广东普利诗内衣实业有限公司
部门绩效考核数据统计表
统计部门：财务部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
缝制主管车位平均工资
2、新员工培养
3、
缝制组长车位平均工资
4、新员工培养
5、裁床主管裁床计件平均工资
6、印花主管印花计件平均工资
7、包装主管包装计件平均工资暂不考核
8、前段组长前段计件平均工资暂不考核
9、后段组长后段计件平均工资暂不考核
10、
仓库仓管帐、物、卡对应性
11、安全事故（库存管理）
12、
采购供应商供货数/采购额暂不考核
13、采购成本达成率暂不考核
14、对帐准确性暂不考核
15、
物料计划物料呆滞率
16、废料处理及时性
备注
1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统
计人、审核人进行经济处罚。
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统计部门：人事行政部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
缝制主管员工满意度综合生产经理统计数
2、车工管理幅度
3、5S管理
4、
缝制组长员工满意度综合缝制主管统计数
5、车工管理幅度
6、5S管理
7、
管线员出勤记录
8、5S管理
9、机修员工满意度综合缝制主管统计数
10、
裁床主管员工满意度综合生产经理统计数
11、5S管理
12、
印花主管员工满意度综合生产经理统计数
13、5S管理
14、印花师傅5S管理
15、生产统计部门资料完整、有效性抽检单位提供
16、
包装主管员工满意度综合生产经理统计数
17、5S管理
18、
前段组长员工满意度综合包装主管统计数
19、5S管理
20、
后段组长员工满意度综合包装主管统计数
21、5S管理
22、半/成品收发出勤记录
23、配箱员出勤记录
24、仓管员5S管理
25、品质主管员工满意度综合品质经理统计数
26、品质文员部门资料完整、有效性抽检单位提供
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统计部门：人事行政部提交日期：年月日
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目标值最低值实际值统计人审核人
27、来料检验出勤记录
28、巡查检验出勤记录
29、总查组长员工满意度综合品质主管统计数
30、总查员暂不考核
31、
厨师员工满意度人事行政部综合行政主管统计数
32、开餐准时率厨房主管综合行政主管统计数
33、5S管理人事文员
34、出勤记录人事文员
35、
厨工员工满意度人事行政部综合行政主管统计数
36、开餐准时率厨房主管综合行政主管统计数
37、5S管理人事文员
38、出勤记录人事文员
39、
清洁工员工满意度人事行政部综合行政主管统计数
40、5S管理人事文员
41、出勤记录人事文员
42、
保安服务对象满意度人事行政部综合行政主管统计数
43、安全事故人事行政部综合行政主管统计数
44、记录及时性行政主管
45、出勤记录人事文员
46、
人事文员员工满意度人事经理
47、报表及时性人事经理
48、报表准确性人事经理
49、部门资料管理人事经理协同抽检单位进行
50、资料递转及时性人事经理
51、
电工故障处理及时性行政主管
52、故障排除满意度行政主管
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统计部门：人事行政部提交日期：年月日
序号被考核
单位
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目标值最低值实际值统计人审核人
53、电工上级满意度行政主管
54、
厨房主管员工满意度人事行政部
55、开餐准时性厨房主管
56、5S管理人事文员
57、出货检验出勤记录人事文员
备注
1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统
计人、审核人进行经济处罚。
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统计部门：生产部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
缝制主管跨部门协调
2、设备停机率暂不考核
3、员工满意度参考人事部统计
4、
5、
管线员辅料供应及时性
6、收发数量准确性
7、收发记录及时、完整
8、机修故障处理及时性
维修保养计划完成率
员工满意度参考人事部的统计
9、
裁床主管跨部门协调
10、员工满意度参考人事部的统计
11、
唛架排图准确性
12、出图及时性
13、
印花主管跨部门协调
14、员工满意度参考人事部的统计
15、
生产统计生产报表及时性
16、生产报表准确性
17、资料递、转及时性
18、资料完整有效性抽检单位提供
19、包装主管员工满意度参考人事部的统计
20、前段组长员工满意度参考人事部的统计
21、后段组长员工满意度参考人事部的统计
22、
配箱员配箱准确性或品质出货检验记录
23、配箱及时性
24、缝制组长员工满意度参考人事部的统计
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部门绩效考核数据统计表
统计部门：生产部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
25、
半/成品收发收发数量准确性
26、收发及时性
27、记录完整性
28、
品质主管采购事故未发现数
29、质量异常处理及时性
30、仓管发料及时、准确性
31、
来料检验错检、漏检数
32、
33、物料计划物料欠料率/数
34、生产计划
主管
35、生产计划下达及时性
备注
1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统
计人、审核人进行经济处罚。
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部门绩效考核数据统计表
统计部门：物控部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、缝制主管物料损耗率（面/辅）
2、缝制组长物料损耗率（面/辅）
3、裁床主管布料损耗率
4、
5、包装主管物料损耗率
6、前段组长物料损耗率
7、后段组长物料损耗率
8、
仓管库存报警及时性暂不考核
9、库存安全事故
10、
采购优秀供应商数物控经理暂不考核
11、采购政策执行率物控经理暂不考核
12、
物料计划物料呆滞率物控经理
13、废料处理及时性物控经理
14、品质主管检验及时性
15、来料检验检验及时性
备注
1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统
计人、审核人进行经济处罚。
广东普利诗内衣实业有限公司
部门绩效考核数据统计表
统计部门：品质部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
缝制主管成品返修率
2、成品报废率
3、
缝制组长成品返修率
4、成品报废率
5、裁床主管裁片质量合格率
6、印花主管报废率
7、
外协主管半成品/成品返修率
8、半成品/成品报废率
9、
外协跟单半成品/成品返修率
10、半成品/成品报废率
11、
包装主管客户投诉率/数由营销部提供
12、客户退换货率/数由营销部提供
13、
前段组长返修率
14、报废率
15、后段组长客户投诉率/数由营销部提供
16、采购采购一次性合格率暂不考核
17、
品质文员报表编制、呈报及时性
18、资料递转及时性
19、报表准确性
20、部门资料的完整性
21、上级满意度
22、
巡查检验检验准确性/差错率
23、返修率
24、首件检验及时率
25、检验报告准确性
26、重大质量事故
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部门绩效考核数据统计表
统计部门：品质部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
27、巡查检验上级满意度
28、
29、来料检验检验报告及时性
30、
总查组长报表及时、准确性
31、员工满意度
32、上级满意度
33、印花师傅质量影响率
34、
品质主管重大质量事故
35、员工满意度
36、
出货检验上级满意度
37、检验及时性特指总查到入库检验
38、报表编制及时、准确性
备注1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统计人、审核人进行经济处罚。
广东普利诗内衣实业有限公司
部门绩效考核数据统计表
统计部门：开发部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
印花师傅印花制样及时性
2、制样一次性合格率
3、唛架排图合理性
备注
1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统
计人、审核人进行经济处罚。
广东普利诗内衣实业有限公司
部门绩效考核数据统计表
统计部门：营销部提交日期：年月日
序号被考核
单位
考核项目
考评结果数据提供
来源文件
目标值最低值实际值统计人审核人
1、
品质主管客户投诉率
2、客户退、换货数
3、包装主管成品损耗率
4、后段组长成品损耗率
5、前段组长成品损耗率
6、缝制主管生产计划达成率
7、
裁床主管生产计划达成率
8、客诉率/数（含退货）
9、印花主管生产计划达成率
10、包装主管生产计划达成率
11、前段组长生产计划达成率
12、
后段组长生产计划达成率
13、客诉率/数（含退货）
14、
生产计划计划准确性
15、交期达成率
16、
外协主管交期达成率
17、外发生产量
18、
外协跟单交期达成率
19、外发生产量
20、
出货检验客诉率/数
21、检验及时性特指成品包装后出货检验
23、
总查组长客诉率/数
24、客户退、换货数
备注1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。
2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统计人、审核人进行经济处罚。
广东普利诗内衣实业有限公司 部门绩效考核数据统计表 统计部门：财务部提交日期：年月日 序号 被 考核 单 位 考核项 目 考评结果数据提供 来源文 件 目 标值 最 低值 实 际值 统计人 审 核人 1 、缝 制主管 车位平均工资 2、 新员工培养 3、 缝 制组 长 车位平均 工资 4、 新员工培养 5、 裁 床主管 裁床计件 平均工资 6、 印 花主管 印花计件 平均工资 7、 包 装主管 包装计件 平均工资 暂不考 核 8、 前 段组长 前段计件 平均工资 暂不考 核
9、 后 段组长 后段计件 平均工资 暂不考 核 1 0、仓 库仓管 帐、物、卡对应性 1 1、 安全事故（库存管理） 1 2、 采 购 供应商供 货数/采购额 暂不考 核 1 3、 采购成本 达成率 暂不考 核 1 4、 对帐准确 性 暂不考 核 1 5、物 料计划 物料呆滞率 1 6、 废料处理及时性
备注 1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。 2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统 计人、审核人进行经济处罚。 广东普利诗内衣实业有限公司 部门绩效考核数据统计表 统计部门：人事行政部提交日期：年月日 序号 被 考核 单 位 考核项目 考评结果数据提供 来源文件 目 标值 最 低值 实 际值 统计 人 审 核人 1 、 缝制 主管员工满意度 综合生产经理统计 数 2 、 车工管理幅度3 、 5S管理 4 、 缝制 组长员工满意度 综合缝制主管统计 数 5 、 车工管理幅度6 、 5S管理 7、 管线 员 出勤记录
（修订/0） 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0） 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
统计员绩效考核表 考核人：职务：考核日期 考核项目考核指标或要求考核标准配分 自 评同事 评分 上级 评分 统计数据（30%）数据统计完成时效目标：统计数据当天完成没未完成一天扣1分10分统计数据的正确性 目标：统计好的数据全部 正确 每发现一次数据错误扣1分10分统计数据的查找快速 目标：在2分钟内找到资 料 每次查找资料超过目标扣1分； 未能在30分钟内找到扣5分 10分 检验记录保存（20%）检验记录保存完好 要求：标示清楚、明确、 便于检索 不按月份归档贴检验资料清单 一次扣5分。 5分 检验原始记录遗失一次扣5分5分定期将资料转移行政保存 要求：按规定时间转移、 并提供清单标示、区分明 确 超过规定时间转移一次扣2分5分 转移资料缺失一次扣5分5分 检验耗材、劳保、办公用品的统计和管理（10%）检验耗材、劳保、办公用品 的统计和申购 要求：每月统计用量、每 周申购 统计、申购未执行一次扣2分5分 品保室检验耗材、劳保、办 公用品的管理 要求：对检验耗材、劳保、 办公用品的数量、领用记 录与实物一致 每月盘点一次数量，发现一项数 量、领用记录不一致扣2分 5分 加班申报（5%）每月25日完成品保室加班 时间申报、核对工作 要气：加班时间与申报时 间一致 未能在26日完成加班时间的申 报扣1分，申报时间与实际不 符扣2分 5分 态度 （5%）服从上级的工作安排 要求：上级交办的事项执 行完成 不服从上级工作安排一次扣5 分 5分 安全 （5%）安全作业 无事故（包含火灾、泄漏、 工伤等） a：无事故5分 b：发生任何事故扣5分 5分 岗位纪律 （25%）迟到、矿工不准迟到、矿工 a：迟到一次2分， b：矿工一次10分， 10分
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标 作业指导书 2008年8月
前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据， 加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺； 2、考核指标量化分析流程说明
第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则
设置绩效考核指标应注意的问题： 1、 被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺兑现绩效目标的完成； 2、 关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8个； 3、 结果考核指标和过程考核指标相结合； 4、 灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步 设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部 确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指标考核不同结果得分标准两件事举例：
第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关数据都应有具体的来源； 3、部门可以相互提供指标考核数据；
（修订/0）2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 . 专业学习资料.
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0）2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 . 专业学习资料.
. 专业学习资料.
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0）2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 . 专业学习资料.
考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 . 专业学习资料.
2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如 此表写不下，可另附文字说明。 （修订/0）2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 . 专业学习资料.
仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1
仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心
目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。
3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重
绩效考核的来源 篇一：绩效考核由来 绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 科莱斯国际管理咨询机构 传统考核内容 考核种类 1.按时间划分 2.按考核的内容分 3.按主观和客观划分 绩效考核的起源 作用 一、达成目标 二、挖掘问题 三、分配利益 四、促进成长
技巧 流程 形式 按考评时间分类 按考评主体分类 按表现形式分类 方法 考核周期 考核原则 科莱斯咨询考核推行制度 总则 绩效管理流程 绩效考核 考核内容 年度考核得分计算绩效沟通与反馈 步骤 基础 信度与效度 绩效考核的误差
方案（范例） 科莱斯咨询机构 KPi体系的建立 KPi绩效考核的要点 如何做好目标绩效考核 考核指标的SmaRT原则 如何设定目标 常见的指标 目标管理与绩效考核 绩效考核的Pdca循环 绩效考核的体系建立与监控 展开 科莱斯国际管理咨询机构 绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。传统考核内容
绩效考核包括两大部分： 1、KPi业绩考核 2、行为考核 企业关键业绩指标（KPi-KeyProcessindication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPi体系是做好绩效管理的关键。 考核种类 1.按时间划分 （1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 （2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分 （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
人力资源绩效考核数据流程及标准 1、人力资源主管 1.1人力资源配置完成率：部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘，月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核，无时限要求者暂定60日。 数据来源：各部门《人员增补申请表》数据提供：招聘管理员数据审核：各部门1.2人事服务满意度：此指标包括对外服务态度，培训安排、招聘质量/及时性、薪酬、绩效考核差错率、及时性，人事手续办理等方面的满意度调查，制定调查表去掉最高分最低分，取平均值，主管指标分解于招聘、培训、薪酬与绩效管理员岗位，取其平均值。 1.3培训工作完成情况：包括培训满意度和培训人次完成率，各占10%，（1）培训范围包括列于部门工作计划的培训和公司批准的临时培训计划执行率；（2）培训满意度针对每次培训由培训机构或管理员制定满意度调查表，统计满意率，根据以往的效果和评价结果，暂定比较满意80%以上为优秀。 数据提报流程见培训管理员。 1.4人力资源基础信息管理：部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查两次。 数据来源：本人资料数据提供：部门经理 1.5下属员工管理成效：公司统一发放《下属员工管理成效问卷调查》，被调查对象根据调查项目进行评定，经理级人员成绩由绩效管理员统计，主管及班长级由部门内勤完成。 数据来源：问卷数据数据提供：绩效管理员、部门行政内勤数据审核：部门经理 2、招聘管理员 2.1人力资源配置完成率：同人力资源主管 2.2工作服务满意度：见《工作满意度调查问卷》中招聘部分，通过公司统一组织问卷评定，由绩效管理员进行统计汇总提报。 数据来源：《工作满意度调查问卷》数据提供：绩效管理员数据审核：部门经理 2.3人力资源信息管理：人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范1次扣1分，每月至少抽查2次，抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息，另由9000办查出不合格项，此项得分为0。 数据来源：本人资料数据提供：人力资源主管数据审核：部门经理 2.4交办事项完成效率和效果：对于主管交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可；经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源：工作完成质量数据提供：人力资源主管、经理 2.5人才储备率：要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人才供求状况，提交公司人力资源供求及储备分析报告，根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。 数据来源：管理员分析报告及人才储备数据提供：招聘管理员数据审核：人力资源主管3、培训管理员 3.1培训效果满意度：针对每次培训由培训机构或管理员制定满意度调查表，统计满意率，培训次数多于一次时，取其平均值，若无部门计划或公司临时决定的培训，取累计月度的平
一、生产部门绩效考核指标： 1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为 1500平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓 单》。 ●考核部门：储运部 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划 总耗用量*该物料权重。 ●考核部门：物控部 ●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》， 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间：每月一次。 3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产
●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门：计划部 ●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令 单》 ●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部 门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率： ●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》
1.0目的 1.1为了确保绩效考核数据的真实有效性，使绩效数据切实反映各单位的工作业绩达成情况和存在的问题点，为各单位管理的改善和提升提供客观的量化依据，使绩效改善做到有的放矢。公司按照业务主导的原则，对绩效考核数据收集工作进行监管。 2.0范围 2.1适用于本公司绩效考核管理。 3.0权限分配 3.1生产类指标有：【生产计划完成率】、【模具维修及时性】。指标考核数据按以下原则收集：①市场部在周六下午18：00负责完成本周一至周六，由公司客户提供的【订单完成率】考核数据的收集，并以此作为考核市场部的考核数据；②市场部提供的【订单完成率】考核数据，作为对计划采购部实施考核的依据；③计划采购部负责对生产单位【生产计划完成率】、【模具维修及时性】实施考核，周六下午18：00完成本周一至周六数据收集；当客户订单完成率考核得分达标，而生产计划完成率未达标时，可按失分总数的50%来计算加分作计划完成率的调整。④由XXX共同负责监督、核查、审批提供的生产类考核数据。 3.2质量类指标有：【产品终检合格率】、【产品一次检验合格率】、【不合格品及时处理率】、【采购质量合格率】、【产品顾客接收率】、【顾客投诉总次数】、【顾客投诉及时处理率】、【新产品样件一次确认通过率】、【新项目未及时一次通过总项数】。指标考核数据按以下原则收集：①市场部负责收集由公司客户提供的【产品顾客接收率】、【顾客投诉总次数】、【顾客投诉及时处理率】、【新产品样件一次确认通过率】、【新项目未及时一次通过总项数】考核数据，周六下午18：00完成本周一至周六数据收集；②市场部依据客户提供的【产品顾客接收率】、【顾客投诉总次数】、【顾客投诉及时处理率】考核数据，对质量管理中心实施考核。③质量管理中心负责对生产单位【产品终检合格率】、【产品一次检验合格率】、【不合格品及时处理率】、【采购质量合格率】实施考核，周六下午18：00完成本周