课时授课计划
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胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义
2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。
公司能力素质模型管理 手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库
第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西，如：专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法；能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还 是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来， 能力则介乎于其中。
《能力素质模型管理手 册》 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知 识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但 是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一 种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日 常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一 个组织最为重视的能力素质表现。
互联网产品经理核心素质能力模型【转】 互联网产品经理核心素质能力模型【转】2010-06-23 11：40产品经理岗 位沉淀的核心能力与价值是什么?手机腾讯网3G产品中心产品总监蒋宁的梳理 和总结： 1.是对产品经理个人专业能力的理解 2.从系统分析员看产品经理工作的异同 2.无线互联网产品经理面临的更大要求和挑战 第一部分：对产品经理专业核心能力的理解； 2004年，个人对SP行业产品经理的看法与认知： 1)产品逻辑简单；感觉当时的那些WAP产品逻辑非常简单；有的是简单几 个页面，放几个图铃就可以拿到移动梦网上收费；这里产品的主要工作还是在 内容运营上； 2)"面向运营商的产品策划"；那个阶段，SP的商务模式清晰暴利，移动绝 对主导产业链，制定游戏规则，对产品模式，甚至连产品表现层都有限制，比 如页面什么地方要加什么链接就要加； 3)"面向渠道的产品运营"；运营商通过移动梦网把握营销渠道及计费渠道，产品经理更多的工作是以收入为中心进行渠道经营；对用户的行为分析做的比 较少；回顾这个阶段，我想整个行业发展阶段就是如此，无所谓对错了； 4)产品经理的进入门槛不高；要做开发至少要会写程序吧，但感觉产品经 理门槛太低；BD,内容维护，美工，很多角色都可以转岗到产品经理；据了解， 当时很多SP公司招一些专科生，甚至高中生做产品经理，也一样紧锣密鼓的赚钱。产品经理的工作内容琐碎而繁杂，但感觉不够系统和严谨，每天花用WORD 画几个页面就扔过来开发；
我当时一直在考虑这种工作状态下，这个岗位沉淀的核心能力和价值是什么? 但客观的说，这个也不全是我们的问题，当时的整个SP行业氛围就是如此浮躁；也幸亏这个时期无线业务的造血功能，才养活了游戏，互联网等各个业务；但人才的价值在哪里呢?随着后续SP行业泡沫的破灭，很多公司的SP产品经理下岗，求职也到处碰壁；原因在于他们并没有建立起自己的核心竞争力， 甚至不具备成为一个互联网行业产品经理的能力； 对产品经理专业核心能力的理解； 这里只谈专业领域方面的能力，对于商务谈判，沟通技巧，文档能力等方 面暂时搁下； 个人认为一个领域的产品经理的专业能力表现在以下三个方面： 1.行业理解能力；行业分析师的素质； 2.用户需求系统化分析能力；系统分析师的素质； 3.用户体验细节把握的能力；交互设计师的素质； 首先：行业理解能力，是做这个行业产品经理的前提； 宏观方面，行业的视野对于产品战略定位，产品策划，商务模式等有必然 意义； 微观方面，对这个行业内用户需求，行为，习惯，交互行为的理解。都需 要在这个行业里逐步积累； 提升方式：获取行业信息，思考加工，提炼观点；个人认为这个本质上属 于知识层面，经过靠年深日久的积累，逐步转化成能力要素和外化为直觉层面； 要像一个行业分析师那样了解这个行业； 其次，用户需求系统化分析能力；；
通用管理能力（基础级） 学员手册 目录 第一章通用管理能力介绍 (1) 第二章课程介绍 (5) 第三章学习模式 (7) 第四章学习内容 (11) 第五章考核认证 (37)
第一章通用管理能力介绍 通用管理能力的概念在全球范围内提出的时间并不长，尽管各国在通用管理能力的内涵、范围、种类与影响等一系列问题上的研究与实践各有侧重，然而对它作为各国企事业职业经理人与管理者阶层培养与构建的基石性作用却公认无疑。简言之，通用管理能力是指不同职业群体中体现出来的，具有共性的管理技能和管理知识要求，是超越于某个具体职业与行业（如市场营销管理者、人力资源管理者等）特定知识和技能的，一切管理者应当共同具备的、最重要的、最基本的能力和才干。 通用管理能力与其他能力相比，它们的关系如下面的图形所示： 图1 通用管理能力认证是目前国内唯一由国家认证并实施的管理技能等级认证。通用管理能力标准体系是劳动和社会保障部职业技能鉴定中心依据国际先进管理体系、能力培训标准和课程设计成果，组织各界专家力量，制定的我国第一个国家级通用管理标准。它包含了从业人员在工作过程中所涉及到的具有普遍适用性的管理技能、管理方法和管理工具，并以模块化的方式，组成了通用管理能力标准和一整套标准化课程技术资源，力图通过提供全面的管理技能训练、管理素质训练和相应的测评，全面提升学习者的职业素质。 为什么要推出通用管理能力认证呢？主要考虑以下几个方面的原因: （一）在现代社会中，每个人的综合能力素质决定了自己职业生涯的发展水平和发展可能性。随着社会效率化和多样化水平的不断提高，从业者的职业生涯发展已经从以单纯工作
技能为基础，转变为以综合性能力素质为基础。前者通过专业技能训练获得，但只针对特定的职业岗位；而后者则需要通过系统的专业化能力培养才能养成，且适用于绝大多数的职业领域。越来越多的人意识到只有不断地学习充电才能不被时代淘汰。加入后，人们在追求高学历的同时，对技能和职业素质的提高也表现出更大的热情。同时，为适应社会发展，国内众多企事业单位和其他组织机构也加大了对高素质人才的需求，也更注重对员工职业素质的培训。 （二）当今社会对通用型管理人才的需求十分强劲，而与此相对应的，是具备管理知识和实际管理能力的人才十分匮乏。开发和培育从业者的通用能力，尤其是通用管理能力，可以为从业者提供更广泛的终身从业和终身发展的能力基础，帮助企业有效地进行资源管理，提高运营绩效。为此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托天向互动教育中心引进国际先进的管理体系，并依据国际标准，整合开发了适合中国的通用管理能力标准和训练课程等一整套标准化培训技术资源，在此基础上，开展相应的认证考核，构建了完整的能力型培训认证体系。 （三）根据国家人力资源能力发展战略，劳动和社会保障部经过多年的探索研究，确定了由特定能力、通用能力和核心能力为层次的人力资源能力结构，分别代表了在一个具体职业中、一类职业领域中、以及全部职业活动中所需要的从业人员能力素质要素。 （四）此次中国就业培训技术指导中心、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心，委托北京天向互动教育中心，组织各界专家力量，参照国外，特别是新闻集团公司的先进理念、技术与方法，制订与完善的通用管理能力认证体系，是国内第一个以管理能力水平为导向的国家级认证体系，标志着我国在以提升管理者综合管理素质与综合管理能力为导向的分层次能力研究与开发方面已取得了突破性进展，对我国企事业管理人才培养的规范化、系统化、实用化；企事业管理素质与管理水平的提升；中国企事业竞争力的增强；乃至整个国民素质的提高都将产生极其深远的影响。 通用管理能力认证培训体系借鉴了著名管理大师彼得·德鲁克管理思想和理论基础，整套体系包含了从业人员在工作过程中所涉及到的具有共性和普遍适用性的管理技能、管理方法和管理工具，并以模块化方式加以组织，提供全面的管理技能与管理素质训练和相应的考核认证。 通用管理能力的课程体系是新闻集团（）的全球内训课程，它融合了西方先进的管理理念、生动的案例研究和独特的培训及训练模式，并且在适应国内管理现状和本土化方面做了大量有益的尝试，在实际培训中取得了显著的效果，很受学生的欢迎。
高中通用技术核心素养 1.技术意识 技术意识是对技术现象及技术问题的感知与体悟。学生将形成对人工世界和人技关系的基本观念；能就某一技术领域对社会、环境的影响做出理性分析，形成技术的敏感性和负责任的态度；能把握技术的基本性质，理解技术与人类文明的有机联系，形成对技术文化的理解与适应。 2.工程思维 工程思维是以系统分析和比较权衡为核心的一种筹划性思维。学生能够认识系统与工程的多样性和复杂性；能运用系统分析的方法，针对某一具体技术领域的问题进行要素分析、方案构思及比较权衡；领悟结构、流程、系统、控制基本思想和方法的实际运用，并能用其进行简单的决策分析和性能评估。 3.创新设计 创新设计是指基于技术问题进行创新性方案构思的一系列问题 解决过程。学生能运用人机理论和相关信息收集等综合分析技术问题，提出符合设计原则且具有一定创造性的构思方案；能进行技术性能和指标的技术试验、技术探究等实践操作，并进行准确地观测记录与信息加工分析；能综合各种社会文化因素评价设计方案并加以优化。4.图样表达
图样表达是指运用图形样式对意念中或客观存在的技术对象加 以描述和交流。学生能识读一般的机械加工图及控制框图等常见技术图样；能分析技术对象的图样特征，会用手工和二维或三维设计软件绘制简易三视图、草图、框图等；能通过图样表达实现有形与无形、抽象与具体的思维转换。 5.物化能力 物化能力是指将意念、方案转化为有形物品或对已有物品进行改进与优化的能力。学生能知道常见材料的属性和常用工具、基本设施的使用方法，了解一些常见工艺方法，并形成一定的操作经验的积累和感悟；能进行材料规划、工艺选择及其比较分析和技术试验；能独立完成模型或产品的成型制作、装配及测试，具有较强的动手实践与创造能力。
龙湖地产及集团员工通用素质能力手册 2007年7月 注：此资料对员工不保密但限制对外流通
龙湖地产及集团员工通用素质能力手册 目录 简要说明-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1第一部分:龙湖对全员的要求一一“操心员工”素描-----------------------------------------------------------------------2 第二部分:龙湖全员通用素质能力定义及关键行为描述--------------------------------------------------------------------2 第三部分:龙湖对中层的要求一一管理及中高级专业技术人员通用素质能力定义及关键行为描述---------9 第四部分:龙湖对高层领导的要求一一“有企业家精神的职业经理人”素描-------------------------------------14 第五部分:龙湖员工能力及潜力评价标准指引---------------------------------------------------------------------------------16 第六部分：通用素质能力评估表--------------------------------------------------------------------------------------------------18 简要说明 从员工能力和潜力发展的角度，龙湖主要从四个方面对员工进行引导、要求和评价。 1、通用素质能力。指超越于岗位、专业、职责之外的，企业要求的不同岗位、专业的员工具备的共性素质和能力。包括： a) 适用于全员的“操心员工”素描，以及“全员通用素质能力”。 b) 适用于从“操心员工”向“有企业家精神的职业经理人”过渡的“管理及中高级专业技术人员通用素质能力”。 c) 适用于高层管理人员的“有企业家精神的职业经理人”素描。
能力素质模型手册 XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明
第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
能力素质模型手册 第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
核心和通用胜任力等级描 述 Prepared on 22 November 2020
胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义
2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。
客服热线客服中心员工通用能力与素质提升基础资料
一、关键能力 1职业素养 1.1职业道德 参见《公共基础知识》，通信行业职业技能鉴定指导中心编，北京邮电大学出版社，2008年版，“第一章职业道德”。 1.2职业化素质 1.2.1概述 电信市场作为承诺开放的服务业市场之一，已经历了巨大的变化，行业竞争日趋激烈，越来越多的企业将招聘员工的标准与企业本身的发展紧密联系起来，要求员工具备更加全面的素质以应对更多的机遇和挑战。要想成为企业需要的人才和职场中的佼佼者，必须了解什么是现代企业需要的职业化素质。 1.2.1.1职业化的定义 职业化包括企业环境职业化和员工素质职业化两个方面。 企业环境职业化是创造员工能力提升和价值提升的环境，员工素质职业化是为了达到职业的要求所要具备的素质和追求成为优秀职业人的历程。 职业化不等于高学历，也不等于高职称、高职位。职业化包括由内而外三个层次的含义：首先，从业人员应该体现出一种职业素养，而不是依凭个人兴趣自行其是；其次，从业人员应该掌握相当程度的专业技能；最后，职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准，并且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求。 1、具备良好的职业素养 具备良好的职业素养是职业化的基本特征。有职业的人并非都是职业化的人。一个人职业化的基本特征是具备良好的职业态度，在工作中体现了优良的职业风范，从内心里认同职业规则，表现出很好的职业素养。如果员工在观念上缺乏职业意识，没有很强的职业素养，有法不依，不按流程办事，不按操作规范指导书来操作，八仙过海、各施其能（尽管有不少的出发点是好的），找规章制度的空子，绕道而行，形成一个动态的恶性循环，那么,规则和流程的权威性就会受到损害，最终导致工作效率降低。 2、掌握娴熟的职业技能 掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求。职业化可以体现出一个员工的职位胜任能力，
员工通用能力素质测试题（二） 姓名：电话: 应聘岗位: 日期: 得分: 本部分测试题包含两部分，共17题，满分100分。试卷共两页，您有45分钟的答题时间。 第一部分选择或填空（4分*15题） 1、“90后”一代拥有网络童年，信息技术革命带来的社会变迁在他们身上打下了深深的烙印。他们中不少人使用“火星文”，装扮怪异，喜欢动漫，照毕业照时不会正襟危坐，而要追求“古灵精怪”的效果……例如舆论关注点和兴奋点都集中在这些个性行为上，关于“90后”刻板印象就会悄然形成。从而导致对这个群体认知偏差。这段文字未暗示信息是：（） A.舆论过分关注“90后”的个性行为 B.“90后”身上也蕴含着优秀的品格 C.社会应以包容的心态看待“90后” D.“90后”受到网络文化的巨大影响 2、影响消费者口碑的，有时不是产品的主体，而是一些不太引人注目“零部件”，如西服的纽扣、家电的按钮等等，这些（）失误，却足以引起消费者的反感。赢得口碑必须对各项基础工作做得非常细致、到位并（），只有产品和服务水平超过顾客期望，才能让消费者在快乐享受的同时，广泛地进行传播。依次填入括号最恰当的一项是：A.随处可见面面俱到 B.漫不经心有的放矢 C.司空见惯无微不至 D.微不足道持之以恒 3、下列谚语与农业生产经验不符的是：（） A.人在屋里而热得跳，稻在田里哈哈笑 B.麦苗盖上雪花被，来年枕着馍馍睡 C.立秋无雨样样有，立秋有雨收半秋 D.下秧太冷怕烂秧，小秧出水怕青霜 4、沟通对经营业务和管理项目来讲是至关重要的，尤其是你在国外与使用另一种语言的人们一起工作的时候，沟通会变得更加重要。作为一个身在异国他乡的人来说，成为有效沟通者的唯一最佳方式就是（） A、学习并使用当地语言 B、依靠翻译 C、主要集中于正式的、书面的沟通 D、使用手势和其他非语言形式沟通来说明你的观点 5、目前你正在从事于一个很有难度的荒针开垦项目。你已经离开祖国有好几个月的时间了，而且已经厌烦了当地工人喜欢的饮料、发酵的羊奶。你最想要的就是来一杯啤酒。最后，你向当地人询问他们为什么不像你的同胞们那样喝啤酒。那人对你严肃的说：“你的民族优越感也太强了”他是在指责你犯的下列哪项错误？（） A、把行为归结为某个原因 B、想当然地认为你自己的文化有着先天的优越性 C、你又在用一成不变的老套路来考虑当地的这些人 D、专注于控制而不是协调 6、获致身份是指一个人经历某种公开的、具有竞争性的奋争或因具备某种特殊的本领而获得的社会地位。根据上述定义，下列选项符合获致身份说话的是：（） A.生子当如孙仲谋 B.王侯将相宁有种乎 C.忠臣必出孝子之门 D.上品无寒门，下品无士族 7、某公司人力资源部人员手机使用情况如下：①小王拨打过人力资源部所有人的电话；②小李曾经拨打过小赵的电话，但是小赵不曾拨打过其他人的电话；③不曾接听来自人力资源部其他人电话的人也就不曾拨打过其他人的电话。由此可以推出： A.小赵不曾接听过来自小李的电话 B.小李曾经接听过来自小王的电话 C.人力资源部曾有人拨打过小王的电话 D.小王接听过来自人力资源部所有人的电话 8、人说，工作的时候，我们要将重要事务放在主要位置，重要事务是必要条件，关系着一件事情成功与否。重要的事务没做好，一定不成功。但是，细节也是很重要的，细节是成功的充分条件，同样也与一件事情成功与否相关。一个成功的人是能够协调好重要事务与细节的关系的。由此可推出：（） A.成功并不代表着所有细节都处理好了 B.如果不成功则说明重要事务没有做好 C.成功的前提条件是既要做好重要事务，又要处理好细节 D.虽然处理好了细节，但没做好重要事务，也不一定成功 9、李四把他唱片的一半和半张唱片给了小赵；然后李四把他剩下的另一半，加上半张给了小吴。这样李四就只剩下一张唱片了。你知道李四原有几张唱片吗？ 10、如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？
能力素质模型白皮书
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据
评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
能力&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团-首席人才官 （CHO）喻春林 2012年
议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、能力素质模型设计 四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法
素质的提出 ——为什么要关注素质? ?企业是选对人重要还是培养人重要? ?哪些是决定与影响个人绩效的因素？ ?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？?什么指标对预测工作绩效最有效？ ?如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？?如何看人不走眼？ ?“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？
企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。
容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为： ★易于观察并可衡量 ★可发展★是在既定岗位推动更佳绩 效的要素●Social Role ●Self ●-●Image ●Trait ●Motive ●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent ●Personal Achievement ●Healer ●I Help People Help ●Themselves ●Accurate Empathy ●Resourceful Power 技能知识Competency 能力社会角色 自我形象特质 动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征 素质冰山模型
内部资料保密 某IT公司 能力素质模型指导手册V1.0 上海驱动企业管理咨询有限公司 2010年1月
目录 1研发中心岗位 (3) 1.1研发经理 (3) 1.2高级业务工程师 (8) 1.3中级业务工程师 (14) 1.4初级业务工程师 (19) 1.5高级开发工程师 (25) 1.6中级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。 1.7初级开发工程师......................................................................... 错误！未定义书签。2技术服务中心岗位................................................................................. 错误！未定义书签。 2.1运维经理..................................................................................... 错误！未定义书签。 2.2高级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.3中级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。 2.4初级技术服务工程师................................................................. 错误！未定义书签。3部门经理................................................................................................. 错误！未定义书签。 3.1部门经理(通用) .......................................................................... 错误！未定义书签。
2016年青海省事业单位工作人员通用基本能力测试卷（省直） 仅供参考 一、单项选择题 1.在党中央“四个全面”战略布局下，我国以（D）统领经济社会发展全局。 A.科技兴国，人才强国 B.可持续发展观 C.社会主义核心价值观 D.科学发展观 2.（B）强调通过观测、实验和分析等来考察研究对象是否具有这种或那种属性或特征，以及它们之间是否有关系等。 A.基础研究 B.定性研究 C.定量研究 D.规范研究 3.团队学习能力是由（A A.个体学习能力 B.团体学习能力 C.外界客观环境 D.团体主观因素 4.创新能力的基础和核心是（ A） A.创新思维能力 B.创新知识储备 C.创新专门技能 D.创新精神 5.（A）是中国特色解决民族问题正确道路的重要内容和制度保障。 A.民族区域自治制度 B.人民代表大会大会制度 C.一国两制 D.民族自治制度 6.下列关于科技成果转化的作用说法中，错误的是（ D）。 A.科技成果转化是“科学技术史第一生产力”的重要体现 B.科技成果转化为产业技术手段，拓展了人类的劳动能力 C.科技成果转化可以促进相关行业的技术进步 D.产业技术能力主要表现为对经济发展的作用 7.服务型政府（B）是让人人都享有基本公共服务。 A.公共服务的供给标准 B.公共服务的覆盖面标准 C.公共服务的体系完善标准 D公共服务的规范化标准 8.（C）是破除不思进取，无所作为的意识，创造性地开展工作的需要。 A.智力 B.能力 C.创新 D.知识 9.事业单位参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为（A ），主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。 A.人民服务 B. 社会服务 C.基层服务 D.公益服务 10.研究主体的（C）很大程度上决定着研究的水平和质量。 A.思想 B.知识 C.素质 D.经验 11.下列不属于事业单位工作人员在工作中调适工作压力方法的是（D）。 A.锻炼 B.放松 C.限制饮食 D.寻找刺激 12.下列关于科技成果转化的实质，说法错误的是（D）。 A.科技成果转化的首要环节是科学原理项技术原理的转化，它构成全部转化的基础 B.科学原理与技术原理的根本区别在于目的性不同 C.科学的目的性在于认识自然，技术的目的在于利用、改造和控制自然 D.科学原理向技术原理的转化，核心是加入了人类科学技术的创造性 13.下列关于团队协作，说法错误的是（C）。 A.团队协作可以产生强大的凝聚力，发挥团队智慧，使组织目标易于实现，这是动力所在 B.使高层管理者集中精力进行战略思考，使事业单位在当前社会发展情景下更能发挥优势 C.提高决策速度，团队协作能够促进员工参与决策过程，削弱管理者的组织决策嫩那个里 D.团队成员构成的多元化易于产生新颖的创意与创新的功能。 14.尊重每个生命个体，是所有有效人际关系技巧的（ A）。 A.基础 B.前提 C.保障 D.关键 15.事业单位工作人员学习能力的内涵不包括（A）。 A.信息核对能力 B.信息处理能力 C.保持知识结构更新的能力 D.团队学习能力 16.基本公共服务所要供给的对象上主要是（A ）。 A.公共群体 B.个人 C.少数群体 D.广大市民 17.在我国，根据目前的科技进步奖评审、奖励范围、科技成果不包括（B）。 A.理论成果 B.专利成果 C.应用技术成果 D.软科学成果 18.人的心理是人的行为的（C ），而人的行为又能够影响人的心理。 A.根本 B.前提 C.基础 D.内在表现 19.下列不属于成功团队合作的判断标准的是（A）。 A.信任 B.团队利益至上 C.合作力 D.凝聚力
能力素质模型手册
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的 职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工 作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识 或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经 验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力 则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力，如：手工操作能力、 逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和 不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能 力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的 要求，如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，
它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个组织最为重视的能力素质表现。 1.2能力素质的分类 通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。 另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用（Threshold_Competency）和差别（Performance_Competency）之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。 一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。 1.3什么是能力素质模型 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。
XXX公司 能力素质模型手册
目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库
第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表
第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》，Gary Hamel 和C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完 成自己的工作所需要知道的东西，如： 专业知识、技术知识或商业知识等， 它包括员工通过学习和以往的经验所 掌握的事实、信息、和对事物的看法；