我们都知道21世纪最有价值的是人才，是什么人才呢，就是我今天要演讲的题目。我想我这个演讲有一个很大的假设就是21世纪需要的人才与20世纪、19世纪有着很大的差别，因为21世纪有几个很重大的革命发生。在21世纪我们更多的工作是靠我们脑力的创造，是靠平等的竞争，已经没有国界的差别，世界被铲为平地，任何一个国家的人都可以和另外一个国家的人合作或者竞争，而他们都可以接触到、使用到、共享到同样的信息。不像过去，谁能独占信息他就能对另一个人或者对那个公司发挥相当大的价值。
今天的信息是因为共享才能发挥它真正的潜力。所以在这样的情况下，每个人都可以自由地选择，平等地竞争，他们会积极地去获取自己的信息，追求自己的兴趣。他们期望自己工作的公司采取的不再是控制式的管理，而是放权式的管理。因为在21世纪，一个人他是靠自己的脑力创造财富，他很聪明很有创意，他跟全世界每一个人平等地竞争，然后每一个人都有同样的信息，没有一个人会愿意在一个不公平的控制下做一个公司的齿轮。每个人都会希望发挥自己的潜能，他希望自己到一个公司工作，这个公司能够放权地让每一个员工做自己的事情。还有呢，21世纪什么都改变得非常快。你才认为说某某一个技术或者某某一个公司是很火热的，忽然一个新的技术或者一个新的公司已经出来了。这都是因为互联网，每个国家，每个领域之间的边界因此在不断地消除，世界各地的人们可以一起工作，竞争和合作。所以在这样的一个环境之下，21世纪需要的不再是19、20世纪听话，没有自己意见，努力有毅力的所谓的蓝领或者白领工人，更需要的是我的演讲要谈到的7种人。
第1种是创新实践者。
在今天谈到的所有人时，我都会引用一句我认为很好的话。那么第一句话是谁说得呢，是我说的。这句话跟创新有关，待会还会谈到。我想说的是在21世纪真正有价值的人是能够创新的人。他不是一个只会使用别人的方法做事情的人，他不是那种只会听话做事情的一颗棋子，一个齿轮。因为，在如今的竞争之下，一个公司唯一可以延续的竞争优势就是它的创新。任何东西都可以很容易地被模仿，只有创新很难被模仿。而创新一旦被模仿，你唯一的办法就是继续地创新。所以一批有生命力的能够持续创新的员工是唯一能够带给企业持续竞争力的财富。
你们可能会说，李开复是不是要讲Google，讲其他科技公司要学计算机科学，要做最高深的研究这才是创新呢？其实不是的。在每一个领域都可以创新，也就是这些每一个不同领域的创新，让每一个工作变得多彩多姿。我可以举个例子。如果你在美国加州101公路硅谷段上开车，你可能会看到一个广告牌。整个广告牌上面没有公司名也没有任何广告词，只简简单单刷着“(在…e?的数列中所能找到的第一个十位数质数).com”。很多在硅谷工作的聪明人开车看到了这个广告，他们回家就会去算，有些用计算机来算，有些用数学方法来推算，算出来答案以后登陆这个网站一看，发现另外有一个更难的题目。然后他们再做了这道题目，又会到达另外一个网站，就着样做了一个题目又一个题目，最后他们发现自己到了一个很特殊的网站，这个网站就是Google的招聘网站。我们可以从这个例子看到，在Google这样一个创新的公司，它的创新其实远远不止在于一个工程部门。你可以看到招聘，市场都是充满了创意的。
关于创新还有一点要注意的，21世纪的创新必须实时、实践。因为我们有了互联网的存在，每个公司的步伐都非常快。如果你花很多的时候去做一些验证，一些用户调查，再
花一两年的时间才把一个东西编出来再做测试，一个产品四五年做出来以后很可能已经过时了。所以在这21世纪，光做一个创新者是不够的，要做一个创新实践者。这就回答了我上面那句话：What matters is not innovation, but useful innovation。只是为了创新而创新是没有意义的，要做有用的创新才是有意义的。
记得我在SCI公司的时候，曾经犯过的一个最大的错误就是只想到创新，没有想到实践。我们做了一个非常酷的三维浏览器，今天可能都还没有人在使用。当时，我们每次演示的时候，观众的下巴都会掉下来，说：哇，怎么会做这么酷的一个东西！但是我们忘记了这么酷的东西却是没有市场的。最后结果是相当的失败，让我也有了一个很惨痛的经验，尤其是当我看到一百多名员工失去他们工作的时候，让我下了一个决心，就是上面这句话。
我们虽然要创新，但是不是为了创新而创新，而是为了做有用的事情而创新。我们如果回顾历史，可以看到许多成功的人才，他们有些创新，有些实践，有些左脑发达，有些右脑发达。但是那些真正对世界有重大贡献的人，我想他们不仅是创新者，也是实践者，比如说爱迪生，比尔盖茨，Larry 和Sergey，都是很好的例子。一个真正的创新实践者每一次在创新的时候都忘不了实践，在实践的时候也忘不了创新，这样的人，我想是21世纪不可缺少的人才。
第2点呢，我想非常需要的是跨领域合成者。
刚才听到了竺可桢学院，它本身是多学科的，强化班也是由来自不同专业的同学组成的。这点确实也是非常符合了所谓的合成者。相信在中国的未来，在全世界的未来，我们更需要的人才不只是那些把一个学科学得非常非常深的，而是那些把自己学科学好，同时能够与其他领域做一个跨领域结合的人才。原因其实非常简单，如果是世界上有1000种知识，这个知识本身你可以学得很深，但是两个人的知识通过交叉碰撞又可以产生新的知识，三个人的碰撞就能产生十亿个组合。
以计算机为例，如果你是学计算机的，又对心理学感兴趣，这样一个跨学科的合成，你可能对用户界面或者可用度测试会有一些贡献。所以，很多新的领域的产生，都是靠过去的两种学科所交叉碰撞出来的，这是一个很好的机会。如果把一门学科学得太深了，可能会去钻牛角尖，反而失去创新实践的机会。真正重要的不是analysis，不是要分析得很深，而是synthesis，怎么样有合成的机会。
所以，对各位同学我的建议就是，当然读好你的专业是有必要的，但是同时要考虑下是否还有别的什么专业是你有兴趣的。这两个专业最新的思想能不能结合起来，做一些即有创意又可以实践的东西，这可能是最有成长空间的一些机会。
第3种最需要的人是高情商合作者。
EQ is 9 times more important than IQ，这句话来自Daniel Goleman的《EQ》这本书。《EQ》这本书谈到情商和智商的一些差别，还有哪个比较重要。他做了一个研究，找了几千个企业的领导者。他研究是什么因素让这些非常优秀的领导者和普通的领导者有所区别。他研究的结论最重要的差别不在于IQ，而是比IQ要更重要9倍的EQ，即情商。
情商包括了怎样与人合作，包括了对自己的一种自觉，包括了对自己的一种管理，也包括了和别人团结合作以及社交的一些能力。EQ的重要性在21世纪是非常显著的，因为在21世纪，我们需要全球的合作，需要跨领域的合成。比如说你学的是心理学，你要跟学计算机的人合作才能做得出用户界面。跨领域的合作，跨国度的合作，跨语言的合作，这些都是必须要的。所以，过去也许在很多的环境里面，你作为一个孤僻自傲的天才会得到很大的重视，但是这个情况现在已经在大大地改变了。
过去，我曾在我的人才观里提到，在这个信息社会里，与过去的工业社会很大的一个差别就是信息社会最好的一个人才，一个程序员、一个科学家，可能比普通人生产力好个3倍、5倍、10倍或者20倍甚至更多。但是我想在这里补充的一句话就是说，即使他在技术方面好个多少倍，如果他是一个孤僻自傲、不能合作，甚至引起团队无法工作的人，那么他对这个团队，反而是一个负面的效果。
当我们做管理的时候，我们也必须考虑到，如果你要建立一个非常健康的团队，不管是在Google工作还是未来的Google Camp，一定要在每个人很客观高情商地愿意与他人合作，尊敬别人的前提之下，才可能有很好的结果，尤其是在21世纪这样一个情商和合作是那么重要的世纪里面。所以，我对各位同学的建议是，在你可以抓住的每一个机会里，多参与社团工作，多建立一些与人合作的基础，无论是在上课，还是参与社团项目，或是暑期工作的机会。让自己除了读书之外，多做一个能够与人团结、合作、客观、尊敬别人、聆听别人的一个高情商的学生。
第4种人是高效能的沟通者。
一个人如果有思想但是不能表达自己，他其实就是一个没有思想的人，这句话其实相当的有道理。我想在座很多理工科的同学以前可能认为只要有思想就够了，不过这句话告诉我们你只有思想不能沟通，其实你是没有思想的。这句话其实并没有夸张，在21世纪全世界都是信息的前提下，很好的信息传播渠道还是经过人。人怎么传播信息的，靠沟通。一个人他的沟通能力很好，他可以把一个很难懂的信息很好地传播给别人。一个人沟通能力很差，他就无法传播信息，因此别人可能看不起他，认为他没有思想。所以沟通能力是非常需要学习的。
这种沟通的能力怎么得到呢，我可以给同学们几个很好的建议。你沟通的时候一定要理解你的听众，你要知道你的听众在想什么，听众从你的讲话中能得到什么好处，即What?s in it for you。还有要注意说话的方式，不要用说教，而应该采取引导的方式。当你与别人沟通的时候，你要先想好你主要要传达的Message是什么，用听众能够接受的方式表达出来。
第5种非常需要的人才是热爱工作者。
因为在全球被铲平之后，每一个人都是平等的。如果你能够做一个工作是你非常热爱的，那么你可能在睡觉、洗澡、吃饭时都在想你的工作。你可能就会更有热情去做你的工作。你不认为你的工作是一个枯燥的事情，而是可以享受的事情。所有就有这么一句话，有一天有个美国朋友到我的办公室来说你们的孔夫子实在是太聪明了。我说怎么回事呢。他说你看他讲的这句话多有道理啊：If you find a job you love，you will never work a day in your life。我就跟他说谢谢你夸奖我们的孔夫子，不过我实在想不起来孔夫子说了这句话。
后来当天开车回家的时候我才想到可能是“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”这句
话。但是今天看起来，我认为可能这句英文的翻译还更贴切一些，在21世纪更能够被更多的人理解。因为如果你真的很爱你的工作，你就不是在工作了，你是在享受了。如果你是在享受的话，你一定会有更多的热情投入，更多的时间投入，更乐意去做更多的工作。到了星期五可能不想回家，到了星期天可能就想来上班了。那么你想比别人做得差可能都很困难。
我们能看到的是，如果你能找到你的最爱，你的一生都会过得比较快乐。所以各位同学，如果你们还没找到你们的最爱，我的建议是保持一颗好奇的心，多去尝试不同的事情。然后要理解你的专业和你的工作不见得是完全一样的。要多做咨询，了解有什么样的公司，什么样的环境，什么样的工作你毕业后可以从中选择。如果你在一个你喜欢的专业里面呢，珍惜它，好好地去找一份未来相应的工作。如果是在一个可以选择的十字路口，比如说考研，出国等等，这个时候你要好好地去选一个你真正喜欢的专业，而且也许把刚才谈到的跨领域合作的概念借鉴过来。并不是说我过去学的是一个不喜欢的专业，我就要从文科转到理科。也许你可以找到一个更好的跨越的台阶。如果你不喜欢你的专业呢，你也可以在这个专业里面尽量找一个大专业里面的小专业，也许是你比较喜欢的；或者你可以在一个你认为你比较喜欢的专业和你现在不喜欢的专业之间的交叉学科找一些机会。所以不管怎么样，最后能够找到你爱的事情，你就能发挥你的潜力，成为21世纪需要的热爱工作者。
第6种是积极主动者。
这句话是Peter Drucker所说的。他说几百年之后，历史学家回顾今天，他们会说这个世纪里最重要的事情，不是互联网，而是人有了选择。有了选择就要积极主动，然后需要管理自己。这是最重要的一点，这也就是我们从工业社会转变到现在的信息社会所发生的最重要的事情。一个积极主动者他对自己的一切一定要负责，因为如果你自己不在乎，没有别人会比你更在乎，没有人会比你更知道你想做什么。在来到大学之前，一切都是消极，由父母来决定的。进入大学之后，要开始对自己的一切负责。不去解决也是一种解决，不做决定其实也是一种决定，这个决定就是让自己走入一个消极而不是积极的方向。
在我出书的时候许多人喜欢让我把他们的座右铭写在书上，当我有时间的时候我也会尽量配合，但是有一句话我绝对是不写的，这句话就是沉默是金。因为在今天的环境里面，每个人需要合适地推销自己，让别人知道你的成果。因为如果你不表达，那其实别人就会认为你没有思想。当然，在适当的环境里，你才能做适当的表达，并不是要你抢别人的机会，也不是要你过分地做一个出头鸟。但是，如果你有一些想法有一些思想一定要表达出来。
在这个21世纪里，每个人都有想法，都有信息。那些最有信息或者最有想法的人可能会得到很多或者更多的注意。比如说在这次成立Google Camp的时候，工作人员有一天来找我说我们这个Google Camp有一些想法你觉得怎么样？当时我记得非常清楚的就是我在全国20多个高校做巡回演讲的时候在那些学校见到了一些非常积极主动的同学。我就跟他说，你去下面四个学校见见曾经主持我办的活动的同学吧，因为我认为他们是积极主动的，是符合Google Camp的精神的。我认为他们会给你很多想法，也许他们会成为我们的Google Camp的骨干。所以，如果你们在想，怎么挑到这四个学校的呢，很大的原因就是当时我做巡回演讲的时候这是四个让我感触最深最积极主动的学校，最优秀的同学。所以这是一个活生生的今天在Google Camp成立的时候发生的例子。
我们可以看到正是因为当时有这么一批积极主动的同学让我们今天有机会在浙大成立这个Google Camp。积极主动者，他并不只是积极地等待机会，他还需要积极地把握机会，为自己创造机会。这点可能是中国的学生，中国的员工最需要常常提醒自己的地方。前一阵我们在中国差不多招了三十多个员工，工作了三四个月。有一天我们在聚会，他们就问我说：开复，你对我们这三十个刚开始的关门弟子有什么建议没有。我的回答是：从技术方面，从对公司的理想、价值观认同以及努力方面，我都非常非常的满意。但是，如果要讲一点我希望你们未来可以做的更好的，我希望你们未来能够更加积极主动，要提出你们的想法。
最后我想讲的是乐观向上者。
这句话来自美国的一个喜剧演员Bill Cosby，他是这么说的，我们常说一杯水是一半满的还是一半空的，其实要看你是继续把水注进杯子里，还是把水从杯子里面倒出去。如果你在继续注水的话，你会期望着水位上升；如果你在倒水的话，你会想到很快杯子就会空掉了。其实这告诉我们的是一个人的思想，是一个乐观的人，还是一个悲观的人。如果你是一个乐观向上的人，你会总告诉自己未来会更好。台湾有位企业家叫做张忠谋，他是台基电的董事长，他最近写了一篇文章，我觉得里面有些很有哲理的话。他有个朋友请他提几个字挂在墙上。然后张忠谋就跟他说，我的字写得不好，但是我随便帮你写几个字，然后他就写了“常想一二”这四个字。他朋友说什么叫“常想一二”呢。然后张忠谋就告诉他说，你没有听过吗？我们都说人生不如意之事十有八九，我要告诉你常想那剩下那一二比较如意的事情。他说他从小就看了很多大人物的传记，他发现了一个规律，凡是成功者都是受苦受难的。然后他们的生命几乎就是人生不如意事十有八九的真实写照。但是他发现这些人之所以能够成功，就是因为他们保持了正面的思考，通过“常想一二”，他们能够超越苦难。苦难对他们来说反而成了生命中最好的养料，为他们未来的成功做了良好的铺垫。
所以这些成功者在面对苦难时的坚持、乐观和勇气是最重要的。人生的如意或不如意，更重要的不是取决于人生的际遇而是思想的瞬间。所以，人生的真正品质取决于你有没有“常想一二”这种乐观的思维方式，观点反而比这个事实更重要。这是他很有哲理的一篇文章，我想你用Google可以搜索得到。
其实在21世纪，还有很多其他的理由要做一个乐观向上的人。因为21世纪是一个更实时善变的环境，我们尝试的事情会碰到很多很多的失败。我们都听到说Google很酷，有一个20％的Project，每一个人都有20％的时间做自己想做的事情。但是，如果我们做一个统计，我想一定会发现，这个20％自己想做的Project绝大多数一定是失败的。如果你没有一个良好的心态，不能客观地说我学到了一个Lesson有助于我做下一个项目时，那你很快就会处于一个非常沮丧的心态。所以Google公司不但不惩罚失败，还鼓励每个人客观地从失败中爬起来。我们要有一种心态，要认为挫折不是一种惩罚，而是一个学习的机会。
当我回顾我一生的职业生涯，我想我学到最多的绝对不是来源于我的成功。反而是我在读博士的时候被评为最坏的老师，在一个公司做了一个很酷的技术却没有用，导致公司被卖掉、员工失业等等失败的经历让我学到了很多，超过了我在语音识别或者其他领域所取得的成就。所以一定要把握每一个失败的时候，让自己过渡好每一个痛苦的时期。然后要能有正面的思想，要站起来，要正视自己的错误，能够从错误中学习。
最后我做一个总结：在21世纪里面，我们需要认真读书的同学，但是我们更需要创新实践的人才。我们需要每一科的专才，但是我们更需要跨领域合成者。我们需要高智商的人，但是更需要高情商的人。我们需要每一个学生能够高效能地理解，但是未来你们更需要高效能地沟通。
毕业后，当然要找一个热门的工作，但是更重要的是你要热爱你的工作。不要再继续做一个只会被动听话的学生，而要做一个积极主动的学生。不要只是做一个小心翼翼的人，而要做一个乐观向上的人。
中国未来最紧缺的28种人才 1．精算师 精算师（actuary）由保险公司雇用的数学专业人员，主要从事保险费、赔付准备金、分红、保险额、退休金、年金等的计算。其计算依据来源于理赔参照表，而这份表格是基于本公司和同行索赔的经验及相关统计数据而制定的。 稀缺情况：目前国内不到100人，未来五年急需5000人 平均年薪：本土平均年薪为20万~40万，海归在100万以上 2．注册会计师 注册会计师，是指取得注册会计师证书并在会计师事务所执业的人员，英文全称Certified Public Accountant，简称为CPA，指的是从事社会审计/中介审计/独立审计的专业人士。在其他一些国家如国际会计师，简称AIA，比如英国、澳大利亚、加拿大。在国际上说会计师一般是说注册会计师，而不是我国的中级职称概念的会计师。注册会计师考试科目为《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《经济法》、《税法》、《战略与风险管理》。至2007年底，累计已有近14万名考生通过全部科目的考试 稀缺情况：目前国内有12万人左右，未来10年急需30多万人 平均年薪：30万 3．注册财务策划师 财务策划，代表着国际金融领域最新发展方向的新兴学科，正如其他大多数学科在发展初期一样，许多有着不同背景与眼光的人都被吸引到“财务策划”这个领域。目前，具备国际财务策划专业水准的人才，已被列为国家紧缺人才培训工程，可见该职业是“全球第一黄金职业”。 稀缺情况：全球目前64000人，中国市场缺口约300万人 平均年薪：20万~100万 4．保险代理人 保险代理人是指根据保险人的委托,在保险人授权的范围内代为办理保险业务,并依法向保险人收取代理手续费的单位或者个人。截止到2009年11月,我国保险业代理人总数为256万人。 稀缺情况：据统计我国尚需保险代理人120万人
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1．登录21世纪人才网，进入积分申请页面，个人账号登录并更新和修改个人 信息，保存后报请分公司居住证审核人员进行审核，审核无误的，打印《积分 申请表》，本人填写封面并签字确认； 2．其他材料：积分申请承诺书、身份证居住证原件及复印件。 3．以上材料齐全之后由分公司相关人员递交公司组织人事部，之后将于每个月的第二周和第四周各安排一天统一递交至区人才中心办理积分申请手续。 4.积分核定完成后，区人才中心将以短信形式通知本人积分情况，个人也可以 通过网上查询个人积分办理进度； 5.根据区人才受理点通知内容，本人持有效身份证件至指定地点领取《积分通 知书》。 积分新办流程： 1．在21世纪人才网进行模拟打分，如满足120分基本条件后报请公司组织人 事部开通个人账户； 2．本人登录21世纪人才网填写完整个人信息，保存并报请分公司居住证审核 人员进行审核，审核无误的，打印《积分申请表》，本人填写封面并签字确认； 3.申请积分所需材料齐全后由分公司相关人员递交公司组织人事部，之后将于 每个月的第二周和第四周各安排一天统一将材料递交至区人才中心办理积分申 请手续； 4. 积分核定完成后，区人才中心将以短信形式通知本人积分情况，个人也可以通过网上查询个人积分办理进度； 5.根据区人才受理点通知内容，本人持有效身份证件至指定地点领取《积分通 知书》； 6.新办积分加分材料有：持证人身份证居住证原件复印件；持证人户籍证明 （家庭户口可提供户口簿，需提供具有详细地址页的首页及本人信息页；集体 户口提供所在派出所出具的户籍证明或提供具有详细户籍地址的集体户口首页 及本人信息页）；学历、学位证书原件复印件；在本市工作期间取得的专业技 术职务任职资格证书、专业技术类职业资格证书、技能类国家职业资格证书和 所在单位的聘书；最近6个月的个人所得税完税证明（可不提供）；配偶为本 市户籍的，提供结婚证、配偶身份证、配偶户口簿或户籍证明；持证人在本市 工作期间获得的部、委、办、局等市级机关及以上政府表彰奖励证书（持证人 申请表彰奖励加分的，由表彰奖励主办单位向市评比达标表彰工作协调小组办 公室备案后可获得加分）。 7.积分新办中需为配偶或子女办理随员手续所需提供材料：结婚证（离婚的提 供离婚证、离婚协议书或法院调解书、判决书）；配偶有效身份证件；配偶和
最优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的 第一次就把事情做对就是优秀人才 对于一个企业来说，到底什么样的人才算是优秀的？我想，每个人都会给出不同的答案，企业界莫衷一是。但归结起来无非是团队精神、创新精神、道德素质、激情自信、工作能力等等。不可否认，这些因素的确是一个优秀人才应该必须具备的。但我认为，一个人之所以能够被认可为优秀，其最应该具备的因素却是能力，而且是绝对的能力。当然，我所说的这种能力，并非泛指一般的专业技能，而是一种出色地完成工作的能力。 举一个真实的例子：我的一个朋友做审计工作，其专业能力绝对无可挑剔。但在一次划账的时候，一不小心多写了一个零，结果给客户打款的时候就多打了一百万。当公司发现这个错误的时候，整个部门迅速行动，费了九牛二虎之力，终于查到了这个数据上的疏漏。接着就是与银行沟通，继而又与客户沟通，在客户的一片怨声载道之中，事情总算摆平了。公司终于避免了一场巨额的损失，但我的朋友却因此遭到公司的严厉批评。总结一下原因，这次工作的失误不是因为我这位朋友的专业能力有问题，也不是因为他缺乏团队精神，更不可能是因为缺乏创新意识。是什么呢？答案是：缺乏第一次就把事情做对的能力！ 像这样的事情几乎每天都在发生：工作失误要花时间来修正；产品质量出现问题要花时间来返工；技术不过关要靠培训来弥补。这些因为第一次就没有把事情做对的问题在一次又一次地浪费着我们宝贵的时间和为弥补错误所付出的金钱。也就是说，一个本来用一天时间可以完成的工作，很多人却要花费一周的时间来完成。一个原本可以花费一块钱生产出来的优质产品，很多人却要在弥补产品质量问题上再花费一块钱。为什么会这样？答案是：他们没有第一次就把事情做对！ “第一次就把事情做对”，在我参加工作之后不久，有一位领导就告诉过我这句话。 “只有第一次就把事情做对，才是优秀的人才！”《优秀的人才是免费的》同样告诉我们。 但一次又一次的错误告诉我们，要达到这句话的要求并非易事。这就提示了我们的企业，你的人才还不够优秀，还没有掌握成为优秀人才的方法。毫无疑问，《优秀的人才是免费的》一针见血刺中了企业人才观的要害，把什么才是企业最需要的人才，这一定义精辟地阐述为“第一次就把事情做对”。而如何才能让人才把事情在第一次就做对呢？却是仁者见仁，智者见智。那些绩效卓越的公司给我们以启示，那些已经成为优秀人才的人给我们以佐证。 《优秀的人才是免费的》正是结合了世界知名企业的人才观念，加以阐述“第一次就把事情做对》这一非常具有前瞻性的概念。让我们的读者通过学习和效法成功企业的经验，找到企业在选人、育人、用人、留人等领域最为科学和适用的方式，从而让平庸的人迅速成长为企业最为需要的人才。
21世纪人才必备8个技能，总有一个是你需要的 托夫勒曾说过“21世纪的文盲不是那些不会阅读或写作的人，而是那些不会学习、学过就忘和反复学习的人。”随着创新技术的不断发展，加快了推动世界的变化，教育工作者必须重新审视所教授的内容是否能够使得学习者去适应信息化高速发展的社会。那么什么技能会帮助学习者？皮尔逊的2014年版“学习曲线”报告列出了8项技能：领导力、数字素养、沟通、情绪管理、创业精神、解决问题和团队合作。 想要更好的将这些技能转变为自己的，那么需要我们来了解这些技能的真正含义。让我们一起学起来！ 1、领导力 图1 领导力这个词语已经被很多人讨论了很多次，也给出很多不同的定义。 小编认为，领导力其实是某一人或多人在人们聚集在一起，为了一个共同 的目标，所体现的使用最小的成本去提高事情的效率的能力。“你去做这 个，他来负责那个，而自己只是做一个类似统筹的工作”这能算是具备领 导力吗？当然不是！领导力不是某人针对某个体的指挥，相反它是关于促进协作，实现共同的目标努力，并充当任何角色的领导者。这是有利于团队的协作精神的培养和个人责任感的提高。 2、数字素养 图2 面对着海量的信息，我们需要具有能够恰当访问、评估、利用、管理和补充信息的能力能。作为学习者将会拥有前所未有的拓展思考、学习、交流、合作和创造能力的力量，想要
具备这些力量就必须具有良好的数字素养。数字素养包括这信息素养、媒体素养、信息和交流技术的素养。 “我会发电子邮件”，“我会上网查资料”，“我能上网看视频…….”能够做到这些能说明具有数字素养了吗？答案是“NO”！那么，到底做到怎样才算是具有数字素养了呢？无论是教师作为引导还是学生作为自查，我们面对高速发展的信息社会，我们需要掌握的数字素养的要求是：第一，能够及时（知道访问什么时间的信息）并善于（知道到哪里去找资源）访问信息；第二，能过批判性且明智的评价信息；第三，能够准确而创造性地利用信息解决手上的难题或疑问；第四，对于信息道德和法律有基本的认识。 3、交流 图3 从根本上说，无论何种语言，真正有效的沟通是建立在公开和诚实地分享信息的基础上的。尽管教育一直关注出色的交流的基本技能，信息化的时代更需要人们具备耿冠更深的个人交流和协作的能力，以促进共同学习。那么，想要实现交流，该怎么做呢？想要很好的说，首先的先做一个好的倾听者，学会倾听。其次，珍惜每次和人交流的机会（无论是面对面的交流，还是虚拟的网上交流），善于运用口头、书面以及非语言的交流技巧。最后，学会在各种环境中进行“有效”的交流。 4、情绪管理 图4
;中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。引才案例：秦昭王五跪得范睢。引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续呢？识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！用才案例：神偷请战。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。育才案例：纪浪子训鸡喻育才。一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。10天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难
我们都知道21世纪最有价值的是人才，是什么人才呢，就是我今天要演讲的题目。我想我这个演讲有一个很大的假设就是21世纪需要的人才与20世纪、19世纪有着很大的差别，因为21世纪有几个很重大的革命发生。在21世纪我们更多的工作是靠我们脑力的创造，是靠平等的竞争，已经没有国界的差别，世界被铲为平地，任何一个国家的人都可以和另外一个国家的人合作或者竞争，而他们都可以接触到、使用到、共享到同样的信息。不像过去，谁能独占信息他就能对另一个人或者对那个公司发挥相当大的价值。 今天的信息是因为共享才能发挥它真正的潜力。所以在这样的情况下，每个人都可以自由地选择，平等地竞争，他们会积极地去获取自己的信息，追求自己的兴趣。他们期望自己工作的公司采取的不再是控制式的管理，而是放权式的管理。因为在21世纪，一个人他是靠自己的脑力创造财富，他很聪明很有创意，他跟全世界每一个人平等地竞争，然后每一个人都有同样的信息，没有一个人会愿意在一个不公平的控制下做一个公司的齿轮。每个人都会希望发挥自己的潜能，他希望自己到一个公司工作，这个公司能够放权地让每一个员工做自己的事情。还有呢，21世纪什么都改变得非常快。你才认为说某某一个技术或者某某一个公司是很火热的，忽然一个新的技术或者一个新的公司已经出来了。这都是因为互联网，每个国家，每个领域之间的边界因此在不断地消除，世界各地的人们可以一起工作，竞争和合作。所以在这样的一个环境之下，21世纪需要的不再是19、20世纪听话，没有自己意见，努力有毅力的所谓的蓝领或者白领工人，更需要的是我的演讲要谈到的7种人。 第1种是创新实践者。 在今天谈到的所有人时，我都会引用一句我认为很好的话。那么第一句话是谁说得呢，是我说的。这句话跟创新有关，待会还会谈到。我想说的是在21世纪真正有价值的人是能够创新的人。他不是一个只会使用别人的方法做事情的人，他不是那种只会听话做事情的一颗棋子，一个齿轮。因为，在如今的竞争之下，一个公司唯一可以延续的竞争优势就是它的创新。任何东西都可以很容易地被模仿，只有创新很难被模仿。而创新一旦被模仿，你唯一的办法就是继续地创新。所以一批有生命力的能够持续创新的员工是唯一能够带给企业持续竞争力的财富。 你们可能会说，李开复是不是要讲Google，讲其他科技公司要学计算机科学，要做最高深的研究这才是创新呢？其实不是的。在每一个领域都可以创新，也就是这些每一个不同领域的创新，让每一个工作变得多彩多姿。我可以举个例子。如果你在美国加州101公路硅谷段上开车，你可能会看到一个广告牌。整个广告牌上面没有公司名也没有任何广告词，只简简单单刷着“(在…e?的数列中所能找到的第一个十位数质数).com”。很多在硅谷工作的聪明人开车看到了这个广告，他们回家就会去算，有些用计算机来算，有些用数学方法来推算，算出来答案以后登陆这个网站一看，发现另外有一个更难的题目。然后他们再做了这道题目，又会到达另外一个网站，就着样做了一个题目又一个题目，最后他们发现自己到了一个很特殊的网站，这个网站就是Google的招聘网站。我们可以从这个例子看到，在Google这样一个创新的公司，它的创新其实远远不止在于一个工程部门。你可以看到招聘，市场都是充满了创意的。 关于创新还有一点要注意的，21世纪的创新必须实时、实践。因为我们有了互联网的存在，每个公司的步伐都非常快。如果你花很多的时候去做一些验证，一些用户调查，再
21世纪最激烈的竞争当属人才的竞争，一个具有多学科知识的复合性人才或许是一个企业发展壮大所不可或缺的重要因素。因此人力资源已逐步成为企业最重要的资源，人力资源管理（Human Resource Management，HRM）也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。而在人力资源管理中的基础工作就是人事档案管理。 对于企业来讲，员工的人事档案不但可以使企业的管理者在一定程度上掌握所聘用人员的基本人事信息，而且可以为企业的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。譬如：企业制定员工招聘计划、培训计划、合理的使用人员等等。因此，企业人事档案管理工作的好坏不但可以直接影响到企业的人力资源管理，而且会间接的影响到企业整体管理。 随着社会的发展，科技的进步，计算机的应用在社会各领域中都得到了普及，越来越多的人都感受到利用计算机进行各类管理的科学和便捷；认识到管理信息系统对于管理工作的重要性。 管理信息系统，MIS（Management Information System），是一个将企业生产和经营中的各种内、外部信息进行收集、加工、整理、传递，并有序地存储，以用于管理和决策，是企业增效的信息系统。它能够使企业更加及时、准确、全面、详实的了解所需的信息数据。同时管理信息系统对各种信息数据的进一步加工，能使企业领导层的生产、经营、管理决策依据更加充分，更具有合理性、科学性；从而为社会创造出更多的价值，为企业的发展创造出更多的机会。另外，管理信息系统可以使企业的管理更加科学化、合理化、制度化、规范化；为企业的管理水平跨上新台阶；为企业持续、健康、稳定的发展奠定坚实基础。 人事档案管理系统就是典型管理信息系统，通过人事档案管理系统对人事档案进行管理具有人工管理所无法比拟的优点——例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。一个设计完善，运行稳定的人事档案管理系统可以使人们从繁重的传统手工管理中解脱出来，从而提高企业人事档案管理的工作效率，协助企业更好的完成人事档案管理工作；而且，企业整体管理的信息化建设是企业的科学化、正规化管理与世界接轨的重要条件，企业人事档案管理的信息化又是企业整体管理信息化建设的重要组成部分。因此，利用计算机对企业人事档案进行管理是必然趋势，人事档案管理系统是企业管理工作中不可缺少的。所以在毕业设计中，我选择开发人事档案管理系统。
这七种公司永远做不大 1、格局小的企业 1999年2月，牛根生对孙先红说：我给你100万的宣传费，对谁也不要说。先红问：为什么不能说？牛说：现在总共筹到300万，拿出100万做广告，我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果：一夜之间，让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上，一觉醒来，人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告，上面高书金色大字：蒙牛乳业，创内蒙古乳业第二品牌 但在现实中，许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘，乐于小打小闹，希望以小的投入来获得大的回报，从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板，想的永远是自己，希望从一颗鸡蛋中吃出黄金；而格局大的老板，则能着眼于未来，在大环境中定义自己的事业。 2、心态小的企业 俗话说：善弈者谋势，不善弈者谋子。 许多企业之所以做不大，就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略，有了战略，路再长，总有一天会走到；没有战略，走得越猛，死得越早。置战略需求于不顾，希望用1分钱换来100元的效果的主，很
难走出穷的境界，因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池，是活三年的企业，因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的，是活三月的企业，因为它不低头看地。不看天，山雨欲来浑然不觉，要被洪水淹死；不看地，夜半悬崖大步流星，要被群山淹没。 3、短视的企业 立竿见影、刀下见菜，是大多数老板的想法，当然这也没有错，因为解决目前的生存问题是第一位的。但是，生存问题属于战术问题，而发展问题属于战略问题，解决生存问题必须刀下见菜，但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中，很多老板都有短视心态，以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益，于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。 其实这种想法并不正确，因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程，既要有独特的个性，又需要系统的提炼及提升；对于客户而言，品牌又是一种认知识别和体验识别，他们需要你能记住你的特别理由，因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。 4、缺外脑的企业 曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有
中国改革开放30年，经济发展取得了巨大成就，商业文明也发生了翻天覆地的变化，社会、经济思想理论也发生了积极转变。尤其自20世纪90年代以来，中国企业经历了两次管理中心的转移，是经济发展规律使然。 中国企业管理中心经历了三个时代。20世纪80年代时，属于短缺经济时代，所有产品不愁销路，企业管理以产品为中心，以生产为导向。到了20世纪90年代，中国逐步进入了过剩经济时代，客户对产品和服务的需要越来越多元化，于是企业管理过渡到了以客户为中心，以服务为导向。进入21世纪，越来越多的企业认识到人才是竞争力的核心，于是进入了一个争夺人心的时代，而管理重心也转移到了以人才为中心，企业经营管理的目标是打造能够不断满足员工幸福感的幸福企业。 1.以产品为中心的时代 以产品为中心的时代，最重要的特征就是各种产品的短缺，基本上就是“工厂生产什么，顾客就买什么”。 这个时代在美国是出现在上个世纪初，以汽车为例，市场处在供不应求状态，亨利·福特就曾傲慢地宣称：“不管顾客需要什么颜色的汽车，我只有一种黑色的。” 这个时代在中国出现在改革开放初期的1980年代，那个时候，很多产品没有品牌，也没有营销，你想买甚至还要托关系、要指标。 我们都曾记得那个时代，很多工厂叫做：食品一厂、国绵二厂、机床三厂、自行车四厂……不管谁买我的钢筋、钢材、水泥、冰箱、电视机，都是一种标准，只要能生产出来，无论质量好坏，都不愁卖，都能赚钱。 产品短缺的时代，消费者处于被动地位，商品的可选性小，是典型的卖方市场。那个年代，工厂根本不考虑顾客的感受，而只关心产品的数量和成本的高低；那个年代，规模越大，成本越低，赚的钱越多。
根据上述八个方面的基本素质要求，未来人才要具备“八会”，即会做人、会求知、会生存、会创造、会健体、会合作、会选择、会适应。 一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风 1、你为什么是穷人，第一点就是你没有立下成为富人的目标 2、你的人生核心目标是什么？ 杰出人士与平庸之辈的根
本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。 3、起跑领先一步，人生领先一大步：成功从选定目标开始 4、为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想 5、如果你想在35岁以前成功，你一定在25至30 岁之间确立好你的人生目标
6、每日、每月、每年都要问自己：我是否达到了自己定下的目标 第二章：两个成功基点 站好位置，调正心态，努力冲刺，35岁以前成功（一）人生定位 1、人怕入错行：你的核心竞争力是什么？ 2、成功者找方法，失败者找借口 3、从三百六十行中选择你
的最爱 人人都可以创业，但却不是人人都能创业成功 4、寻找自己的黄金宝地（二）永恒的真理：心态决定命运，35岁以前的心态决定你一生的命运 1、不满现状的人才能成为富翁 2、敢于梦想，勇于梦想，这个世界永远属于追梦的人 3、 35岁以前不要怕，35岁以后不要悔
4、出身贫民，并非一辈子是贫民，只要你永远保持那颗进取的心。中国成功人士大多来自小地方 5、做一个积极的思维者 6、不要败给悲观的自己有的人比你富有一千倍，他们也会比你聪明一千倍么？不会，他们只是年轻时心气比你高一千倍。 人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。 7、成功者不过是爬起来比
企业招聘人才的七种途径 随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？ 一、中介机构推荐 为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。 优点： 猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 缺点： 通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。 二、媒体公开招聘 最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。 优点： 利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。 缺点： 由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很
李开复：现代企业需要7种人才 2013年08月15日 16:10 来源：中国企业家网 创新工场董事长兼首席执行官李开复 【编者按】创新工场董事长兼首席执行官李开复在自己的微信上发表了一篇文章，“现代企业需要的7种人才”，系统的讲述了21世纪的各行各业需要什么样的人才。 1）融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。 2）创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。 3）跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。 4）三商兼高（IQ + EQ + SQ）：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。 高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。 高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。 高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。 5）沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。
大家好，我是正方一辩。 众所周知，企业的发展壮大需要一支高素质尤其是专业素质过硬的人才队伍。技术过硬的专业人才队伍是企业安全生产、推动技术创新、提高劳动生产率、提升经济效益的重要保障。纵观国内外大型企业集团在竞争激烈的市场风云中屹立不倒的重要因素，除去其良好的经营运转外就要归功于其庞大的人才队伍，尤其是专业技术人才队伍。 “科学技术是第一生产力”，而科学技术的进步归根到底还是需要一大批专业技术人员长期的辛勤劳动，归根到底还是需要人，人才队伍建设是社会发展的重中之重。随着市场竞争的日趋激烈，怀有一技之长的专业技术人才也成为“香饽饽”，供不应求。有一句话说得就很好，“一技在手吃喝不愁！” 所以，我方认为企业发展更需要专业型人才。下边我将从专业型人才的三个基本特征进一步阐述我方观点： 一、专业型人才特征之一——“精”。百行通，不如一行精，专业才是硬道理!大家都可以看到，我们中国现在其实就是一个的摇篮：为什么在小学学的科目那么多，到了中学就开始变少了，还要偏向文科或理科，到了大学呢，就更加的单一了，专攻一门，其他的达标就行，这是为什么呢学习的目的是为了学以致用。专才，就是很好的理解了这一点，看准了一个方向，潜心专研，精益求精。韩寒曾说过这样一句话：“全面发展必将导致人的全面平庸”，这也启示我们：全面型人才只不是当今社会对人才的一种理想化。每一
人的时间和精力都是有限的，涉及的领域过多，结果就是对任何事物都是“知晓”的程度，只知其然，而不知其所以然。这样的所谓的“人才”就好比那齐国的南郭先生，将经不起任何考验。退一步说，就算他比较精通，他也很难有精力同时从事于多个行业。而且，勉强可以称得上是全才的人也是非常稀少的。所以我方认为，专业型人才才是真正能够推动企业发展的最实在的原动力。 二、专业型人才的特征之二——“专”。《师说》中有这样一句话：“闻道有先后，术业有专攻。”我们从古至今一直延续着，而且社会分工越来越细化，专业越来越多。专业细分标志着社会的进步，而企业的发展更是需要“因材施用”，在合理的岗位上配置相应的专业人才，扬其所长，尽其所能。目前的自由市场经济，竞争日趋激烈，企业想要实现更好、更快的发展，人才和效率都是必不可少的。专业型人才由于拥有精湛的专业技艺、过硬的理论功底以及丰富的实践经验，工作上更注重于“分工”和“效率”，因此“分工”上更精细，“效率”上更“高超”，而配合上也更加“流畅”。从这一点上看，专业型人才为企业更好、更快地发展提供了人才和效率双重保障。 三、专业型人才特征之三——“深”。专业型人才的这一特点决定了他们才是企业的主人：那就是专业精神。专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。这也只有对专业有足够深的研究，足够深的感情才会衍生出的一种对工作近乎疯狂的热爱，专业型人才在工作的时候往往能够达到一种
请培养21世纪企业需要的人才-商务指南- 前一段时间，一位美国一流高校的系主任到一所中国一流高校参观，他发现在那所中国高校中，做研究的教授的实验室离教室很远。他问那所学校的校长：“这不会很不方便吗？”那位校长居然回答说：“我们做研究的教授不必教学，我们给他们很好的实验室，让他们专注研究就好了。”这位美国系主任很不以为然地对我说：“在中国，教授不教书，还能称为教授吗？” 这种重“研究”而轻“教学”的倾向必然会阻碍高校教学质量的提高，并影响到人才的培养和人才战略的实施。事实上，教学与科研对高校来说具有同等的重要性，高校管理应当要求所有的教授都要教学，并且应该从教学评价体系、教师评级和奖励制度等方面做出正确的引导，使偏重教学和偏重研究的教师拥有同样的发展空间。 7.为教授提供有竞争力的科研环境，吸引真正的海外人才归国原清华大学校长梅贻琦先生曾说：“所谓大学，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。” 中国大学的问题，最大的问题是师资问题。这个问题在研究方面特别地明显。在我工作过的多家企业，每年招聘时都会收到数
千份中国大学毕业的博士的申请。可不幸的是，除了很少顶尖学校的博士外，大部分博士所做的研究课题都是陈旧或没有意义的。我想，这个问题主要可以归因为一部分博士生导师的能力有限，并没有站在学术研究的最前沿。每年我都会看到数千个花费了三到五年的时间读博士、却在事实上降低了自己的竞争力的应聘。我不得不郑重提出：中国高校应该重点突出地为少数研究提供最有竞争力的科研环境，并且尽量吸引真正的大师加入。只有这样，才可能培养出满足21世纪企业或科研单位需要的博士生来。 在美国，大学教授是一个知识分子梦寐以求的职业。大学教授有很高的社会地位、良好的待遇，获得“终身职”的教授职位也极为困难。申请需要完成多项独立科研工作、在高水平的期刊发表文章、成功地指导博士生，再经过严格的师资评审制度，由同行教授进行客观考评，还要加上学生的评语。如此高的门槛，保证了教授的质量，也保证了教授的社会地位。 我在中国去过的几乎每一所大学的校领导都曾向我抱怨留不住人。最好、较好、甚至中等的学生毕业后，出国的出国，就业的就业，都不愿意留校任教。待遇不好造成师资不足，师资不足造成学生不满，学生不满造成老师社会地位降低，低的社会地位造成待遇更上不来。这很容易形成一个危险的恶性循环。 因此，中国高校必须从根本上着手改善教师的工作环境，提供
浅析二十一世纪人才培养的素质要求 【摘要】21世纪是一个知识创新、科技高速发展的时代。现代高等教育担负着全面推进素质教育、培养高素质创新人才的历史使命。经济的增长将以高素质的人力资源为依托。本文结合21世纪的新型世界的快速发展状况及当今我国从传统专业教育向实施创新教育的教育观念转变，以及改革专业教学计划、更新课程体系和教学内容教育创新的实施方面，阐明了21世纪加强素质教育、培养创新人才的迫切需要。 【关键词】人才素质、创新型人才、面向世界、人才培养、 当今的社会主义中国，科技日益发达，21世纪是知识创新的世纪，也是创新教育大展宏图的世纪。知识经济时代的到来，决定了科技创新成为经济增长的关进因素。经济的发展需要科技创新，科技创新需要新型的人才，人才的培养要靠教育。21世纪我国培养的人才应该是德、智、体、美、劳全面发展的有开拓性、创造性、竞争性的适应我国产业结构和科技发展需要的具备较高商业知识、较高实践能力的全面型人才。我们对21世纪的人才素质及我国未来人才资源的开发提出了一些构想。21世纪的人才必须是面向世界的“国际人”。 一、21世纪人才的基本素质构成 《二十一世纪人才说》中指出：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者，都是党和国家需要的人才。我们党现在确立的人才观是：人才资源是第一资源、人人都能成才、以人为本。 而未来的21世纪，必然是科技高速发展，生产突飞猛进，国际政治经济竞争激烈，国际间的合作与交往频繁。开放性、合作性、竞争性必将是21世纪的显著特点。在能力方面，有研究者认为，21世纪的人才必须具备的能力：（一）、学习能力和创造能力。 未来的社会是科技的社会、知识的社会、终身学习的社会。作为一个跨世纪的人才，不仅要肯于学习，还必须善于学习，具有学习能力。能及时地高质量地吸取掌握一切人类文明的优秀成果。并一致认为，不具有学习能力的人将成为社会的落伍者。21世纪的人才必须具有开拓进取精神，必须具有立足于本职工作基础上的创造思维与创造力。并认为这是21世纪的人才最重要的素质之一。 李开复曾说，21世纪真正有价值的人是能够创新的人。他不是一个只会使用别人的方法做事情的人，他不是那种只会听话做事情的一颗棋子，一个齿轮。因为，在如今的竞争之下，一个公司唯一可以延续的竞争优势就是它的创新。任何东西都可以很容易地被模仿，只有创新很难被模仿。而创新一旦被模仿，你唯一的办法就是继续地创新。所以一批有生命力的能够持续创新的员工是唯一能够带给企业持续竞争力的财富。正如他所说的创新实践者“What matters is not innovation , but useful innovation”。我们虽然要创新，但是不是为了创新而创新，而是为了做有用的事情而创新。我们如果回顾历史，可以看到许多成功的人才，他们有些创新，有些实践，有些左脑发达，有些右脑发达。但是那些真正对世界有重大贡献的人，我想他们不仅是创新者，也是实践者，比如说爱迪生，比尔盖茨，Larry 和Sergey，都是很好的例子。一个真正的创新实践者每一次在创新的时候都忘不
企业管理中必须具备哪三类人才 所有的管理者都希望自己的团队按照集中的思路来执行命令，并且完成形成统一的风貌和思想意识，要与管理者的处事风格及想法完全一致。认为，只要这样的团队才有高效的执行力和战斗力，如同军队一般。但是，企业的队伍毕竟不是军队，在以薪资为核心进行体力和智力交换过程中，因为各种情况造成的不可控因素存在。并且，企业在面度现在的80后乃至90后崇尚个性和自由的员工培养和使用上，妄图通过思想引导进行控制就更难了。 那么，企业在员工选择和使用上，该怎样才能发挥出个人的最大能力从而缔造最具战斗力的员工团队呢。需要合理搭配以下三类人，并灵活使用。 1、猛将
企业的营销行为，人是核心和根本。特别是对于企业的初创期以及对某一渠道或市场的初开发期，需要一批不畏艰辛的人员能够深入市场一线开展工作，从而可以保证企业的经营能够快速展开。所以对于发展初期的企业，或者日常要不断进取的业务主导型企业，需要“猛将”进行重点或困难市场的公关。 那么何为“猛将”？如同三国里面的张飞，水浒里面的李逵、隋唐时候的程咬金一般，对企业忠心耿耿，本身又具备一定的才能，只是在性格或其他方面有那么一些缺点。作为管理者而言，应该清楚企业发展的不同时期最需要的什么样的人来开发。特别是对于初创业的企业，这样的“猛将”可以多多益善，但是要合理规避他们的毛病。而对于稳定型的企业，则在一些具有特殊意义的市场保留这类“猛将型人才”，也便于企业日后新市场或新业务的开展有带头人。 2、福将 福将者，具备胆识和气魄，能帮助领导人出谋划策，提供智力和市场支持。对于企业领导者而言，身边必须配备这样的人来为自己的经营和战略提供必要的建议和支持。 在企业的发展初期，可能这类人的主要工作放在了如何进行开发布局和市场资源整合运用方面了。当然，所有的一切都是要为销售做工作的。而到了企业发展需要进行整合与整理方面，就需要重用这些福将来保证企业进行制度、市场推进的科学化和专业化方面的整合。
21世纪人才网介绍信 篇一:上海人才服务中心介绍信 介绍信 上海市嘉定区人才服务中心: 兹介绍我单位同志至你处 办理事宜，请予接洽为荷～ 此致 (有效期叁天) 单位公章 年月 介绍信 上海市嘉定区人才服务中心: 兹介绍我单位同志至你处 办理事宜，请予接洽为荷～ 此致 (有效期叁天) 单位公章 年月日日 篇二:人才市场招聘手续介绍信 1 介绍信 省人才市场管理中心: 兹介绍我单位XXX同志(身份证号:XXXXXXXXXXXXXXXXX X)前往贵处办理招聘工作事宜，请予接洽～ XXXXXXXX公司
XXXX年XX月,,日 篇三:人才档案介绍信 介绍信**人才服务中心: 兹有**大学应届硕士毕业生**，男，**岁，身份证号******************，被聘为我公 司新职员。其已于**月**日到我公司(************公司)就职，我公司现同意接收其档案， 请贵单位予以支持!**************公司(盖章) **年**月**日篇二:转档案介绍信介绍信兹 有同志，身份证号:到人才交流中心办理档 案调离手续，请予接洽为荷～,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, ,调档函兹有同志，身份证号: 因工作变动调任至我单位上班，请贵单位接此函后，办理该同志档案交接手续，将其档案转移至我单 2 位。 xxxx单位 年月日地址: 邮编: 电话:篇三:人才存档介绍信介绍信***人才服务中心: 我单位拟同意聘用***同志(身份证号码: )为本单位员工，同意将该同志档案存入 ***单位档案集体户中，请协助办理档案转移相关事宜。此致敬礼******* 年月日篇四:长沙市人才服务中心办档案的介绍信介绍信 长沙市人才服务中心:兹介绍我公司职员xxx到贵处办理我公司职员xxx的档案及户口事宜，请予接洽。