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《组织行为学》讲义
目录
导航（调动学习本课程的积极性，激发学习的浓厚兴趣）
第一讲绪论组织行为学概述
第一单元个体行为
第二讲个体行为基础和工作情绪管理
第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述
第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用
第四讲工作设计和工作压力
第五讲组织公民行为管理
第二单元群体行为
第六讲群体行为基础
第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析
第八讲信息沟通
第九讲团队建设
第十讲群体冲突管理
第三单元组织行为
第十一讲组织行为基础：组织结构和组织设计
第十二讲领导与权力
第十三讲领导理论
第十四讲组织变革与发展
第十五讲组织文化管理
加重讲解和研讨的章节：（其余章节以讲授为辅，自学领会为主）
（第一讲的附录）组织行为学的基本理论：古今中外“人性论”
第一单元个体行为
第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述
第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用
第二单元群体行为
第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析
第八讲信息沟通
第九讲团队建设
第十讲群体冲突管理
第三单元组织行为
第十二讲领导与权力
本课程指定教材：
《组织行为学》（袁凌、雷辉、刘朝编著，中国人民大学出版社，2011年10月版）
导航
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绪论组织行为学概述
第一讲绪论组织行为学概述
第一节组织行为学发展简史及学科概况
教学目的与要求：
?掌握：（1）组织行为学研究的对象、范围和内容（个体行为、群体行为和组织行为）。
（2）什么是组织与“企业组织”。
?熟悉：“组织科学”新概念（维卡和舒尔茨：美，Robert P.Vecchio，Franklin D.Schurz于1988年把组织科学分为四部分）：
（1）微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应用性）。
（2）宏观方面的组织理论（理论性）和组织发展（应用性）。
?了解：（1）组织行为学的发展简史。
（2）多门学科中的与组织行为学相关的重要理论。
教学内容（重点*、难点#、疑点?）：
?*：（1）组织行为学研究的对象、范围和内容（个体行为、群体行为和组织行为）。
（2）组织行为学的发展简史。
?#：多门学科中的与组织行为学相关的重要理论。
??：一个“组织”如同一座浮在海上的“冰山说”。
?（课前预习）。
第一节组织行为学的发展简史
一、组织行为学的历史追溯
二、萌芽期先驱们的贡献
亚当·斯密（1723--1790）。
罗伯特·欧文（1771--1858）。
查尔斯·巴比奇（1792--1871）。
三、萌芽期“科学管理”诞生
泰勒（1856----1915）。“科学管理之父”。
甘特（1861----1919）。“甘特图表”。
四、萌芽期古典组织理论创立
古典组织理论的创始人亨利·法约尔（1841----1925）。
马克斯·韦伯。
詹姆斯·穆尼。
五、人际关系学说阶段
代表性人物：梅奥、马斯洛、麦戈雷格。以著名的霍桑实验为标志。
六、行为科学阶段及当代动态
行为科学阶段。在人际关系学说的基础上，20世纪40年代末、50年代初，行为科学作为一门新的学科正式诞生。
当代：组织行为学的分化与综合。微观组织行为学研究个体和群体心理与行为的发展规律。宏观组织行为学研究组织心理和组织行为的发展规律。
七、“组织科学”新概念
维卡和舒尔茨（美，Robert P.Vecchio，Franklin D.Schurz）1988年把组织科学分为四部分。
微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应用性）。
宏观方面的组织理论（理论性）和组织发展（应用性）。
第二节组织行为学的学科概要
一、什么是组织？
组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。
“企业组织”：简称“企业”，指一类通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。
二、组织的特性内涵及存在的条件
组织存在的条件：（1）组织是人组成的集合。（2）使命和目标。（3）专业分工和协作。
组织有效性的决定因素主要有：环境因素、组织因素、员工因素、管理政策与实践。
三、组织中的四大要素
现代企业中必备四大要素：财、物、信息和人。所谓组织的各项活动往往是在一定的时间与空间内对四大要素进行配合的过程。
财。又称“资金”。物。又称“物资”。在大多数情况下，财要部分换成物才能进入组织活动。信息。在企业中的作用越来越大。人。又可称“人力资源”。四大要素中最主要的要素。企业一定要充分重视人的作用。
四、组织行为学的研究对象及研究范围
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
五、组织行为学的研究内容
个体行为。（1）关于影响个体行为的主观因素，即个体的知觉、态度、价值观、个性差异、个体的需要、动机等。（2）关于个体行为的外部控制，即个体行为的激励。
群体行为。主要研究：群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突、群体中的人际关系等。
组织行为。主要包括：组织中的领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性等。研究的核心课题是：如何提高组织的效能。重点：组织设计、组织变革与发展等。
六、组织行为学的研究重点
研究重点：企业中的“人--人”系统。
企业管理可分为两大部分：对物的管理，称之为“人--物”系统。对人的管理，称之为“人--人”系统。以前的研究多是“见物不见人”。
在“人--人”系统中，涉及到众多与人有关的学科或学科群。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。
七、多门学科与组织行为学相关的重要理论
心理学：寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物行为的科学。对组织行为学贡献大的是：学习理论、人格理论、咨询心理学、工业心理学。
社会学：研究相互关联的人们。对组织行为学的最大贡献在于群体行为的研究，特别是正式和和复杂的组织。
社会心理学：关注人与人之间的相互影响。较多关注变革，即怎样实施变革及如何减少变革的阻力。
人类学：通过对社会的研究，了解人类及其行为。
政治学：研究政治环境中个体及群体的行为。包括冲突、权力分配以及为了自身利益如何控制权力。
八、组织行为学的研究难点及主要研究方法
难点：（1）人性的表里不一。（2）个体差异大。“世界上没有两片叶子是完全相同的”。
方法：自然实验法、行为观察法、心理测验法、问卷法、谈话法等。
本讲核心知识点：
（1）组织
（2）“企业组织”
本讲思考题：
（1）“霍桑实验”（主要由梅奥主持）的重要贡献
（第一讲附录）组织行为学的基本理论：古今中外“人性论”
教学目的与要求：
?掌握：（1）什么是人性（其“三重复合性”）？
（2）什么是“人性假设”？
?熟悉：（1）人性管理的原则与方法。
（2）麦戈雷格总结的“X理论”和“Y理论”的要点。
?了解：西方和中国的主要人性理论的基本观点。
教学内容（重点*、难点#、疑点?）：
?*：人性管理的原则与方法。
?*：现实中和企业经营管理实务中，人性在一定条件下呈现出复杂多变性。
?#：什么是“人性假设”？
??：为什么说“企业管理和管理者都基于一定的人性假设”？
??（课前预习）
第一节人性与人性假设
各种不同的管理理论、管理原则和管理方法的区别，归根结底是来自对人的本性的不同看法和认识。
一、什么是人性？
人是自然界和社会发展的共同产物，是具有自然需求和精神需求的、处在一定社会关系中从事劳动的生命综合体。
人性是指人的本性，即人之所以为人的不同于动物的规定性（人是自然性、社会性、精神性的统一体）。社会属性是人的本质属性。
二、人性的特点及与管理的关系
特点：（1）复杂性。人性及其表现具有多重性，是一个矛盾混合体。（2）具体性。（3）发展性。
与管理的关系。对人性的认识，涉及到：（1）如何管理人，（2）如何激励人，（3）如何全面培养人。
三、人性管理的原则与方法
人性管理指按照人性的基本要求，对人实行科学管理，以充分发挥人的才智和潜能，提高组织绩效，实现组织目标。管理要符合人性的要求，是组织行为学总的管理原则。（1）软性管理与硬性管理相结合的原则。（2）权变性原则。
方法：（1）正确运用控制手段。（2）正确运用激励手段。（3）重视运用目标动力。人为了达到一定目标而进行自觉的活动，这也是人的本性。
四、什么是“人性假设”？
人性假设是指管理者对被管理者工作目的的基本估计，即管理者对人为什么要工作的动机和态度，如何去激励和管理人所持的观点和看法。它是管理者个人世界观的一部分。
每个时期的管理理论都隐含着一定的人性假设为前提。
第二节西方人性理论（“人性假设”）
一、“经济人”假设
全称：“理性经济人”（Rational-Economic Man）。又称“实利人”。
其基本观点，首先是由美国管理学家麦格雷戈（D.M.Mcgregor）作出了概括。他在《企业的人性方面》（1960）一书中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，称为“X理论”和“Y理论”。
“X理论”就是对“经济人”假设的概括，因此，“经济人”假设也称为“X理论”。“经济人”假设的人性观盛行于19世纪末、20世纪初。泰勒制就是反映“经济人”观点的典型例证（这种“见物不见人”的管理方式叫作“任务管理”）。
二、“社会人”假设
“社会人”（Social Man）。由梅奥根据“霍桑实验”的材料首先提出。
霍桑实验的重要贡献：（1）不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使。认为人是“社会人”。（2）发现并证实了“非正式组织”的存在。其有特殊规范、情感和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式组织的活动。
后经屈斯特（Eric Trist）在英国塔维斯托克研究所进行的采煤作业研究再度得到验证。怀特对作业班组的观察研究，也提供了证据。20世纪20年代--50年代比较盛行。
其典型例证是“参与管理”。美国斯凯伦计划（Scanlon Plan）。
三、“自动人”假设
又称“自我实现的人”（Self-Actualizing Man）。20世纪50年代之后随马斯洛“需要层次论”的提出和行为科学理论的兴起而出现。由麦格雷戈提出的与“X理论”相对应的“Y理论”就是一种“自动人”假设。认为，人天生具有充分发挥自己潜力、表现自己才能的愿望。只有当人的潜力和才能都充分发挥出来后，人才会感到满足。
应用形式“自主管理”。典型例子：耶鲁大学心理学家阿吉里斯在一个工厂所进行的管理制度改革的实验。
四、“复杂人”假设
“复杂人”假设也称“超Y理论”。20世纪60年代末、70年代初，沙恩等人提出。莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）补充。认为，现实中不可能有纯粹的“经济人”和“社会人”，也不会有纯粹的“自动人”，实际存在的只是在各种情况下采用不同反应的“复杂人”。
（补充内容）
X假设
员工天生讨厌工作，尽可能逃避
强制、控制或惩罚为主要管理方式
员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。
大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。
Y假设
员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。
如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。
普通人能学会接受甚至寻求责任。
人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。
“X理论”的主要观点及管理措施
（1）管理就是为组织的金钱、材料、设备，及人们要达的经济目标尽责任。
（2）指示员工努力工作，激励、控制其表现，矫正其行为，适应组织需要。
（3）如果没有这种主动的干涉，工作群体的成员将被动等待，甚至抵制组织的需要。领导者必须通过说服、奖励、惩罚和控制来获得期望的工作表现。
（4）一般来说，人是懒惰的、缺乏抱负的、不喜欢负责任的、更喜欢被领导的、生来就是自我中心的、拒绝变化的以及易上当受骗的。
管理措施：
?由少数人来领导多数人，要求员工服从领导者的指挥。
?管理工作的重点是提高经济效益，对于满足员工的需求是无关紧要的事，不必过于重视。管理就是计划、组织、经营、指挥、监督、以任务为中心。
?要使员工完成任务，主要以金钱来刺激员工的积极性，一旦员工不努力工作就实施惩罚。
“Y理论”的主要观点及管理措施
（1）管理就是为组织的金钱、材料、设备、以及人们要达到的经济目标尽责任（这一点和X理论完全相同）。（2）管理工作就是安排组织条件和操作，通过指导员工努力实现组织目标来实现员工自己的目标。
（3）虽然在组织中的经验可能促使工作群体的成员被动等待，或抵制组织的需要，但这并非他们的本质。（4）一般来说，人是会自我激励的、有发展潜力的、愿意承担责任的以及乐意支持组织目标的。但通常管理者并没有利用这些特点，因此，管理工作就是尽可能使员工重新组织起来，发展这些人的特点。
管理措施：
?管理中重视人际关系和员工的需求。管理者的主要工作是创造一种和谐的、舒适的工作环境和工作条件，使员工能充分发挥自己的潜力，自觉地为组织目标而奋斗。
?激励员工的主要手段是满足员工自尊和自我实现的需要，物质奖励也往往与前者挂起钩来。
?可采用人本主义的管理方法（弹性工作制、工作丰富化、工作扩大化、参与式管理、分享决策权、自我评价业绩等）。
（补充内容）
人性假设：迈尔斯扩张模型
（美，https://www.doczj.com/doc/1d1710976.html,es）1975年提出了扩张模型。
传统模型（似X理论）假设（略）。
策略：（1）管理者的工作就是紧紧地监督和控制下级。（2）管理者须把工作任务分解成简单、重复、易学的操作活动。（3）管理者必须制定详细工作程序和规章制度，并坚定地、公平地实施。
期望：（1）如果收入不错，上级又较公平，人们能容忍工作。（2）如果任务简单，再加上严密控制，员工能按标准生产。
人际关系模型（介于X、Y理论之间）
假设：（1）人们希望感到自己有用和重要。（2）人们渴望被组织起来并有归属感。（3）激励员工工作时，上述需要比金钱更重要。
策略：（1）管理者的基本任务就是使每个员工都感到自己很有用、很重要。（2）管理者应与下级保持联系，聆听他们的反对意见。（3）管理者应允许下级某些自我定向和自我控制的权力。
期望：（1）与下级分享信息，让下级参与日常决策，可满足员工归属感和自尊的基本需要。（2）满足这些需要可提高士气，降低对正式权力的反抗性，员工更愿意合作。
人力资源模型（接近于Y理论）
?假设：（1）人们并不生来就厌恶工作，他们乐意为自己树立的目标做出贡献。（2）大多数人都具有比他们目前工作所需要的更多的创造力以及自我定向和自我控制的责任感。
?策略：（1）管理者的基本任务就是要把未开发的人力资源开发利用起来。（2）管理者必须创造一种环境，在这种环境中所有员工都能尽情发挥自己的能力。（3）管理者必须在重要事项方面鼓励全员参与，持久地扩大下级自我定向和自我控制。
?期望：（1）扩大下级的作用影响、自我定向和自我控制，将直接提高员工工作效率。（2）员工充分开发本身资源的同时，工作满意感提高。
第三节中国人性理论（“人性假设”）
一、古代论点
孔子：“性相近也，习相远也”（《论语。阳货》）。
孟子的性善论。（前372--前289）。见于《孟子》。他认为，基本道德：仁、义、礼、智，是人生下来
就有的，人只是受了物欲的蒙蔽，才丢失了这种本心。认为，人的天性是善良的，但为善不为善，或是成为君子或小人，则受后天环境的影响，以及本人之所为。
荀子的性恶论。（前298--前238，战国时期）。认为人之性是好利多欲，人性生来就是恶的，后天教育可由恶变善，主张要重教化引导。
告子的性无善无不善论。曾是孟子门下。见于《孟子。告子章》。主张性无善无不善。
韩非子在《八经》篇中提出“凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用”。是自然人性论。
汉代杨雄认为，人性中有善的一面，也有恶的一面。近似于现代权变理论观点。
三、现代论点
“主权人”假设。是对公有制条件下的一种人性假设，即计划经济时代下全民所有制和集体所有制企业中职工的工作目的和身份认定。
“社会环境中动态系统人”假设。认为，人性是通过人的需要表现出来的，人的需要是在后天环境，尤其是后天社会环境中形成的多层次的动态系统结构体。其主张的管理措施：管理者要了解和掌握员工的需要结构和特点（特别是其主导需要），创造条件，尽可能满足员工正当、合理的主导需要。
本讲思考题：
人性管理的原则与方法
第一单元个体行为
第二讲个体行为基础和工作情绪管理教学目的与要求：
?掌握：（1）个性（人格）的概念。
（2）性格的定义。
（3）态度的类型（与工作相联系的：工作满意、工作参与和组织承诺）。
（4）学习的定义。
?熟悉：（1）能力的差异与人员的合理安排。
（2）性格差异与人力资源管理
?了解：常见的社会知觉偏差
教学内容（重点*、难点#、疑点?）：
?*：个性（人格）、性格及学习三个概念
?#：知觉与感觉的区别与联系。
??：气质、性格与态度之间易混淆。
??（课前预习）
第一节个性
一、个性
（一）概念及心理特征表示一个人与众不同的心理特点。世界上没有两个个性完全相同的人。
个性，也称人格，是一组心理特征的有机组合。具体指个体独特而稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和。
个性倾向性：人对社会环境的态度、行为的积极性特征，由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成。是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力。
个性的心理特征：在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分。它表明一个人的典型心理活动和行为，包括：（1）人能够顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力。（2）人的心理活动的动力特征，即气质。（3）人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，即性格。
在人的个性中，气质影响着活动的方式，能力标志着活动的质量和水平，而性格则决定着活动的方向。
二、能力
（一）内涵及其影响因素能力：直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
影响能力形成和发展的主要因素：个人素质、环境与教育、社会实践、个人的勤奋、兴趣与爱好等。个人先天素质是自然基础，环境和教育是关键性条件，而社会实践则起决定性作用。
（二）能力的分类
大体可分为两大类：（1）从学习机会发展而来的科学智能。（2）个人从事活动得来的情绪智能（EQ）。
科学智能：
（1）一般能力，又称为“智力”，反映的是每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括：思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力。
（2）特殊能力：个体从事某种专业或职业活动时应具备的各种能力。
（三）能力表现早晚的差异
（1）有的人的能力在儿童早期就表现出来，称为“能力的早期表现”，又称“早熟”、“早慧”。
（2）有的人早期没有表现出突出的才能，直到中年时期，甚至老年时期其才能得以显现，称为“大器晚成”。
中外学者研究发现：就大多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区：25岁--45岁之间。可见，中、青年是能力发挥的突出阶段。
（四）能力的差异与人员的合理安排
根据员工的能力差异，扬长避短，各尽所能，是人力资源管理的重要任务：（1）做好工作分析，合理招聘配置人才。（2）按能力互补原则，做好员工搭配，发挥群体优势。（3）根据员工能力差异，有针对性地进行教育与培训。（4）按不同岗位能力标准考核员工。（5）掌握能力测量的技术与方法，提高管理水平。
三、气质
（一）概念及特点
气质是指高级神经类型在人的心理活动和行为方面的稳定的动力特征。心理和行为方面的动力特征是指心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和稳定性的程度。气质往往使人的心理活动涂上个人独特的色彩。
特点：（1）天赋性。（2）稳定性。（3）可变性。
（三）气质分类：一般气质与职业气质
一般气质分类：（1）多血质。（2）胆汁质。（3）粘液质。（4）抑郁质。现实生活中，只有少数个体是各种气质类型的典型代表。其余大多数人只是亚气质或混合气质。
职业气质分类：（1）变化型。（2）重复型。（3）服从型。（4）独立型。（5）协作型。（6）机智型。（7）经验决策型。（8）事实决策型。（9）自我表现型。（10）严谨型。
三、性格
（一）定义及其本质特征
性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
本质特征：（1）是个体对周围现实的较稳定的态度与行为方式。（2）是独特的、较稳定的个性心理特征。（3）具有社会意义，有好坏之分（积极的与消极的）。（4）是个体具有核心意义的个性心理特征。是个性心理特征的最主要方面。
（三）性格的类型划分
19世纪英国心理学家陪因和法国心理学家查理分为：（1）理智型，一般是用理智的尺度衡量一切，并支配行动。（2）情绪型，表现为举止行为易受情绪激发和情绪体验影响，其情绪体验深刻。（3）意志型，行为目标一般比较明确，行动积极主动，自制力强。
瑞士心理学家荣格分为：（1）外倾型（“外向”）。（2）内倾型（“内向”）。
（三）性格差异与人力资源管理
（1）选拔录用人才要看其主流。（2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作。（3）按照性格互补原则，做好员工搭配，发挥群体优势。（4）营造良好组织氛围，培养员工良好性格。（5）管理者要学习和正确运用性格测量的技术与方法。
第二节知觉
一、知觉与感觉
人的认识是从感觉开始的。感觉是知觉的基础，知觉是感觉的进一步发展。
感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。是低层次的，是最简单的心理过程，只反映事物的个别属性。
在感觉的基础上，知觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。
二、知觉的组织及其原则
知觉的组织是指人将环境刺激组织成为可识别的模式的过程。
其组织服从以下原则：（1）接近原则。（2）相似原则。（3）闭锁原则。（4）连续原则。当知觉对象在时间、空间上具有连续性时，易被知觉为一个整体。
三、知觉的选择性和恒常性
选择性（Selective Perception）。恒常性指人们的感知并不随感知对象的变化而变化，表现相对稳定。
五、社会知觉
社会知觉是对社会对象的知觉。主要指对人和人际关系的知觉。
社会知觉的分类
对他人的知觉。指通过对他人外部特征的知觉，从而推断出这个人的动机、情感、意图、性格等内在心理状态的过程。外部特征包括仪表、表情、风度、言谈、举止、笔迹等。
人际知觉：对人与人相互关系的知觉。人际关系和谐，可以有一种愉快的心理气氛，能促进工作与身心健康。
自我知觉：通过对自己行为的观察而产生的对自己的认知。
七、常见的社会知觉偏差
错觉是指个体由于种种原因产生的感知与客观事物不一致的现象。可分为生理性错觉和社会性错觉。
（1）先入效应。“第一印象”引起。（2）近因效应：最近印象对人的认知产生强烈影响。（3）晕轮效应（Halo Effect）。即“光环效应”或“哈罗效应”。
（4）定型效应（stereotyping）。现实中，人们常常对于某一种人或某类事物产生一种比较固定的看法。（5）投射效应（projection）。“推己及人”，即认为自己有的特性他人一定也有。（6）对比效应（Contrast Effect）。个体在认知他人时，常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得出结论。
第三节态度
态度的行为倾向成分：态度不等于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。
态度的特点
（1）两极性。总是处在两个相对的位置上：积极的态度或消极的态度。完全不偏不倚的中立态度是没有的。（2）稳定性。一旦形成就相当稳定。但是这种稳定，并非不能改变。（3）参照性。对某一事物的态度总是受其他相关态度的影响。
二、态度对行为的影响
态度不仅影响个体对环境的认知、情感和意向活动，而且影响人的脑力与体力的工作效率。
1．态度影响社会知觉。如对犯过错误的人的态度。
2．态度影响行为动机和效果。态度使人具有某些嗜好或禁忌。热爱自己的工作的人，会积极负责地对待工作，总是努力提高绩效。
3．态度影响忍耐力（指人对挫折的耐受、适应力）。
4．态度影响社会交往。依自己的口味觅交往对象。
三、（与工作相联系的）态度的类型
工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。“高度”的员工就可能对工作持积极态度。
工作参与（Job Involvement）：测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。“高度”的员工，对自己所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所作的工作类型。工作参与程度与缺勤率和人员流动率密切相关。
组织承诺（Organizational Commitement）：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对所在组织的认同。
组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。员工可能对他现在的工作不满意，但并不对组织的整体感到不满意。然而当不满意蔓延到组织本身时，员工则可能考虑流动。
四、态度改变
改变有两种：改变原有态度的强度，改变原来态度的方向（以新代旧）。
两大方法：（1）利用权威人士、专家以及社会知名人士改变态度。（2）“动之以情，晓之以理”改变态度。双管齐下，效果最佳。
转变员工态度的具体方法：（1）培训。在轻松愉快的气氛中使员工改变原来错误的态度，进而收到良好的效果。（2）宣传是常用方法。（3）其他：员工参与法、团体规定法、角色扮演法（又称为“心理剧”）、管理者预言法。
第四节学习
人的一生无时不在进行各种学习活动。一个人需要终身学习，一个组织要成为学习型组织。
进入知识经济时代后，学习成为各种能力中最重要的一种能力。
一、学习：定义及特点
学习是指个体由于获得知识、经验和技能，使自己的行为发生比较持久的变化过程。严格说来，企业中员工的行为几乎都与学习有关。组织中，员工需要学习和实践带有生产性的工作行为，而几乎所有的复杂行为都要靠习得。
两个特点：（1）学习是不断建立新行为模式的过程。（2）学习是一个无形的过程。它是在一个人的身体内部进行的。
二、学习的类型
工作环境中，学习常表现为三种方式之一：
1。经典条件反射。巴甫洛夫在其著名的实验中使一只狗听到铃声就馋涎欲滴（条件反射行为）。人的一切心理活动和行为几乎都离不开条件反射，条件反射使人可以更好地适应环境、改造环境，保存和发展人类自己。
2。操作条件反射。又叫强化理论，强调个人在学习中的能动作用。最早由斯金纳（B.P.Skinner）提出。他认为，操作条件反射是一个过程，通过该过程，个体学习自发行为。自发行为又称“操作性行为”，是因其能控制或对周围环境造成影响。
对组织管理的启发：管理者能通过有效影响行为的结果而引导员工的操作行为，比如通过改变行为的结果，能增加或减少员工某种行为出现的频率。
3。社会学习理论。是操作条件反射理论的拓展。认为人们可通过观察间接学习。榜样的影响是该理论的核心。榜样的力量是无穷的，但其发挥须具一些条件。
三、强化的四种方法
正强化：对做出的行为予以奖励。目的是增强想要行为的频次。
负强化：因做出了某种行为而不再予以惩罚。
消退：对出现的某种行为不予理睬，自行消减。
惩罚：对做出的行为给予批评和处置。目的是减少不希望的行为的频次。
（补充内容）
明尼苏达多相个性调查表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI）问世于1943年，由明尼苏达大学教授哈特卫（S.R.Hathaway）和麦金利（J.C.Mckinley）合作编制而成。该测验的问世是自称法人格测验发展史上的一个重要里程碑，对人格测验的研究进程产生了巨大影响。到目前为止，它已被翻译成各种文字版本达100余种，广泛应用于人类学、心理学和医学领域，是世界上最常引证的人格自量表。
约翰?霍兰德（John Holland）提出人格-工作适应性理论（personality-job fit theory）：
员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
他划分了六种人格类型（参见图表）
管理中的“皮格马利翁”效应
Pygmalion Effect：positive self-fulfilling prophecy[Golem Effect：negative self-fulfilling prophecy]
在乔治?肖伯纳的《皮格马利翁》中，伊丽莎?杜利特说道：“事实上你应该知道，除了每个人都能见到的表面的东西以外（如穿着和适当的谈吐等），一位贵夫人与一个卖花女之间的区别不是她怎样做，而是她被如何看待。因为希金斯教授总是而且总愿意把我当成一个卖花女，所以对他来说，我永远是个卖花女；但我知道对你来说，我是一位贵夫人，因为你总是而且也愿意把我看成一个位贵夫人”。"Pygmalion" (1913)
本讲核心知识点：
（1）个性（也称人格）
（2）性格
（3）“学习”（心理学和组织行为学中的涵义）
本讲思考题：
（1）个性的心理特征
（2）性格的本质特征
（3）改变个体态度的主要思路与方法
（4）知觉与感觉的关系
第三讲工作环境中的激励：理论及其运用
教学目的与要求：
?掌握：3个重要概念（1）激励（Motivation）。（2）需要。（3）动机
?熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。
（2）以期望理论和公平理论为主的过程型激励理论集群。
（3）以强化理论为主的行为改造型激励理论集群
?了解：（1）目标管理的基本要求与过程。
（2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。
（3）工作设计的基本步骤。
?教学内容（重点*、难点#、疑点?）：
?*：（1）重要概念：激励、需要、动机。（2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。
?#：（1）赫兹伯格的双因素理论中的两种因素的区分（企业实务中）。（2）公平理论对企业管理的启示。??：目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）。
?（课前预习）
前言
激励（Motivation）指的是持续激发人的动机，即激发、鼓励引导人们以某种特殊方式行动的一系列动机。
第一节需要与动机
一、什么是需要？
需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。
引起个体需要的事物须具两个条件：缺乏性和能引起个体渴望。
二、需要对个体行为积极性的影响
激励的基本心理依据就是人的需要：从需要开始，以实现目标和满足需要而告终。需要的不断满足正是激励的根源。
实践中人们往往只注重外在性需要的利用而忽视创造条件使内在性需要的激励作用充分发挥。其实后者是强有力的，可低成本甚至无成本。
三、动机：概念及引发主因
动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。西方心理学把它称为“内驱力”。
基本属性：（1）方向性。（2）动机的强度。（3）动机的清晰度。
引发动机的因素：（1）主因是需要。当个体有需要时，身心会失去平衡，产生紧张和不安状态，要求改变这种不舒服的体验。（2）外部刺激。会引发个体对需要的意识。
影响因素：（1）态度。（2）兴趣爱好。（3）价值观。（4）抱负水平。
五、需要与动机的区别和关联
内涵不同。需要是内心体验到的某种重要事物的缺乏或不足。动机则是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力。动机推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。
相互关系。需要是动机的源泉和基础，动机则是驱动人们去行动的直接动力和原因。需要一经满足，便失去作为动机源泉的功能，动机活力既失，行为也就终止。新行为的产生必须要有新需要的出现为前提。
第二节激励理论
如何激发个体的工作动机，充分有效地调动其积极性，是个体行为管理的核心。主要有三条途径：（1）
通过满足员工正确合理的需要。（2）通过设置目标。（3）通过运用强化手段，及时反馈。
与三条途径相对应，形成了组织行为学中三个理论集群：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。激励与绩效：工作绩效基于个体的能力与激励水平是激励理论的基本原理。
公式：工作绩效=工作能力×激励一、内容型激励理论
（一）需要层次论
马斯洛（美，Abraham Maslow）1943年提出。
他指出，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。这些需要又是以层次形式出现，由低级到高级，可分为五个层次。第一层为生理需要。第二层为安全需要。第三层为社交需要，也称感情与归属方面的需要。第四层为尊重的需要。第五层也即最高层次的需要，是自我实现的需要。
（三）内容型激励理论：ERG理论
奥尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》著作中修正了马斯洛的论点。
他所提出的ERG论中，E即Existence（生存），R即Relatedness（相互关系），G即Growth（成长）。
他认为，人类的需要不是五种，而是下列三种：（1）生存的需要。即生理和部分安全的需要。（2）相互关系和谐的需要。即工作环境中有意义的人际关系。（3）成长的需要。即人类潜能的发挥和自尊及自我实现。
修正了马斯洛的论点：（1）人类的需要不是五种，而是三种。（2）这些需要不完全是天生的。（3）需要层次论建立在满足一上升的基础上，ERG理论则有两个重要推论：挫折--回归、满足--前进。如果需要受到挫折就降低需要，如果需要得到满足就发展更高级的需要。（4）ERG理论认为，需要层次并不一定很严格，而是可越级的，有时还可同时拥有几个需要，且不一定表现出强度上的多大差别。
（三）内容型激励理论：赫氏双因素理论
（美，F.Herzberg）与其同事于1966年创立。
传统观点认为，员工要么满意，要么不满意。而赫茨伯格却认为，满意相对的应该是没有满意，不满意相对的应该是没有不满意。
他认为，只有充分运用激励因素才能使员工感到满意，而充分运用保健因素后最多只能使员工感到没有不满意。（1）激励因素指能促使员工产生满意的一类因素：工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素。（2）保健因素指可能促使员工产生不满意的一类因素：监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等外在因素。
赫氏双因素理论对管理实践的启示：
（1）注重内在激励。内在激励是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在刺激（如奖金、福利等）。即工作本身对员工的价值和激励作用。
（2）搞好工作设计（尤其是工作丰富化和工作扩大化）。要尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、乏味，以提高工作本身的挑战性和意义，激发员工积极性。
（3）避免薪酬沦为保健因素。
（五）内容型激励理论：成就需要理论
美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出。认为：（1）人的高层次需要有三类：成就的需求(need for achievement)。权力的需求(need for power)。合群的需求(need for affiliation)。（2）高成就需要是可以通过教育加以培养训练的。
具有高成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要。他们有强烈的事业心和独立性，勇于克服困难和担当一定风险。
发现有高成就需要的人才，并放到最能发挥其潜力和作用的岗位去，是领导者的重要职责。如其岗位无挑战性，则其成就动机难以激发。
二、过程型激励理论
（一）弗农期望理论
（美，H.Vroom）是第一个把期望理论运用到管理中去的人。1964年，他发展了期望理论。
认为，期望理论很好地解释了为什么在管理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有激励作用。激励作用主要依赖个体对结果的喜欢程度，以及达到目标的可能性大小。
公式：激励力=效价×期望值
（1）效价。是个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度。可正值，可负值，取决于结果所造成的影响如何，以及个人对其有什么感觉。
（2）期望值。也叫期望概率，指个体对某项目标能够实现的概率的估计，即被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
（三）过程型激励理论：公平理论
也称社会比较理论。20世纪60年代亚当斯首先提出。主要讨论报酬的公平性对人们积极性的影响：不仅在于奖励本身，还在于其分配上。各人会自觉或不自觉将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。
当觉得不公正时，为消除心理不平衡，可能：（1）通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。（2）通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。（3）扭曲对自己投入和报酬的知觉。（4）试图改变他人的投入和产出。（5）选择新的比较对象。（6）逃脱这种局面。如缺勤、迟到或干脆辞职。
对组织管理的启示：（1）重视员工的公平感。（2）建立透明的奖罚分明的制度。（3）引导员工注重过程和机会均等，而非结果均等。
三、行为改造型激励理论：强化理论
最早生理学家巴甫洛夫（俄，I.P.Pavlov）1927年确立。美国心理学家斯金纳对强化概念作了系统论述。
强化是操作条件反射的一个重要概念。所谓强化是指行为的结果。
（1）正强化。指个体表现行为后希望得到的奖励或其他的结果。
（2）躲避。又称负强化。指个体表现行为后躲避不喜欢的环境的一种现象。
（3）自然消退。指个体表现行为后没有被奖励或没有得到希望的结果而使该行为频率减少的现象。
（4）惩罚。指个体表现行为后出现一个不喜欢的令人讨厌的结果来减少不要求的行为出现频率。
在企业中惩罚的典型例子是：批评、扣工资、降级、辞退等。
强化达致“有效”的原则：
正强化是影响行为发生的最有力工具，因它能增强有效的工作行为。
为使正强化有效，须遵循四原则：（1）随机强化原则。只有所需的行为表现时，才予以强化。而没有出现时，就不能强化。（2）即时强化原则。指的是所需行为发生后立即给以强化。强化的效用性与强化的时间间隔成反比。如有些企业按周发工资，比起月工资来，激励效果较好。（3）强化大小原则。强化（或激励）必须要有力度。（4）强化剥夺原则。被剥夺的强化物越多，其对个体行为的影响程度就越大。但有时并不如此。如个体对某种强化物已拥有足够，就难见效。
第三节激励实践
一、目标设置与目标管理
是管理领域中最有效的激励方法之一。美国著名管理学家德鲁克（Peter Drucker）20世纪50年代提出。洛克的目标设置理论进一步充实和发展了目标管理。
（一）目标管理：涵义及要素
是一种管理制度，也是一种制定计划、进行控制、人事评价和对组织集体绩效作出评价的方法。具体是指管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标，定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的目标进行整合。
意义：提供了一种将组织的整体目标转换为组织部门和每个员工目标的有效形式。
四要素：（1）设置明确目标。（2）下属参与决策。（3）规定期限。（4）绩效评价与反馈。
（二）洛克的目标设置理论
美著名行为科学家洛克（E.Locke）1968年首先提出。是组织行为学中理论与实践相结合的一个典型范例。员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力，为员工设置适当的目标是管理工作中的一项重要任务。
有几个因素特别重要：（1）目标的难度。目标应当既具有挑战性又是能够达到的。（2）目标清晰度。
目标必须是清晰而具体的。（3）自我效能感。（4）目标接受度。（5）反馈。（6）个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。
（三）目标管理的优缺点
优点：通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，激励员工，从而提高工作绩效。由于目标是以可以衡量的标准制定的，便于对员工进行绩效评估。每个员工都明确知道应做什么，也知道要想得到高度评价应当怎么做。组织可以进行全面规划和协调。
缺点：（1）组织设置目标仅是一年而已，势必造成一些短期行为，不利于企业的长远发展。（2）由于过分强调结果，往往不重视员工如何达到目标，因而某些员工可能采取某种不正当手段。
二、奖酬和奖酬制度设计
（一）奖酬和奖酬制度设计的意义
奖酬是企业因使用员工劳动而付给员工的金钱或实物，包括工资、奖金、津贴、补贴、股权、各种福利等物质和精神奖励。
奖酬制度是奖酬的设立和管理的规范体系。
重要意义：奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激励的基础。奖酬是否合理，直接影响员工的工作积极性。
（二）奖酬制度设计的重点内容
建立公平合理的工资体系。在奖酬的各项具体内容中，工资是员工最可靠、最稳定，通常也是最关心的部分。要建立合理的奖酬制度，首先要建立起较理想的工资制度。
薪酬是企业对员工所做贡献给付的相应回报，实质是一种公平交易。根据公平理论，公平合理的薪酬应满足三条件：内部公平、外部公平和员工贡献公平。
通过岗位评价[谋求]达到内部公平。决定一项工作价值的系统化过程叫作岗位评价。要素计点法是西方国家目前最常用的方法。
通过市场调查[谋求]达到外部公平。如不具备一定的外部竞争性，就会面临优秀人才纷纷流失的局面。
员工贡献的公平。使报酬公平地反映其对企业的贡献水平。员工的贡献往往以绩效、资历来评价，现在也以技能作为依据。
采用结构工资制。也称多元化工资。一般结构工资由四部分组成：基本工资、岗位工资、年龄工资、浮动工资。其中，浮动工资很有激励意义。
建立合理的奖励制度。（1）奖励制度的衡量评估维度：重要性、数量上的灵活性、使用的频率、可见性、低成本。（2）最常使用的奖励方式：增加报酬、提升、股票期权、地位和身份象征、特殊奖励证书。
建立“自助餐式”福利制度。
自助式福利计划之所以流行，正是因为这一报酬系统允许员工按其偏好进行选择并使之与绩效挂钩。对于保留有价值的员工及控制企业开支是十分重要的。
（补充内容）
（附）明显需要理论
墨雷（美，C.Moore）1938年创立，阿特肯逊（美，J.W.Atkinson）60年代提出。根据该理论，任何一种习得性需要都可能在适当条件下变为明显需要。
?杰克逊（美，S.E.Jackson）在1984年提出，人有十种基本的明显需要：
成就、归属、侵犯、自主、展示、
冲动、扶助、整洁、权力、理解。
实例：公平理论（Equity theory）的实务意义
美国一家大公司一度大面积出现员工离职和旷工，公司对此百思不得其解。在激励方面，公司为突出员工对航空公司的贡献率，贯彻了一种旨在降低工资率的显性双轨制度，主要表现在新老员工的工资差距加大。
公司高级管理层对员工的抱怨进行分析后，发现原来是这种显性的双轨制工资制度让员工普遍感到恼火：认为这是工资待遇不公平的制度形式。在同一工作岗位上的新老员工工资差距很大，新员工难以忍受他们的低工资。结果是在公司内部，各个职能和团队的工作都面临巨大的协调困难，员工之间抵触情绪明显，消极怠工严重。
找到这一原因后，公司果断地取消了这种显性工资差距。结果，员工的抵触行为趋于缓和，离职率明显降低。
认知评价理论
内部激励因素（成就、责任、能力）
外部激励因素（高工资、晋升、和谐的上下级关系、愉快的工作环境）
认知评价理论认为，当组织将外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自于个人的内部奖励就会减少，它导致个体对任务本身的兴趣降低。
奖励的种类
?物质与福利型奖励
工资、奖金、加班费、实物奖。养老金、
医疗保险、公费休假、员工俱乐部会员卡、
子女教育津贴、海外旅游、培训，等等。?社交与地位型奖励
微笑、表扬、评优、家访、见面问候、征求意见。
汽车与职位标志牌、较大办公室、手机、手提电脑、
高级俱乐部会员卡，等等。
?任务型奖励
委派挑战性工作
福利待遇较好的工作
重要的工作，等等。
?自我型奖励
是唯一一类员工可以自己给自己的奖励，
如自我满足、自豪感、自信心、自我赏识、自尊心、自我激励等。
惩罚的种类
?物质与福利型惩罚。扣工资、罚款等。取消公费休假、减少养老金等。
?社交与地位型惩罚。批评、取消社交活动等。降级、收回会员卡等。
?任务型惩罚。不安排工作、安排太难的工作或安排太简单的工作等。
?自我型惩罚。自我谴责、内疚感等。
?最高型惩罚。企业中最高惩罚是辞退员工，如果员工触犯法律，应由司法机关来惩处。
正确运用惩罚的“八原则”
?一视同仁和对事不对人。不针对人身。
?及时。
?重现。当因情景原因不能实行及时原则时，应使错误行为尽可能再重新显示一次，使被惩罚者知道自己为何被惩罚。
?“三明治”或“三步曲”。肯定长处，指出不足，鼓励。
?不相容。施以惩罚的手段、方法、行为应该与希望改正的错误行为不相容。
?避免惩罚不足。
?停止。只有当改变错误行为后才停止惩罚。
?严禁“后奖励”。在惩罚之后严禁给予一个奖励，否则错误行为反而会更巩固，更变本加厉。
本讲核心知识点：
（1）激励（Motivation）
（2）动机
本讲思考题：
（1）赫兹伯格双因素理论对管理实践的启示
（2）亚当斯公平理论及其对现代企业管理的重要启示
（3）马斯洛需要层次论（简明示意图）
（4）成就需要理论及其对领导者用人的启示
（5）目标管理的优缺点
第四讲工作设计和工作压力（管理）
教学目的与要求：
?掌握：工作满意的概念
?熟悉：影响工作满意度的主要因素
?了解：工作压力
教学内容（重点*、难点#、疑点?）：
?*：影响工作满意度的主要因素
?#：工作满意度的调查方法及其有效性
??：员工离职的积极与消极作用
??（课前预习）
第二节工作设计
（一）工作设计的理论依据及实践意义
双因素理论告诉人们：工作本身具有挑战性、负有重大责任、在职业上能够得到发展和成长等与工作本身有关的因素才是真正能够激励员工积极性的因素。
受双因素理论的启示，工作设计，尤其是工作丰富化和工作扩大化在理论和实践两方面都得到快速发展。越来越多的组织管理者认识到：工作设计是否得当对激励员工工作动机，增强其工作满意感以及提高生产率都有重大影响。
（二）工作设计的主要方式
趋势：从20世纪初的工作简单化朝着工作扩大化和工作丰富化的方向发展。
工作轮换法。
工作扩大化。与工作专业化和简单化截然不同，它要让工人增加工作的种类，同时承担几项相互关联的工作或周期更长的工作，以便克服单调工作的厌烦，增加工作的兴趣。
工作丰富化，是让工人有机会参与工作的计划与设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，增加责任感和成就感。
工作再设计法（Redesign）。对缺乏激励因素和满意度低的工作按丰富化原则进行重新设计。
（三）“工作再设计”的实施原则
其内容多种多样，按丰富化原理可有以下供参考：
把多项工作加以合并。把现有分割的工作岗位合并在一起，形成一个较大的工作单元。
形成一个自然的工作单元。可以按地理位置、工作类型、顾客群体等形成自然的工作单元，使工作的安排具有内在逻辑联系。
与客户建立直接联系。让从事该项工作的员工与客户建立直接联系，并长期保持这种联系。开辟反馈渠道。使其直接了解自己工作进程和结果。
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
1. .如何进行情感的培养？ 答：1、刻苦学习、勤于思考；2、投身实践、积极工作；3、兴趣广泛、业余充实；4、广交朋友、珍惜友谊；5、乐善好施、善解人意；6、用于探索、大胆创新；7、善待挫折、百折不挠；8、皈依信仰、淡薄名利。 答：1、认识自身情绪；2、妥善管理情绪；3、自我激励；4、认识他人情绪；5、人际关系的管理。 3. 主管人员了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用的重要性？37 答：在一个组织里，如果领导者不知道怎么去领导别人，不了解在经营活动中去调动人的因素已达到预期的效果，则所有的管理职能都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不哦那个，但组织中没一个人，都有对它们来说特别重要的需求和目标。每个领导者就是要通过领导行为，帮主人们看到在他们为组织目标作出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、理解人的个性和他们的品格所能起到的作用。 4. 激励的含义？ 答：激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。 5. 心理学家提出的激发动机的理论范围哪四种？ 答：1、激发有一定的被激励对象；2、激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；3、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定的方向上去的；4、这些行为如何能保持与延续。 6. 4.自我实现需要的含义？。 答：自我实现需要是马斯洛理论中最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。 7. .运用双因理论进行激励管理的措施包括几方面？ 答：运用双因理论进行激励管理的措施包括：1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；4、管理者要注意正确发放工资和奖金；5、管理者要注意运用表扬激励。 8. 何谓ERG理论？ 答：美国克雷顿.奥德弗提出的一种新的人本主义需要理论。他认为，人们共存在三种核心需要，即生存需要，相互关系需要和成长需要，因而被称为ERG理论。
工商企业管理【本科】 组织行为学 课程代码：00152
绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 一、对于组织行为学的概念以及我们需要把握的几点。???[单选、简答] (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 二、组织行为学的学科性质???[多选、简答] 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性。 三、组织行为学的研究内容??[单选、多选] 组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织中人的心里与行为按不同的层面又分为个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。 组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的学科基础??[多选] 组织行为学是一门应用型的行为科学，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
二、组织行为学的发展。???[单选、简答] 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。泰勒、甘特、吉尔布雷斯夫妇、法约尔、韦伯等 第二阶段：20世纪30年至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。梅奥“人际关系学说”霍桑实验；麦格雷戈X理论和Y理论 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。权变学派：费德勒、豪斯、赫西、布兰查德 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 一、组织行为学的研究过程。??[单选、简答] [单选]组织行为学家西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为六个步骤： （1）弄清要研究的问题；（2）查阅与某种行为问题有关的理论和信息材料；（3）形成假设；（4）选择正确的设计步骤和方法开展研究工作；（5）实际观察、测试和实验；（6）解释研究结论。 二、组织行为学的研究方法。???[单选、简答] (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。
复习大纲（30学时） 第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质 组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心 理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础 学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组 织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。 第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式 个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差 首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。 能力的概念及分类 能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征 气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。 胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。 多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。 粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳； 行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。 抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分 （一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 （二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。
答案 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。
一、 1.组织行为学：是研究一个组织中人的心理及其行为反应规律，从而提高组织中管理人员解释、预测和控制人行为的能力，以实现组织目标的科学。 2.组织行为学研究的目的：是在掌握一定组织中人的心理和行为反应规律的基础上，提高解释,预测和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 1）解释：组织行为学的一个目标是解释组织血红所发生的事情。一方面，人在组织中很多行为有很多原因，如果能意识到什么是主要的因素，就非常利于管理者采取措施避免和减少这些行为的发生。另一方面，对组织中某些现象的解释会随时间或环境的不同而发生变化。密切注意当前的劳动力市场变化情况，也可以帮助管理者找到员工离职原因的某些线索。 2）预测：无论是在组织内部还是组织外部，我们日常工作与生活中都可能或多或少地去预测他人的行为。组织行为学的研究者和实践者，力图通过对组织行为全面和系统的研究来提高预测的准确性，以降低组织中行为的不确定性，增强组织中管理者的工作绩效。3）控制：组织行为学的第三个目标是对组织中发生的行为进行控制。目的在于提高管理者们的观察分析技能，具体而言，组织行为学实践中，引导的是一些积极组织行为，避免和减少的往往是一些消极组织行为。 3.模型：就是对某种现实事物的抽象，是对事物的简化表示。目的是为了便于更清楚的了解事物的真实情况。 模型的结构： 1）目标：编制和使用模型，首先要有明确的目标，即这个模型是干什么用的 2）变量：是事物在幅度、强度和程度上的变化的特征，关于人的行为变量通常在两个维度上变化即定性和定量。 在组织行为学中的变量主要包括自变量，因变量，中介变量和调节变量。 a)自变量：也被称为预测因素，它是影响因变量的变量； b)因变量也被称为校标，受自变量影响，在组织行为学中就是所要测量的行为反应； c)中介变量也称为中间变量，是自变量影响因变量的中介机制； d)调节变量，也称为干扰变量，它会影响两个变量之间的关系和强度。 3）关系：在确定了目标及影响目标的各种变量之后，还需要进一步研究各个变量之间的关系。 4.人际关系学说与霍桑实验？ 人际关系学说被认为是行为科学的开端，梅奥是人际关系运动的带头人，梅奥的人际关系理论的重要贡献有两个方面：一是发现了霍桑效应，二四创立了人际关系学说。从霍桑实验中梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。工人不是被动的，鼓励的个体，他们的行为不仅仅是受工资的刺激，影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出自己的观点： 1）工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” 2）企业中存在着非正式组织，它是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会情感而形成的非正式团体 3）新的领导能力在于提高工人的满意度，由此提高士气从而达到提高效率的目的 二、 1.人格：是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的（）。B.多学科交叉性 2．科学管理学派把组织中的人看作是（）。A. 理性的经济人 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（）。B.社会人 4．组织行为学具有多层次性的特点，第一层次是（），这是研究组织行为学的基础和出发点。A.个体 5．决定人的心理活动动力特征的是（）。A.气质 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。B.本我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于（）。B.晕轮效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指（）。A.自我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是（）。C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于（）。A. 多血质 11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（）。B. 胆汁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（）。C. 粘液质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（）。A. 性格 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是（）。A.知觉防御 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（）。C.首因效应 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（）D.定型效应 18.一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法是（）。A.价值观 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（）。B.态度 20.如果我们在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是（）C.晕轮效应 21．（）是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。C.工作满意度 22.霍桑实验的资料使梅约得出了与以前不同的对人性的认识,即提出了关于（）的假设。B.社会人 23.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 24.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。B.减少自己的投入 25.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。A.惩罚 26.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）。C. 自然消退 27.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。C.公司没有做到奖人所需、形式多变 28.经常表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 29.激励的目的是调动组织成员的积极性。从根本上说，（）是积极性的本源。A. 需要 30.由组织正式文件明文规定的.群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）。B.正式群体 31.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。A.同质群体 32.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。B.异质群体 33.两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥．从而产生心理上的或行为上的矛盾，是（）。A.冲突 34.当与双方利益都有重大关系时.当你的目标是向他人学习时.需要集思广益时.需要依赖他人时.出于感情关系的考虑时，处理冲突的方式是（）。B.开诚合作 36.每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,我们称之为( ）。B.角色 多项选择题 1．组织行为学的特点有（）。A.边缘性 B.综合性 C.两重性E.实用性 2．组织行为学的研究方法包括（）。A.调查法 B.谈话法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 3．影响人的行为的因素有（）。A.个人主观内在因素 C.客观外在环境因素 4.影响人的行为的内在因素主要有（）。A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.经济因素 5.影响人的行为的外在因素主要有（）。A.组织内部的环境因素 B.组织外部的环境因素 6．人的行为特征有：A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
组织行为学复习要点组织行为学 第一章组织行为学的对象与性质 一、考核知识点与考核要求 （一）组织 1、识记：组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位，它建立一定的机构，成为独立的法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2、领会：说明组织涵义的六个要点 1）组织是动态的组织活动过程 2）组织是相对静态的人群社会实体单位； 3）组织必须具有共同的目标 4）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。 5）组织是一个投入产出的系统， 6）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。 （二）行为 1、人的行为的概念：人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。侠义的行 为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 2、人的行为的特点：1具有适应性；2具有多样性；3具有动态性；4具有可控性；5 行为 实质 （三）组织行为学 1、组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事 工作的心理活动 ．．．．规律性的科学。 ．．．．和行为反应 2、组织行为学的研究对象：人的心理活动和行为反应规律性 研究范围：一定组织中的人的心理活动和行为反应规律性 研究方法：采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等原理，说明组织中人的行为规律性 研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极的行为诱导转变为积极行为，保持和发展积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的实现组织目标。简单的说就是提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 （四）管理者研究和应用组织行为学的意义与作用 管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质做决定的。 （1）研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 （2）研究组织行为学中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所
组织行为学复习范围 组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和绩效之间的关系进行研究。 组织作为一个整体的特征如组织结构、组织规模、组织文化对个体和群体的行为都会有影响。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 为了保证事情按预期方向发展，管理者必须对组织的绩效进行控制。他们要比较实际的绩效与预定的目标，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。 管理者扮演者10种不同的但又互相关联的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。这10种角色可以归结为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际角色包括头面人物角色、领导者角色、联络人角色。(2)信息传递者角色包括监控者角色、信息传播者的角色、发言人的角色。(3)决策角色包括创业者角色、混乱处理者、资源分配者、谈判者。 成功管理者社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。有效管理者沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。 （1）狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 （2）广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活动。可见广义的行概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律，依据研究范围大小的不同，可以分为：个体心理和行为、群体的心理和行为、组织心理与行为。 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。行为科学学派认为，生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。总之，它强调以人为中心的管理。由此可见，行为科学学派填补了科学管理时期的一个重大缺陷——对人的因素的忽视。 霍桑实验在管理科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想，这无疑对组织行为学的形成有很大的促进作用。霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。 管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”。 恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。 行为：人类有意识活动。产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（P·E） 需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部；物质，精神) 动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为 动机和行为的对应关系:复杂性。同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为可出自不同的动机，一种行为可能为多种动机所推动。合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为，错误动机有时被外表积极的行为所掩盖。 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
第一章 一、组织行为学的2 含义：组织行为学是行为科学在管理领域的应用，使综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学 意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。 二、组织的重要性：组织对我们的事业和生活有广泛地影响.从最基本的家庭组织到最复杂的行政或企业组织都与我们息息相关 三、组织行为学的产生： 1、学科基础——行为科学 （1）行为科学产生于科学管理高度发达之后,是五六十年前兴起的学科。 （2）霍桑实验—人际关系学派。 （3）人际关系学派－人际关系学说把人当做“社会人”；人际关系学说认为生产效率的好坏,不仅受劳动环境、工作方法的影响,而且取决于工人的工作情绪,即职工的“士气”、职工的态度；人际关系学说认为“非正式组织”对个体行为的影响有不可忽视的作用。 （4）行为科学的先驱——人际关系学说。 （5）组织行为学是将行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然产物 2、理论基础 （1）心理学－组织行为学是以个体的一般心理过程规律为基础,进而研究群体的行为,以及个人与群体之间的相互关系的学科。 （2）社会学－研究组织行为学就是要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。 （3）人类学－文化人类学对组织行为学的贡献,主要是组织中人的行为与人类社会的起源的理论、人类社会行为以及人类和文化的关系等知识。 （4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。 3、方法基础 （1）心理分析技术－用于如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,即人机协调的问题。 （2）群体动态分析方法－人都归属于一定的群体,人的心理行为不仅取决于人的内在需要,而且取决于所在的组织环境,是内在需求与周围环境相互作用的结果。 （3）社会测量方法－社会测量方法为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段 四、组织行为学的新发展： 发展内容 （1）积极心理学是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面,而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应，它关注于力量和美德等人性中的积极方面,致力于使生活更加富有意义。 （2）积极组织行为学它是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理,从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。主要因素－自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、恢复力等 五、组织行为学的学习研究方法 方法与手段是达到目的的桥梁,学好、用好组织行为学,要运用科学的学习方法。
1. 阐述团队和群体的区别及如何划分团队的类型？ 答案：团队与群体的区别在于： ①首先，从成员特色看，群体成员知识、技能、经验相异性小，不具有依存性，成员可以自由决定或采取行动。而团队成员具有不同的专长而相互依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。 ②其次，从目标性质看，群体目标与组织的目标相似，能为成员所辨识；团队则被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。 ③第三，从运作方式上看，群体有一个明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务；团队成员共向领导权，可以轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同，任务的达成要成员彼此交流信息及资源、协调活动。 ④最后，从成员评估看，群体偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担；团队以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。 团队的类型划分： ⑴按照团队存在的目的和形态分类 可分为解决问题型团队、自我管理型团队、多功能型团队。 ⑵按照团队在组织中发挥的功能分类 可分为建议/参与团队、生产/服务团队、计划/发展团队、行动/磋商团队。 2. 什么是个性？个性有哪些性质？ 答案：个性的概念和决定因素 个性的定义为：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及它内部和外部的可以测量的特质。 个性具有独特性，由多种心理特征构成（整体性），在具体的特定环境中自我实现（环境适应性）的具有自我连贯性（稳定性）的成长过程（发展性）。 3. 影响群体凝聚力的因素有哪些？ 答案：群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有：①群体成员在一起的时间②群体规模 ③群体成员的性别构成④群体面临的外部威胁 ⑤群体的地位⑥以前的成功经验 4. 态度的组成成分有哪些？简述态度的形成和转变 答案：态度是指对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的这种倾向性，在心
第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 （1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 （2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。 （3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）