晋升博弈中政府官员的激励与合作
＊———兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因
周黎安
(北京大学光华管理学院 100871) 内容提要:过去大量的研究强调行政性分权和财政包干下地方官员的财政激励对区
域经济发展及其互动的影响。本文建立了一个地方官员政治晋升博弈的简单模型,旨在
强调地方官员的晋升激励对地区间经济竞争和合作的影响。由于政治晋升博弈的基本特
征是一个官员的晋升直接降低另一个官员的晋升机会,即一人所得为另一人所失,这使得
同时处于政治和经济双重竞争的地方官员之间的合作空间非常狭小,而竞争空间非常巨
大。该模型理解我国区域经济竞争与合作问题提供了一个系统的视角和框架,它尤其有
助于解释我国长期存在的地方保护主义、“大而全”的地区发展战略和地区间形形色色的
产业“大战”和恶性竞争。
关键词:晋升激励 地方保护主义 重复建设 区域合作
＊ 作者感谢朱玲、魏众、刘小玄、剧锦文、汪淼军、陈烨以及中国社科院经济研究所学术研讨会的参与者对本文提出的富有价值的意见。在形成本文想法的过程中,作者也得益于车嘉华的评论,特此致谢。
一、引言
由于我国地方政府长期以来对地区经济增长和发展具有至关重要的影响力,地方官员的激励与行为一直备受学术界的关注,成为分析地区经济现象的一个重要的透视点。迄今对我国政府官员,尤其是地方政府官员激励与行为的研究主要强调行政性分权和财政包干改革以来地方官员的财政与经济激励。沈立人、戴园晨(1990)分析了行政性分权和财政包干对中国“诸侯经济”形成的影响;Oi (1992)、Jin ,Qian ,and Weingast (2000)强调了财政包干改革对地方政府推动地方经济发展,尤其是乡镇企业迅速发展的意义;Young (2000)提供了中国地区间贸易保护主义和产业同构化的经验证据,并强调地方财政激励和扭曲的价格体系对产业同构化的影响。
毫无疑问,财政和经济激励构成地方官员激励最重要的组成部分之一,但这些激励本身仍然无法满意地解释很多地方官员的行为,比如长期困惑我国经济发展的两大顽疾———地方保护主义和重复建设问题。主流文献关于这些问题的解释主要是基于市场和经济竞争的逻辑(沈立人、戴园晨,1990;银温泉、才婉如,2001;Young ,2000):20世纪80年代以来的财政包干体制强化了地方政府的财政和经济激励,各个地区为保护本地的资源、市场和税基而各自为战,为寻求高额利润而过度进入某一行业。可是这种解释并不完全令人信服。如果说地方官员的财税激励是地方保护主义存在的根本原因,那么,为什么同样面临税收激励的国家之间却可以通过双边和多边贸易协定达成市场开放和自由贸易,而同在一国之内的各地区却一直不能达成类似的协定?在刚刚结束的“两会”上,一位东北的人大代表在谈及振兴大东北过程中出现的“诸侯经济”现象时尖锐地指出:当市场渴望连接在一起也应该连接在一起的时候,政府官员们却没有坐到一起研究彼此间的协调发展,
这种现象不仅在东北存在,在全国也存在。①为什么市场渴望协调与合作时政府官员却迟迟不愿意坐到一起?这是传统解释所无法回答的。
关于重复建设问题的传统解释也存在一些未解的疑问:如果地方重复投资只为了寻求高额利润和相应的税收利益,那为什么有些地区在注定要亏损的前景下仍然要过度投资?更关键的是,在我国长期存在的一浪接一浪的重复建设“大战”中,各地区带有明显的“相互攀比”和“相互较劲”的色彩,这又如何用市场和财税动机来理解?
本文试图从一个新的角度对地方官员经济合作失败的深层原因提供解释。我认为,地方官员合作困难的根源并不主要在于地方官员的财税激励及他们所处的经济竞争的性质,而是在于嵌入在经济竞争当中的政治晋升博弈的性质。同一行政级别的地方官员,无论是省、市、县还是乡镇一级,都处于一种政治晋升博弈,或者说政治锦标赛(political tourna ments)。自上世纪80年代初以来地方官员的选拔和提升的标准由过去的纯政治指标变成经济绩效指标,尤其是地方GDP增长的绩效,系统的经验研究也证实了这一点(Li and Zhou,2004)。不同地区的地方官员不仅在经济上为GDP和利税进行竞争,而且同时也在“官场”上为晋升而竞争。在政治晋升博弈中,给定只有有限数目的人可以获得提升,一个人获得提升将直接降低另一人提升的机会,一人所得构成另一人所失,因此参与人面临的是一个零和博弈。而在正常的经济竞争中,合作使得参与人实现“来自交易的收益”(gain from trade),合作博弈所对应的是一个正和博弈。“官场”竞争的逻辑将深刻地改变由官员所主导的经济竞争的方式和内容,而这一点正是被以往的研究所忽略的。
本文建立了一个非常简单的模型说明政治晋升博弈下官员的激励与合作倾向。在地方官员的行为对邻近地区存有“溢出效应”的场合,政治晋升博弈的基本特征就是促使参与人只关心自己与竞争者的相对位次,在成本允许的情况下,参与人不仅有激励做有利于本地区经济发展的事情,而且也有同样的激励去做不利于其竞争对手所在地区的事情(如阻碍外地的产品进入本地市场);对于那些利己不利人的事情激励最充分,而对于那些既利己又利人的“双赢”合作则激励不足。这就是为什么处于政治锦标赛博弈中的政府官员不愿意合作却愿意支持“恶性”竞争的基本原因。作为一个运用,我将从政治晋升博弈模型出发对我国长期存在的地方保护主义和重复建设问题提出一个系统的解释。
本文的主要贡献在于从政府官员晋升激励的角度研究了政治晋升竞争对政府主导型的区域竞争和合作的影响,在一个全新和系统的解释性框架下理解我国区域经济发展、竞争与互动过程。本文另一隐含的贡献在于提供了转型经济中国有企业软预算约束的政治竞争方面的根源。②在本文的模型中,地方官员依赖于对地方经济尤其是国有企业的影响力,通过恶性的经济竞争达到政治竞争的目的,这正是在改革开放条件下我国国有企业存在软预算约束的一个新的根源。众所周知,科尔奈对国有企业软预算约束的经典的解释是政府对国有企业的“父爱主义”倾向(Kornai,1979),这在计划经济体制下是普遍存在的动机;但在我国经济转型过程中,地方政府官员出于对晋升的政治激励而不惜以地方产业和企业的经济预算为代价参与地区竞争,已不再是简单的“父爱主义”的行动了。
二、晋升博弈中的地方官员的激励与合作:一个简单模型
本节将试图建立一个非常简单的模型,以揭示具有锦标赛(tournaments)特征的政治晋升博弈的①
据新华社电,转引自《北京娱乐信报》2004年3月11日的报道《“大东北”下还有“小东北”:“诸侯经济”抬头》。
②Shleifer and Vis hny(1994)也提出了一个关于软预算约束的政治解释,所不同的是,他们考察在一个民主政体下,政治家如何通过补贴企业来获取企业雇员对他们的政治支持,以赢得连任。
基本结构、政府官员的激励及其对经济合作的影响。本模型是对Lazear 和Rosen (1981)锦标赛模型的一个扩展。我们设想有这样一个晋升博弈,其中上一级政府对两个地区的地方政府首脑A 和B 的地区经济绩效进行考核,绩效较高者将获得政治提拔。①每个地区的经济绩效由y i 代表,地方官员的努力与其所在地区经济绩效的关系可以由下列式子代表:
y i =a i +ra j +e i (i =A ,B ;i ≠j )
其中a i 代表地方官员i 的努力程度,a j 代表地方官员j 的努力程度。上述假设说明我们的模型适用的条件是政府官员的决策和行为(如重大投资决策)对地方经济或某些产业的影响力必须非常大。我们假定上级政府能够观察到y i ,但无法观察到a i ,a i 只有官员i 自己知道。这样,上级政府所能采用的激励机制都只能基于可观察的经济业绩。系数r 代表官员j 的努力对地区i 经济业绩直接产生的边际影响,如果r 不为零,则表明地方官员i 的行为对地区j 有“溢出效应”。为简化问题起见,我们假定 r <1,即不论“溢出效应”为正抑或为负,任何一个官员的行为对自己业绩的影响要超过对别人业绩的影响。e i 是一个随机扰动项,e i 和e j 相互独立,我们假定(e j -e i )服从一个期望值为0、独立和相同的对称分布F 。
① 本模型也完全适用于两个同级的政府部门和一个部门的两个科室的情况,或者一个大型M -型公司的两个分公司,我们所需要的只是这些参与人处于同一级的晋升竞争,晋升的标准是参与人的相对绩效。
② 效用最大化的二阶条件要求 2U i a 2i
=(1-r )2f ′(·)(V -v )-C ″(a j )<0,由于据我们的假定,(e j -e i )是对称分布,因此在对称的纳什均衡下,a ＊i =a ＊j ,f ′(0)=0,又由于C ″>0,该条件将自动得到满足。
假定政治锦标赛的规则是:如果地方i 的经济业绩超过地区j ,即y i >y j ,那么官员i 将得到提拔,获得V 的效用,这时官员j 则不被提拔,获得的效用为v (V >v )。这个关于晋升标准的假设符合自从1980年代初以来我国地方官员的考核和晋升的实际情况,即地方官员政绩考核的标准以地方GDP 增长的绩效为主。由于(e j -e i )服从分布F ,官员i 获得提拔的概率可通过下列运算得出,即对于i ≠j ,
Pr (y i >y j )=Pr [a i +ra j +e i -(a j +ra i +e j )>0]
=Pr [e j -e i <(1-r )(a i -a j )]
=F [(1-r )(a i -a j )]
这样我们就可以得到官员i 的效用函数:
U i (a i ,a j )=F [(1-r )(a i -a j )]V +{1-F [(1-r )(a i -a j )]}v -C (a i )
由上式我们得到官员i 实现效用最大化的一阶条件:
②
(1-r )f [(1-r )(a i -a j )](V -v )=C ′(a i )(i =A ,B )
其中f (·)是分布函数F 的密度函数。在对称性纳什均衡下,上述一阶条件变成
(1-r )f (0)(V -v )=C ′(a i )(i =A ,B )
为了理解上式所隐含的福利含义,我们可以将上述条件与社会福利最大化的一阶条件相比较。在社会最优(first -best )的安排下,我们将选择a i 和a j 使得社会剩余的期望值最大化,即对于i ≠j ,
max a i ,a j (1+r )(a i +a j )-C (a i )-C (a j ),其一阶条件为
(1+r )=C ′(a i )(i =A ,B )
比较这两个一阶条件不难发现,在社会最优的情况下,r 越大意味着地方官员激励应该越大,可是,在政治锦标赛下,r 越大却意味着地方官员的激励越小。换句话说,如果一个地区的官员的
发展经济的努力对其他地区也有积极(消极)影响,那么这种影响的存在会削弱(加强)该官员努力工作的激励。
在政治锦标赛中,每个官员都将自己行为的“溢出效应”内在化了,把对竞争对手有利的“溢出效应”当作对自己不利的事情。有趣的是,这与微观经济学所讨论的外在性问题有很大的不同。在那种情况下,个人通常不考虑其行为的“溢出效应”,如果有某种机制使其内在化这些“溢出效应”(如征税或产权的重新界定),那也是把利他之事当作利己之事,而不会反过来。然而,在存有“溢出效应”的场合,政治锦标赛的基本特征就是促使参与人只关心自己与竞争者的相对位次,在成本允许的情况下,参与人不仅有激励做有利于自己的事情,而且也有同样的激励去做不利于其竞争对手的事情;对于那些利己不利人的事情激励最充分,但是,对于那些“双赢”的合作则激励不足。
上述模型的结果可以系统地解释我国地区发展与互动的几个相互关联的现象:1)地方官员出于晋升的考虑有充分的激励支持本地的企业和发展本地的经济,这解释了自80年代以来地方官员一直有非常强烈的动机推动本地经济的快速增长;2)处于政治锦标赛博弈中的地方官员不愿意进行区域合作与分工,对于那些双赢的区域合作机会“反应冷淡”;这有助于解释我国长期存在的地区封锁、地方保护主义和“大而全”的地区发展战略;3)地方官员为了提高自己的政绩位次、同时降低其竞争对手的位次,会“不择手段”地进行“恶性竞争”,这有助于解释我国自80年代中期以来地区间不断上演的形形色色的“大战”,从各种各样的产业大战、开发区建设热到吸引外资的“让利竞赛”。
三、关于我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的一个解释
地方保护主义和重复建设问题自改革开放以来一直是困扰我国经济健康发展的两大顽疾。如前所述,经济学界对于这些问题的解释主要强调行政分权下的财政激励。①这些因素固然非常重要,但它们并不足以解释一些非常困惑的现象。
比如说地区封锁和市场分割问题。经济学关于“来自交易的收益”的基本常识告诉我们,自由贸易可以扩大市场范围,提高各贸易地区的专业化水平,促进这些地区的经济发展。因此,更根本的一个问题是,当合作解对所有的参与方带来更好的经济收益的时候,为什么地方官员在经济上不合作?当然,在历史上,地区之间、尤其是国家之间的贸易战或税收壁垒经常出现,有时还演变得非常激烈,但同时我们也可以看到,国家间关税同盟、双边及多边贸易协定自二战以来越来越普遍,成为促成国际贸易合作的主要力量,当今的世贸组织和它的前身关税总协定所发挥的巨大作用就是一个极好的例子。从这个角度看,我国地区间长期的地方保护主义就变得很难理解了:为什么国家之间可以通过双边和多边贸易协定达成市场开放和自由贸易,而同在一国之内的各地区却一直不能达成类似的协定?国家之间出现贸易纠纷只能诉诸效力有限的国际法或多边协调机制,而中国的地区贸易纠纷可以诉诸中国法律,也可以诉诸强有力的行政协调,那么同处于一个政党系统领导和协调的地方官员为什么不能坐在一起达成一个双边或多边贸易协定?虽然政策界和理论界关于杜绝地方保护主义的呼声自80年代中后期就一直不绝于耳,但迄今,我们尚未见到任何关于协商开放地区市场的任何正式努力。从财政激励解释地方保护主义的理论无法解释这一点,因为同是出于税收和经济发展的考虑,国家之间已达成各种形式、且行之有效的贸易合作协定,为什么中国的地区之间却不能这样做?况且中国的地方官员还同时处于一个行政系统,比国家之间的合作还多出一个监督和制约的渠道。
①有些经济地理学家提出“行政区经济”的概念,强调行政干预和行政区划对市场分割的影响(如舒庆、周克瑜,2003)。但是,这种观点并没有进一步说明行政区划或行政干预为什么一定会导致市场分割和重复建设。
重复建设问题或产业同构化问题在最近温家宝总理的政府工作报告中再次被重点提及。温总理指出,今年宏观调控的一项重要任务就是坚决遏制部分行业和地区盲目投资、低水平重复建设。产业同构化问题在近年来人们讨论珠三角、长三角、京津冀以及东三省的区域合作问题时不断被涉及。各个地方竞相甚至过度进入同一行业或一拥而上从事每个国家重点项目,从八十年代的轻纺热、九十年代的“开发区热”,到现在各地“造车大跃进”、“机场建设大战”等。对此的一个可能的解释是,政府管制导致市场价格严重扭曲,垄断利润高。这在改革初期可能是其中的原因,但现在随着市场进一步的完善,价格扭曲方面的因素的比重应该逐渐下降。关键在于,这些重复建设的背后都有政府主导或推动的影子,而这些一拥而上、一哄而起的过程中包含着明显的相互攀比和相互较劲的动机,无法简单地用利润或财税动机来解释,否则,我们无法解释为什么各地方在同一产业或
建设项目的竞争中会经常无视经济亏损这一现实。
①从上述的这些例子不难看出,我国长期存在的产业同构化和地方保护主义问题不是简单的企业为谋求高额利润而过度进入某行业和保护本地市场的问题,而是政府官员实施地区发展战略和产业政策的一部分,它包含着明显的政治收益的计算。基于上一节的模型,我提出一个基本解释是,与纯粹的经济竞争相比(如两个企业或两国之间的经济竞争),我国地方官员同时处于两种竞争之中,既有为地区的经济产出和税收而竞争,同时又为各自的政治晋升而竞争。为简化术语起见,让我们称这种竞争为“混合竞争”。这就使得地方官员在考虑竞争利益时不仅需要计算经济收益,而且还要计算晋升博弈中的政治收益,两者的总和才真正构成对他们行为的激励。作为政府官员,政治收益的计算也许更为重要。从这个角度出发,在前面提出的模型基础上,我尝试提出以下两个
推论:
②推论1:经济合作的政治激励约束。在纯经济竞争中,合作的正收益可以激发贸易和合作的发生,但对于混合竞争来说,只有当合作的净结果不改变参与人的相对位次时,合作收益才可能实现,否则合作很难发生。
推论2:市场进入的政治参与约束。在纯经济竞争中,投资的负利润前景足以阻止市场进入行为,但对于混合竞争来说,如果进入后的竞争结果会有利于参与人的相对位次(relative ranking ),那么,投资的负利润前景也不足以阻止市场进入。
推论1说明混合竞争的合作空间比纯粹的经济竞争的合作空间要小得多,好比“刀刃上的增长”一样困难,而且经济实力越是接近的地区越不容易合作。该推论有助于说明当市场渴望连接的时候,地方官员为什么不愿意坐在一起研究区域合作和开发市场的问题。我国长期存在的地区封锁、地方保护主义和“大而全”的地区发展战略都可以看作是地方官员在政治晋升博弈中做出最优反应的必然后果。举一个例子,当振兴东北老工业基地的方案开始具体落实时,东三省都纷纷提出要发展石油化工,都把石油化工列为各自的支柱产业,而且自成体系、大而全地发展。这样一来,在“大东北”振兴战略之下,还有辽宁、吉林和黑龙江三个“小东北”振兴战略,三省互不相通,各自为战(转引自《北京娱乐信报》2004年3月11日)。在这种相互较劲和攀比的背后是地方官员那种争当龙头老大的心理和算计,是政治竞争导致的一种必然反应。另一个例子涉及到京津冀区域合作的问题。据区域经济专家樊杰透露,90年代初原国家计委曾制定一个环渤海经济圈的发展规划,在规划中,北京的主导产业被确定为高新技术产业和现代服务业,天津被作为重型制造业的
①②
虽然从理论直觉上不难理解,但从前面的模型到以下的两个推论仍然存在一定的跳跃。关于这两个推论更严格的模型基础,参见周黎安、汪淼军(2004)。张维迎和马捷(1999)从产权制度和技术的角度解释了我国国有企业恶性竞争倾向,其中产权制度的影响主要体现在国有企业经理所面临的软预算约束问题。我们之间的区别主要在于,在我的解释中,产业过度进入或恶性竞争是政治竞争的锦标赛性质所致,企业面临的软预算约束是这种政治竞争的一个结果。
中心。然而,因北京和天津围绕着谁是环渤海经济区的龙头一直有竞争,导致北京一度成为在中国特大型城市里仅次于沈阳的重工业城市(参见《南方周末》2003年12月5日)。有专家认为,就区域合作而言,京津冀目前还处于停滞对抗型,京津对抗的结果是“北京吃不了,天津吃不饱”(参见《21世纪经济报道》2003年11月12日)。
推论1不仅可以解释我国区域合作的困难,还可以进一步解释不同经济带区域整合程度的差异。为什么长三角和珠三角区域整合的程度要高于京津地区?在长三角,上海与邻近的浙江和江苏的经济实力之差要大于北京和天津之间的差距,而在珠三角,香港和广州的龙头地位是比较明显的。如果一个经济区“群龙无首”,那么地方官员推动产业整合和区域合作的激励会相对较小,而相互较劲和争当老大的激励会相对较大。这意味着经济实力越是接近的地区将越难合作,而发达地区与欠发达地区的区域合作则相对更容易一些。所以,本文虽然强调地方官员经济合作的困难,但绝非主张所有地区的经济合作都不可能,关键在于经济合作是否会影响地方官员之间的相对位次。
推论2的一个基本经济含义就是,政治晋升激励的考虑可能使得官员主导型的投资过度进入某个行业或项目,甚至进行“恶性竞争”。虽然长期投资的利润前景并不乐观,但如果市场进入可以阻止其竞争地区同一行业的业绩上升,有时即便两败俱伤,也可能是值得的。该推论有助于解释长期以来各地区对许多项目的投资在明显面临亏损的情况下“一哄而上”的现象。沈立人、戴园晨(1990)在描述我国“诸侯经济”的特征时指出:各个地方热衷于不顾条件搞速度攀比,展开“速度大战”;而且,“地方搞攀比,一个动机是为地方谋利益,另一个动机是显示政绩。这也不算错,只是如果把后者凌驾于前者之上,往往会不择手段”。这是80年代的情况。然而,20多年后的今天,问题的性质并未发生实质性改变。据媒体报道,①长三角在新一轮经济发展的竞争中,各地正在上演新一轮的“机场建设大战”。有人做过统计,目前长三角地区每万平方公里的机场密度为0.8个,超过美国每万平方公里0.6个的水平。与如此高密度的机场布局相对应的是许多机场的资源闲置和大量亏损,但这仍然阻止不了一些地级市加入这场造机场运动的热情。其中苏州的一位政府官员在列举建机场的几大“利好”时特别提到,建机场有利于提高苏州的地位。也许机场数目多少本身不能完全说明重复建设的严重性,但有一点却是值得关注的,那就是,长三角不同地区的机场定位应该反映各地区的发展水平和地理位置的差异,如上海和无锡的机场定位就应该不一样。然而,许
多地区在考虑机场发展规划时却都不愿意做“二级机场”,不愿意主动与上海机场进行分工协作。
②有意思的是,珠三角在经济高速发展的过程中也曾出现过这种类似的现象。
近年来我国各地的外资引进中的“恶性竞争”也可以用地方官员的晋升激励来解释。自改革开放以来,我国沿海地区借助其优越的区位和经济优势,一直对吸引外资非常重视,各地为争夺外资项目也因此处于激烈竞争之中,最近几年尤为明显。新华社记者将之概括为“门槛一降再降,成本
一减再减,空间一让再让”。③在许多地方,如上海、江苏、浙江等地纷纷以远远低于成本价的土地
价格吸引外商,税收优惠也一再突破国家规定的外资优惠政策的底线。在这种“让利竞赛”的背后是各地政府级级下任务、层层压指标,招商引资被当作地方政府“一把手”工程,一些省市的主要媒体还定期公布下级政府和开发区招商引资的名次。在长三角和珠三角的许多城市活跃着一些来自全国各地的“招商游击队”,在东莞市,每年就有300多个招商团上门招商,有的还将招商办事处直接设在乡镇。更有甚者,一些地方政府还将机关干部的工资与引资数量挂钩,完不出任务指标的将①
②③参见新华社记者车晓慧、陈钢的报道《级级下任务层层压指标,招商引资成“让利竞赛”》,新华社2003年11月11日。参见《中国青年报》2004年5月10日的报道“长三角机场建设`多少'之争,谁愿做二级机场?”。参见新华网北京2003年12月11日电文和《国际金融报》2004年3月8日的报道“空中通道一掷`亿'金,长三角机场困局谁来解惑”。
被取消基础工资。引资竞争本身并不奇怪,但值得注意的是这种竞争所采取的形式和推进的程度。单单用地方政府财税激励是无法理解这种竞争所达到的“恶性”程度,而必须诉诸于地方官员对政绩的强烈追求和对落后于竞争地区的巨大恐惧才能理解。
四、模型的其他一些应用
由于晋升竞争属于所有科层组织(包括官僚组织)的一个基本特征,因此本文所提出的分析框架具有更为一般的意义。在官僚组织中普遍存在各部门之间相互封闭、相互扯皮的非合作现象,但人们通常将这一类现象笼统地归结为“官僚主义作风”或“官僚病”,而忽略了导致这种现象背后更深层的激励因素。
近年来我国电子政务发展迅速,但也一直存在着严重的“互联互通”问题,其中一个突出的现象是所谓的“纵强横弱”现象,即一个政府部门内部的信息共享和交换相对容易,而不同部门之间横向的互联互通则相对困难,存在一个个分散的所谓的“信息孤岛”(参见张维迎、刘鹤,2004,第107—115页)。需要注意的是,互联互通的主要障碍不在于信息技术,因为在很多情况下是“联而不通”,数据库相接,但信息不能交换和共享,而且如果纯粹是技术原因,就不应该有“纵强”与“横弱”共存的现象。这说明互联互通背后主要是一个激励问题。在本文模型的框架下,“纵强横弱”现象并不难以理解。首先,给定中央政府三令五申强调电子政务的重要性,各部门的电子政务的发展自然会进入到主管的政府官员的政绩当中;其次,为了在电子政务的锦标赛中引人注目,一些有条件的部门会有较强的激励发展本部门的信息化,所以,中国300亿电子政务投资绝大部分投在了纵向垂直部门;最后,部门之间的信息共享与合作属于利己又利人的事情,根据我们前面的模型,参与人的激励会很小,而且,“利人”成分越高,主管官员的激励就越小,这就是“横弱”的原因。
晋升竞争不仅仅只局限于政府部门,其激励后果也会反映在M型结构的公司中。M型公司的设计虽然赋予中层经理更多的权力,并便于设计带有同类竞争性质的(yardstick competition)激励合同(Maskin,Qian,and Xu,2000),但中层经理所处的晋升博弈也会阻碍他们之间的有效合作,这是为什么各个利润中心必须尽可能在技术、产品或者区域上相互独立,以减少晋升博弈的不利后果。因此本文的模型对于理解M型公司的组织和激励设计也会有一定的帮助。
五、结论
从激励结构来说,我国地方官员具有双重特征:他们一方面是“经济参与人”,即像任何经济主体一样关注经济利益,上世纪80年代以来的行政性分权和财政包干强化了地方政府的经济动机;但另一方面,这些地方官员同时也是“政治参与人”,他们关注政治晋升和政治收益,各地的官员不仅在经济上为财税和利润而竞争,同时也“官场”上为晋升而竞争。上世纪80年代初期实施的领导干部选拔和晋升标准的重大改革使地方官员的晋升与地方经济发展绩效挂钩。过去大量的研究从市场和经济竞争的逻辑出发强调行政性分权和地方官员的财政激励对区域间经济互动的影响。这种研究角度的一个缺陷是只注重于我国地方官员的第一种特征,而忽略了地方官员的第二种特征及其影响。本文建立了一个地方官员政治晋升博弈的简单模型,旨在强调地方官员的晋升激励及其对地区间经济竞争和互动的影响。
以GDP增长为基础的晋升激励在调动地方官员发展地区经济的积极性方面曾发挥过重要的历史作用,这在经济改革初期、计划体制的束缚还相当严重的时候尤为如此。但随着市场的发育和完善,区域分工与整合的需求日益增加,这种激励机制的消极后果也越来越明显。因此,我们有必要对地方官员的政绩考核制度进行反思。目前中央政府特别强调地方政府的科学发展观问题,如淡化GDP指标、强调绿色GDP概念等等,正是改革传统政绩考核体系的一种积极举措。本文的研
究有助于我们更深入地理解设计一项政绩考核机制所必须注意的问题,比如,为了尽量降低晋升激励所带来的消极后果,我们应该将地方政府的注意力集中在服务本地公众的能力和满意度等方面;另外进一步减少地方政府对市场的干预能力也是一种治本之策。
参考文献
沈立人、戴园晨,1990:《我国“诸侯经济”的形成及其弊端和根源》,《经济研究》第3期。
舒庆、周克瑜,2003:《从封闭走向开放:中国行政区经济透视》,华东师大出版社。
银温泉、才婉如,2001:《我国地方市场分割的成因和对策》,《经济研究》第6期。
张维迎、马捷,1999:《恶性竞争的产权基础》,《经济研究》第6期。
张维迎、刘鹤主编,2004:《我国地级市电子政务研究报告》,中国经济出版社。
周黎安、汪淼军,2004:《地方官员的晋升激励与地区专业化》,工作论文。
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The Incentive and Cooperation of Government Officials
in the Political Tournaments:
An Interpretation of the Prolonged Local Protectionism
and Duplicative Investments in China
Li-An Zhou
(Guanghua School of Management,Peking University)
A bstract:Previous studies focused on the effects of China's administrative decentralization and fiscal contracting on local economic develop ment and the interactions across regions.This paper builds a simple model of political tournament between local officials and explores the effect of promotion incentives of local officials on the competition and cooperation between regions.Since political tournaments are characterized by the direct conflict of interests between participants,namely one officials'promotion implying its competitor's total failure,local officials under tournaments have little room for cooperation but much room for competition.This si mple model contributes to enhancing our understanding of the causes underlying China's prolonged local protectionism, duplicative investments,and excessive industrial competition among regions.
Key Wo rds:Promotion incentives;Local protectionism;Duplicative investments;Regional cooperation
JEL Classification:H7,R11,P2
(责任编辑:魏 众)(校对:子 璇)
公司员工激励机制方案 (一) 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系 （1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。 （2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立 学习型企业。 For personal use only in study and research; not for commercial use 2、成就激励制度 业绩竞赛 1) 每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团 队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。 表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及 时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。 书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更 会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时 让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5) 只重结果，不重过程。 结果导向。
重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励 （1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。 （2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深 层次的激励效应。 （3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高 薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极 为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作 用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在 的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才 会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现 的。
员工奖励、普升和激励制度 一、目的 为实现公司全年战略目标，保证公司持续发展。激发全体员工对工作主动性、积极性，特制定奖励办法以及相关晋升、激励制度。 二、适用范围 公司全体员工 三、奖励种类 1、精神奖励 （1) 在公司会议上提出表扬，在公司活动中提出表扬。 （2）公司设立星级员工（团体）光荣榜，放在公司明显地方展示，每月进行评定。 2、经济奖励 （1）优秀员工奖：除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 评选条件：业务娴熟，工作认真负责，乐于助人，团结同事，积集进取、能及时完成公司交待工作。 评选办法：全体员工无记名投票。 （2）网络部和市场部、电话部的各位员工，个人月业绩最高者并且月业绩在10万以上员工。除进行精神奖励还进行200元物质奖励。 （3）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到季度时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 500 元物质奖励。 （4）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到半年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。
（5）网络部和市场部、电话部人员，个人每月业绩累计到年时销售业绩最高者除进行精神奖励还有进行不得低于2000 元旅游物质奖励。随团旅游，具体旅游时间由公司安排，时间提前通知。中途离开公司者没有相应的奖励。 （6）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩最高者，除进行精神奖励还进行500元物质奖励。 （7）网络部和市场部、电话部的各个团队，团队（5个普通员工+1个组长）月业绩累计到半年销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行1000元物质奖励，月业绩累计到年时销售业绩最高者，除进行精神奖励还进行2000元物质奖励。 （8）设计人员半年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 1000 元物质奖励。 （9）设计人员全年谈单率最高者，除进行精神奖励还有进行 2000 元物质奖励。 （10）对公司发展，经营有特别好的方案、建议，经公司采纳施行，有重大立功者除进行精神奖励外还要进行10000元物质奖励，中途离开公司员工一律没有奖励。 （11）工程部奖励另行制定。 四、员工晋升 （一）员工晋升原则 1、公司发展需要更多管理人才或公司职位出现空缺时，首先考虑公司内部员工。
员工晋升勉励方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极积极性，树立其长期为公司服务意识，增强公司凝聚力，以及对先进人员吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工勉励筹划涉及：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、先进员工奖、出国旅游奖励、项目完毕奖、免费进修筹划等。 第三条本方案为指引性方案，详细实行根据详细单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案制定、修改以及单项管理办法制定均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实行。 第二章勉励考核 第六条绩效奖：详细见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对业务部，详细见文献《关于营销部销售提成比例回答》
第八条晋升（级）：详细见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：公司其她员工在完毕年度目的状况下，公司依照当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职人员公司不发放该项奖金。详细办法由人力资源部于每年十二月中旬制定。 第十条先进员工奖：公司勉励并表扬员工为公司服务尽责竭力行为，每年十二月底按一定比例评比公司先进员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选先进员工须同步具备如下条件: 1) 必要在当年元月一日迈进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第三章如何有效勉励员工 管理工作中十分重要一某些是对人管理，人力资源管理重要是通过勉励来实现。所谓勉励，就是管理者遵循人行为规律，运用各种有效办法和手段，最大限度地激发下属积极性、积极性和创造性，以保证组织目的实现。由此可见，勉励机制运用得好坏是决定公司兴衰一种重要因素，如何运用好勉励机制也就成为各个公司面临重要问题。
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，
关于岗位晋升晋级的方案 1、目的 为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围 适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级（试用期）、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2 推荐上岗：员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋 级2级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督
部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程
公司员工晋升通道 方案
第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及职业道德； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，经过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调
某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健
员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行
公司激励制度 1．目的：确保公司质量方针和质量目标的实现，了解员工对企业的需求与期望，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。 2．范围：凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。 3．定义： 3．1 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。3．2 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 3．3 升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 3．4 调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。 3．5 荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 3．6 示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 3．7 日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法。 4．职责：
4．1 员工激励制度需求提出：相关部门。 4．2 员工激励制度审查、核准：管理者代表、总经理。 4．3 员工激励制度宣传、实施和执行：综合室和相关部门。 4．4 员工满意度调查执行部门：综合及采购部。 4．5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报：综合及采购部。 4．6 纠正与预防措施之拟定、核准：总经理。 4．7 纠正与预防措施之执行：综合及采购部。 5．作业内容： 5．1 员工激励制度分类： 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。 5．2．1 行政激励：公司的行政激励分为以下三种，公司的行政激励制度详见《员工手册》中之规定。 5．2．1．1 按照公司规章制度及规定程序给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等； 5．2．1．2 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免； 5．2．1．3 按照公司规章制度及规定程序通过各相关部门评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖。 5．2．2 物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性。 5．2．2．1 公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等。 5．2．2．2 公司的物质激励制度之规定详见《员工手册》中之规定。 5．2．3 升降激励：
公司员工晋级实施方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
XX公司2016年员工晋级实施方案 一、目的 为建立完善公司员工成长的晋升机制，充分调动员工工作主动性、积极性，激励员工不断提高业务水平，促进公司各项业务持续有效开展，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，确保满足公司和员工个人发展需要。 二、组织机构 成立公司员工晋级工作领导小组，负责公司整个晋级工作的领导和组织。领导小组下设办公室，设在综合办公室，负责公司普通员工晋级工作日常事务。 三、晋级具备条件 年1月1日前入职的XX公司在职普通员工（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）； 年1月份至12月份全年个人绩效考核平均分为85分以上（含85分）； 年1月份至12月份全年品德端正、遵纪守法； 4.熟悉公司的企业文化，规章制度，严以律己，对岗位业务熟悉，能很好配合领导及同事完成各项工作任务。
四、岗位晋级指标 符合公司在职普通员工晋级资格总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）大概50%的比例。 五、晋升流程 1.各部门推荐。各部门负责人根据各部门在职普通员工工作业绩、能力、态度等综合方面的表现，按照所在部门员工总人数（不含中层及以上，以及享受中层及以上管理人员待遇的人员）的60%比例推荐晋级候选人，并在规定的时间内填写《XX员工晋级推荐表》（详见附件1），报公司综合部登记备案并进行公示7个日历天。 2.民主测评。在公司全体职工中对参加晋级候选人进行民主测评。参加民主测评的人数不得低于应参加民主测评人数的80%，参评人员根据晋级候选人平时的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，对晋级候选人进行优秀、称职、基本称职、不称职综合等级评价（详见附件2）。 3.统计结果。统计结果由公司晋级工作领导小组办公室汇总后报公司领导班子。 4.确定公示人选。公司领导班子根据参与晋级候选人的综合测评结果、研究确定晋级人员名单。
我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析1 北京交通大学 毕业设计,论文,任务书 我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策 分析 人力资源管理,本,专业学生:郭蓉 设计(论文)指导老师: 2 发题时间:2010年月日 北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书 专人力资源管理,本科, 姓名郭蓉业 题目:我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析评语 推荐老师: 2010年月日 3 答 辩 小 组 意答辩小组负责人: 见 2010年月日
学 院 意 见 目录 摘要........................................................ 错误,未定义书签。I 前 .言 (2) 1,选题的意义和内容框架 (10) 1.1 研究问题的提出 (2) 1.2 选题的意义.......................................... 11 2、我国企业施薪酬激励制度的意义 (11) 4 3、我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问 题及原因分析................................26 4、改善我国企业薪酬激励制度对策.. (28) 致谢 (35) 一、设计题目及内容摘要: 1,题目: 我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析 5 2 内容摘要
我国加入WTO以后,人力资源素质将成为企业提高竞争力的关键。建立合理高效的薪酬激励制度已经成为企业管理的首要环节。建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展,不断创新的最为有效途径之一。因而立足从分析我国薪酬现状和问题入手,提出企业实施薪酬激励切实可行的对策。全文共分四部分进行论述。首先，说明选题的意义和内容框架;其次，我国企业施薪酬激励制度的意义。再次，论述我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题 6 及原因分析。再次，改善我国企业薪酬激励制度的对策 关键词:薪酬薪酬激励对策二:基本要求 1.根据题目要求，分析我国企业实施薪酬激励制度存在问题 2. 我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题 三,重点研究问题: 1薪酬激励理论 2我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题 四,参考文献 7 1、加里?德勒斯(人力资源治理【M】(北京:中国人民大学出版社，1999。 2、【美】乔治?T?米尔科维奇，杰里?M?纽曼(薪酬治理【M】(北京:中国人民大学出版社，2001( 3、王凌云，张龙(国外薪酬研究述评【J】(商业经济与治理，2006(2)( 4、王琳，沈进(中国企业薪酬体系的问题分析与对 策【J】(商业研究，2005(1)( 5、于冬梅(企业薪酬体系设计探讨【J】(学术交流(2004(4)( 6、刘正利，杨倩(现代企业薪酬设计探究【J】(经济师(2004(5)(
员工激励制度 第一部分总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥员工智慧与才能,塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队,形成“能者上,平者让,庸者下“的优胜劣汰的用人机制,建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于某某集团有限公司与下属公司。 第二部分激励原则 第三条全面激励原则 对员工的激励并不只就是针对部分优秀员工,而就是针对所有员工运用各种激励方式进行激励,以发挥激励对全体员工的鼓励与促进作用。 第四条激励方式差异化原则 不同的员工与同一员工在不同的时间与环境下,会有不同的需求,因此对员工的激励要因人因时因事而异,要做到激励手段的多样化与差异化,以求激励效果的最大化。 第五条绩效考评为基础原则 对员工所采取的相应激励措施,应依据对员工的全方位的科学的绩效考评,而不就是依据管理者个人的主观好恶。
第六条奖励与处罚相结合原则 对绩效表现优秀与无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工,都要进行奖励;对绩效表现差的员工与无论以何种形式损害公司利益的员工,都要进行处罚;对工作表现累积不佳的员工与工作能力始终不能适应岗位要求的员工,以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工,要通过员工淘汰机制进行淘汰。 第七条公开、公平、公正原则 奖励与处罚的考核标准要公开,考核过程与评选过程要做到公平、公正,这样才能确保对员工的奖励与处罚的正面效应充分发挥,不致因不公开、不公平、不公正的奖励与处罚行为产生负面影响。 第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的奖励不能只适用物质奖励,要将适度的物质奖励与精神激励与机会激励等有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三部分激励方式 公司目前主要采用以下激励方式,并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。 第九条薪酬激励 公司通过制定与实施具有外部竞争力与内部公平性的市场领先薪酬制度,通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工
员工晋升激励方案 第一章总则 第一条 为充分调动员工积极主动性， 树立其长期为公司服务的意识， 增强公司凝聚力, 以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条 公司员工激励计划包括： 年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、 出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则 下执行。 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章 激励考核 第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第三条 第四条 第七条
第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金, 但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十—月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件： 1）必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2）绩效考核有十个月以上为评为A等。 3）当年功过抵消。 第三章如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用 得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 、影响激励的主要因素 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表
关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策 摘要：近年来，我国经济有了巨大发展，酒店行业也随之得到了极大发展，但在发展过程中却在人力资源管理上暴露了极多问题，这些问题对我国酒店行业的发展造成了极大影响。在此背景下，酒店必须建立一个科学、有效、合理的激励制度来有效激发员工的工作热情与工作积极性，提高酒店服务质量，以此在竞争激烈的社会中获得一席之地。但从目前的情况来看，我国酒店高层却对员工的激励不甚重视，使得大部分酒店并没有设立激励机制，即便有也不过是面子工程。本文便是基于此，对酒店员工激励制度中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。 关键词：酒店员工；激励机制；对策分析 目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。 一、酒店员工激励机制中存在的问题 （一）薪酬体系不健全
一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是“一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚 至一倍左右。 二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是“固定薪酬+绩效薪酬”，“固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。 三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了
晋升激励满足员工的三个需求 把员工职业晋升体系应用于员工激励，效果显著。因为激励的本质是双赢，也就是说，只有实现 激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的，而员工职业晋升体 系就是满足了双的需要。 【关键词】晋升激励体系设计 研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。 其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动
机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。而这三种基本需要，员工职业晋升体系都可以满足。 （一）晋升体系突显权力激励 认为权力有激励的因素，是源于对人性的剖析。玛基雅维里曾经在《君主论》中提到：人们总是在追求控制与摆脱被控制之间活动着，而组织所赋予一个人的权力的高低往往能够成为满足和平衡两者的工具。 名和利，通常被认为是很有效的激励手段，而权力正好介于两者之间，有了权力也就意味着会得到名利。在员工职业晋升体系中，员工晋升到更高一级职位/岗位，就表明其权力围更大一些，因为任一个职务权限都包括三大块：组织人事权、财务经济权和业务开展权。晋升使得这些权限不断加大，员工就会不断被激励，表现在工作中就是充分发挥自我的积极性、主动性和创造性，从而创造出高的绩效，实现与组织的共同发展。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1a3968644.html, 浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案 作者：高云 来源：《商场现代化》2011年第10期 一、我国薪酬激励制度存在的基本问题 1.我国薪酬激励的构成 目前市场经济条件下，我国的薪酬激励可大致分为两个方面：一.风险年薪制。企业经营 得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。二. 持股期权激励机制。具体又可分为以下三种;一.收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份,经营者依此股份 享受企业的股本分红。二.设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营 者离开企业，该股份也就自行消失。三.设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期， 按照确定价格购买一定份额股份的权力。无论是哪种激励方式，都与工作业绩有密切的关系。 2.我国薪酬激励制度在现阶段中普遍存在的问题 （1）我国高管的薪酬差异明显 ①我国高管年薪呈逐年上升趋势，除开近几年的金融危机的例外，像是上市公司高管07 年年薪较06年上升57.15%，这是上市公司近9年来高管薪酬首次出现超过50%的年增幅。 ②行业薪酬差异明显，轻工制造业的管理者年薪要低3万多元，商贸业则要低2．8万多元，但金融地产业的管理者平均年薪要比综合类管理者的平均年薪高出4．7万多元，可见，不同的行业对管理层的待遇也不同，其激励的方式方法也会有较大差异。 ③管理层薪酬与其他员工薪酬有太大的差距，上市公司中层与员工的收入差距在上市前后基本稳定、有适当的提高；企业上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基础之上的，这在近两年尤其明显。 （2）股权激励的作用不理想 ①单纯靠股权激励或分红获取较大利益。随着市场经济的波动，有些上市公司的经营业绩出现下滑，于是公司的高管站出来说实行零薪酬或一元年薪，听起来不可思议。当人们准备拍手叫好的时候，传化集团被媒体揭露出零薪酬真正的幕后故事，拥有企业相当一部分的股权，参与分红获得了百万年薪。股权激励丝毫没有任何约束和作用。 ②业绩指标成一些公司“激励”鸡肋。固然，公司的经营业绩中包含了行业基本面的因素，高管仅依靠个人能力也无法对抗行业景气程度下跌给公司造成的影响，因而在考核薪酬时并不
企业在绩效和薪酬管理上存在的主要问题企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其 中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务 满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工 积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽 车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润 下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企 业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目 前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效 考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业 把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打 分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机 械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样 的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工 的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不 知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但 是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地 将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很 少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民 企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员 工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制 度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的 机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基 础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基 本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效 工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考 核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎 样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也 可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向 业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。例如，NBA
. . 关于岗位晋升晋级的方案 1、目的 为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制 定本实施细则。 2、适用范围 适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则 (员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级)； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级(试用期)、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1职务任命: 根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2推荐上岗: 员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效 1.0以上（含 1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋 1 级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋级2 级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督 部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程