Introduction
There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report.
At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know.
The Sex Discrimination Act (SDA)
The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination.
The Equal Pay Act (EPA) 1975
The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value.
National Minimum Wage Act 1998
This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states.
The Race Relations Act (RRA) 1976
This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin.
The Disability Discrimination Act 1995
It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people.
The Asylum and Immigration Act 1996
This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974
This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act.
Trade Union and Labor Relations Act 1992
This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union.
Employment Rights Act 1996
It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay.
Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.
Interview is used widely in the job analysis. This method is suitable to analyze every levels and every position. The main advantages of interviews is that we don’t need employee complete the job illustration. And it can provide a chance for communication between employee and employer. Interview is more flexible, so it work out well. But it also have many disadvantages. Interview is handled by people, the result might be influenced by emotion. And interviews need a special time, a proper location.
Questionnaire is the fastest method to collect information from employees. But questionnaires need high standards in designing. A typical questionnaire should include:
·main duties of this position and time of every duties
·association for internal and external
·job coordinate and monitor duties
·materials and facilities that position need
·knowledge, technique and liability that position need
·job condition
·training
·etc.
Observation need we decide study purpose, and get permit. It need a lot of time to observe. It is cheap and handling easily. But it is not easy to control the whole observation. It is easily to be influenced by various factors. And it is just suitable to the physical position, mental work is difficult to observe.
Participant diary/logs is finding out a job nature by details that employee written down. This method may cause lack of the real information, so when we use the participant diary, we need guide by writer.
After job analysis, we will carry out a selection. This is a flow chart about the whole selection process (As bellows).
This process includes two main resources of candidates, internal and external.
There are an enormous variety of sources of potential candidates, and each source will have advantages and disadvantages to recruiter. Furthermore, the most appropriate source of candidates will also be influenced by the size, function, location and budget of the recruiting organisation.
I promote the internal recruitment. Our company has many potential managers.
External and internal recruitment both have advantages and disadvantages. External recruitment can attract qualified person join our company. And there is a big range we can choose. A new employee may bring new style and idea in our company. But external need a formal recruitment process, it is expensive and need long time. And the new staff needs some time to adapt to the new work environment.
Internal recruitment is cheaper and more quickly. We can select an appropriate staff from our exist employees. There are many ways we can choose, such as post an advertisement in our company’s website, Promoting, job rotation, and reemployment. Exist employers knew our company well, we don’t need to carry out the training course about our company’s rules and culture. And they can get into the work quickly. Otherwise selecting employees from our company also can arouse the energetic. So I recommend the internal recruitment.
Depending on this flow chard, after job analysis, deciding candidates’resources, now we need post an advertisement.
Advertising is the most frequently used method of attracting candidates. There are many space we can post our advertisement on. However, no matter which resource is used, it is critical that design an attractive and effective recruitment advertisement.
After post on advertisement, we should select a appropriate candidates. There are many choices of selection method. Before an interview, letters and CVs is the main way to assessment the identified. But in this recruitment, we can investigate the performance of every candidate in recently years. And we can ask some advice to the manager of candidates and the colleagues.
These information is important for us to make the final decision. And I think an interview is necessary for us. Unstructured interview is more suitable. The questions have not been prepared in advance, interviewers ask questions as they come to mind, and there is generally on set format to follow, the process of interview more likes a chat. Because of the candidates are all from our company, they all have work experience and knowledge about the job and our company. So the structured interview can’t distinguish the differences of candidates.
In the interview, the in-basket and the leaderless group discussion both are the good ways to assessment the interviewers.
The candidates is faced with an accumulation of reports, memos, notes of incoming phone calls, letters, and other materials collected in the in-basket of the simulated job he or she is to take over. This is the in-basket method. Good team leaders for the customer relationship need the ability to coordinate various relationships and handle many problems. In-basket test can inspect one’s ability in short time.
The leaderless group discussion means that a leaderless group is given a discussion question and told to arrive at a group decision. A team leader for the customer relationship need good communication ability and awake to teamwork. The leaderless group discussion can evaluate each group member’s interpersonal skills, acceptance by the group, leadership ability, and individual influence.
There are guidelines for selection interview.
Before the interview, we need prepare amply. Firstly, we need to decide a proper time and location for the interview, and who will attend in this interview. Secondly, we should prepare material about this interview. It includes questions, assessment standard, candidates’ material and vacancy materials. Finally, we should arrange accommodation for candidates.
At interview period, ensuring every interviewee is fair and specialty is important. It will influence whole interview. If we carry out an unstructured interview, we need to control the interview process well. And ensure the questions are efficient. And the after the interview, we need a final decision in a short time.
After selection, we will welcome a new employee in our company. And we need help him/she carry out new job smoothly. A new employee need some time to know the job well, these information can help them adapt to the new job as quickly as possible. Because of the new staff is from our company, so we needn’t introduce our company and the basic rules. But we need to provide job descriptions to the new staff and a new appraisal standard for this position. Introduce the new supervisor to him/her. Maybe we will provide job training for the employer. Adapting to the new job need some time, we must ensure the new employee can get into the new job successfully, and provide help continuously.
All above is the whole recruitment process. After recruitment, we need evaluate this recruitment. We can analyze every step in this recruitment. We can assessment the cost of designing and posting our advertisement, and the effectiveness of it. For the interview step, we need to assessment whether the select method is effective or not. The time we spend and how many work we done is also an index that we can evaluate our recruitment. And we must collect complaints in the whole process. We also need collect feedback information to help us design next recruitment.
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下：一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：
酒店人力资源管理课程 标准 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
《酒店人力资源管理》 课程标准 系部： 专业：2012级酒店管理专业 订制日期：2014年8月 《酒店人力资源管理》课程标准 一、课程代码 二、适用专业 酒店管理专业 三、课程性质 酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。 通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。 先修课：前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等；
后续课：顶岗实习。 四、课程学分与时数分配 根据课程知识目标和能力目标，课程共26学时，其中理论教学16学时,实践教学10学时，安排在第五学期授课。 表1课程学分与时数分配表 五、课程设计思路 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式，紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能，着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.
新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册
14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图
人力资源管理培训大纲 1．课程目标 一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具 体的人事实务操作，提升自我竞争力，为自己成功就职人事 工作打下坚实基础； 二、理论知识锤炼+实务技能掌握，学完后能胜任基本人事管理岗 位工作。 2．培养模式与教学方式 培养模式：以企业人力资源岗位的实际需求为目标，强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线，基础理论和应用技术相结合，将培养目标与企业需求紧密联系，把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具，简化管理方式，提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。 教学方式：带着问题学问题的教学方法，每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开，使学员能得到完整全方位的实战训练，重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”，彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。 3．培训内容 1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍 2、人事档案工作实务操作
员工应聘信息登记、管理，企业规章制度制定，员工手册汇编，岗位职务说明书编制 3、人事代理实务操作 应届毕业生落户，居住证、就业证办理，人才引进政策实务，各种人才中介、劳务派遣机构的选择 4、人事具体实务操作 人才录用、辞退流程，面试方法、程序，五大保险缴纳（养老、医疗、失业、生育、工伤保险）、公积金政策及操作实务，劳动合同的签订、解除规定，企业薪资构架，员工福利计划，工时工资计算，个人所得税缴纳等 5、劳动合同法重点讲解 劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧 4．教学时间（48课时）
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的 通知 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84252189联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1： 嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表
第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系 2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3．了解人力资源管理的演变过程 4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5．掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。 2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。 3．［美］加里?德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。 4．［美］雅各布?明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。 四、教学重点与难点 1．人力资源与人力资本的区别与联系 2．人力资源管理的任务 3．人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容； 2．分析、讲解本章的内容； 3．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）
九、教学内容： （一）人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素：推动………发展；创造………财富；劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源：只有数量指标 劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关 人力资源：具有数量和质量两个指标 人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 （1）包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。
员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 （2006年度） 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2006年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止06年12月31日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构 人员净增长率= （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理
酒店管理实务期末试题 一、名词解释（15分） 1、旅游酒店 2、酒店人力资源管理 3、酒店控制职能 4、酒店设备管理 5、酒店管理 二、填空题（10分） 1、酒店产品由__________、_____________、延伸产品和潜在产品构成。 2、美国心理学家赫茨伯格认为，影响人的工作动机的主要因素有两类，即__________和__________。 3、绿色客房管理通常采用的是“3R”原则，即____________、再使用和____________。 4、酒店员工培训的主要容包括_____________、____________和专业技能三方面的容。 5、酒店的消防自动报警系统由消防控制中心、火灾区域报警箱、___________和____________等组成。 三、单项选择题（20分） 1、下列不属于世界酒店业发展趋势的是（） A、酒店业日趋向集团化方向发展 B、收购兼并成为酒店业发展的基本手段 C、经济型酒店发展迅猛 D、大型酒店集团普遍实行单一品牌战略
2、我国酒店目前采用较多的酒店组织结构是（） A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D、矩阵制 3、“金钥匙之父”是（） A.里兹.卡尔顿 B.斯塔特勒 C.希尔顿 D.费迪南德.吉列特 4、以下几个特点不是饭店对顾客的共性需求有：（）。 A、舒适 B、安全 C、方便 D、经济 5、西方饭店业的发展大体上分为四个阶段，其顺序应为（） A.客栈时期—商业饭店时期—豪华饭店时期—现代饭店时期 B.豪华饭店时期—客栈时期—商业饭店时期—现代饭店时期 C.客栈时期—豪华饭店时期—商业饭店时期—现代饭店时期 D.客栈时期—豪华饭店时期—现代饭店时期—商业饭店时期 6、我国______开始执行旅游涉外饭店星级评定标准，对饭店的“硬件”与“软件”进行综合评定，分出档次，定出标准。( ) A.1978年 B.1980年 C.1983年 D.1988年 7、下列几项中，________不属于饭店应具备的特征。（） A、饭店必须向客人提供各种娱乐服务功能 B、饭店是一个企业 C、饭店的核心功能是向客人提供住宿、餐饮服务 D、饭店是一个住宿设施完备并经政府批准的建筑 8、下列斟酒的顺序正确的是（）
第一章绪论 1、人力资源的概念：一啊不你认为人力资源是指能够推动整个竞技和社会发展的具有智力 劳动和体力劳动的人的总和，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。它包括质量和数量两个指标。 2、人力资源的特征：时代性能动性时效性持续性消耗性社会性 3、人力资源管理的概念：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、酒店人力资源管理的概念：酒店人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织和调配，使酒店人力，物力经常保持最佳比例，同时对酒店员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现酒店目标。 5、如何从酒店人力资源管理角度理解系统功能原理 （1）明确目标的过程，是一个负墒的过程 （2）在酒店管理系统中，每一个员工发挥的力量大笑不同，方向也不同 （3）在酒店管理系统的群体效能不等于系统内各部门或个体效能的简单相加 （4）在酒店管理系统中，每个部门或个体的性能好，不等于整个酒店的性能好 6、什么是能级对应原理：主要是指具有不同能力的酒店员工，应被摆在酒店组织内部不同 的组织层次和工作岗位上，赋予他们不同的权力和责任，实现能 力与职位的对应和适应。 7、为实现酒店内部的能级对应，必须做到以下三点： （1）管理者的能力必须同他们各自的管理级别相对应 （2）各类服务人员的能力必须同他们各自的专业岗位相对应 （3）稳定的组织结构必须是三角形或梯形的能级分布 8、木桶原理：一个木桶由许多木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木 桶的最大容量不取决于最短的那块木板。这就是所谓的木桶原理，又叫主要限 定因素原理、关键点原理。所谓主要限定因素、关键因素指妨碍组织目标实现 的因素，也就是说，在其他因素不变的情况下，仅仅改变这些因素，就可以影 响组织目标的实现程度。 9、帕金森定律：在行政管理中。行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象
武汉信息传播职业技术学院学期授课计划 (2012 —2013学年度第一学期) 教学单位：工商管理系 专业、班级：连锁经营管理（1001、1002）课程：人力资源管理实务 主讲教师：程启容 专业负责人审核： 教学单位审批：
《人力资源管理实务》课程学期授课计划 一、基本信息 课程名称：人力资源管理实务课程代码： 课程类别: 拓展课课程性质:(必修)课 学分：3 学时：30 专业班级：10级连锁经营管理起止周次：1至4周 二、课程目标设计 （1）能力目标（包括技能目标和素质目标） 通过学习，使学生能通过对本课程的学习，学生将掌握工作分析、招聘管理、人才评测、劳动关系管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、员工激励等必要的理论知识与综合应用技能。通过本课程学习，培养学生独立思考和解决实际问题能力，努力将其培养成人力资源管理工作一线的高等技能型、应用型人才。 ①会进行岗位分析和编制职务说明书； ②掌握预测人力资源需求和供给，并能进行人力资源供需平衡力； ③能进行招聘管理； ④能制作劳动合同和实施劳动合同管理; ⑤能进行薪酬管理； ⑥掌握运用绩效考核方法设计绩效考核方案，并组织实施细； ⑦掌握制定员工培训计划，并掌握完成培训全过程的组织工作； ⑧能处理劳动争议。 素质目标： ①具有良好的职业道德； ②具有良好的解决问题能力； ③具有良好的信息处理能力； ④具有较强的沟通能力和团队协作能力； ⑤具有一定的专业外语应用能力； ⑥自学能力和创新能力； 知识目标： ①掌握岗位分析的方法和编制职务说明书的方法； ②掌握人力资源需求与供给预测的方法； ③熟悉招聘渠道的种类和招聘广告的编写方法；
酒店人力资源管理制度 酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。 一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结 构。一般酒店的组织结构图如下：人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分 析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写 岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行 评价的标准。 例：人事培训部的岗位描述 1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。 2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。 3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。 4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。 5、定期对员工工作表现进行考核。 6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。 7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。 8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。 9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。 10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。 二、人力资源的招聘与甄选 根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。 （一）一般的招聘、甄选流程： （二）人力资源选拔方法 1、心理测验法 2、面试 3、知识考核 4、情景模拟练习 5、分析应聘人员申请材料 三、酒店培训管理 （一）酒店培训的考虑要点 1、有针对性要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使 每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。 2、时间控制酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，“忙时少 学，闲时多学”应是安排培训时间的要点。 3、培训应多样性由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员 工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短
（人力资源管理）人力资源管 理实务全集
目录 丛书序 (1) 前言 (3) 第一部分人力资源管理咨询总论 (5) 第一章人力资源管理咨询的目的和意义 (5) 第一节人力资源管理咨询绝对现场 (5) 第二节人力资源管理咨询的作用 (11) 第二章中小企业人力资源管理咨询 (21) 第一节中小企业人力资源管理特点 (21) 第二节中小企业人力资源管理的典型问题 (24) 第三节中小企业人力资源管理咨询经验 (35) 第三章国有企业人力资源管理咨询 (38) 第一节国有企业人力资源管理特点 (38) 第二节国有企业人力资源管理典型问题 (42) 第三节国有企业人力资源管理咨询经验 (59) 第四章高科技企业人力资源管理咨询 (62) 第一节高科技企业人力资源管理特点 (62) 第二节高科技企业人力资源管理的典型问题 (69) 第三节高科技企业人力资源管理咨询经验 (76) 第二部分人力资源管理咨询程序 (78) 第五章项目初期 (79) 第六章项目中期 (89)
第二节二手资料收集与消化 (92) 第三节访谈与问卷调查 (95) 第四节人力资源管理诊断与建议报告 (122) 第五节人力资源管理方案与制度的编制 (123) 第七章项目尾期 (125) 第一节方案提交与培训 (125) 第二节方案实施准备 (129) 第三节方案实施 (130) 第四节变革管理 (130) 第三部分人力资源管理咨询的典型方法 (134) 第八章工作分析 (134) 第一节工作分析的发展 (134) 第二节工作分析的方法 (136) 第三节工作分析的一般程序 (148) 第九章薪酬体系设计 (149) 第一节薪酬体系设计思路 (149) 第二节薪酬体系设计工具 (150) 第三节岗位评价实例 (168) 第十章考评体系设计 (174) 第一节考评体系设计思路 (174) 第二节考评主体设计 (174)
酒店人力资源管理课程标准讨论稿 一、课程说明 课程名称：酒店人力资源管理课程代码：WLW02ZJ101 适用专业：酒店管理开课学期：第五学期 总学时：64 参考学分：4学分 课程类别：专业必修课课程性质：专业核心课 前置课程：酒店概论、客房服务与管理、餐饮服务与管理、酒店市场营销等 课程所属系部：外语与旅游系 二、课程性质和课程设计 （一）课程性质和作用 酒店人力资源管理是高职酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。 通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。
（二）课程理念和设计思路 课程内容设计上打破原来按照教材章节顺序编排内容，按照“项目教学法”的教学理念，组合各个教学内容。整个课程按照“模块——项目——典型工作任务”的结构组织。其中模块与项目内容的顺序安排上紧扣酒店人力资源管理的工作流程。课程内容的选择以理论知识“必需够用”，实践知识“实际、实用、实践”为原则。 在典型工作任务的内容安排上充分考虑到专业的培养目标以及学生在毕业一段时间后所从事的岗位（酒店、餐饮等企业的基层管理工作者）所必备的知识、技能。做到按岗位工作内容进行内容安排。 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以项目教学法、任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。 在课程开发之前，酒店管理教学团队就进行了行业企业需求与岗位要求的调研前期工作，并召开了酒店管理工作分析会，邀请了酒店一线专家和酒店管理教学团队共同讨论酒店管理课程模式。《酒店人力资源》课程在设计之初打破传统的以人力资源管理知识传授为主要特征的课程模式，转变为以“项目、模块和典型工作任务”课程模式。 三、课程培养目标 （一）综合目标 通过本课程的教学，可以使学生掌握酒店人力资源管理的基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学