附件5
高等学校节约型校园指标体系及考核评价办法
第一章总则
第一条本办法规定了高等学校节约型校园建设及运行管理的评价指标、评价容及评价考核方法。本办法基于定性与定量评价相结合的原则，建立科学的评价方法，综合地考核评价学校在建设节约型校园过程中的工作成果，进一步促进节约型校园建设工作更加深入的开展和长久机制的形成。
第二条本办法适用于我国高等学校，用于综合考核评价我国节约型校园建设工作。
第三条本办法是依据《关于加强国家机关办公建筑和大型公共建筑节能管理的实施意见》（住房和城乡建设部、财政部：建科[2007]245号）、《关于推进高等学校节约型校园建设进一步加强高等学校节能节水工作的意见》(建科[2008]90号)等国家相关文件精神，参照《高等学校节约型校园建设与管理技术导则（试行）》建科[2008]89号、《绿色建筑评价标准》（GBT 50378－2006）、《高等学校校园节能监管系统建设技术导则》、《高等学校校园节能监管系统运行管理技术导则》、《高等学校节约型校园运行管理办法》、《高等学校校园能耗水耗统计、审计和公示办法》等导则而制定。
第二章考核评价容
第四条全面评价学校在贯彻执行《高等学校节约型校园建设与管理技术导则（试行）》方面的工作，重点从组织机构、制度建设、规划设计、节能环保技术应用、节能节水管理、节约育人等多方面进行考核。
（一）组织及制度建设的考核指标
校园建设应按《高等学校节约型校园建设与技术导则（试行）》制定实施细则并实施。
重点考核学校在建设节约型校园方面的组织、机制、制度的落实情况。
（二）校园规划设计的考核指标
针对新校园建设及既有校园改造，参照我国已有的绿色建筑评价标准并结合校园特点考核校园规划中的能源及环境规划专篇容。其他项目不作为本办法考核容。
（三）节能环保技术应用
考核评价在校园基本建设项目中节能环保技术的应用成果，围覆盖新建建筑和既有建筑改造项目，重点考核评价建筑围护结构的节能技术、节能照明技术、暖通空调设备系统的节能技术、热回收技术、水资源节约技术、可再生能源利用技术、舒适环境控制技术等。
（四）校园建筑设施节能监管
本办法规定校园节能监管体系建设进程是考核评价的重要容。着力推进我国高等学校按照《高等学校校园建筑节能监管系统建设导则》、《高等学校校园建筑节能监管系统运行管理技术导则》实施校园建筑节能监管体系的建设及运行管理工作。
（五）节约校园文化建设
对贯彻执行《高等学校节约型校园建设与管理技术导则（试行）》要求的相关容进行考核。包含节能减排相关教育课程设置、学生参与节约型校园建设活动、社区节能主体活动及社会贡献等。
第三章量化考核评价指标
第五条校园建筑设施的能源消耗、资源消耗、碳排放指标是本办法的重点量化考核项目，在初期阶段以同期对比为主要考核指标, 在同类地区统计数据完善后逐步建立标杆建筑进行标杆对比评价考核。
第六条单位建筑面积能耗指标
以单栋建筑、同类建筑（复数）、校区建筑全体、全校建筑物全体为考核对象，将其能耗折算为一次能源消耗分摊到所对应的建筑面积上得出的能源消耗量指标[MJ/m2.年]。一次能源换算表见附录1。
根据消费的能源种类可进一步细分为单位面积电耗指标
[kWh/m2.年]、单位面积热(冷)耗指标[MJ/m2.年]。单位面积能耗指标一般按年度进行统计和计算。
第七条生均能耗指标
以正式注册的在校学生（折算规模）人数为统计对象，将全校年度能耗按人均统计和计算。[MJ/生.年]。
其中、学生人数的折算方法如下（不包括职业技术暨继续教育学院的学生人数）。
本科生1.0（基准）
学位研究生折算系数：硕士生 2.0
博士生折算系数: 3.0
留学生折算系数 3.0
（例如1名硕士研究生折算为2名本科生）
第八条生均水耗指标
以正式注册的在校学生（折算规模）人数为统计对象，将全校年度市政自来水耗量按人均统计和计算。[t/生.年]
第九条校园碳排放指标
将能耗指标按国家统一的碳排放系数换算成二氧化碳排放指标。
但须留意不同能源种类的碳排放换算系数（碳强度系数），参见附录2
第十条校园能耗、资源消耗及碳排放是评价考核的目标指标。总体目标是在“十一五”
期间校园生均能耗及水耗、校园能耗总量及水耗总量均累计节约15%。
第四章考核评价方法
第十一条本办法规定了节约型校园建设考核评价评分表，将评分表按以下分项规定了各分项分值。考核分值的设定原则为：以节约型校园建设各个环节的实施程度为评价基础，以校园建筑节能监管体系建设为重点评价容，定性与定量评价相结合，设定总分值为105分。节约型校园建设组织及制度建设：15分
Ⅰ节约型校园建设组织及制度建设
Ⅰ-A 组织机构建设
（1）、建立节约型校园建设管理机构（校级=2分，部门级=1分）：2分
（2）、设置常设的能源专门管理部门和人员：1分
（3）、设置节约型校园建设专家顾问机构或机制：1分
（4）、学校能源管理机构中设置具备专业技术资质的人员：1分Ⅰ-B节能管理制度建设
（1）、建立建设项目审查制度（已实施=2分，在建=1分）：2分（2）、校园设施运行监管制度（已实施=2分，在建=1分）：2分（3）、统计审计制度（已实施=2分，在建=1分）：2分
（4）、数据公示制度：1分
（5）、需求预测及中长期能源利用规划：1分
（6）、绿色采购制度：1分
（7）、环境管理制度（ISO14000认证）：1分
Ⅱ节约型校园规划设计：8分
Ⅱ-A节约型校园规划
（1）、中长期能源资源利用规划编制：1分
（2）、环境评估报告：1分
（3）、可再生能源利用计划：1分
（4）、低碳化空间布局及交通规划：1分
（5）、景观和绿化灌溉用水来自非传统水源:1分
（6）、合理规划雨水径流途径，降低地表径流：1分
Ⅱ-B节能建筑设计
(1)、新建建筑设计满足国家节能设计标准：1分
(2)、既有建筑改造满足国家节能设计标准：1分
Ⅲ校园建筑节能监管体系建设：17分
Ⅲ-A 建设运行体制
(1)、具备建设计划及技术方案:1分
(2)、建立运行管理机制：1分
(3)、设立专项资金：1分
Ⅲ-B系统硬件配置
(1)、校园建筑节能监管系统（已建=2分，在建=1分）：2分
(2)、全校建筑计量计装覆盖率超过50% ：1分
(3)、建筑分项计量计装率超过20%：1分
(4)、满足校园建筑监管系统建设技术导则要求：1分
(5)、硬件产品满足国家行业认证：1分
Ⅲ-C节能运行管理
(1)、设置具备专门的运行管理部门：1分
(2)、具备专人管理岗位：1分
(3)、具备全校统一的数据管理中心：1分
(4)、具备系统操作规程及管理制度：1分
(5)、专业培训实施：1分
(6)、实施建筑能耗数据公示：1分
(7)、实施建筑能源审计：1分
(8)、定额管理实施：1分
Ⅳ校园能耗指标评价：24分
Ⅳ-A能源消耗
(1)、年度校园建筑单位面积节能率（同比降低11%以上=6分，6-10%=4分，1-5%以下=2分）：6分
(2)、年度校园节能率（同比降低11%以上=6分，6-10%=4分，1-5%以下=2分）：6分
(3)、年度科研实验设施节能率（同比降低11%以上=6分，6-10%=4分，1-5%以下=2分）：6分
(4)、年度生均能耗降低率（同比降低11%以上=6分，6-10%=4分，1-5%以下=2分）:6分
Ⅴ校园资源消耗指标评价:12分
Ⅴ-A资源消耗：
(1)、非传统水源利用率（30%以上=3分，10-29%=2分，1-9%=1分）：3分
(2)、年度校园节水率（同比降低30%以上=3分，10-29%=2分，9%以下=1分）：3分
(3)、纸节约30%以上：2分
(4)、垃圾分类处理措施：1分
(5)、危险物回收处理：2分
(6)、既有建筑再利用改造：1分
Ⅵ校园节能技术应用：17分
Ⅵ-A可再生能源利用节能技术应用
(1)、在全校能源中可再生能源利用（15%以上=8分，10-14%=5分，1-9%=3分）：8分
(2)、能源梯级利用、热回收、低位能利用在系统总能耗占比20%
以上：3分
(3)、节能照明技术（全面实施=2分，局部示=1分）：2分
(4)、节水器具采用（全面实施=2分，局部示=1分）：2分
(5)、寒暑假节能运行策略实施：2分
Ⅶ节能型校园文化建设：12分
Ⅶ-A节约教育课程
(1)、设置节能节资源公共课程：2分
(2)、建立节约型校园示基地：2分
(3)、建立学生参与节约型校园互动机制:2分
(4)、节约型校园建设相关学生社团活动:2分
Ⅶ-B行为节能
(1)、行为节能奖惩机制:2分
(2)、校园节能宣传小贴士：2分
第十二条学校应按《高等学校校园节能监管系统建设技术导则》建立校园节能监管系统，并按照《高等学校校园节能监管系统运行管理技术导则》实施对校园建筑的全面能耗数据监测及管理。
校园建筑现状能耗指标的整理需要通过一个完整年度的数据的采集、统计实施。并将数据按统一格式要求上报,上报实施办法参照《高等学校校园能耗统计审计公示办法》执行。
第十三条在本校园类别相同、使用条件相近的建筑中选择标杆建筑，以该建筑的单位面积能耗指标作为标杆能耗指标。促进校园其他同类建筑节能工作。标杆能耗指标是动态指标，每年更新一次。
第十四条本地区教育、建设主管部门在汇总各学校上报能耗数据
基础上，制定本地区同类建筑标杆能耗指标，作为各校园同类建筑的节能评价基准。该标杆能耗指标是动态指标，每年更新一次。
第十五条基于前一年度能耗指标为基准，评价各能耗、碳排放指标逐年降低率。
第十六条校园能源、资源消费指标按能源种类分为耗电量、供热（冷）量、蒸汽量、燃煤消耗量、燃气消费量、耗水量指标。
按计量方法分为建筑单位面积能耗指标、生均能耗、生均水耗指标及单位科研产值的年度能耗和耗水指标。
第十七条按不同类建筑分别建立建筑总电耗及按系统分类建立分项电耗指标。即为建筑单位面积总电耗指标与各建筑设备系统分项单位面积电耗指标。应用该指标考核校园各类建筑设施的电耗、建筑各用能设备系统的电耗状况。
分项电耗考核的对象为建筑面积超过5000平方米、设置有空调采暖系统的大型校园建筑、以及大型特殊用电的科研设施及建筑。
第十八条对于由城市热力网集中供热（冷）的校园，按单位建筑面积统计供热（冷）量考核热能消耗状况。
第十九条按生均交通燃料消耗量考核用于校园交通运输的能源消耗状况。
第二十条根据校园资源使用特点，重点考核评价校园设施的水资源消耗、纸消耗指标。
第二十一条按用水总量、市政自来水耗量、非传统水源（雨水、中水）利用量分别统计。耗水量指标按生均指标统计和考核评价。
第二十二条纸消耗指标
按生均纸消耗量考核用于校园纸质资源消耗状况。
第二十三条废弃物回收利用率指标
考核校园垃圾分类收集实施率、废纸回用率、再生纸利用率指标。
第二十四考核校园危险物安全管理率。
第二十五条将能耗指标按国家统一的碳排放系数换算成二氧化碳排放指标。如果校园存在或开发碳汇，可纳入考核指标计算。考核对象为校园各类建筑设施、校区、全校园的年度碳排放指标。
第五章激励制度
第二十六条考核学校对建设节约型校园的激励机制。包括节能专项基金的设立、专项基金在能源经费中的比率及实施率。
第二十七条考核评价结果由住房和城乡建设部、教育部汇总、适时公示，并作为实施相关政府鼓励扶持政策的参考。
第六章附则
第二十八条本办法从公布之日起实施。
附录1：一次能源换算
为对不同的种类的能源消耗进行对比分析，需要统一比较的标准。我用标准煤计算能耗，将消耗的能源按热值单位除以标准煤含热值（29.308MJ/kg标准煤）得到标准煤的耗量。
附录２：碳强度系数
标准煤二氧化碳排放系数为2.5［吨二氧化碳／吨标煤］耗电量的二氧化碳排放系数为0.95 [kg二氧化碳／kWh]
附录3：节约型校园建设考核评分表
节约型校园节建设及运行考核评分表
干部考核评价制度完善干部考核方式方法的研究 一、改进干部考核方式方法的实践探索 （一）考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际，积极探索“定性”与“定量”相结合，对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时，自治区按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县（区）各级班子换届考核考察中，各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等，对干部的工作实绩综合分析比对，客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况，考核结果既有定量分值也有定性分析评价，增强了考核准确性。 （二）考核主体探索“考人”与“考事”相结合。每年初，自治区党委、政府将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”（沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略）和“两区”建设（宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设）等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，使其成为培养锻炼和发现干部的
“主战场”。在推动重点任务落实的同时，考察了解干部的实际业绩，使“考人”与“考事”有机结合，取得了良好效果。 （三）考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置，探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。银川市不断完善干部考核办法，建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系，增强了考核的科学性和准确性，实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度，变过去的年终考核为过程管理，用机制来保障和促使干部干事创业，积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用，激发了基层党员干部积极性和创造性。 （四）考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。一些市县还修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干
附件 关于《公交都市考核评价指标体系》的说明 一、考核评价指标定义、计算方法及数据来源 （一）考核指标。 1.公共交通机动化出行分担率。 （1）指标定义：统计期内，中心城区居民选择公共交通的出行量占机动化出行总量的比例。（单位：%）（2）计算方法： 其中：公共交通出行量包括采用公共汽电车、轨道交通、城市轮渡等（不含公共自行车、出租汽车）交通方式的出行量；机动化出行总量是指使用公共汽电车、轨道交通、城市轮渡、小汽车、出租汽车、摩托车、通勤班车、公务车、校车等各种以动力装置驱动或者牵引的交通工具的出行量。 （3）数据来源： 公共交通出行量：居民出行调查； 机动化出行总量：居民出行调查。
2.公共汽电车线路网比率。 （1）指标定义：统计期内，中心城区公共汽电车线路网长度占城市道路网长度的比例。（单位:%） （2）计算方法： 其中：公共汽电车线路网长度是指中心城区布有公共汽电车线路的道路中心线长度；城市道路网长度指中心城区的快速路、主干路、次干路和支路的长度。 （3）数据来源： 公共汽电车线路网长度：由城市交通运输主管部门提供； 城市道路网长度：城市规划部门。 3.公共交通站点500米覆盖率。 （1）指标定义：统计期内，中心城区的建成区内公共交通站点500米半径覆盖面积与中心城区的建成区面积之比。（单位:%） （2）计算方法：
其中，公共交通站点包括公共汽电车站点和轨道交通站点，轨道交通站点位置按照进出站口位置计算。 （3）数据来源： 公共交通站点500米半径覆盖面积：由城市交通运输主管部门提供； 中心城区的建成区面积：城市规划部门。 4.万人公共交通车辆保有量。 （1）指标定义：统计期内，按市区人口计算的每万人平均拥有的公共交通车辆标台数。（单位:标台/万人）（2）计算方法： 其中，公共交通车辆标台换算系数见表1、表2。 表1 各类型公共汽电车车辆和有轨电车换算系数 类别车长范围换算系数 1 5米以下(含) 0.50 2 5米～7米(含) 0.70 3 7米～10米(含) 1.00 4 10米～13米(含) 1.30 5 13米～16米(含) 1.70 6 16米～18米(含) 2.00 7 18米以上 2.50
渝北区机关干部日常工作监督管理办法（试 行） 第一条根据中共重庆市渝北区委党的群众路线教育实践活动领导小组《关于在全区开展“10+4”专项整治的通知》（渝北群组〔2014〕9号），制定本实施办法。 第二条本办法适用于全区党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、人民团体、事业单位、国有企业及村（社区）所有工作人员。 第三条机关干部日常工作监督管理坚持的原则： 1、坚持教育为主、预防为主、事前监督为主的原则； 2、坚持严格要求和关心爱护干部相结合的原则； 3、坚持依法依纪依规和实事求是相结合的原则； 4、坚持组织监督和群众监督相结合的原则。 第四条机关干部日常监督管理的主要内容。 1、机关干部到岗履职情况； 2、机关干部请假、出差、外出学习开会情况； 3、机关干部工作能力、服务态度和工作作风情况； 4、机关各项纪律管理制度执行情况。 第五条机关干部工作日常监督管理要求 1、各单位须建立健全考勤制度，坚持上下班签字或打
卡制度、工作时间巡查制度，完善工作档案备查。入驻行政服务大厅的人员考勤按区行政服务中心相关规定执行。 2.、各单位须建立健全请销假制度、外出办事登记制度，完善工作档案备查。每天公示干部职工去向及请销假情况。 3、各单位须根据单位实际情况建立健全值班制度，值班干部职工必须坚守工作岗位，严禁搞遥控指挥；节假日必须有领导24小时带班、有干部职工24小时值班；村（社区）干部工作日期间必须在岗。 第六条机关干部工作日常监督管理方式 1、每月对不低于30%的单位落实考勤制度、请销假制度情况进行明查暗访。通过查看签到册（打卡记录）、请假单、外出办事登记表等，检查是否存在吃空饷情况； 2、每月不低于2次电话抽查或现场督查镇街主要领导、班子成员带班情况和干部值班情况；随机抽查不低于30%的部门领导、普通干部在岗情况；每月电话抽查或现场督查10%的村（社区）干部在岗情况。 3、不定期巡查干部职工履职情况，通过暗访和核实群众举报，检查是否存在推诿扯皮、办事拖拉或不办事行为。随时对行政服务大厅审批情况进行现场调查，暗访大厅入驻部门的履职情况。 4、各单位组织由本单位全体职工或部分服务对象参与的机关干部日常工作履职情况民主测评，评议分两次进行（上、下半年各一次），并取两次平均值作为年度考核参考
大庆石油学院学报 JOURNA L OF DAQI NG PETRO LE UM I NSTIT UTE 第28卷 第3期 2004年6月V ol.28 N o.3 Jun. 2004 收稿日期:2004-03-09;审稿人:赵俊平;编辑:王文礼 基金项目:黑龙江省自然科学基金资助项目(G 01-25) 作者简介:邵 强(1963-),男,副教授,主要从事经济评价、企业经济活动分析等方面的研究. 综合评价指标体系构建方法 邵 强1,李友俊1,田庆旺2 (1.大庆石油学院经济管理学院,黑龙江大庆 163318; 2.大庆石油管理局人才劳动力交流中心,黑龙江大庆 163453) 摘 要:针对评价指标体系构建中存在的问题,提出用数理方法构建综合评价指标体系.给出了指标体系构建原则 的数学表达式,同时,根据指标重要程度是否相同分别建立了指标体系构建模型,并给出了指标体系构建的程序. 关 键 词:综合评价;指标体系构建;原则;方法;程序 中图分类号:F091.345 文献标识码:A 文章编号:1000-1891(2004)03-0074-03 多指标综合评价作为全面认识事物的重要方法,近年来受到了广泛的关注,据不完全统计,1994～2002年我国中文期刊发表的有关综合评价方面的学术论文达2770多篇,其研究范围涉及到了社会、经济、技术等方面.在多指标综合评价技术中,指标体系的构建是关键问题之一.构建合理的评价指标体系是科学评价的前提.目前,我国政府机构和专家学者们提出了涉及社会、经济乃至军事的上百种评价指标体系,由于缺乏严格的优选方法和程序,往往就同一评价对象给出了多种相差甚远的指标体系,因此,迫切需要对综合评价指标体系的构建方法进行研究.笔者从综合评价指标体系构建的原则出发,提出指标体系构建的数理方法,并给出指标体系建立的程序. 1 评价要素集与指标集的关系 综合评价某一事物所涉及的各相关要素构成评价要素集.各个要素的重要程度可能相同,也可能不同.用以评价该事物的一系列指标构成评价指标集.评价指标集是评价要素集的一个映射.一个评价要素集存在多个映射指标集.建立合理的评价指标体系就是在多个映射指标集中寻优.评价要素集和评价指标集之间存在4种映射关系,见图1.图1(a )是一对一关系,即一个评价指标只反映一个评价要素;图1(b )是多对一关系,即一个评价指标反映多个评价要素;图1(c )是一对多关系,即有多个指标共同反映同一个评价要素;图1(d )是多对多关系,即同时存在图1(b )和图1(c )的2种情况. 在4种映射关系中,一对一的关系最简单,也最理想,但在现实中很难找到;在一对一或多对一的映射关系中,指标间不存在重叠或交叉;在一对多或多对多的映射关系中,指标间存在重叠和交叉. 2 指标体系构建原则 关于建立指标体系的原则,目前有2种典型的表述:一是全面、不重叠(或交叉、或冗余)和指标易于取得;二是科学性、合理性和适用性[1-3].比较而言,第1种要比第2种更加明确.一套科学的指标体系首先应根据评价目的反映有关评价对象的各方面状况,如果指标体系不全面,就无法对评价对象做出整体判断;其次,指标间不能重叠过多,过多的重叠会导致评价结果失真,即使对重叠进行适当的修正[4],也会增加计算的难度和工作量;最后,计算指标所需要的数据应是容易采集的,指标容易计算或估计,否则指标体系就无法应用.因此,建立指标体系应遵循评价指标尽可能全面、不重叠和易于取得的原则. ? 47?
试用期满处级干部考核材料： 个人述职述廉报告 机械工程系副主任李刚 2008年5月被任命为机械工程系副主任，协助系主任分管教学工作。任职以来，在各级领导和同志们的关心、支持、帮助下，自己尽力做了一些工作，现从德、能、勤、绩、廉五个方面报告如下：一、德、能、勤、绩方面 在政治思想方面严格要求自己,认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想，认真学习党的路线方针政策。通过学习和各级领导的帮助，认识到作为处级领导干部要具有较高的思想觉悟和政治理论水平。必须具有坚定的理想信念和为人民服务的思想。任职以来坚持学习中国特色社会主义理论体系，努力把自己培养成政治坚定、业务精湛的有用人才。以科学发展观为指导，在增强班子的向心力、凝聚力、战斗力方面作出了积极努力，在开拓机械工程系新局面方面配合系领导班子作出了积极贡献，一年来个人素质、工作能力、业务水平和政治觉悟有较大的提高。具有坚定的政治立场和政治方向，积极支持学院的建设和发展。
2008年5月被任命为机械工程系副主任，分管教学工作。在各级领导和同志们关心、帮助下，以事业发展为重，在工作中找准自己的位置，扮演好自己的角色，不断强化位置意识和角色理念，立足本职岗位作贡献。虚心学习和借鉴他人的成功经验，寻求做好分管工作的方法、技巧和途径，特别是学习正职研究处理工作的思维方法和领导艺术，学习老同志的经验，不断提高自己的工作水平。能够充分认识岗位职责，当好新角色，规范工作行为。作为一名教学管理人员，我学习岗位职责，了解自己的职责和工作范围。时刻将职责放在心头，并努力运用于实际工作中。始终保持了昂扬的精神状态，高标准、高质量狠抓各项工作落实。 机械工程系规模较大，特别是我系存在两校区相近专业合并问题，教学工作琐碎、庞杂，责任重、要求高，为使教学工作进入良性循环，牢记一个宗旨：为师生服务；恪守：做事踏实，对己严对人宽；做好系主任的助手，踏实做好分管工作。不重形式，不图虚名，但求实效。在系领导班子指导下，明确自己分管工作的任务、范围、权限。工作中顾大体、识全局，起到良好的桥梁纽带作用，把正职的意见、组织要求贯彻下去、布置下去，同时把群众意见收集、反馈上来，达到沟通的目的。只要组织决定的事情，就要全力以赴，尽心尽力的抓紧、抓细、抓实，一抓到底，直到完成任务，抓出成效。 同时做到对正职负责，上令下达。为正职出谋划策，用自己的智慧，提出利于部门工作的意见和建议；站在全局利益的角度出主意，提出富有创造性、实效性的见解，为正职的决策提供有价值的参考意
2017年现代服务业考核评价指标体系说明 今年全市列入市级重点调度项目共计163个，其中各县（市、区）平均项目数为8.5个，平均新建项目数4个；全市项目总投资1071.02亿元，各县（市、区）平均投资额达51.5亿元；2017年年度计划投资236.69亿元，各县（市、区）项目平均年度计划投资11.5亿元（以上平均数计算不包括经开区和蓉江新区）。截至11月30日，已开工（含续建）163个，开工率100%；完成投资294.74亿元，占年度计划投资的124.53%。 一、项目储备情况 二、项目提报情况 章贡区:共13个项目，新建项目5个；项目总投资105.1亿元，2017年计划完成投资25.9亿元，截止11月底已完成投资35.29亿元，已竣工个项目。合计扣0分。 南康区: 共10个项目，新建项目7个；项目总投资71.84亿元，2017年计划完成投资24.14亿元，截止11月底已完成投资32.65亿元，已竣工个项目。合计扣0分。 赣县区：共9个项目，新建项目4个；项目总投资72.52亿元，2017年计划完成投资11.97亿元，截止11月底已完
成投资11.92亿元，投资完成率99.58%，扣0.4分，已竣工个项目。合计扣0.4分。 信丰县：共7个项目，新建项目3个，项目数和新建项目数分别低于全市平均1.5和1，扣2.5分；项目总投资51.2亿元，项目总投资额低于全市平均0.3亿元，扣0.03分；2017年计划完成投资4.1亿元，年度计划投资低于全市平均7.4亿元，扣5分；截止11月底已完成投资6.36亿元，已竣工个项目。合计扣7.53分。 大余县：共10个项目，新建项目5个，项目总投资44.92亿元，单体项目平均投资额4.49亿元，分别低于全市平均6.58亿元和2.25亿元，扣2.91分；2017年计划完成投资10.7亿元，低于全市平均0.8亿元，扣0.8分；截止11月底已完成投资12.61亿元，已竣工个项目。合计扣3.71分。 上犹县：共8个项目，新建项目3个，项目数和新建项目数分别低于平均数0.5和1，扣1.5分；项目总投资56.6亿元，2017年计划完成投资10.9亿元，年度计划投资低于全市平均0.6亿元，扣0.6分；截止11月底已完成投资11.77亿元，已竣工个项目。合计扣2.1分。 崇义县：共11个项目，新建项目11个；项目总投资47.3亿元，项目总投资和单体项目投资分别低于全市平均4.2亿元和2.44亿元，扣2.86分；2017年计划完成投资14.56亿元，截止11月底已完成投资19.6亿元，已竣工个项目。
加强干部日常教育、管理和监督暂行办法 第一条为进一步加强干部日常教育、管理和监督，把严格要求和关心爱护干部结合起来，激励督促干部始终以良好的状态投身工作，根据中央、省、市、局有关精神，结合实际，制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体干部。 第三条坚持开展经常性的谈心谈话。在谈心谈话中倾听干部的心声，了解干部的想法，掌握干部在思想、工作、生活上的问题和困难，及时提供帮助，将关心爱护干部落到实处。干部遇下列情形时，公司相关领导必须进行谈话： （一）工作变动、职务任免和退休时； （二）在工作、学习、生活中遇到挫折、出现苗头问题时； （三）考察考核群众有反映时； （四）理解和执行党的路线方针政策、上级指示出现偏差时； （五）工作中出现重大失误时； （六）对配偶、子女、亲属及身边工作人员管理不严，群众有反映时； （七）有重要情况或思想问题需向组织反映时； （八）本人要求与组织交流思想或交换意见建议时； （九）其他需要谈话的情形。 第四条谈话一般以个别交谈为主，特殊情况下，也可进行集体谈话。谈话人一般在2人以上。谈话应坚持实事求是、坦
诚相待、耐心细致的作风，有针对性地提出明确的意见和要求；接受谈话的干部，要虚心听取意见，本着对党对事业忠诚的态度，敞开思想，如实汇报情况，自觉接受组织监督。 第五条对干部的日常教育、管理和监督要制度化、常态化。重点是干部履职尽责、工作实绩、党风廉政等情况，特别是在应对重大事件、推进重点工作、完成重大任务和涉及个人利益时的表现以及执行领导干部个人有关事项报告制度等情况。 第六条方式采取定期不定期听取部门主要领导、班子成员、干部群众对干部的评价意见。通过实地查看、专项调查、参加民主生活会等全方位、多渠道的方式，印证干部群众的评价意见，了解干部的日常工作表现， 第七条根据日常考察情况，由相关领导及时开展鼓励谈话、提醒谈话和诫勉谈话。对作用发挥较为突出、工作成效比较明显的干部予以肯定和鼓励，对存在一定问题的干部进行提醒，对存在问题比较明显、干部群众意见较大的干部进行诫勉。对提醒谈话和诫勉谈话的干部的整改情况要及时跟踪掌握。 第八条综合日常教育、管理和监督等情况，对干部现实表现进行全面客观的评价和认定，针对不同情况分别采取以下措施： （一）对工作能力强、作用发挥突出、干部群众认可度高的干部要持续重点关注，在提拔使用时优先考虑； （二）对精神状态较好但能力素质较弱的干部，要有针对性
附件 投资后评估方法与指标体系
目录 1 投资后评估工作的体系架构 (1) 2 投资后评估一般方法 (2) 2.1逻辑框架法 (3) 2.2成功度法 (3) 2.3对比法 (4) 2.4评估方法的应用 (4) 3 总体投资后评估指标体系 (4) 3.1整体投资后评估 (5) 3.1.1 投资计划执行情况指标 (5) 3.1.2 投资目标完成情况指标 (6) 3.1.3 投资效益分析 (8) 3.2分地域投资后评估 (8) 3.2.1 投资计划执行情况指标 (9) 3.2.2 投资目标完成情况评估 (9) 3.2.3 投资效益分析 (10) 3.3分品牌投资后评估 (11) 3.3.1 品牌目标完成情况 (11) 3.3.2 品牌效益分析 (12) 3.4分专业投资后评估 (13) 3.4.1 各专业投资计划执行情况指标 (13) 3.4.2 各专业资源目标完成情况 (13) 3.4.3 各专业的效益分析 (14) 3.5投资管理水平后评估 (16) 4 项目后评估指标体系 (16) 4.1业务网项目后评估 (18) 4.1.1 目标评估 (19) 4.1.2 过程评估 (22) 4.1.3 效益评估 (25) 4.1.4 影响评估 (25) 4.1.5 持续性评估 (26) 4.2新技术新业务项目后评估 (27) 4.2.1 目标评估 (28) 4.2.2 过程评估 (31) 4.2.3 效益评估 (34)
4.2.4 影响评估 (35) 4.2.5 持续性评估 (36) 4.3支撑网项目后评估 (36) 4.3.1 目标评估 (37) 4.3.2 过程评估 (40) 4.3.3 效益评估 (44) 4.3.4 影响评估 (44) 4.3.5 持续性评估 (45) 4.4传输网项目评估 (46) 4.4.1 目标评估 (47) 4.4.2 过程评估 (49) 4.4.3 收益评估 (52) 4.4.4 影响评估 (52) 4.4.5 持续性评估 (53) 4.5房屋土建项目后评估 (53) 4.5.1 目标评估 (54) 4.5.2 过程评估 (55) 4.5.3 效益评估 (58) 4.5.4 持续性评估 (59)
仅仅是考评活动的参与者，他们的意见是否采纳或者采纳了多少，还是决定于体制内组织部门确定的考评主体。这种做法不仅在很大程度上影响了群众、人大代表、政协委员参与考评的积极性，还由此引发了体制内主体与体制外主体的冲突，严重影响了考评的公正和声望。为此，要科学设置干部考评主体。一是要按照授权与被授权的关系确定谁是主要的考评主体。如果是选任类官员，授权主体是民众，故民众应是主要的考评主体，而对委任考任类官员，则组织人事部门作为授权主体应为主要考评主体。二是要对参与考评的不同主体设定确定的分值，比如独立的考核机构占30%，群众意见占30％，部门领导意见占20%，专家意见占10％，委托机构占10%，等等。三是整个考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识要合理搭配，要熟悉被考评者的背景资料和相关情
况。随着党政干部考核的正规化，可考虑将独立考核机构的考核人员固定下来组成专门性的考核组织人员，逐步实行考核人员资格认证制度。四是按照需要灵活安排委托机构。对干部某些方面的考核，通过委托社会权威机构进行评定应该更为科学准确。如对群众满意程度类，可委托社会调研机构，对领导创新及效率类，可委托领导学研究机构或心理学机构等。通过科学合理设置考评主体，可有效解决单一考核主体的种种弊端。 二、科学设定干部考评标准
干部考评指标是干部考评的依据，其设置的合理与否，是干部考评工作是否科学的首要前提。过去，一些部门的党政干部为了获得某些考核指标，如群众满意度，而只得放弃一部分本身应尽的职责，或者被迫造假，以求糊弄过关。因此，干部考评的指标设定应当符合实际需求。一是必须打破以往“大一统”的考评指标，要根据具体部门的工作性质、工作难度以及所拥有的人力、物力、财力等条件制定考评指标。二是考评指标应同时关注“过程”和“结果”。要弄清实现这一“结果”消耗了多少公共资源，动用了多少人力、物力。同时列出原有的业绩状况，并将之与现实中的结果相对照，算出其相对的增长情况、发展情况作为考评的依据。三是制定合理的指标量并科学确定审查重点。刚性可量化的指标，数量要合理确定，同时其考评的重点是审查指标的可信度；对非量化软性的指标，考评的重点则为考评方法、程序的规范。应当针对不同职级、不同岗位干部业务素质的不同要求，有所侧重地设置考核内容。对领导干部，侧重考核把关定向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求实创新等方面的情况；对机关干部，侧重考核本职业务、调查研究、协调办事、指导基层等方面的情况；对基层干部，侧重考核统筹工作、联系群众、模范作用等方面的情况；对专业技术干部，侧重考核专业理论、操作技能、技术革新等方面的情况。总之，干部考核评价指标应该具有说服力、可量化、可比较、计成本、讲效益的特点。
干部试用期满考核工作总结 篇一：任职试用期工作总结报告 任职试用期工作总结报告 年3月，根据组织安排，我担任了华立管理处党委副 书记、纪委书记职务，试用期一年。在公司党委的正确领导下，在各级领导的指导关心，以及管理处班子及职工同志们的支持帮助下，我严格按照公司发展稳定大局工作部署，紧紧依靠管理处班子及干部职工的团结协作，以深化创先争优活动为主线，以健全完善规章制度为根基，以落实岗位责任为重点，以规范执行程序为抓手，强化学习、夯实基础、维护团结、服务大局，努力促进和推动管理处中心工作深入发展。个人也在政治思想、思维理念、实践能力、协调组织等方面都得到了提高。按照公司党委安排，现将任职试用期间的工作情况报告如下： 一、努力学习，不断提高政治思想素质和管理决策能力到任以来，我深感责任重大，要想切实履行好公司交付的任务，就必须努力学习，以提高自身素质和工作能力。 第一是加强政治理论学习。按照中央加强基层党建、深入创先争优及公司强化征费、养护、安全、党建、廉政管理及打造“路畅人和服务品牌”等工作部署，做到带头学习《党章》、《国有企业党的组织建设》、《新形势下党的建设》、《论党的群众工作》、《党史简明读本》、《廉政
党课讲座》等一系列理论著作，深入领会党的十七届五中、六中全会精1 篇二：任职试用期满工作总结 范文一 xx年12月聘任为学校党委组织部干部科科长以来，在部领导的正确领导下，能坚持认真学习xxxx重要思想，树立科学发展观，深入学习了干部工作有关政策规定，研究了地方党政工作人员使用、培训、管理等方面的特点和规律，并结合实际运用于学校的干部工作。回顾半年以来的工作，我感觉取得了一些成绩，也存在一些不足，现将试用期期间的工作总结如下： 一、学习方面 认真学习了《党政管理干部选拔任用工作条例》、《干部教育条例》、省委组织部《干部人事制度改革汇编》、《广东省高等学校领导班子任期制试行办法》等法律法规、规章制度以及中央、省委领导重要讲话精神，不断增强理论修养，提高运用政策的水平。 业余时间，结合工作实际，阅读了《学哲学，用哲学》、《体制迷强-大学问题高端访问》、《大学人文教程》、《韦伯论大学》、《给青年的十二封信》等书籍，拓宽了视野，在读书的过程中，也平和了心境。二、完成的主要工作 (一)xx年1-2月完成的主要工作 筹备召开了学校科长工作会议。全校科级领导聘任以来，为进一步统一思想，提高认识，经学校领导同意，组织召开了学校科长工作会议。
关于干部考核工作情况的报告 按照《公务员考核规定（试行）》和市局有关要求，我分局结合单位实际，积极探索完善考核内容，改进考核方法，扩大考核民主，推进考核公开，以增加考核的科学性，促进税收中心工作和干部队伍建设。现将主要做法汇报如下： 一、严格考核程序，确保考核质量 分局党组充分认识到年度考核对健全激励约束机制，提高工作效能的重要作用，将其作为每年的重点工作来抓，严格按照方案程序，认真组织实施。首先由被考核人全面总结本年度履行岗位职责情况，填写《公务员年度考核登记表》。科级领导干部要进行网上述职，广泛接受群众监督。在此基础上以科（室）、所为单位召开本部门总结会，通过划票交流等形式组织干部对该部门科级领导干部进行测评，同时推荐一般干部优秀公务员候选人。在年度推优上，扩大考核民主，由科级领导干部和党员、群众代表集中推荐本年度优秀公务员、局级先进集体和文明税务所及市局先进集体和文明税务所，确保考核结果的公正性和准确性。最后由分局党组根据年度履职情况、会议推荐结果及出勤率、征管数据、结案率等可量化指标，研究确定各类先进名单。考核组认真执行考核结果反馈和公示制度，对拟确定优秀等次的人员和部
门在全局范围内公示，接受监督。在考核中人教科切实履行考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好总结汇报和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。 二、探索平时考核，完善考核机制 以修订征管流程为契机，自09年底，分局以管理系列为试点研究探索平时考核办法，通过征管质量分析及时掌握干部履职情况，有效推动各项工作落实开展。 征管质量分析积极推行量化管理，以岗位职责和月度目标任务为基本依据，通过统计各税种申报率、正常申报入库率、预警任务完成率，分析各岗位管辖中非正常状态纳税人情况、单位纳税人重点预警指标监控状况，以及零申报户统计数据、按行业按规模税额小于100元户统计数据等来量化各岗位的履职情况。从一年来的运行效果来看，征管质量分析在提升日常管理工作水平，加强干部队伍建设上发挥了积极作用，提高了考核工作的系统性。 三、主要问题及今后努力方向 主要问题集中体现在考核体系尚未健全，考核方法过于单一。从目前看，年度考核以定性为主，征管质量分析以定量为主，缺乏定性定量相互结合的科学系统的考核指标体系，使干部考核工作在一定程度上还不够全面客观。 随着新形势新要求，我们将从以下两方面努力：一方面从制度建设着手，通过严格落实工作责任制、完善纠错机制、
干部综合考核评价系统 一、政策与背景 领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。随着政治体制改革的不断深入和发展，一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》（简称“一个意见、三个办法”）。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。 二、主要问题及解决思路 行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？ 考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大
差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。 二是，如何保证考评方法顺利“落地”？ “考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。 三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？ 绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。 四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接? 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学
加强干部日常管理的意见建议 从严管理干部，重在认真，贵在平时。日常工作中，我们把从严管理干部作为党的建设的重中之重来抓，不断健全干部日常管理工作机制，认真落实干部日常管理各项任务，努力建设一支适应阳城“改革创新、转型升级”需要的高素质干部队伍。 健全干部日常管理的体制机制 第一，鲜明崇尚实干用人导向。既严格要求干部保持求真务实、真抓实干的作风，做到言必责实、行必责实、功必责实，又在选人用人上坚持五湖四海、任人唯贤，重品行、重实干、重公认，在干部管理上形成干事者受关注、成事者受重用、败事者受惩罚的良好氛围。 第二，健全完善干部考核评价机制。进一步完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部考评体系，考准考实干部的实绩。进一步探索非定向推荐等民主推荐办法，防止“干得好不如处得好”，防止简单以票取人，真正体现干多干少不一样、干成与没有干成不一样。 第三，探索调整不适宜担任现职干部的办法。打破干部不到年龄不能下、不犯错误下不了的惯性思维。区分不同情况，对能力不适的干部加强针对性教育培训，对缺乏精神状态的干部及时敲打提醒，对既不想干事、又不会干事、干不成事的干部，及时作出组织调整。 突出干部日常管理的重点和关键 第一，要抓住道德建设这个基础，形成崇德、育德的浓厚氛围。
要全面落实中央八项规定，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面加强对干部德的考核。大力选派机关干部到社区、到镇村挂职锻炼，在艰苦环境、重大工作和群众工作一线锤炼干部、磨砺党性。 第二，要加强关键岗位特别是“一把手”的重点管理。关键岗位重点管理，突出加强对人财物等领导岗位的管理。严把入口关、管理关、监督关，推动各级领导特别是主要领导干部以身作则，带头贯彻执行民主集中制，带头接受监督，以宽阔的胸襟发扬民主，以科学的方法进行集中，以负责的态度实施监督。 第三，要加强苗头性问题管理。阳城作为晋城市重点发展县区，加强干部管理，防微杜渐至关重要。要坚持抓早抓小，防患未然，引导广大干部常怀律己之心、常思贪欲之害，永葆共产党人的先进性和纯洁性。 改进干部日常管理的方式和方法 第一，强化常态考察，提高干部日常管理的科学性。要打破不换届不考察、不提拔交流不考察的传统，推进干部考察工作常态化。坚持在日常考察中发现问题、分析问题、解决问题。将日常考察与提醒谈话、跟踪问效、调整不适宜担任现职有机结合起来，形成更加完整的干部监督管理链。 第二，落实双向约谈，提高干部日常管理的针对性。要坚持“全员覆盖、突出重点”，分层分类落实谈话责任、明确谈话内容、加强督促检查，积极搭建组织与干部双向约谈平台，做到新进领导班子成
评价指标体系设计步骤 （一）确定评价对象和评价目的 企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。 （二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。 一级指标： A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位 A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=员工关系及能力发展 A6=股东关系 二级指标： B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收 B42=国有资产的保值 B51=员工的报酬水平 B52=员工的发展 B61=股东的报酬率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率 三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 评价指标体系说明如下： 以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。 2、建立相应的统计指标系统。统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。实际操作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图： 业绩评估的统计指标体系：
完善干部考核评价体系加强干部队伍日常管理问题研究 建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。今年5月份以来，我们先后到南河、西江、城隍、刁汊等乡镇场和教育局、建设局等市直部门进行调研，采取召开座谈会和问卷调查等方式，就完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理等方面问题征求基层意见，提出了进一步完善干部考核评价体系、加强干部队伍日常管理的具体建议。 一、我市干部考核评价工作的基本作法 近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。 1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《年度目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。 2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。 3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。 二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题： 1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。 2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量
小学生综合素质评价指标体系 低年段（1～2年级） 中年段（3～4年级） 高年段（5～6年级）篇二：供应商综合评价指标体系 供应商综合评价指标体系 摘要 根据相似性度量理论中的χ2统计量，在专家评级的基础上，构造出定性指标的相关系数矩阵，利用主成分分析法选取主成分，并作因子分析，进而根据因子载荷矩阵，得到主成分与各原始指标间的相关系数，最后在一定阈值标准下，舍掉相关系数绝对值较小的指标，从而达到用客观合理的方法对定性指标进行筛选的目的。该方法可被借鉴应用于物流领域中供应商定性评估指标的筛选。 引言 供应商评估和选择是企业的一个重要决策，一个好的供应商是指供应商拥有制造高质量产品的加工技术，拥有足够的生产能力，以及能够在获得利润的同时提供有竞争力的产品。同一产品在市场上的供应商数目越来越多，供应商的多样性更使得供应商的评估和选择工作变得复杂，需要一个规范的标准来操作。供应商评估首先要解决的是供应商评估指标体系的确立问题。 供应商综合评价指标体系设置 供应链中战略供应商选择的综合评价指标体系，是一套能够充分揭示企业发展过程的内在规律、具有一定的内在联系、相互补充、能确保企业长远发展目标实现的指标群体。在这个指标群体中，设置哪些指标，如何设置，既关系到评价结果的科学性、准确性和实用性，更关系到企业发展方向调整，影响整个供应链绩效的过程，因此，设计系统的评价指标体系，是正确供应链中战略供应商选择的前提与基础。实际运行中的供应链系统是一种人工和自然相结合的多变量、多目标、多约束条件的复杂非线性开放系统，对这种系统的评价指标体系的设计，应遵循以下准则： （1）指标系统性。按系统论的观点，整个供应链可以看成是一个复杂的大系统，供应商系统是整个供应链管理系统中的一个子系统。从整个供应链管理大系统出发，对战略供应商的选择不仅要受自然规律的影响，也要受各种社会因素的制约。因此，所设计的评价指标体系要尽可能全面地、系统地反映供应商企业目前的综合水平，并包括企业发展前景的各方面指标。 （2）指标科学性。战略供应商选择的评价指标体系是一个有机的系统，要从总目标出发，抓住重点，突出基本目标，以综合性为主，而不是面面俱到。所设计的指标要能正确揭示对整个供应链系统优化程度，各指标应规范化，有明确的内涵和外延，统计方法单一，统计口径一致。在指标体系形式上，绝对数指标和相对数指标相结合，通过绝对数指标反映出企业技术创新行为在总量上和规模上的情况；通过相对数指标反映出速度和比率等。两类指标相辅相成，结合分析，可以更能准确地反映实际情况。 （3）指标的实用性。指标的实用性也就是指标的可操作性。这主要包括评价指标的可计算性以及指标计算所需数据的可行性。评价指标体系应具有足够的灵活性，以使企业能根据自己的特点以及实际情况，对指标灵活运用。因此，在设计指标体系时应尽可能地采用可量化的指标和利用现有的统计数据。 （4）指标的可比性。战略供应商选择的评价指标体系应符合动态可比和横向可比的要求。动态可比上指指标在时间上的可比；用于企业过去、现在和将来的比较，反映战略供应商选择的发展和变化趋势；横向可比是指各供应商之间的互相比较和排序，以便总结经验，找出差距。