一：庆祝公司举办活动通讯稿 销售客户座谈会，宝塔能源公司的新契机 加强沟通，增进友谊，深化合作，共谋发展 2011年11月21日，能源公司销售客户座谈会，在宁夏宝塔集团四楼多媒体会议室隆重召开，会议历时两个半小时，此次会议由能源公司总经办副总经理游建国主持。集团总裁孙珩超、常务副总裁李建刚、党委副书记徐永祥、投资控股公司总经理潘建国、经营公司经理赵学仁、政策研究室主任李华等集团领导出席本次会议；能源公司总经办领导、宁东和芦花基地和清洁能源公司直接管辖销售的相关负责人也参加了本次会议。 能源公司董事长孙彦昌热情洋溢的致欢迎辞中，他诚挚的向各位到来的贵宾表示谢意，在一阵阵热烈的掌声中，会议正式拉开了序幕。之后，能源公司总经理许光辉就能源公司的发展规划作了详细的介绍，并就发展前景及发展过程中存在的问题给予客户答复，且表明在今后的合作中要加强沟通，增进友谊，深化合作，共谋发展；接着，集团投资控股公司总经理潘建国就集团五年的规划及在建项目，向贵宾一一介绍，勾勒出宝塔五年后的宏伟大图，让大家更进一步的了解宝塔。 尤其重要的是孙珩超总裁发表的讲话，详细介绍了我集团今后的发展规划，勾勒出与我方合作的远景，宝塔发展到今天与大家是分不开的，宝塔发展了，自然要相应的回报大家，加深了客户对我集团的认识，增强客户同我公司合作的信心和认可度。 会后在宝塔宾馆的宴会厅就餐来宾觥筹交错，畅所欲言。之后， 由能源公司领导携销售部员工陪同贵宾参观了芦花基地，清洁能源公司，宁东基地。当地的解说员引领贵宾们看到了电脑监控成品油产出的过程，接触到宝塔作为现代化企业与时俱进的一个状态，在当地解说员的引领下，贵宾们了解到宝塔的产能，装置的种类等，参观途经一栋栋员工宿舍楼耸立着，还有标准的足球场等员工生活所需的娱乐设施，无疑显现了一个大企业应有的对员工的人文关怀，也显示了宝塔的实力所在，让宾客们信赖宝塔蓬勃发展的潜力。 从邀请客户前来参会，会议顺利的召开，到鹤泉湖活动进行的这几个阶段，每个环节紧紧相扣，销售部成员团结一致，能源公司车队和办公室互相配合，丝毫不敢怠慢，本着作为宝塔人的热情，我们精心安排好每个贵宾的食、住、行，让贵宾感受到宝塔人的热情和情谊
XXXX管理咨询中心 管理咨询部绩效考核方案 管理咨询部 二零一零年一月
目录 一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3) (一) 目标概述 (3) (二) 制定原则 (3) 1. SMART原则 (3) 2. 基于事实、权责明晰原则 (3) 3. 公正、公平、公开原则 (3) 4. “重奖轻罚”原则 (3) 5. 开源节流原则 (3) 6. PDCA循环原则 (4) (三) 具体实施计划 (4) 1. 时间 (4) 2. 具体架设 (4) (四) 注明 (5) (五) 需支持与配合的事项和部门 (6) 二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6) (一) 管理咨询部门职责说明 (6) (二) 部门业务模块关系示意图 (7) (三) 管理咨询部部KPI指标 (7) (四) 部门岗位表 (9) (五) 岗位工作流程 (9) (六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11) (七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13) 三、咨询部KPI考核方案 (15) (一) 打分得分说明 (15) (二) 加分原则 (15) (三) KPI结果等级标准 (16) 1. 分值和结果 (17) 2. KPI考核结果的处理方式 (17) (四) 生效原则 (18) (五) KPI打分表 (19)
一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (一) 目标概述 管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。 通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。 管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。 (二) 制定原则 1.SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 2.基于事实、权责明晰原则 3.公正、公平、公开原则 4.“重奖轻罚”原则 5.开源节流原则
中共监利县委党校 先进工作者、优秀教师和先进科室 评选办法 为切实开展创先争优活动，营造良好的工作氛围，充分调动全体教职工的积极性和主动性，促进党校工作优质高效开展，做到以评促和谐，以评促发展，特制定本办法。 壹、考评对象 党校所有科室及全体于职教职员工 二、考评标准 （壹）先进工作者 考核总分为100分，即平时考评分数100×50%+年度教职工综合测评分数100×50%。（奖励分另加） 1、平时考评。平时考评分包括执行校纪校规20分，完成岗位目标50分，参加集体活动30分，满分100分。 ⑴校纪校规执行情况：遵守考勤纪律，按时上班值班，不迟到早退，不无故旷工，遵守各项工作纪律，无违法乱纪行为得20分。有下列情况发生者，酌情扣分。 ①迟到、早退每次扣1分；病假3天、事假1天扣1分；旷工1天扣4分。
②上班时间利用电脑玩游戏、见电影每次扣1分，打麻将、扑克或有其他形式的赌博行为，每次扣5分；打架、酗酒闹事每次扣5分；损坏物品，造成恶劣影响的每次扣5分。 ③有其他违反规章制度经举报查实的，视情节轻重给予1--10分的扣分。 校纪校规执行计分由办公室牵头负责，每月进行壹次汇总，经校考核领导小组审批后报人事科备案。 ⑵岗位目标完成情况：各科室根据自身工作职责将责任予以分解，分解后的个人职责经分管领导审核同意后送交人事科备案。个人保质保量完成全年工作任务的得50分。有下列情形的，酌情扣分： ①本职工作因人为失误，对党校造成负面影响的，扣20分； ②没有于规定时间内完成本职工作的，每个工作任务扣10分； ③没有于规定时间内完成领导交办的其他工作的，每次扣2分。 岗位目标完成情况由分管领导组织考核，且将考核结果报校考核领导小组审批后送人事科备案。 ⑶集体活动参加情况：积极参加校内组织的各项活动，包括党委会、校委会、支部或科室组织的各种会议、学习、文体和劳动等活动得分30分，有下列情况发生者，酌情扣分。
品牌部绩效考核管理制度 一、总则 目的： 1.客观、公正地评价部门各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化； 4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在部门内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 (一)考核对象 本制度的考核对象为品牌部全体员工，但以下人员不包括在内： 1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2.试用期员工、实习人员。 (二)考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗 位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是部门发展对每一个员工素质要求的 体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。 (三)考核频率 1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报品牌总 监。具体表格见附件。
三、绩效沟通 (一)绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核 表》； 2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和 员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》； 也包括品牌部月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 4.各部门的绩效计划形成后，请报品牌总监备案，由总监审核定稿，并正式执行。 如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报品牌总监备案。 (二)业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的困难； 3.帮助员工清除工作的困难； 4.提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 (一)做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。 (二)各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 1.业绩及行为考核的分配权重 企划部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。 品牌总监对市场部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；
绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导 公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理 工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理 的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系 统的维护
第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见 附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应 该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的 季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同 中对每个部门经理进行绩效打分。
河北管理咨询之绩效考 核标准 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
河北管理咨询之绩效考核标准 公司中绩效查核的拟定怎样才干是合理的才干是让公司内部感觉是合理的，作为鼎信智业会对不一样公司的规范进行查核的规范。 成果方针首要有：通常查核出售方针完成率、商场费用率等。在查核进程方针的一起，必定要依据商场开展的请求，对作业进程进行思考，进程性方针要思考终端覆盖率、终端报价稳定性、终端生动化、终端断货率、新品出售方针完成率、报表上交及时性、实效性等。 关于出售人员来说，通常都有必定的惰性，并且缺少必定的作业方法，就会呈现“你查核啥，出售人员就会作啥”的景象;一起，公司在某一个期间也会有必定的作业要点，因为人员精力有限，在某一段不会关注许多的作业，这就请求在绩效查核中，要体现出查核的要点。 在出售体系，越高档的职位所承当的首要是办理作业，所以绩效查核方针就要倾向于最终成果，越下级的职位所承当的首要作业则是执行作业，所以绩效查核方针就要越倾向于进程。因此，绩效查核方针必须体现出对不一样层级职位的针对性和有用性，真正可以有用引导各个层级出售人员的作业行动。 公司在不一样的开展阶段，拟定的推行战略和作业要点是不一样的，所以在设定查核方针时，必定要依据某一期间的战略请求来提炼查核方针。如新产品推行期，就要查核新品推行的功率，包括新品销量的比重、新品铺货率等方针。 查核周期依据查核目标和查核方针而定。例如关于推行总监的查核周期可能为半年或一年;关于一线出售人员，查核周期可能采纳月度查核为宜。一起有些方针的数据难以收集，如商场费用率方针，在运作现代零售终端时，依据零售体系的运作规矩，许多费用的结算需求很长的时间，所以在查核费用率方针时，通常以年度查核为主。 最终，一起将各种查核方针具体阐明查核规范，一起对每项查核方针附以不一样的权重，形成查核表。 公司绩效查核的不一样是对公司的开展有着至关重要的效果，做好绩效查核会对公司内部会起到极好的帮助。
绩效考评制度试行稿 、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2. 促进组织和个人绩效的改善 3. 作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1. 公开性原则 2. 客观性原则 3. 开放沟通原则 4. 差别性原则 第三条绩效管理的组织 1. 公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩 效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的 需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维 护
二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表: 表1公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的 一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态 度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略 目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门 绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完 成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾
表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩 效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经 理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2项目经理绩效考评内容及评分标准表
勇于拼搏再创辉煌 激情三月，英姿飒爽，相聚球场，酣畅淋漓.在这个明媚的季节,管加工分厂举办了2013 年第一届篮球比赛. 比赛包括了各个生产线班组,与接箍线班组，以及技术组,管理组.由淘汰 制的形式举行。比赛场上，气氛活跃，热情高涨，各个队展开了激烈的角逐，但又充满了友 谊和协作的气息。本着友谊第一,比赛第二. 在平时与同事的交流中我们了解到同事热爱篮球 运动，于是本着增加同事与同事之间的交流互动，在管加工领导策划下举办了这场激烈的篮 球赛，在这次活动中，我们有幸邀请到了几位厂长参加本次活动。全体员工同事都积极参与， 场上的对抗精彩连连，场下的喝彩也连连不断。通过这次篮球赛,充分的体现了管加工分厂员 工的精神面貌积极向上,勇于拼搏,. 管家工4班 2013-3-24篇二： 国企通讯稿 爱拼才会赢 2012年12月30日,寒冷的冬天,风呼呼地刮着。光秃秃的树木，像一个个秃顶老头儿， 受不住西北风的袭击，在寒风中摇曳。然而就在这样的时刻,西安专用管第一届运动会悄然的 拉开了序幕。 随着总经理王国梁同志振奋人心的讲话下，环场跑正式开始。每一位员工脸上洋溢着幸 福的笑容，起跑的那一刻，仿佛回到了奥林匹克赛场，坚持拼搏,不怕困难,勇往直前的精神 闪耀在每一个人身上。 竞争是赛场的主旋律，唯有拼搏才能获得成功。“干”子精神，充分的激励着大家奋勇向 前，冲向终点。爱拼才会赢！ 管加工分厂唐铖 2012年12月30日篇三：企业文化建设通讯稿 文化引领，革故鼎新， 在实践探索中见证企业之魂魅力 ——四川江口醇酒业（集团）有限公司企业文化建设纪实 人力资源部杨安林撰稿 企业文化被经济学家誉为“第二只看不见的手”,是一个企业发展的旗帜和灵魂。近十年 来，公司始终把加强企业文化建设作为一件大事来抓，坚持以先进的企业文化引领企业和谐 健康发展，使江口醇公司这个计划经济的“宠儿”在经历了向市场经济转轨的“阵痛”之后， 走出困惑与迷茫，重现了生机与活力，公司呈现销售收入和经营利润大幅增长的良好态势。 一、励精图治，锐意进取，将企业文化建设作为企业改革和发展的重要战略举措 江口醇公司历经了两次改革改制。2000年第一次改制，将机制僵化、管理粗放、内耗较 重的公司改变成了制衡机制健全、管理“精、细、强”、挖潜降耗业绩突出的中二型企业；2010 年实现第二次成功改制，将一个只在川东北打转的企业集团打造成了海内外闻名的“以酒为 主，多元发展，协调共进”的知名企业集团。一路走来，面对日益激烈的市场竞争，面对扑 面而来的国企改革改制，面对区域和比较优势极差的县域企业，江口醇团队在以董事长张超 先为班长的坚 强领导下，言传身教、励精图治，先后撰写《品牌与营销》、《江口醇发展战略探讨》、《论 江口醇文化建设方略》等管理文章数十篇，而且躬身前行，深入一线，调查研究。公司领导 班子团结率领大家秉承“诚信、开明、包容”的经营理念，倡导“品牌立厂，文化兴企”的 品牌文化，多路突围，转了机制，裁了冗员，丢了包袱，活了资源，激发了生机与活力，使 企业竞争力和凝聚力不断得到了加强。 实践与事实证明，企业要谋求发展的新突破、新跨越，要立足行业之首，企业文化的引 领和企业文化的渗透力是无比巨大的。因为没有文化就没有科学的精神，没有文化就没有明
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 月份品牌绩效考核表 填表日期： 年 月 日 被考核人姓名： 所属部门： （部门负责人）： 考评组成员： 考核项目 权 重 项目绩效考核标准与所占分值 部门 意见 得 分 考核小组评分意见 得 分 公共 绩效 考核 项目 30% 遵规守纪 10% 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 10 B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 7 C 经常违反的公司规章制度、员工守则。 3
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 工作积极、主 动性 10% A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10 B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 7 C 工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 3 服从领导派遣 5% A 接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 5 B 接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 3 C 接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 1 团队协作能力 5% A 除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成
中国最值得信赖的餐饮服务品牌 员完成任务。 5 B 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。3 C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 岗位关键绩效考核 项 目 70% 专业知识技能 10% A 具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。 10 B 具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。 8 C 能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。 5 创新改善能力 10% A 能常对工作采用新办法或提出建议。
关于绩效管理的几个基本概念 “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”……或许每次看到或听到我们都会开心的一笑，但有时候我们也会想，为什么人多了就没有水喝了呢？难道是他们不想喝水的缘故？其实这个 故事讲的就是一个方丈对人才的使用和管理的问题，用现在的专业话讲就是绩效管理的问题。在这个故事里，为什么一个和尚就能够挑水，而两个和尚是抬水而不是都挑水呢？这样我们就看出了一个和尚的 绩效要好过两个和尚的绩效。又为什么有了三个和尚以后，就没有水喝了呢？也就是说三个和尚没有水喝，一点喝水的绩效也没有了？那如果方丈在这三个和尚之间采取分工和协作的方式，或者引入绩效管理，我想这个寺庙里的所有出家人都是一定有水喝的。 公司从去年开始绩效试行工作，通过去年一年的试行及今年几个月来的反复尝试、修订，已基本正常运行。“绩效管理”、“绩效考核”对我们公司的每一位员工来说，或许都已不再是什么新奇和陌生的东西。但要真正理解绩效管理的含义、意义、作用以及对企业、对员工的益处；要让“绩效”观念深入人心；要让绩效管理真正成为公司发展的助推器、成为员工自检的一面镜子、成为审视员工工作成效的眼睛，却还需要花费很长的时间和很多的努力，在不断的尝试和改进中逐步完善起来。 一、什么是绩效管理？
企业是员工的企业，员工是企业的员工，企业发展得好不好，在 很大的意义上取决于公司全体员工的工作状态和上级对下级的管理 和使用。而这个使用就是最大限度的调动全体员工的工作积极性。让 每个员工喜欢自己所从事的工作和岗位，并且最大限度的积极的去工 作。在这个过程中管理是最大的问题，管理得好，企业就会发展的更 快，运行水平得到更快提高。所谓绩效管理，是指各级管理者为了 达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实 施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过 程。绩效管理实际上就是对绩效目标实现过程的各种人力、物力、财 力及其它因素的管理，是企业在发展和成长过程中的一种管理活动。 绩效管理的目的是为了使员工的工作目标和公司的总体目标以及远 景目标任务相一致，使员工和企业实现互利共赢和同步发展，最终实 现企业管理的良性循环和企业利润的不断增长。 二、 什么是绩效考核？ 业绩 效率 考核 评价 绩效 考核 ? ? 主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。 体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。
★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)
附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配；
重庆XX软件有限公司 售前咨询部绩效考核办法 1、任务分配表 2、考核原则 （一）考核原则： 1、本考核办法所涉及“部门”概念的指标均不包含部门经理。 2、部门季度奖金=部门季度奖金预算*（70%*公司总收入完成率+30%*KPI系数） 季度收入目标完成率=本年度当期累计收入额/本年度当期累计任务额，完成率小于70%，则为零。 3、KPI项目由部门经理负责考核，总经理审定 4、部门经理负责报送本部门奖金总额的分配方案，经人力行政部、总经理及集团相关部门审批同意后发放。 （二）绩效考核分配细则 售前顾问绩效评价主要从业绩完成情况和日常工作完成情况两方面进行。绩效考核内容主要包括项目提成奖金考核和日常工作KPI奖金考核。售前顾问的奖金包括项目提成奖金和日常工作KPI奖金两部分。 说明： 将顾问的预算额度奖金的70%划出，作为项目提成奖金的主要来源；原预算额度的另
30%作为日常工作KPI奖金。 （1）签约项目提成奖金考核 项目奖金= 项目销售回款* 提成比例* 项目贡献率 说明： 1）项目销售回款：项目回款金额； 2）提成比例：按0.50%执行； 3）项目贡献率：针对多人支持的项目，由咨询部经理与销售业务经理共同确定项目贡献率，一个项目总的项目贡献率为100%，分配办法如下：支持调研15%，支持中层管理者交流15%，支持方案撰写20%，支持方案演讲或者竞标演讲20%，支持高层交流20% 其他支持10%。 4）顾问支持业绩指标底线为任务额的67%，顾问每月支持签约低于67%不参与项目奖金提成。 5）项目提成奖金考核上不封顶。 （2）日常工作KPI奖金考核 日常工作奖金= 部门季度人均工资* KPI系数 说明： 1）个人标准月奖按原办法奖金预算额度的30%核定； 2）个人工作表现指标即KPI考核。 4、售前顾问KPI考核 售前顾问的考核指标主要有三大类，分别为： （1）工作量：支持项目的数量、项目方案建议书数量等； （2）工作质量：优秀方案率、支持项目成功率、优秀行业分析报告等； （3）售前体系建设：售前能力提升、制度的贯彻执行等 KPI考核的主要内容。
绩效考评制度试行稿一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管 理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要， 由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表
括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成 绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门 季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打 分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表
艾佳国际咨询师（）月份绩效考核表
被评人考评人签名 云南蒙自高级中学18-19学度高二上学期年末考试--语文 命题人：李美芬 注意:1、本试卷分第Ⅰ卷(选择题)和第Ⅱ卷(主观题)两部分，满分150分，考试时间150分钟. 2、第Ⅰ、Ⅱ卷答案一律写在答题卡上，否则不得分.考试结束只交答题卡. 第Ⅰ卷（选择题，共30分） 一、（12分，每小题3分） 1、下列词语中加点旳字，注音完全正确旳一组是( ) A．祚．薄（zuò）涸．辙（gù）剽．掠（piāo）未雨绸缪．（móu）雕楼玉砌．（q ì） B．讥诮．（xiào）岩扉．(fēi ) 刈．旗 (yì) 鼎铛．玉石(chēng) 惊风乱飐．(zh ǎn ) C．央浼．（měi）矜．悯（jīn）尺牍．（dú）决．起而飞（jué）妃嫔．媵嫱(b ín) D．旌旆．（pèi）拔擢．（zhuó）岑．寂 (cén) 钟鼓馔．玉（zhuàn）命途多舛．（chu ǎn） 2、下列各句中，加点旳成语使用恰当旳一项是( ) A．青年人应响应党中央号召，立定为中华民族伟大复兴而读书旳远大志向，不为任何蜗角虚名 ．．．．所困. ．．．．，蝇头微利 B．这些年轻旳科学家决心以无所不为 ．．．．旳勇气，克服重重困难，去探索大自然旳奥秘. C．他儿子正值豆蔻年华 ．．．．，理应专注于科学文化知识旳学习，没想到却整天沉迷于网络游戏，现在连初中都读不下去了. D．使用我厂生产旳涂料装饰您旳居室，保您蓬荜生辉 ．．．．. 3、下列各句中，没有语病旳一句是（） A．前不久，在加拿大召开旳有20个国家、400多位科学家参加旳第八届激光学术会 议上，这两篇论文受到高度重视，给予了颇高旳评价.
——绩效管理精品资料—— Excellent Information on Performance Management 管理咨询公司绩效考核管理办法
管理咨询公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本办法适用于某集团公司（以下简称“集团公司”）人员。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升集团公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）公平、公正、公开 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 第二章考核组织管理 第五条集团公司考核体系的组织构成包括薪酬委员会、人力资源部、各部门负责人、各部门一般人员及财务委派人员。
第六条薪酬委员会职责 薪酬委员会作为非常设办事机构是集团公司考核管理的最高权力部门，由总裁、副总裁、人力资源部部长、财务中心总经理组成，统领考核工作。其职责如下： （一）集团公司绩效考核制度的审批； （二）最终考核结果的审批； （三）集团公司人员考核等级的综合评定； （四）员工考核申诉的最终处理。 第七条集团公司人力资源部职责 作为集团公司薪酬委员会的日常办事机构，同时也是集团公司考核工作具体组织执行机构，主要职责如下： （一）拟订员工考核管理办法； （二）收集集团公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析； （三）对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准； （四）组织实施考核，并汇总统计考核评分结果； （五）对考核过程进行监督与检查； （六）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； （七）协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （九）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
绩效考核咨询 篇一：咨询公司做的绩效考核方案 ★机密 关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月 目录一、总经理办公室....................................................1主任关键绩效考核指标................................................1战略管理关键绩效考核指标............................................3公共关系关键绩效考核指标............................................4秘书关键绩效考核指标................................................5档案管理关键绩效考核指标............................................6总工关键绩效考核指标................................................7二、行政管理部......................................................9经理关键绩效考核指标................................................9后勤管理关键绩效考核指标...........................................10物业管理关键绩效考核指标...........................................11车辆管理关键绩效考核指标...........................................12三、信息资源部.....................................................13经理关键绩效考核指标...............................................13网络管理关键绩效考核指