石景山区“十一五”期间人才战略发展规划
“十一五”期间是我区推进现代化建设、实现社会经济转型的关键时期。在这一时期，《北京城市总体规划（2004-2020年）》和“新北京、新奥运”战略构想将逐步实践，首钢涉钢系统将实现搬迁，我区新的发展定位也将进入一个实践期。为抓住历史机遇，打造首都休闲娱乐中心区（CRD），促进我区社会经济平稳转型和跨越式发展，建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《石景山区“十一五”期间国民经济和社会发展规划纲要》，立足区域发展现状，制定我区“十一五”期间人才战略发展规划。
第一章形势与背景
国际知识经济背景：随着知识经济的兴起，世界已经步入以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为重要特征的新时代，边际报酬递增的人力资本和科技创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素，人才资源成为决定产业分工的核心要素。这从积极参与国际产业分工，尤其是高新技术产业分工的角度对我区高素质人才队伍建设提出新的要求。科学人才观背景：2003年，全国人才工作会议提出要以科学的发展观指导具体的人才工作，把科学的发展观贯穿于人才工作的始终，深刻把握“人才资源是第一资源”的重要理念，科学地开发和利用人力资源，促进人的全面发展。这为我区人才工作提供了指导。
北京市城市战略思路调整背景：《北京城市总体规划（2004-2020年）》对我区“一区三中心”的定位（“一区”为“城市功能拓展区”，“三中心”指“城市职能中心”、“综合服务中心”和“文化娱乐中心”）对我区今后发展提出了新的要求，也为我区人才事业发展提供了前所未有的机遇。
石景山区域转型背景：随着首钢部分业务搬迁的实施，以及城区功能的重新定位，我区将围绕“首都休闲娱乐中心区（CRD）”定位，建设“服务型”政府，培育和发展现代服务业和高新技术产业，创新人才政策体系。这为我区未来几年的人才事业发展奠定了基调。
今后几年，我区将迎来大建设、大发展、大转折的关键时期，我们要抓住和用好这一重要战略机遇期，努力提升人才资源在区域发展中的战略地位，大力培养和造就顺应我区社会经济转型要求、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，形成育才、引才、聚才和用才的良好氛围，塑造区域核心竞争力，促进区域社会经济的全面发展。
第二章基本现状
（一）取得的成就
“十五”期间，在区委、区政府的领导下，我区人才工作坚持以经济建设为中心，以改革创新为动力，以结构调整为主线，以高层次和急需人才培养引进为重点，取得了很大成绩。1．党政人才质量进一步提升
党政机关人才学历结构不断优化。大专以下学历人才比重逐年下降，本科和研究生学历人才比重不断提升，本科以上学历的党政机关人才比例从1999年的27.0%提升到63.0%。
公务员队伍受教育层次明显提升。截至2004年底，我区公务员大专以上学历占95.0%，其中大学本科学历为64.6%，较“十五”计划实施前提高了近30个百分点，研究生以上学历达到6.6%。
2．人事制度改革继续深入
随着干部人事制度改革的进一步深化，我区相继出台了《人才工作领导责任制》、《领导联系专家制度》、《“十五”期间人才工程规划》等制度和措施，实行了“北京工作居住证”制度，推进了专业技术职称的社会化评审；初步建立了以重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜为原则、适合不同单位自身特点的内部分配和奖励激励制度。
“十五”期间，我区已经完成聘用合同签订的258个事业单位中8726份人员聘用合同的签
订工作，分别占单位和人员总数的88%和95%，用人单位与受聘人员新型的、契约式的用人关系已形成，用人观念进一步转变。
3．人才市场体系逐步建立
近年来，市场机制在人才资源配置中的基础性作用开始逐步发挥，市场化人才配置、科学化人才测评、网络化信息服务等多种形式的人才市场服务功能得到不断提升。组织各类人才洽谈会70余场，为2000余家企业和近43000余名求职人员提供了服务；在区人才交流服务中心立户企业已达296家。
以工程师协会、医学会为代表的区域性人才协会的建立，构建起我区人才进行学术交流和成果转化的平台，为聚集区域内高层次人才提供了场所和可能。目前我区已建立涉及医疗、教育、冶金、电子、信息化、热能等行业的各类协会，人才协会逐渐成为建立人才合理流动机制的有效载体。
4．人才培训与再教育体系初步形成
以继续教育、普通教育、职业教育、成人教育、高等教育相结合的政府、单位、个人三位一体的人才教育培训体系已初步形成。2001至2003年期间，举办各类业务培训班200余期，培训近5万人次；成人技术培训20余万人次，社会力量办学培训18万余人次，近5000人通过成人学历教育和自学考试取得大专以上学历；公务员和专业技术人员继续教育已达到100%全员培训。
（二）存在的问题
“十五”期间，我区人才工作虽然取得了很大成就，但仍然存在总量不足、结构不合理、分布不均等问题，人才工作机制有待进一步完善。
1．人才工作观念仍显落后
在人才使用过程中，没有完全树立“人才是第一资源”观念，许多单位仍然认为人才的投入是成本而非投资。相当部分非公经济企业没有充分重视人才，在用人机制上不能给人才提供良好的平台。在人才使用上，未能在工作、生活等方面给予更多的人文关怀。
2．总量不足与结构性矛盾并存
人才总量难以满足经济社会发展的需要。2004年，我区百名从业人员中大专及以上学历为30人，低于同期北京市34人的平均密度。而其中中央及市属单位人才达2.7万人，占据了区内人才的45%。
人才结构性矛盾日趋突显。人才大部分集中在制造业，高层次人才缺乏，后备人才相对不足，与经济结构不相匹配；在年龄分布上，人才特别是高技能人才已经呈现老龄化趋势；在专业技术人才的分布上，80％以上集中在制造业，第三产业人才极度匮乏，尤其是现代服务业；在地区分布上，西部地区发展相对落后，人才匮乏。
3．人才整体素质亟待提高
我区拥有研究生学历的人才占人才总量的14%，拥有本科及以上学历的人才数占人才总量的56%；而区属体制内人才中，拥有研究生以上学历的人才数仅占2%，人才整体受教育层次偏低；同时，人才匹配度不足60%，高技能人才中有大专及以上学历的仅占12.7%，学历与职称不对应、能力与职务不对称的现象仍然存在。
4．人才工作机制尚需完善
以需求为导向的人才培养机制不健全，需求与培养、培养与使用脱节问题并存，在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式和培训内容、增强培训效果等方面还有差距；在选人用人机制上，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程度存在；人才考核评价的社会化、科学化程度不高，考核评价体系不完善；人才激励机制还不健全。
5．人才载体较为薄弱
区内总部型企业较少，国有企业一支独大，用人机制不灵活，体制因素削弱了其对人才的吸引力；非公经济企业规模较小，一般都在20人以下，缺乏规模效应和人才发展平台，难以形成对人才的吸引力；园区、产业基地等尚未达到承载高级人才的要求。
6．社会化服务力度不足
人才资源的信息化配置程度不高。人才流动的体制性障碍和政策缺失依然存在，不同所有制组织、不同性质单位之间人才流动不够通畅；人才市场体系不健全，供求信息不对称，针对高层次人才的服务功能不足。
人才服务内容单一。人才服务主体单一，人才服务内容主要为传统的户口代管和档案管理，而对于企业和人才有强烈要求的人才职业测评、人才职业生涯规划等尚未开展。
区域人才使用氛围不佳。由于各单位工资、福利待遇不平衡等原因，造成人才流动困难进而分布不合理；机关事业单位由于考核机制不完善，能上能下、能进能出的用人机制没有真正发挥作用，造成高层次人才无法引进。
第三章指导思想和发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，坚持党管人才原则，以“打造北京CRD，建设首都新城区”战略发展思路为中心，以推动我区经济社会顺利转型为根本任务，创新人才工作机制，推进人才载体建设，优化人才环境，加大招商引智力度，为我区经济建设和社会发展提供可靠的人才保证和强有力的智力支持。（二）发展目标
1．总体目标
完善“两个机制”（
即与社会主义市场经济相适应的人才培养使用机制和人才分类管理机制），实现“两个目标”（即建设与区域经济发展相适应的“四支队伍”目标和各类人才素质得到全面提高的目标），培养造就一支与我区经济发展相适应，与现代化城区相匹配的数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍，构筑高层次人才的聚集中心和创业中心，形成充满生机、人才辈出的兴旺局面。
2．具体目标
（1）人才总量预期目标
根据我区国民生产总值增长对人才总量需求预测，到2010
年我区人才总量应达到8.2万，年均增长2.8%。
（2）人才结构预期目标
为适应我区经济结构调整，到2010年，我区第二、第三产业人才比例达到28:49。
（3）人才资源质量预期目标
党政领导人才能力全面提高。研究生学历、本科学历、大专学历的比例结构由2004年的1:11:6调整到2010年的1:8:3。
企业经营管理人才市场化配置水平明显提高。80%
的经营管理人才具备大学本科及以上学历，高层经营管理人才具备研究生学历；运用市场化手段，引进、造就一批职业化的经营管理人才。
专业技术人才创新能力和技术水平显著提高。培养、引进一批享受北京市政府特殊津贴人员、有突出贡献专家、学术技术带头人。
高技能人才队伍素质明显提高。建立与企业需求相适应的技能人才成长机制，吸引高技能人才，使我区高技能人才数量明显增加、素质明显提高。
第四章战略重点
（一）创新人才制度供给
牢固树立和落实科学的人才观，以“协同集成、自主创新、重点跨越”为指导方针，大胆创新、积极探索、勇于实践，在继承和发扬原有人才政策和机制优点的基础上，建立一个与新时期人才工作相适应的新的人才制度体系，尤其强调基础性制度的建设完善。
（二）推进人才载体建设
依托重点功能区和专业化基地建设，大力发展现代服务业和高新技术产业，优化产业发展环境和商务办公环境，重点引进总部型企业和权威机构，大力吸引中小型企业和创业型企业入驻，搞好人才载体建设，打造人才事业发展的坚实基础。
（三）优化人才服务环境
以“绿色、生态”塑造形象，以“优质、高效”服务人才，在加强区域人才服务设施建设的基础上，完善区域创业环境、政务环境、生活环境及社会环境，不断提升区域人才社会化服务功能。
第五章主要措施
（一）完善人才工作机制
1．树立新的人才理念
树立“大人才观”新理念。把人才作为全社会的资源来看待，摒弃苛求人才“门第出身”、学历、职称等传统人才观，更新人才标准，坚持
“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
树立人才资源是第一资源的新理念。从全局和战略的高度，把人才资源的开发建设摆在突出位置，作为推动区域经济社会发展的第一要务，努力使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”成为自觉行动。
牢固树立人才资源与经济社会发展相适应的新理念。把人才资源开发纳入经济社会发展的总体布局，促使现有人才归位，人才数量、质量、结构等与区域经济社会发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。
2．创新人才使用机制
加大领导干部公开选拔和竞争上岗的力度。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制定实施《石景山区党政机关处级领导班子正职拟任人选和推荐人选实行区委全委会投票表决暂行办法》，发挥区委全委会在选人用人上的决策作用；制定各个岗位的选用和任职条件，大胆地提拔使用群众公认、确实具备领导才能的党政人才；落实《国家公务员法》，不断强化竞争和约束机制，重点抓好公务员考核和完善处级以下公务员竞争上岗办法；鼓励公务员特别是年轻干部赴基层锻炼，加快人才成长步伐。
加快人事制度改革步伐。强化事业单位特别是教育、卫生机构的人事制度改革，全面推行以聘用合同制和岗位聘任制为核心的新型用人制度，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理制度；改进国有企业领导人员选拔任用方式，建立企业经营管理人才评价推荐体系，逐步建立规范、与国际接轨的职业经理人市场。完善专业技术人才执业标准制度。进一步深化职称改革，积极探索评聘分开、职务聘任与岗位聘任相统一等多种形式的专业技术任职资格与职务的评聘办法，逐步建立政府宏观调控、个人自由申报、社会客观评价、单位自主聘任的专业技术职务评聘体系；推行执业资格制度，制定实施《专业技术人员执业资格管理条例》，逐步扩大执业资格制度的实施范围，对责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位实行准入控制，推进专业技术人员职业资格的国际互认。
健全人才的科学管理体系。完善人才服务体系建设，建立规范的人才管理和评估体系，优化
人才组合，提高人才匹配度，提升人才使用效率；提高区域开放度，重视存量专业技术人才的使用和输出，逐步探索和实施规范的人才有偿流动制度，激发企事业单位对人才的自主投资、人才培养和人才资源的共享。
3．优化人才激励机制
完善党政机关内部激励制度。认真落实国家和北京市有关政策和措施，研究建立符合区域特点的党政机关工作人员激励机制。通过为人才提供事业发展平台、为人才提供便利的在职或脱产培训再教育机会等，多角度丰富激励手段。
大力推进事业单位工资分配制度改革。进一步扩大事业单位分配自主权，不断完善事业单位工资管理办法，逐步建立以岗位工资为主的分配制度；积极探索技术、管理要素参与分配的实现形式，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样自主灵活的分配激励机制。
逐步构建以经营业绩为核心的企业多元分配体系。探索建立与企业资产规模、效益和经营管理者岗位责任、经营风险、工作业绩、资产保值增值相联系的分配机制，探索企业经营管理人员年薪制、股份期权等多种分配方式，构建以经营业绩为核心、收入与企业经营业绩挂钩的多元分配体系；逐步实现人才劳动成果价值化、资本化和股份化，加快形成有利于留住人才、用好人才的收入分配机制，真正使人才对社会做出的贡献得到更加合理的回报；允许企事业单位人才兼职兼薪，允许企事业单位的专业技术人员在不侵害国家和单位技术与经济利益的前提下，业余兼职，有偿从事技术性工作。
坚持创新人才激励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动；强化事业激励，用跨越发展的事业吸引人才。继续实施“优秀人才表彰计划”和“科技人才奖励计划”，不断激发人才活力，形成积极向上的良好氛围。
4．完善人才考评机制
建立合理的考核评价机制。从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系；改进人才评价手段，引进应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。将人才测评技术引入对人才素质、成果的评估工作中，根据不同层次、专业、岗位要求制定科学的人才评价和成果评估的标准。
健全各类人才队伍评价体系。本着群众公认、注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和评价标准，改进考核方法，建立健全考核工作责任制；打破专业技术职务终身制，积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法；发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度，完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系。
对人才考评工作进行科学管理。扩大考核范围和改进考核方法，建立考核失实、失准责任追究制度，促进公务员考核工作法制化；用人单位要建立人才的完整档案，对其工作实绩进行动态管理；加强项目考核标准体系建设，围绕项目成果考评人才。
5．创新人才培训机制
（1）突出抓好人才队伍的能力建设
党政人才培训。重点加强对党政人才政治理论、领导科学、新知识的培训，突出全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等内容，积极开展城市建设与管理、奥运经济、信息化和电子政务等专题培训，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的干部队伍。
企业经营管理者人才培训。以各类企业中层以上人员为培训对象，紧密围绕企业的生产经营和体制改革，开展以管理创新、技术创新为主要内容的培训，重点抓好现代管理、决策分析、资本运营、市场营销、人力资源开发与管理、WTO知识、金融、法律等培训，培养一批熟悉国内外市场，具有创新精神，兼具现代经营管理能力，能适应国际经济竞争的经营管理人才。
专业技术人才培训。重点加强对专业技术人员政治理论、专业知识、管理知识的培训，促进专业技术人员知识更新和技术创新，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。
高技能人才培训。大力开展职业技能培训，合理利用首钢的高技能人才，建立一支高质量、高素质、符合我区产业结构调整方向的技能型人才队伍，特别注重对现代服务业高技能人才的培训和继续教育。
后备人才和优秀人才培训。根据经济和社会发展需要，实施“重点人才培养工程”，重点培养和引进一批后备人才，充实现有人才队伍，保持人才队伍建设的可持续性；综合实施“优秀人才培养工程”，每年选派一定数量的各类优秀人才到国内外著名高校、科研院所、跨国公司带薪脱产进修或培训；深入实施“科技人才培训计划”，促进人才的知识更新和技术更新，满足经济社会发展的需要。
（2）构建完善的终身教育培训体系
加强终身教育培训体系的规划与协调。以能力建设为核心，制定人才培训工作的重大方针政策，重点制定、实施党政机关及事业单位领导干部和中青年后备干部培训计划，企业高层次经营管理人才培训计划，高级专家及学术带头人、科研技术骨干培训计划，高级技能人才培训计划，明确发展目标，推进各类人才教育培训的协调发展。
优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用，充分用好石景山业余大学、技校及各类培训机构等教育培训资源，同时借助北京高校资源，开展“区校合作”，推进联合办学，利用好区内外教育培训资源。
建立和健全社会化的多元人才投入机制。鼓励政府、社会、用人单位和个人共同投资开发人才资源，实行风险共担，利益共享。
确立用人单位在人才教育培训中的主体地位。把人才的教育培训纳入单位发展规划，增强用人单位的人才培训意识，建立带薪学习制度、经费保障制度和教育培训激励机制。
（二）重点实施引智工程
1．完善引智工作机制
确定人才引进的重点。认真研究我区转型期经济社会结构调整的方向，确定未来重点技术、重点产业、重点项目的紧缺人才，集中优势财力物力，重点投入，引进紧缺人才。
鼓励人才柔性流动。坚持“不求所有，但求所用”原则，支持人才的“柔性流动”，在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让、项目论证及讲学、培训、咨询、考察等过程中吸引“候鸟式”人才，让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加我区经济社会建设。
做好人才需求的预测和研究。在全面调研的基础上，对我区人才现状进行全面摸底，对人才需求进行深入研究，编制“石景山区人才需求指南”，把握人才引进的重要方向，为有目标、有重点地引进适用人才提供依据。
2．明确引智工作重点
开发教育和卫生系统拔尖人才。建立“博士、硕士锻炼站”，有目的、系统化地引进具有高学历层次的人才到我区任教，优化教师队伍结构。建立“教育专家顾问组”，提高教师队伍的现代教育理论、教学水平，培养20名左右市级学科带头人、市级骨干教师占专任教师总数3%、区级骨干教师及青年教学能手占专任教师总数10%。实施“523卫生专业技术人才
工程”：引进5名左右、年龄在50岁以下、享受政府特殊津贴医学专家；培养20名左右、年龄45岁以下、代表我区医学优势和学术、技术水平的高层次人才；培养30名左右、年龄在35岁以下、在医学领域有一定造诣和学术成就、起骨干作用的年轻优秀人才。
开发以现代服务业和高新技术产业为主导的专业型人才。围绕现代服务业和高新技术产业，重点实施数码娱乐、信息安全、环保和工业设计“四大人才工程”，遵循“积极引进、大力培养、合理使用”的原则，完善人才引进、评价、竞争机制，逐步使这些门类的高级专业人才和复合型人才结构趋于合理，在总量和质量上达到北京市领先水平。
3．创新引智工作方式
积极引进高层次留学人员和复合型人才。适时制定实施有关“石景山区引进高层次留学人员相关规定”，明确引进高层次留学人员的重点对象、引进渠道和方式；在工程技术人员、经济、会计以及审计、律师、专利等科技服务领域，加大人才引进力度，特别是复合型人才和经营管理人才；积极引进具有创新意识的企业家群体，满足区域转型和经济社会发展的需要。做好具有世界眼光和国际思路人才的引进。紧紧抓住我区地处北京的优势，关注国外人才引进的同时，兼顾国内和北京市高层次、国际型人才的引进；立足北京，通过制定各具特色的毕业生引进、培养、使用、奖励、保障等整体配套、行之有效的政策措施，加大宣传和工作力度，吸引优秀毕业生进入我区工作。
使用“外脑”为区域经济社会发展服务。不断更新充实专家决策咨询委员会，完善领导干部联系专家制度、政府重大项目专家论证制度；充分利用北京的高校资源，建立起与国内外著名高校、科研院所、跨国公司长期协作联系机制，将我区机关、企事业单位中部分重要任务、重大项目整体外包给科研单位、高等院校和著名咨询服务机构。
积极支持人才“柔性”流动。把引进专家和引进智力结合起来，推行特聘制度，设立特聘顾问、特聘教授、特聘研究员等流动高级岗位，支持用人单位自主聘用。依照“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的方针，建立起开放式、社会化和资本化的人才“柔性流动”和“柔性使用”机制。建立健全人才流动机制，构建来去自由和便捷快速的国际人才流动机制，实现人才结构不断更新，不断向更高层次发展。
4．推进人才载体建设
（1）以引进项目为重点，夯实产业基础
以奥运和首钢搬迁为契机，培育产业集群。运用先进技术、高新技术及信息技术改造提升传统产业，形成以休闲娱乐服务业、商务会展服务业、高新技术产业为主导的优势产业集群，为人才提供广阔的事业发展空间；积极推进微电子产业和软件产业发展，加快中介服务业、文化体育产业、教育培训产业以及商业、房地产业等相关产业的发展，吸纳优秀人才。
加强园区建设，构建完善的园区服务体系。加强建设石景山科技园、首钢科技园、科技企业孵化器等园区及载体建设，建立充满活力的运营机制，构建完善的园区服务体系，增强对人才的吸引和承载能力；依托生产力促进中心等相关机构，为创业科技人员提供入园服务和经营场地，并为之提供周到、便利的服务；实施“科技企业孵育计划”，对孵育机构予以扶持、激励，盘活区域闲置资源，促进中心企业群发展；借区域转型之机，创新政策体系，出台具备区域鲜明特征的相关的配套政策，优化区域服务环境；加强实施“科技成果应用计划”，支持科技成果转化、科技成果应用和科学技术产业化。
打造一批专业化基地，大力实施招商引智。打造数码娱乐基地、信息安全基地、工业设计基地、微电子基地等专业化基地，发挥规模优势，形成集群化发展，造就区域亮点工程和品牌工程，提升我区人才承载空间。
区校合作建立人才培养与开发基地。加强与高等院校、科研院所联系，充分利用北京市雄厚的智力资源，加强与北京师范大学、北方工业大学等高等院校的合作，创建“教育人才培养基地”、“科技人才开发基地”等产、学、研结合基地。企业单位有意识地利用高校资源，全
面加强人才科技合作关系，积极推进企业创建研发中心进程。
（2）以商务办公为主导，吸引人才集聚
配合专业化基地建设，大力发展商务办公，吸引大型企业集团总部和大量中小型企业入驻，加快发展大规模企业集团，加快培育上规模上档次的民营企业，形成企业集聚，用企业吸引优秀人才，进而实现人才的集聚。
（3）以人才流动平台为媒介，优化人才承载能力
打造渠道便利、信息畅通的信息发布平台。加强信息化建设，组织实施“人才在线”等项目，运用现代信息技术建立人才资源统计、信息资料发布和人才服务系统，建立网上人才市场，为人才流动提供最迅捷、最周全的信息，以提高人才使用效率和科学化水平；
打造人才集思广益、实现柔性流动的人才交流平台。成立工程技术中心、博士后流动站、专业办公室等人才承载中心；组织产业或专业领域的高级论坛或会议，组织“数码论坛”、“电子竞技”等相关活动，发现人才、吸引人才、使用人才；
打造社会化服务平台。建立一个不断充实更新的专家库，为区领导的决策咨询、政府重大项目论证、区域经济社会发展方案设计提供支持；完善市场中介机构和职业服务机构建设，方便人才进入我区工作，为我区各项事业发展做出最大贡献。
（4）以人才环境为支撑，提升人才承载空间
创业环境。搭建好各类人才的创业平台，营造良好的创业环境。特别支持高新技术项目持有人创业，根据项目的高新技术含量、所处行业水平、投资额度大小，给予一定的项目启动费或贷款贴息等政策。
政务环境。继续深化行政审批制度改革，推行首问责任制度和办事承诺制度，减少办事环节，提高办事效率，降低人才创业成本，为人才提供优质、热情的服务。
人文环境。加强区域科教文化设施建设，重视各类院校、图书馆的规范管理，继续加大科普工作力度，营造浓郁的人文气息，提升区域知识和技术实力。
生活环境。尽力帮助解决人才在工作和生活上遇到的如户籍、住房、医疗、社会保险、配偶就业、子女入学等实际问题，改善城区基础设施，加强城区生态建设，搞好环境保护和社会治安综合治理，营造优良的人居环境。
社会环境。在政治稳定的环境下，保持健康的经济运行环境和良好的社会治安秩序；坚持正确的舆论导向，大力宣传各类人才的创业活动和优秀人才对经济社会发展做出的贡献；对不同社会组织中的人才一视同仁，在政府奖励、职称评定、工作评价上统一安排，在面向社会的资助、基金、培训、人才信息库等公共资源运用上平等开放、积极服务。
（三）完善市场社会化服务
1．加快人才服务设施建设
加快人才服务中心办公大厅建设步伐，构建具有鲜明特色的京西人事人才服务平台；加快网上人才市场建设步伐，建立健全人才信息网络服务系统和人才数据信息库，为个人及单位提供连续、开放的人才信息服务。
2．完善社会化服务功能
（1）推进人才市场建设
建立统一高效的区内人才市场。进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，引导用人单位和各类人才通过市场双向选择，实现单位自主择人、人才自主择业；加大区人力资源发展中心建设力度，为开展人事咨询、人才交流、人事争议仲裁服务创造良好环境；在人才现场招聘和网络招聘基础上，积极开拓人才档案公共管理、人才评价咨询、技能人才培训以及境内外人才中介等服务，突破现有市场服务界限，把服务重点转向非公经济组织。
建立完善的人才中介机构。打破人才流动的体制性障碍，建立能上能下、进出顺畅、开放灵活的人才流动机制，消除地区、行业、部门、身份和所有制限制，疏通企业与事业单位之间、事业单位与机关之间的人才流通渠道，促进人才合理流动；根据公平、公正和公开的原则，清理整顿各类人事中介组织，构建政府引导、各民营、外资或中外合资的人事中介机构共同参与、平等竞争的市场服务平台，全面提高人事人才中介的整体实力和社会化服务水平。（2）建立社会各方面协作参与的机制
政府的有力参与。加强政府的参与意识，服务市场并引导市场，建立完善的市场化人才流动机制和招聘国际化人才的专门机构；用活、用好北京市人才引进“绿色通道”、“直通车”政策，进一步加强区委区政府与我区急需的各领域高层次人才的联系，并为其工作和生活提供快捷周到的服务；设立高层次人才库，为区领导和区委、市政府相关部门联系高层次人才提供查询，为高层次人才之间相互联系提供便捷通道，促进高层次人才在区域内的流动。
企事业单位参与。企事业单位要根据自身发展的需要，制定引进国内外人才的计划，落实引进国内外人才的经费和其他措施，做好人才引进的管理工作，包括引进人才的实绩考核和效益评估，逐步从参与角色转向主导角色。
行业协会的参与。行业特别是重点发展的行业，对国内外人才的引进工作要建立相应的体制，根据自身特点，与驻京的各行业协会加强合作，在行业协会的协调下，建立行业引智机制，共同开发、使用国内外人才。
各种社团组织的参与。发挥科协和社联等科技社团、学术团体、校友会联系面广、层次高、信息多的优势，做好国内外人才的推荐和联络工作，使之成为引智工程的重要渠道。
（3）加强人才市场的法制建设
制定出台一系列有利于人才市场建设的规范性文件，在《北京市人才市场管理条例》的指导下开展工作，完善人才市场准入的条件和程序，建立统一的市场准入制度；加大人才市场执法检查力度，强化市场监管手段；进一步规范全程办事代理程序，落实全程办事代理内容；积极探索符合国际规则的人才中介服务机构管理模式，推动政府人事部门和行业所属人才中介服务机构向市场竞争主体转变。
第六章规划实施保障
（一）组织保障
通过有效的组织把培养人才、用好用活现有人才与引进人才和智力有机结合起来，为区域发展提供强有力的人才保障。
1．切实加强对人才工作的领导
立足“CRD”定位，结合区域转型和产业结构调整，深入实施人才强区战略，建立健全人才工作领导小组，充分发挥统筹规划、宏观指导、综合协调、督促检查作用，加强对目标责任制的指导、督察和考核。建立各级各部门党政“一把手”抓第一生产力和人才工作目标责任制，把人才工作作为一项重大的战略任务切实抓好。组织部门要加大对人才工作的牵头抓总、宏观管理的力度；宣传部门要大力宣传人才工作的方针、政策，努力营造一个有利于加快“四支队伍”建设的良好舆论氛围；人事、劳动、科委、教育、卫生等部门要抓好专业技术和技能人才队伍建设；相关部门要协调好企业经营管理人才的开发和使用。发挥区工会、共青团、妇联等团体和民主党派、工商联的作用，整合资源，共同做好人才工作。
2．建设一支符合时代要求的组织人事干部队伍
以高素质、专业化为标准，实施人才资源专业管理人员能力提升计划，为党政机关、企事业单位人力资源从业人员设计专门的人力资源管理培训课程，使人才管理更多运用符合现代人力资源管理要求的技术和方法，实现传统人事管理向人力资源管理转变，不断提升我区人才资源管理能力。
（二）资金保障
1．加大对人才资源开发的投入
（1）政府主管部门投入。在区政府财政预算中拨出专款作为引进人才、培养人才的经费，制定计划，根据需要分配预算，专款专用，落实到具体用人单位。建立政府、企业和社会各方统筹合作的各类“引进高级人才资金”，同时保障资金及时到位，确保人才工作顺利实施。建立石景山区优秀人才表彰资金，对评选的优秀人才进行表彰奖励；建立石景山区人才引进专项资金，用于优秀和急需人才引进；建立石景山区青年科技人才培养资金，用于为我区经济和社会发展做出突出贡献的青年科技人才的资助。
（2）企业投入。逐步引导有关企业加大人才工作的投入，把引进智力的经费作为企业的一项投资，引导企业自主投入，逐年递增。企业的人才引进投入与企业职工的培训投入在企业发展经费中应占相当比例。企业要从引进人员的创造性产出中提出一定比例扩大投入。
2．加大对存量人才的投入
区域存量人才是区域经济和社会发展不可多得的资源。借助经济转型，变存量为增量，充实人才队伍，特别是应对以首钢为首的重工企业的搬迁带来的人才供求结构变化，做为我区下一步人才工作关注的重点。“十一五”期间，应针对存量人才重点投入，引导和帮助专业技术人才和高技能人才资源的进一步开发，增强人才实力；同时，加强人才输出，促进区域合作。
（三）机制保障
1．完善政策体系建设
完善人才资源高地政策体系，形成以人才培养、人才集聚、人才使用、人才激励、人才辐射为主要内容的分系统多层次政策法规体系框架。人才培养政策的重点是抓好专业技术人员继续教育的工作；人才集聚政策的重点是营造吸引海内外优秀人才到我区工作的良好环境；人才使用政策的重点是建立优秀人才脱颖而出的竞争机制；人才激励政策的重点是建立生产要素参与分配的激励机制；人才辐射政策的重点是构建盘活人才资源的开发空间。
2．完善政府公共服务
政府配置资源的重点要逐步转向为全社会提供充足优质的公共产品和服务，主要是促进教育发展、健全社会保障体系、完善公共基础设施、加强生态建设和环境保护、维护社会治安等。同时，政府有关部门要面向社会、面向群众，广泛宣传人才规划的重要内容，在全社会形成关心和参与人才工作的氛围。在制定和实施年度计划时，贯彻落实人才规划提出的目标和任务，有关部门要针对所负责领域的任务，制定具体措施，保障规划实施的有效性。此外，还必须加强规划实施的跟踪分析，及时对规划实施进行考核评价，并适时调整，保障规划的动态性和连续性。
集团行政部发展规划方案 为明确公司行政管理工作的开展和落实方向，根据现阶段公司发展规划和业务性质，结合行政部门的基本工作职能，特制订本规划方案。 一、部门定位及工作目标 行政部作为公司的综合事务管理部门，是公司内部运行供应链的中枢环节，其业务范围涉及各部门及各分子公司的方方面面，应当承担起为公司运转提供管理支持和服务保障的职能，确保公司系统的正常运行，推动实现公司的战略目标。 公司行政部工作的目标：结合公司实际情况，梳理构建行政管理体系，梳理行政办公组织，明确行政职能与工作目标，确定行政工作内容与业务流程，清晰组织架构，明确人员的权责。同时，从管控角度，按照“统一归口，分级管理”的原则，做好行政业务管控流程设计，实施通过协调、控制与监督，有效执行各项制度、流程、工具表单，统计各项运营信息数据，实现行政业务运营行为的统一，促使公司各部门、各项目、各分子公司之间形成密切配合的协作关系，促进行政业务体系内的资源整合和优化配置，推动公司整体高速、稳定运转。 二、部门职能和组织架构设置 （一）部门职能概述 行政部门业务应包含公司行政办公、发展支持、安全保密、后勤保障、网络信息管理等五大职能。业务开展上充分发挥管理、沟通、协调、服务、反馈、监督等功能，从战略性、政务性、事务性、服务性等角度，分模块组织具体工作实施。
（二）部门组织架构设置方案 根据行政部门职能划分，设行政办公事务组和行政后勤保障组，其中行政办公事务组负责行政办公事务、公司发展支持、安全保密等工作，设主管1名，专员1名，前台1名；行政后勤保障组负责公司综合后勤保障、网络信息管理等工作，设主管1名，保洁2名，司机若干名。行政办公事务组与行政后勤保障组在职能分工上各有侧重；在具体事务的执行上，作为统一整体协同支持、灵活调配、共同推进落实部门工作。 行政部组织架构和岗位设置图
公司行政管理方案 引言 我进入公司已有一段时间，依我之所见所闻，以及跟部门经理、人员谈话沟通后，归纳公司现时存在的问题有以下几点： 一、公司现行的指令式的管理体制不能很好适应公司今后的发展需要； 二、办公室各项规章制度执行落实未到位； 三、公司员工的办事效率有待提高； 四、老员工工作积极性不高。 为此，我代表行政部特向公司董事长提出以下解决方案。 一、部门主管负责制（分权管理） 公司现行的指令式管理，使得部门缺乏计划力、灵活性，员工失去创造力，同时也使得董事长工作量沉重，所以我建议公司要有这样的意识并开始部署并尝试推行部门“分权管理”制。所谓分权，就是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产、经营管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。分权的对称是。集权是指在组织系统中较高层次的一定程度的集中。和分权主要是一个相对的概念。 具体如下： 1、以各个部门为主体，在处理自己部门工作业务上拥有更大的权力，其它部门都不能对该部门员工的具体工作指手划脚，公司从大体上制定一个工作方向、任务，具体操作就交由部门团队自由发挥了。这样一来，在工作目标的实现上，部门团队会有很大的灵活性来采用具体的方法。同时我也考虑到
各部门的经理、主任他们有相当的部门业务水平及管理经验。（抓大放小，放手去做） 2、公司部门经理、主任根据部门实际工作业务情况，有权对部门内部“现有人员”进行组合、对工作的分配作统一调配（前提是要保持部门团队的稳定性）。 3、部门主管根据部门实际工作情况，不定期召开部门自己的内部沟通短会，每月不低于两次，让公司各种政策措施、方案变动等信息，及时准确传达到公司基层。（开始由行政部监督，以后让他们形成习惯） 优缺点分析： 优点是这种宜于现代企业制度适用的“分权理论”，摒弃了旧的落后的指令性管理法，采用科学的目标管理法，有效提升企业管理的水平和层次。员工自己的方式总是会将工作完成的更好更快，并且员工的方式中往往会包涵有更多创新的东西（调动其多想办法，解决问题的积极性）。 缺点是要求公司必须先行出台各部门统一标准的业务流程；不排除会有滥用职权或以权谋私可能性，所以必须由行政、财务等部门监管其权力的使用。 具体操作：财务部由于工作流程比较统一规范，可先行由它打开局面，接着是行政部，如此类推。每个部门标准业务流程，先由他们部门总结提交方案、行政部、董事长三方共同制定，逐一强化，成功一个铺开一个。工作开头肯定是烦琐的，但我们追求的是公司今后的规范标准，我认为是值得的，“一劳永逸”！（以点带面，逐步推广） 二、公司部门主管定期月度工作例会制度（分集权管理）
行政的工作计划2020 行政人事部是为了确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求的部门。下面是我整理的行政工作计划，欢迎阅读。 行政工作计划(一) 为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。 第一部分人力资源工作计划 一、人员招聘 (一)思路分析 1、20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 (二)目标概述 公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。 (三)具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作： 与用人部门沟通，及时准确了解需求: 进行招聘宣传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。 (四)实施目标注意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。 3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
2020行政部年度工作计划格式 一、总体目标 根据员工满意度调查及绩效考核总结岀来的本年度工作情况与存 有不足，结合当前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下十二 个方面展开20xx年度的工作： 1、做好日常的行政和人事管理工作。 2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考 核提供真实依据。 3、完成日常行政招聘与配置。 4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度， 做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协 调力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而 提升绩效考核的性、有效性。 7、大力增强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员 工技能、安全生产知识培训，增大公司内部人才挖掘与开发。 8、培育和传播企业文化。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。既 保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。
11、员工体检计划实施。 12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会 的策划与实施。 二、实施细则 〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作 做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好 基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩 制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严 格执行。 行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积 下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。 同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事 无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作 过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才 能够提升工作效率，最终才能够挤岀更多的时间实行其它工作。 （二）、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效 考核提供事实依据。 也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够理解到，其它部 门的中层不理应被日常繁琐牵引住手脚。公司理应规范的制定岀一个 公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个 职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构 的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在实行招聘时找到最 合适的员工实行工作。 公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作 权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.公司行政工作计划推荐正 式版
公司行政工作计划推荐正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下分解： 一、深化绩效考核成果 通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在 20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念 配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。 三、抓节约、保指标 在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。 四、狠抓安全生产 以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管
行政部2017年工作规划 一、行政部自身建设:行政工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要,因此，行政部在2017年将大力加强本部门内部管理和规范.行政部第2017年度自身建设目标为： 1、完善部门组织职能； 2、完成部门人员配备； 3、提升行政从业人员专业技能和业务素质； 4、提高部门工作质量要求； 5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 二、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。（6月30底前完成） 三、员工培训制度 员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力
度。（初补方案已订，未经过审批） 2、对新员工进行企业文化及规章制度学习。（四月份起） 四、人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政部门的基础性工作之一。 人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％。（年度核查） 五、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。（建议6月31日前商议） 六、员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，在17年，计划对公司福利政策进行制订，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。（4月30日前完成） 1、计划设立福利项目：员工工作餐补贴、加班补贴（上述两项进行
2020行政工作计划 一份好的工作计划能够帮助行政人员理清工作思路，从而提高工作效率。下面是橙子整理的行政工作计划，欢迎阅读。 行政工作计划(一) 整个上半年度的工作进展的不是很顺利，在各方面的工作中也遇到了不少的阻碍，有些甚至影响了公司一些部门的正常运转，为此我们行政部要负很大的责任。为了改变现状，重新让我们行政部发挥出该有的作用和职责，并且还要保证公司其他部门的工作能够顺利的进行，所以在下半年度，我们行政部就应该要做出改变，改变现状，重新出发，制定出更加符合我们xx科技有限公司的计划，以下就是详细计划内容： 一、对公司制度的要求严格执行并监督 在上半年，我们发现公司虽然早有了规章制度，但在执行力上还是有所欠缺。很多员工上班的时候偷偷玩手机或是做一些别的事情，即便是发现了也没有进行相应的处罚，公司的规定是发现一次进行警告处理，三次以上扣除当日工资，但是这一条并没有完好的执行，很多次都是被敷衍过去，公司是一个讲究制度的地方，虽然也时常讲人情，但对于屡次犯错而不加改正的员工，还是应当严格按照公司的制度来处理。因此下半年度，我们行政部会严格监督并审查员工工作中的犯规行为，同时进行相应的处理。 1 / 10
二、增强与其他部门之间的沟通交流 公司需要的是各部门之间互相合作，因此和其他部门有良好的沟通交流是必不可少的，这样既能使我们公司凝聚起来，也能促进我们直接进行协作。我们行政部的工作是与各部门之间的密不可分的，想要处理好工作中的各项事宜，改变上半年里我们行政部被“孤立”的现象，就必须要处理好与其他部门之间的关系，改变在其他部门眼里，我们行政部的不良形象。下半年，我们将会展开行动，让我们部门的员工都活跃起来，多和其他部门的员工沟通交流，建立起良好的氛围。 三、加强员工的业务水平 对于有部分员工的业务水平能力较差，有些跟不上公司的步伐这一问题，我们行政部将对这部分的人员进行培训，时间为期2个星期，如果这两个星期之后还是不能适应公司的业务以及工作，我们将进行综合考虑，经由人事部门的审核以及其部门管理人员的意见，选择开除这些员工或是继续留在公司查看。 以上就是行政部的下半年工作计划，希望下半年我们能够改变现状，重新出发。 行政工作计划(二) 尽管今年上半年的时间还没有完全过去，但是作为公司行政部的员工必须要提前做好规划，这也是为了更好地完成下半年的工作任务，不然的话一旦在工作中出现什么变数，那么很可能对我的工作造成一定的困扰，相信这也不是我想要见到的画面，因此我利用这几天下班2 / 10
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1个，自治区级技能大师工作室1个。集团公司有1人获得政府特殊津贴，1人获得自治区有突出优秀专家，32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程。 人才规范化建设取得明显成效。2011年，集团公司根据国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织228位相关
人事行政部工作规划方案 一、人事管理 1、人事档案 ①人事档案的整理： a检查公司原有人事档案的缺漏 b将人事档案按以下顺序，并编排页码排放：员工考核表、奖惩表、职位调动表、薪金调整申请、薪金调整表、入职申请表、学历证明、个人证件、其他资料 c 将已离职的员工资料调出，归入人才库 ②人事档案的增补及装订 a 上述资料如有缺漏，应催促员工补上，例如学历证明、个人证明（户口簿、未婚证等） b 用纸文件夹按顺序装订，并用胶片标识员工的名字 ③人事档案的归类 a 将公司员工先按部门划分，每个部门的档案放置一个区域 b 将每个部门离的档案按职位高低排列，职位高的放置最前 2、劳动合同 ①现有劳动合同整理 a 区分合同的种类，将三间公司（泰尔、泰施、泰尔分公司）的人员分区放置 b 每间公司的合同分两个区域放，一个是跟员工签订的，员工手上有一份，用作劳动年 审等工商证照办理之用；第二是用作资质申报之用 c 将所有合同整理好，资料输入电脑保存 ②签订新劳动合同 a 员工过试用期后，根据其主管和人事行政部对之作考核后，向总经理申请其薪金和劳 动年限，经三方确认后，与其签订劳动合同 b 劳动合同一式两份，并制作合同申请表，签订后员工和人事行政部在该表上签名确认 ③老员工续签劳动合同 a 老员工于合同期满前一个月，人事行政部应对其进行考核及评估，及对其进行谈话， 了解其意愿 b 人事行政部将考核结果和谈话内容记录在合同申请表中，并由该员工主管的意见，上 报给总经理批示，总经理同意后进行续签 3、社保医保 ①统计每月新增人数和购买金额 a 根据每个月转正的员工人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25日前到社 保中心办理 b 每年七月调整社保基数，故每年七月应调整购买金额 ②统计每月减少人数及劳动年审 a 根据每个月离职的员工（或身故）人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25 日前到社保中心办理 b 每年6月办理劳动年审，准备好合同原件、复印件，填写表格并盖公章到社保中心办 理 4、人事制度 ①制度拟写及修订 a 每半年将人事制度修订一次，根据当时公司内所存在的问题及漏洞，以纪律性为主拟
2021年公司行政工作计划 一个大目标：稳定 三个工作主题：世博、稳定、改革 二项重要工作：企业文化提炼——统一思想 发展战略调整——明确方向 五个完善：针对桥隧路桥设施管养 六个突破：针对企业经营管理 一个目标及三个主题： 稳定改革世博年：稳定为中心，夯实公司管理基础，提升综合竞争能力 一切工作在确保二个稳定（员工队伍稳定、桥隧路桥设施管养的稳定）的前提下展开； 指令性改革过程中力求上述二个稳定：
迎世博、保世博工作稳定有序推进。 以传承为基础，以改进为手段。 二项重点工作： 一、企业文化的提炼和提升——原属优势内容进一步升华，以便更好地统一大家的思想和对工作的认识 先进的企业文化是企业的核心竞争力。现有企业文化在其内涵和外延上进一步深化和拓展，“四越”精神必须发扬，但要脚踏实地，不搞空中楼阁。提炼出内部员工、外部社会和顾客对公司切身感受的企业文化，广大员工共识并付诸于行动的企业文化，这样上下才能步调一致，共克时限。 培植企业文化：六道法：知道、明道、悟道、行道、修道、传道，不断培育、完善、提升、实践，大家建设企业文化，建设大家的企业文化。大家应成为企业文化的悟道、行道、修道和企业文化的修道士。
1、通过企业文化大讨论，以达到统一的思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励辐射之目的。 2、梳理企业价值观、企业精神、经营理念、企业定位、企业品牌、完善并明确相关能使广大员工予以接受的具体内容。 3、细化并赋予桥隧公司文化新内容，营造民主、信赖、富有人本精神的企业文化。坚持三益并重（员工利益、企业社会效益和企业经营效益），倡导管理上以人（公司员工和社会相关顾客）为本（尊重人、了解人、关心人、引导人、凝聚人、激励人、提高人，人性化管理，满足人的合理要求）、工作上以质（设施管养质量和员工工作质量）为本、经营上以信（人品、产品值得信赖）为本、绩效上以赢（多方共赢）为本的工作氛围。同时，明确以下相应文化内容并予以宣传并影响广大员工； 1）、学习文化：以提高人的学习实践能力为核心，创建学习型企业，强调“系统思维和创造思维根源于知识及知识灵活运用和潜能及智慧的开发”，注重企业学习氛围的培养和学习能力的营建，将学习个融入到企业的管理中，把它当作一个系统，找出企业关键的知识资产，将其组合加以管理，建立鼓励学习和知识交流的环境。同时，加强员工各类分层综合培训，提高员工综合素质。不持续学习（文化知识、科学理论、处事技能）、终生学习（退休后上老年
行政、人事管理工作方案 ? 人力资源管理工作 “三流企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有了人，企业也就 只能停止了。企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。 一、人力资源规划1．根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构；2．进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书；3．建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展； 4．编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。 二、人事招聘管理 （一）．人员招聘的途径1．根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。 2．根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。3．招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。 （二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。1．对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉；2．定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在的困难；3．努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感；4．对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇；. 5．提供员工充分发挥潜能的空间，尊重员工，让员工享有成就感。 （三）劳资纠纷问题1．以劳动合同法为依据，制订切实可行的公司管理规章制度，合理规避法律风险，尽可能避免劳资纠纷的发生； 2．解雇员工必须有理有据，符合解雇条件；因此要注意平时员工犯错时证据的收集与保留；3．一旦发生劳资纠纷，本着协商解决的原则，双方平等相处，互相协商，尽量将大事化小，小事化了； 4．提倡人性化管理，尊重员工，善待员工，平时处理好了与员工的关系，会减少很多劳资纠纷，就算一旦发生了，解决起来也不会那么复杂麻烦。
行政部工作发展规划 行政部主要由三大板块工作组成：第一，负责公司对内对外行政事务的处理解决，协调各类行政关系的和谐发展；其次，负责公司人力资源管理；第三，负责公司内务工作管理。 我部与公司各部门都有着密不可分的联系，对员工起着承上启下的作用，对管理层有着工作辅助的功能，可以说从员工素质养成开始，到员工工作期间的吃喝拉撒结束，都充斥在我们每日工作中。我们每天都处理着一些细小的事务，但每一件都是关系到员工切身利益的大事。只有员工得到了公司无微不至的关怀，才能无后顾之忧地奋进。 在部门未来发展中，我们应该保持现有的工作稳定性，不断改善工作细节，以提高工作效率。主要工作方向有以下几点： 1、公司人力资源管理中的员工培训环节： 今年的重点放在提升售后员工的技能水平上，用“以专育专”的方法来实施。 售后目前问题之一是技术力量的薄弱，普遍技能水平较低，在现有的售后培训中，问题解决太少，流于形式的东西太多。故我准备汇同售后领导一起，确定几组内训师，分别带领各自的组员，有针对性的一题一题地去解决技术问题，授课与实际操练结合，让基层员工更有效地吸收专业技能员工的知识，并有效地运用在工作中。负责带队的内训师点对点辅导与教授，会有效地提高员工领会能力并刺激其求知欲。也有利于内训师根据各自组员不同的技术情况，有针对性地进 行辅导。在培训到了一个阶段，我们便在组和组之间展开竞赛，进一步刺激员工之间的学习气氛，并带动整个公司的学习上进风气。争取为公司在年底的技能大赛上取得一定的名次。 2、集团式地集中采购中心建立： 针对各部门采购工作，可以采取集中采购方式。 以前各类物资分开在各公司采购，不论是在数量和金额上都达不到一定优惠，但整合起来集中采购势必会节约下不少资金，也杜绝不必要的中间环节，单从资金节约上就是不小的一笔，在采购人员上也可以减少不少人力资源的构成。 设想如下： 1、各部门实行有效地预算管理，采购中心根据预算进行采购安排。 2、采购形式上可以通过招标采购和外出采购组成，时间上也可以分为周期性采购和临时应急性采购。 3、设立专门的仓库进行物品的保存，并严格按照财务制度设立出入库账本管理，在报销手续上也加入附入库单报销的规定，使仓库进行长期有效地管理。 4、在采购上，除了招标采购外，必须实行二人制外出采购政策，采购中心一人加上财务部门一人的组合，杜绝一人作弊取巧的漏洞。 5、针对招标采购，应由申购部门和采购中心加上分管总监，最少三人以上人员组成招标小组，方能开展对外招标采购工作。 6、在采购制度上的堵漏，各部门预算上的严把关，会使公司采 购管理更进一步，也会为公司杜绝不必要地浪费。 随着各公司物资上的整合使用，采购上的有效管理，公司在采购方面会进入一个积极有效的层面。采购上的集中，无形中资产的共有也会给我们资源上的共享，避免各家自己做自己的物料，一种物料3家都做的现象发生。通过采购中心的合理分配，会进一步提高物料使用的效率，节约公司的每一分花费。 随着时间的推移，公司也一步一步走上了良性循环。但在工作中仍然存在着一些问题。主要集中在部门间的沟通方面，每个部门都觉着自己最重要，不愿意对其他部门妥协（或者换个词是协调），造成一些工作没法有效地延续下去。这些也是公司发展到一定阶段要经历的
北京民间传说之石景山 我家住在石景山，每天都会做一个小时的车进、出这个小城，去上学。石景山在北京算是比较小的城区，不到100平方公里。历史上曾有“燕都第一仙山”美称的石景山，位于北京长安街延长线西端，首钢厂区西北角，永定河东岸。石景山不高，海拔仅183米，属于太行山余脉，这里故事很多，别名也多。现名以外，它还叫过湿经山、失经山、石井山，而且每一个名字都伴随着一段美丽的传说。 先说湿经山。唐僧师徒前往西天取经时，途经永定河，被河水挡住了去路。正当唐僧师徒一筹莫展时，一只神龟浮出水面，答应渡他们过河。分别时，神龟拜托唐僧师徒见到如来佛祖后，打听一下，自己何时能够修炼成仙，唐僧师徒满口答应。几年后，唐僧师徒取经归来，再遇神龟。它驮着唐僧师徒游到河中心时问：“我托师傅的事怎么样啦？”唐僧师徒历尽千难万险才到达西天，早把神龟托付的事忘了。神龟大怒将唐僧师徒倾入河中。尽管有惊无险，师徒四人平安上岸，但取到的真经全被河水浸湿了。他们登上岸边的一座小山，发现一块平整的巨石，便将经书摊开晾晒。当日风和日丽，经书很快便晾干了。湿经山由此得名。 失经山的传说也与《西游记》有关。据传，经书刚晾好，一阵狂风将所有真经悉数卷起。消失得无影无踪。原来，如来将全部真经传给了他。但唐僧师徒走后，如来猛然醒悟把回生经也传到人间，假如人只生不死，那还了得？便急忙派四大弟子追赶真经。四大弟子施展法术，收回了全部真经。真经得而复失，所以石景山又名失经山。 关于石井山，相传很久以前，石景山上只有一条陡峭的山路。一日，东岳大帝之女碧霞元君化身为女香客，巡视石景山，昏倒在路上。被一位下山挑水的僧人发现。他把女香客安置在孔雀洞。在他的悉心照料下，女香客很快康复。由于石景山上没有水井，僧人每天都要到山下挑水。一天，他在挑水回来的路上跌倒，摔断了腿。夜里，他做了奇怪的梦，在一片明亮的金光中，望见自己每天行走的那条山路，突然变得宽敞、平坦了。就在他跌倒的地方，一眼水井冒出清澈的泉水。泉水经过峭壁，流到永定河里。一个妙龄女子欢笑着，从远处向他走来。他定睛一看，正是自己救的那位女香客。醒来后，僧人发现自己的断腿好了。走出禅房，他看到了梦中的路和水井。僧人赶忙去告诉女香客，可女香客已经没了踪影。碧霞元君走了，但那口清泉古井却留在了石景山上，因此又名石井山。 石景山这个名字，相传万历皇帝游览石景山，在藏经洞旁见一古柏突兀于巨石夹缝间，盘根错节，甚为奇妙。一位老僧告诉他，古柏为战国时期燕昭王所种，树龄已近两千年。人吃了古柏的种子，可以祛病消灾，长生不老。万历皇帝听罢，兴致勃勃地写下了“灵根古柏”四个大字。老僧请人将其镌刻于崖壁上，成为山石间一景，石景山也因此而得名。 石景山区历史悠久、文化灿烂。人杰地灵、物华天宝，有藏于灵光寺内的释迦牟尼“灵牙舍利”而著称的佛教胜迹八大处、有珍藏着明代壁画的法海寺，永定河、天泰山，如一颗颗璀璨的明珠撒落在这块美丽富饶的土地上。如今，首钢涉钢产业的搬迁，使位于厂区内的石景山摆脱了近百年的重工业污染，正在焕发出新的迷人光彩。
才梯队继任计划建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。 （四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。 （五）适用范围
行政工作实行方案 为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本方案。行政部工作主要包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、车辆管理,公司设备管理,订餐订房订票管理,报刊及邮发管理等。 根据企业行政部的基本职责和公司的基本现状我建议实行以下公司行政管理制度： 一、办公用品管理 1、公司各部门所须的办公用品由办公室统一购买，各部门按实际需要领用。 2、办公用品的申购主要集中在每月的25 日——27 日，办公用品的领取主要集中在每月的1 日和16 日两次，其余时间如须领取办公用品须部门经理或总监签字确认。 3、办公用品的领取必须填写办公用品领取一览表。 4、员工离职时，应认真清点办公用品，到行政部填写交接清单并签字确认。 二、打印,复印管理 1、公司所要复印的文档都应在行政部存档，未经行政部同意各部门不得私自打印和复印大量文件。 2、各部门所须复印或打印的文件，应由各部门主管进行统计申报行政部并作好登记，统一打印或复印应避免零星打印或复印。 3、如行政部发现需要打印或复印的部门未填写所须打印或复印的数 量或数量不符，除责成其重新填写外将限制该部门使用打印机，直至落实责任及相关处罚。 4、任何人不得利用公司利用公司机器复印或打印与工作无关的文件，行政部
一经发现有权根据公司相关规章制度并通知人事部进行处罚。 三、印章管理 1、印章应由行政统一管理。 2、各部门印章由各部门指定专人负责保管，印章使用及保管应有行政部记录，不能委托他人代管。 3、用印人填写用印登记簿，注明用印事由、数量、申请人、批准人、用印日期。 4、任何印章的使用必须经总经理批准后才可使用。 5、公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以备查询，存档。 6、公司一般不允许开具空白介绍信，证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管副总经理签字批条方可开出，持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途，未使用的必须交回。 7、盖章后出现的意外情况由批准人负责。 四传真收发 1、公司与外界联系需对方发送传真时，尽量要求对方注明本公司具体收件 人，以便行政部及时分发。 2、行政部收到传真后，在传真接收台帐上登记，并负责通知收件人 及时领取及签字确认。 五信件收发 1、公司所有收发管理工作均由行政部统一负责。收发业务范围包括：文件、邮件、报刊、挂号、电报的发送、登记，以及特殊文件资料的递送。
2020行政后勤下半年工作计划 时光荏苒，半年即将过去，回首过去的半年，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间又将跨过一个半年之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番盘点，也算是对自己的一种鞭策。 行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比年又迈进了一步。 回顾上半年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。 2019年上半年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面： 一、人事管理方面 根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。 规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。 配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。 有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。 二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。 ⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。 ⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。 ⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地 采购办公用品。 三、公司管理运作方面 ⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中， 及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作 提出些指导性的意见。 ⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强 了对员工的监督管理力度。 ⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到察人之长、用人之长、聚人之长、 展人之长，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的 整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。 ⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。 作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责 具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。 一、指导思想 行政部的工作涉及到各个部门和公司各个方面，日常工作中比较繁琐，有许多不可预见的工作任务；行政部也是公司发展的动力源，