人力资源管理之人员如何面对伦理困境
企业人力资源管理专业人员在工作中不可避免地会遇到正确传递与误传诱导之间的区分、企业伦理和职业伦理的冲突、企业利益与雇员利益的平衡、保持隐私与管理需要之间的冲突等四大伦理困境。其直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三层面上的伦理标准。而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。另外,外在环境的变化也加剧了专业人员协调的难度。挑选优秀人才,重视价值观的匹配;加强企业伦理制度化建设;提供伦理培训;激励高管道德行为;遵守法律法规,是人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策。
人力资源管理活动不是一个与道德无涉、价值中立的区域,由于面对的是有着强烈伦理诉求的管理客体,因而管理活动无时无刻不经受着道德上的审视。国外商业伦理研究的结果也表明:人力资源管理伦理问题已经成为经理人管理实践的主要问题。很多时候管理人陷入无法选择的伦理困境。人力资源管理中的伦理困境导致专业人员决策困难、决策延迟或决策不当。专业人员不能有效决策给企业带来很多负面结果,如企业利润的下降、企业声誉的损失、企业形象的贬损及外部机构的干涉和监管等,而所有这些后果都损害了企业的利益和持续竞争优势的获得。因此,帮助人力资源管理人员走出伦理困境成为雇主的一大迫切任务。
一、人力资源管理专业人员的伦理困境
研究者认为,当专业人员面对两种或两种以上可选方案,而且每种方案都具有伦理上的合理性时,结果是专业人员无法做出有效选择,伦理困境就产生了。由于诸多条件和因素的制约,人力资源管理专业人员经常在以下四大问题上陷入伦理困境。
(一)正确传递与误传诱导之间的区分
人力资源管理从业者日益增多,而近年来社会失业率居高不下,人力资源管理专业人员也面临激烈的职业竞争。人力资源管理专业人员为获得更多的个人利益,常常做出诸多不道德行为。比如为抬高自己的身价,虚报受教育水平、夸大成功经验、提供伪造的资格证明等;为了招聘到企业急需的人才,向求职者发出错误信息(如美化企业文化和用人政策),承诺企业不能提供的薪酬和福利待遇;明知道雇员工作中接触有毒有害物质,但是为维护企业私利而欺骗雇员,使之相信工作场所是安全的等。
(二)企业伦理和职业伦理的冲突
企业在产生、发展壮大的过程中形成了自己对待雇员和管理的基本目标与价值取向,并且希望企业的管理者在实践中加以坚持和维护。人力资源管理专业人员对于人力资源管理的价值与目标也有着专业化的判断,其所隶属的机构或者专业协会期望他们在工作中贯彻职业的信念与基本的道德操守。企业的价值取向与人力资源管理专业人员源管理专业人员屈从于管理压力不得不折中自己的价值标准和伦理判断。理想与现实是有差距的,人力资源管理专业人员接受的职业伦理教育使得他们相信工作中应该保持一个较高的伦理标准,但是现实企业雇佣伦理水平经常不能达到人力资源管理专业人员所期望的标准。实际管理工作中,应该遵循什么样的伦理标准成为困扰人力资源管理专业人员的难题。经常披露出的现实问题是专业人员成为不道德行为的帮凶,他们协助不良雇主侵犯雇员的隐私、安全与健康,不公正地对待雇员考核、拖欠薪资等。
(三)企业利益与雇员利益的平衡
人力资源管理者面临经常的伦理压力,他们需要在雇员权利和公司利益之间做出明确的区分。为实现企业目标,人力资源管理专业人员需要采取多种方式激励雇员努力为企业做贡献;同时,作为人力资源管理专业人员,提升雇员个人福祉和促进职业发展是他们不可推卸的责任。但是雇员利益和企业利益并不是天然一致的,在有的情况下,两者之间会发生冲突,当冲突发生的时候,人力资源管理专业人员就会面临两难选择。当公司进行结构调整、兼并、裁员、国际扩张的时候,人力资源管理者的工作会变得更加复杂,他们必须在公司利益和雇员权益之间做出决策。雇主的强势地位常常打破专业人员平衡两种利益的努力与可能,迫于企业目标和高管的压力,人力资源管理专业人员往往过分强调实现企业目标的重要性,而忽视雇员的身心健康,牺牲雇员工作与家庭的平衡,阻碍雇员的职业发展。
(四)保护隐私与管理需要之间的冲突
企业人力资源管理的各个职能环节都涉及对包含雇员信息的数据资料的使用,现实工作的复杂使得管理者无法准确把握合适行为的界限。雇员招聘中,一方面需要尽可能多地获得求职者的信息来帮助判断求职者与工作、求职者与企业文化是否匹配,另一方面则可能因为要求求职者提供过多个人信息而侵犯求职者的权利。对重要职位求职者的背景调查是企业保障招聘成功的手段之一,但不经过求职者同意展开背景调查又可能适得其反。一方面管理者对雇员个人隐私信息需要有效保密,另一方面专业人士又为了追求管理效率的需要而和档案资料,人力资源管理专业人员对于这些档案、数据、信息的使用应非常谨慎。他们必须了解哪些信息可以公开使用,哪些需要经过雇员本人同意,哪些严格受法律保护。现实中,由于客观情况的复杂、外界法律条文缺乏可操作性等因素,人力资源管理专业人员往往不能正确区分,导致工作中的困难,并且常常由于人力资源管理者逾越了一些信息的使用权限而带来一系列的纠纷。
二、人力资源管理专业人员的不道德行为及其后果
面对伦理困境,缺乏有效支持的专业人员常采取不道德行为来应对,比如不顾雇员的生存和工作环境,侵犯他们的健康权利;在招聘、提升和报酬上采取性别、区域歧视,侵犯隐私;通过异常的招聘、解雇来降低人力资源成本,在试用期间给予很低的工资,试用期结束时便找理由将其辞掉,对雇员的工作评价不公正、不诚实,专横地或不公正地对待雇员的投诉等。专业人员的不道德行为会给企业带来严重的负面影响。首先,管理者的不道德行为让雇员感到不公平、没有受到尊重、在企业工作身心俱疲,雇员不得不选择逃离企业。其次,企业人力资源管理的不道德行为通过媒体或者雇员的社交网络向外部传递,它将损害企业声誉,降低企业在人力资源市场上的吸引力。最后,现代传媒的迅速传播能力使得企业的一举一动都在利益相关者的监督之中,管理者的不道德行为被曝光的可能性大大增加。不道德行为会导致政府和管理部门的干预,不道德行为公布于众将会使得企业面临巨大的经济和声誉损失。专业人员的道德行为符合雇员的期望,可以增强雇员对企业的信任和认同,改善劳资关系,而且能够激励和激发雇员的道德行为,减少外部指责，促进企业的持续发展,保持竞争优势。
三、人力资源管理专业人员陷入伦理困境的原因
专业人员陷入伦理困境有个体、组织和社会三个层面的原因:直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三个层面上的伦理标准,而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。另外,外在环境的变化加剧了专业人员协调的难度。
(一)人力资源管理专业人员不能有效平衡
三种伦理要求个体伦理、职业伦理与企业伦理是约束专业人员行为选择的三个层次的力量,企业人力资源管理专业人员只有实现三者协同才能催生合乎伦理的管理行为。首先,人力资源管理人员应该遵守企业伦理。企业作为市场的主体,其首要目标是实现利润。正如弗里德曼所言,企业的责任有且只有一个,那就是合法地获得企业利润。人力资源专业人员对这个企业目标负有伦理上的责任,在管理实践中,他们的职责是充分发挥、利用人力资源优势,实现企业目标,并防止雇员的不道德行为对企业造成危害。其次,人力资源管理人员必须遵守职业伦理。人力资源管理人员作为“组织的良心”,肩负着保护雇员利益不受侵害的义务。在雇主与雇员利益的对决上,从整体上看,雇员永远处于弱势地位,雇员利益的维护与获取很大程度上取决于人力资源管理人员对雇佣伦理的坚持与贯彻。最后,人力资源管理专业人员是个体伦理践行的主体。个体的道德信念与准则与企业主导价值标准发生冲突也是常有之事。作为雇员队伍的一员,专业人员的个体利益与企业利益并非天然契合,二者存在着矛盾与冲突。企业有持续生存与发展的目标、雇员有得到公平公正待遇的要求、社会公众与专业协会有对他们的道德期望以及自身职业生涯有拓展的需要等因素相互融合,相互影响。在具体的人力资源管理实践中,人力资源管理专业人员必须在三个层面上取得平衡,才能够做出合乎道德的决策,否则很容易引发冲突。
(二)人力资源管理专业人员的工作角色缺乏清晰界定
人力资源管理专业人员身处各种复杂关系的中心,承担着多重角色,每个角色都有利益与义务的规定。角色高度多元化,增大了他们接触伦理困境的机会。问题在于角色间区分很不清晰,他们可能是基础服务的提供者、人事管理的专家、直线经理的战略伙伴,也可能是劳资纠纷的调停者,还可能是企业文化的变革者、绩效的管理者。缺乏明确界定的角色带给人力资源管理专业人员的是模糊的、不确定的职责。角色过多、角色不清和角色模糊都可能导致潜在的角色冲突,使得人力资源管理专业人员不能有效地扮演自己的角色,从而在面临具体问题时陷入伦理困境。
(三)外在环境的变化
企业外在环境包括社会政治的动荡变迁、经济的繁荣衰退以及法律法规的调整修订等方面。外在环境的变化改变着人们对生活与工作的价值判断,影响着专业人员的价值观和伦理观,转移着管理工作的焦点。上个世纪80年代,人力资源管理强调企业文化、团队,现在人们普遍注重灵活的雇佣关系、家庭和工作的平衡。环境的不稳定加大了专业人员价值判断的难度,增加了不道德行为的发生频率。
四、人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策
人力资源管理专业人员解决伦理困境的能力对商业组织的成功很重要,随着人力资源管理战略地位的提升,企业对人力资源管理者的能力要求也在提高,其中一个关键能力就是处理伦理困境的能力。如果人力资源管理专业人员不能解决工作中的伦理困境,雇员的士气就会下降,企业就可能要承担较多的诉讼费用。所以,企业有责任帮助他们走出伦理困境,本文认为企业应该从以下几个方面采取对策。
(一)挑选优秀人才,重视价值观的匹配
正直与诚信几乎是个体胜任岗位的必需品,但是如今却成为稀有资源或正在被很多职业人员所抛弃。对于人力资源管理专业人员来讲,保持正直和诚信尤为重要。因而第一步是选择那些具备良好职业素养和道德操守的专业人员。专业人员认同组织价值观能大大降低专业人员面对价值冲突的风险,减少决策困难。因
而第二步是评估个体与企业在价值观上的匹配。外国企业提供了一些可以借鉴的经验,他们开发了专门的评价工具,实践证明获得了价值观匹配的公司取得了所希望的积极结果。
(二)加强企业伦理制度化
建设强调企业伦理不仅在经营策略上是正确的,而且对于企业的生存也是必须的。在今天,越来越多的证据表明“好道德即好生意”。重视雇佣伦理建设,合伦理地对待雇员能更好地激励雇员并有助于企业的成功和长期生存,这符合雇主的利益。首先,颁布道德政策,制定伦理行为准则。道德政策是社会主导价值观和经营业务发生冲突时企业应遵循的基本方针,它告诉雇员企业的道德立场;伦理行为守则是公司为了指引雇员行为而制定的正式书面文件,它告诉雇员企业所希望的道德行为。在《财富》杂志上排名前1000家的企业中,九成以上有成文的伦理准则来规范雇员的行为。正式的规章制度和行为规范使得人力资源管理专业人员在具体伦理困境中“有法可依”,有助于他们做出正确的行为选择。其次,设置伦理委员会。有的企业安排专门的领导担任道德官员。委员会担负着决策、监督和调节的职能。企业定期召开委员会会议,向管理者提供咨询、支持与援助,并为解决伦理问题提供更完善的方案。最后,开通伦理热线、伦理信箱。这些措施可以营造一个内部监控环境,用以监督或者反馈人力资源管理专业人员解决伦理困境的结果。
(三)提供伦理培训
伦理培训可以提高人力资源管理专业人员确认道德困境的能力,能让他们更为迅速地诊断和确认伦理问题、伦理情境以及选择道德行为。首先,伦理培训要解释企业的伦理守则,它能够提供清晰的错误行为的定义。伦理守则清晰界定了企业在有关伦理问题上的政策、原则和主要价值观,代表公司的伦理倾向。有企业的伦理守则作为行动指引,可以帮助人力资源管理专业人员在工作中减少很多决策难题。其次,伦理培训应该鼓励人力资源管理专业人员在更高的道德发展水平上进行思考。培训专业人员站在雇员的立场上进行换位思考,帮助他们理解可能的错误行为对雇员的影响,通过移情来减少从事不道德行为的动机。最后,培训人力资源管理专业人员应用伦理原理解决伦理难题的能力。确保专业人员理解并掌握人力资源管理程序背后哲学的和伦理学的理论基础,这样他们可以正确使用而不是盲从理论;他们还应该被告知如何应用公认的伦理守则去解决企业中实际发生或者可能发生的伦理问题。
(四)激励高管道德行为
领导自身的道德水准和道德行为在很大程度上影响着各层级的管理者能否做出合乎道德的决策,正所谓“其身正,不令而行”。研究显示,如果高管能在处理伦理难题上为人力资源管理专业人员提供一个角色示范,表明高管对道德行为的承诺和坚持,那么专业人员在解决伦理困境时就能更迅速地摆脱两难境地。
(五)遵守法律法规
法律是伦理的最低要求,企业在雇佣伦理上最低层次的选择是做到有法必依。企业积极遵守现行的法律、规章、条例与制度,是减少人力资源管理专业人员伦理困境的直接有效措施。2008年颁布实施的新《劳动合同法》将雇员的基本合法权益予以制度化,新增了用人单位的名称、住所、法定代表人等基本情况作为必备条款,明确了试用期内容,新增了加班加点计发工资的基数,规定了病假、事假的工资扣除标准等,这些细则都在很大程度上防止了企业在用工中存在的不伦理行为。