制造成本——直接原料及人工成本分析（一）直接原料成本分析
一般制造业，占比例最高的是直接原料，分析直接原料成本有几个要点。
1.需要掌握的分析标准
?根据产品的结构、技术的规范以及原料清单，审定材料的项目及其使用的数量是否正确；
产品质量的好坏，在于产品的设计。如果一个产品的成本太高，和同行没有办法竞争，这时就需要在产品的设计上做一些修改，针对消费者的需求，决定产品的结构和技术规范。
?审查材料使用量及损耗率是否正常；
?确定本地制造及进口器材的范围与内容；
?逐项或抽样查对采购记录等凭证，审定材料每单位合理成本；
?依据基准日材料成本或单价，审定当前各项材料成本或单价涨跌是否合理；
?参考过去采购价格、市场行情或同业采购价格，确认合理的价格；
?有无数量折扣使得单位价格下降，或不合理的付款方式使得单价上升。
2.材料用量差异分析
材料成本与原来预算之间有差异，第一个可能是存在量的差异。
?产品设计、制造方法或程序变更，用料标准未随之配合调整；
有时实际的用量并不和原来设计的标准用量一致，例如生产出来的耗用量比原来设计的偏高，或者是工程师设计的时候没有考虑制作过程中的实际困难，标准太严等，都会造成用量差异。
?所用机器或工具变更，或其效率增进或减退；
例如所用的机器、工具等有变更，都有可能增加原料的损耗。
?材料质量低劣，或规格不合；
?溢领材料，未予退库；
例如有些工厂在材料的领用流程上，控管得不是很好，造成成本有很大的偏差。
?操作疏忽或生疏，废料超过标准数量。
3.材料价格差异分析
当确定了产品的结构以及规格之后，接下来就是它的价格。有时材料的价格会受到以下因素的制约而产生价格差异。
?材料市价波动，市价往往和事先所建立的标准及预算有一些差距；
?为求低价，未按标准规格采购；
?承接非计划内的订单，紧急购料，价格和运费均较贵；
有时企业会有一些紧急订单，紧急购料会增加成本，或者有时候会因为缺某一种材料，用比较差或更好的材料来做替代品，这些都会产生价格的差异。
?采购人员适逢低价大量购料；
?缺乏某种或某等级材料，使用替代品。
4.控制直接原料数量
对直接原料数量的控制，有以下几个要点：
?要有健全的材料清单
这样在生产产品的时候，生产部门到仓库领多少料，就有了一个客观的依据。
?建立标准耗用率
产品在制造过程中会有一些正常的损耗，所以在计算量的时候，要把损耗率考虑进去。
【案例】
有一家美资公司在台湾专门生产硬盘。由于做硬盘损耗率大，为了减少磁头的损耗，该公司特地从美国总公司找了一个流水线的班长。
这位班长到台湾挑工人，当时她要找的工人标准是，刚念完小学，书念得不多，视力很好。这个班长在现场挑工人，亲自看对方的手灵不灵巧，把这些优秀的工人招进来之后，结果最后材料的损耗降到最低。
?建立完善的领料、退料流程
为了避免成本的计算有偏差，要建立完善的领料和退料的流程，多还少补。
?控制周转率
正常情况下，存货越高，负担的利息费用也越高。
?定期盘存
有时账上的数字和仓库实际放置的有出入，本来以为账上有，临去领料时才发现没有，就产生紧急采购，造成买的料很贵。
?定期清理呆滞料
?该卖的卖，一定要壮士断臂，否则最后就变成零了。
?避免断料
5.如何控制直接原料价格
对原料价格的控制，有以下两种不同的做法：
?事前控制
设计一个价格变动报告表，如果原料比过去贵，要有原因分析，是汇率上升的关系还是其他原因，要一一分析出来。
如果是买得便宜，也要分析为什么便宜，跟同行相比，有没有优势，是不是比同行便宜，还是一样。
【案例】
价格变动报告表
第联年月日
?事后控制
在美资企业，有采购价格分析，但这是一种事后控制。它是把实际上购买的价格，到月底会计结账以后，做一个PPV报表。
【案例】
PPV——采购差价分析表
成本，在预算时也可以写成目标价格。用标准成本和实际价格做比较，之后得出单位价差。单位价差乘上数量，得到总差价。
上面的报表是美资公司的，所以涉及到外币兑换损益，由于外币经常起伏不定，支付款项时，可能外币已经升值，所以必须付的人民币就会比以前多，就会产生一定损失。
另外，也会产生一些短装或超装的损益，其中短装是损失，超装是得利。所以有时这些额外的数字，如果事前没有报告，造成价格差异，会计做报表时才会发现，如果想严格控制原料采购成本，就需要进行严密的事前监控。
例如，按照美国统计局的分析，1998年，美国原料的采购大概占53%。现在估计达到60%左右，虽然有些行业例外，但一般来讲，原料成本的比例还是最高的，所以要严格加以控制。
（二）直接人工成本分析
除了原料成本，直接人工成本是企业比较大的开支。直接人工有两个重点，一是效率，即直接人工成本的高低；二是工资率。
1.需要掌握的分析标准
做直接人工成本分析时，应该掌握以下几个要点：
?查核人工成本记录，人员、人数、时数与工资率是否正确？
查看企业人工资料的记录，有多少人，是不是等级过高，实数是多少，有没有虚报等。
?每月标准人工数设定是否合理？
一项工作，需要多少人去做，有一个计算公式：每月标准人工数＝每月生产量×标准工时÷（每日工作时数×每月工作日数），特别是对于流水线的产品，必须投入很多直接人工，采用这样的计算公式，就可以算出来。
?产品开发阶段与后续大量生产阶段，工时是否不同？
?单位（每小时）人工成本是否偏高？
?工资上涨幅度的估算是否合理？
2.人工成本差异分析——量差与价差
【案例】
某企业人工成本差异分析表
的工时乘上标准工资率，工资为22.8万。差异发生在哪里？是实际的工资率，人工价格的差异是1.2万，这是不利的差异。而把标准工时乘上标准的工资率来比的话，它的差别是在工时部分，那么它的标准工时应该是1.25万，算下来的结果再乘上2个小时，是2.4万，再乘上工资率9.5，实际的工时应该是2.5万，此时实际的工资率只有2.4万，所以比标准工时还节省了0.1万，产生了有利的差异。这就可以看出来到底是在量方面还是在价方面产生差异。
3.人工工作时间差异分析
?工人工作调动频繁
俗语说，熟能生巧。假设某个工人经常调动生产线，本来他做这个产品很熟练，现在要从事一个新的产品，等于说他过去的经验派不上用场。这样一来，会造成整个工时比原来多。
?制造方法变更
有时工厂的制造方法或程序也会做一些变更。结果有的变更对工人来讲相当生疏，所以要达到重新熟练的地步，则需要一段时间进行调整。
?机器故障
在上班过程中，如果电脑发生故障，是一件很恼人的事情，尤其是正在赶制文件或处理事情的时候。不仅思路被打断，心情被破坏，还延误工作，被上司批评。所以机器故障是一个很大的问题。
?送料迟误
另外，延迟送料，导致工人被动等待，也是造成工作时间差异的一个因素。
?材料质量低劣，返工频繁
流水线上的工人，一般宁愿做新的产品，也不愿意返工。特别是IT产业，电脑、手机卖出去以后，客户不满意，退回来修理，是很麻烦的事情，要浪费很多时间，所以时间差异也是主要因素。
?工人对公司政策或领班措施不满
出于对公司或上司的不满，有的工人会故意消极怠工，本该赶着能做完的工作迟迟不能完成，延误交货时间，浪费人力物力，甚至给公司造成巨大经济损失。
4.人工工资率差异分析
每个国家都有最低工资率的规定，所以不能故意把工资率一直往下压。造成人工工资率差异的原因主要有以下几个方面：
?由于加班工资，或临时工工资等原因，发生差异
很多企业，同岗却不同酬，有时是因为人力缺乏或不足。一个很简单的工作，找一个工资比较高的人来做，自然会造成人工的差异。
另外，因为加班的因素，整体的工资会突然变化。或者为了完成工作，找些临时工来帮忙，这都会引起工资率变动。
?工资变动，标准未改
工资会随着物价或者业绩等原因有相应的调整，可是有的企业多年的工资标准却一直未变，这肯定会引起差异。
?工资计算方法变更(例如计件改为计时制)
企业的工资一般有两种，一种是计件，一种是计时。如果计算方法变更，工资率一般也会变动。
?工人类别或工资率与所任工作不配合
?季节性或紧急性生产工资调整
紧急性或季节性生产不仅会加大原料的使用量，同时还会引起整体工资率的上升。
5.直接人工成本的控制
有效地控制直接人工成本，主要有以下几种方法：
?建立标准工时
首先，应有一个标准的工时。也就是说要生产产品，应该用流水线上多少作业员，每个人的标准工时如何，总体标准工时如何，都要有一定的指标。
【案例】
表1 年度人力需求（1）
人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;
5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:
人工成本核算 人工成本项目构成：薪酬 + 福利 + 社保 + 税金 + 培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费） 人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用 一、人工成本各项目统计： 薪酬统计： 薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资； 固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额； 绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分； 激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。 据统计： N年全员薪酬总额为：XXXXXX元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX 元） N+1年全员薪酬总额为：XXXXX元（在职员工人数为XXX人，人均薪酬约为XXXX元） 以当年度12月工资表在职人员人数为依据 福利统计： 福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费 N年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。由此得出，2005年度福利总额为237440元。（人均福利约为6417元）
N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。由此得出，2006年度福利总额为272300元。（人均福利约为5794元） 说明： 社保统计： 各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分 N年度社保共缴社保为XXXX元。（财务统计数据） N+1年度全员共缴社保人数为XXXX人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX 元/月，人均XXX元/月，全年共缴社保为XXXXXX元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计） 说明： 税金包括： 因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税 N年度共缴税金XXXXXX元。 N+1年度共缴个人所得税XX人（中高层管理人员），月人均XX元，全年共计XXXX元 N+1年度全员共缴企业所得税XXX元，年人均XXXX元（N+1年全员按XX人，企税扣除基数XXXX年2-6月按XXX元，N++月按XXXX元核算），由此得出，N+1年度全员共缴税金XXXX元。 培训费用统计： 企业因提供员工各种学历和职业技能培训而产生的费用
人工成本的分析 一、人工成本基本定义 我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。 二、人工成本构成范围 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。 （一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。 （二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。 （三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。 （四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。 （五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。 （六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。 （七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。 三、人工成本分析主要指标 人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。 （一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。 （二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。 人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。 （三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。 （四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本 （五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本 （六）人工成本含量 反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。 （七）人工成本工资含量 反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本 （八）全员劳动生产率
人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职
填表说明 （一）基本内容。 本表主要反映企业负担和实际发放的人工成本总额、构成情况以及与人工成本有关的指标情况。 （二）编制方法及要求。 1.企业应依据本编制说明要求，按照相应指标进行分项统计实际发生费用。 2.编制合并财务报表的企业，应按照合并报表口径填报本表中的有关项目。 3、本报表相关指标以财务部门数据为基础，财务部门及人事部门数据应保持一致。 （三）表内有关指标解释。 期末人数指报告期末最后一日24时在本单位的在岗和不在岗人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除(或终止)劳动合同关系的人员。 在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。在岗职工还包括： 1.应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如入职1个月内的职工）； 2.派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。 其他从业人员指在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员。此类人员是实际参加本单位生产或工作并从本单位取得劳动报酬的人员。具
职工福利费用主要为交通费、通讯费、住房补贴、节日补助、餐费补贴以及其他福利。其中：交通费是指企业按月按标准支付或报销职工的交通费用或为解决职工上下班交通问题而支付的通勤费用；通讯费是指企业按月按标准支付或报销职工的通讯费用；住房补贴是指企业为解决职工住房问题而按月按标准支付的费用；节日补贴是指企业在节假日给职工发放的现金福利和物质福利的费用之和；餐费补贴是指企业为解决职工上班期间就餐而实际发放或支出的费用；其他福利是指企业实际发生的非上述福利项目，如：烤火降温补贴、少数民族补贴、医疗卫生费、计划生育奖励、困难职工生活补助、集体福利设施及丧葬抚恤救济费等。 社会保险费用及住房公积金反映企业承担缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金费用。 补充保险费用反映企业经上级主管部门批准提取缴纳的年金（补充养老保险）、补充医疗保险等，以及企业按照内部议事规则，经过董事会或者经理(厂长)办公会决议，在商业保险机构为职工购买团体商业保险费用等。 教育培训经费反映企业用于职工学习先进技术和提高文化水平的各种培训、教育费用，包括企业为主要培训本企业人员的技工学校所支付的费用。 工会经费反映企业工会依法取得并开展正常活动所需的。主要包括工会会员缴纳的会费和按每月全部一定比例向工会拨付的经费。 劳动保护费用反映企业为职工实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用，包含用于职工劳动保护用品的费用。 技术奖酬金及业余设计奖反映企业按照国家有关规定，从技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务的净收入中预计提取的奖励给重要贡献人员的奖金和
人工成本的统计分析方法 人工成本直接关系到企业（雇主）的生产、经营和管理，因为它的增长反映了企业（雇主）多支付了费用，它的减少说明少支付了费用。但是，费用的支出并不是单纯的支出问题，也不一定多支出就是坏事。只有将人工成本的花费与其产出进行比较，才能明了人工成本的支出是否合理。因此，必须对人工成本进行统计分析，并在此基础上开展预测预警。 在分析人工成本时，一般可用企业人工成本总额与平均人工成本两个指标来分析。后者更能反映企业人工成本的水平。 人工成本的统计分析方法有对比分析法、结构分析法、因素分析法、分组分析法、时间序列法和投入产出分析法。预测预警方法则主要有回归预测法、趋势预测法和调研预测法。 （一）对比分析法 对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本进行对比。 企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种。 1、纵向比较 纵向比较就是用企业自身的现在与过去比，看单位人工成本是上升还是下降。常用的对比指标有：实际到达数与计划对比；报告期与基期（可以是上月、上年、上年同期等）对比；本期水平与历史最好时期（或与某关键时期）对比。 对人工成本总额进行纵向比较分析，可以反映出一定时期一个企业、行业或一个国家人工成本总体情况和增减趋势。这种分析对于研究人工成本总体情况、企业的生产经营状况和国民经济发展状况具有重要意义。对人工成本总额进行分析一般从人工成本增长相对数（增长率）来反映，也可通过人工成本总量增减的绝对值来反映。 人工成本增长率=（报告期人工成本总额÷基期人工成本总额-1）×100%……公式（1） 人工成本增减绝对值=报告期人工成本总额-基期人工成本总额……公式（2） 例如，某企业1990年共支付人工成本100万元，1989年支付人工成本80万元，则该企业1990年比1989年多支付人工成本20万元（100—80），人工成本的增长率为25%（100/80×100%—100%）。 对平均人工成本的纵向对比分析与人工成本总额分析方法基本一致，即计算平均人工成本指数和平均人工成本增减绝对值。 2、横向比较 横向比较就是与本行业同类企业比较看单位人工成本是高还是低，包括本单位水平与相邻单位（或本行业、本地区、国外同类型单位）对比，本单位水平与国际先进水平对比等。横向对比的是企业平均人工成本，这种对比主要是在同类企业之间或同行业企业之间进行，目的在于反映本企业人工成本在同类单位中的水平及其产品竞争力的强弱。 横向对比的方法之一是计算强度相对数，即本企业平均人工成本与同类企业人工成本（平均水平，最高水平或最低水平）相比的倍数或成数，籍以了解本企业平均人工成本在同类企业中的相对地位。另一种方法是对所有同类企业人工成本水平组成的数列进行分析，看一看本企业人工成本在该数列中的位置，以及与所有企业人工成本的众数/中位数的差别。 企业人工成本的横向比较要注意以下几个因素对企业人工成本的影响：一是价格变动的影响。有的企业可能因产品涨价原材料降价而受益，有的企业有可能因原材料涨价产品降价而受损，价格会使利益在各类企业间进行了再分配；二是企业负担不平衡。有的企业税赋、工资、退休保险费等负担较重，有的企业则相对较轻；三是企业人工成本管理措施不明确，有的企业计算比较严格，有的企业管理较松，“跑、冒、滴、漏”较严重。 在对企业人工成本进行对比分析时要注意以下几点： ①要恰当地选择对比标准。 选择对比标准是一个关键性问题。标准选择恰当，就可客观、明确、生动地把事物的状态描述、评价出来。用来对比的标准一般有五种： A、目标标准：如计划目标、某项奋斗目标等。与目标标准比以研究某项目标实现的程度，要达到目标还
人工成本计算方法人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 1）劳动分配率，是指人工成本总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。 2）人事费用率，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 3）人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。 4）人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 目前我国的全员劳动生产率是将工业企业的工业增加值除以同一时期全部从业人员的平均人数来计算的。计算公式为： 全员劳动生产率＝工业增加值／全部从业人员平均人数 工业增加值是指工业企业在报告期内以货币形式表现的工业生产活动的最终成果；是工业企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额；是工业企业生产过程中新增加的价值。 工业增加值的计算是用工业总产值（生产量*销售价格）扣除物质消耗（包括外购原材料、燃料、动力的价值；提取的折旧费和大修理基金；定货者来料价值和生产销售中的其 本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。从业人员报酬在企业总收入中的比重，它的倒数
表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。 根据劳动分配率推算人事费总额 劳动分配率=人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100% 所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础。 附加价值的计算方法有两种： 1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是： 附加价值＝销货（生产）额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是： 附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 关于企业劳动分配率的情况，可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分（资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分），然后得出劳动分配率。
人工成本分析报告(模板)
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[键入文档标题] [键入文档副标题] 人工成本分析报告主要从人工成本使用情况、预算情况以及对比分析、同比增长等几方面进行分析。 USER 2012-3-31
一季度人工成本分析报告 一、人工成本使用情况 1、人工成本使用分类： 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他（福利、招聘、培训等） 备注：鉴于年底上报预算的类目进行分类，便于统计测算。 2、人工成本使用情况： 省（子）公司一季度人工成本共计达成 万元，使用情况分部在预算范围内。如分析二季度，此处列出同比增长情况。具体达成情况如下： 备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除GSK 和MSD 合约销售项目组结算金额。 2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业保险金额，预提数为：70000元/月。 单位（元） 201201实际达 成 201202实际达 成 201203实际达 成 一季度合计 社会保险 99949.63 100220.56 95149 295319.19 住房公积金 16520 19838 22932 59290 劳务费 197706.02 209592.8 209592.8 616891.62 职工工资总额 664685 542732.58 530634.1 1738051.68 其他 11880 8300 20180
3、1季度实际人员编制 单位（人） 1季度在岗职工 1季度劳务派遣工 从业人员共计 人数 103 52 155 图表一：一季度实际155人人工成本达成情况展示表 单位：万元 二、人工成本预算情况 1、2012年1季度预算情况： 单位（万元/人） 2012年全年预 算数 2012年1季度预算数 单位（万元/人） 2012年1季度预算数 社会保险 173 43.25 社会保险 32.52 住房公积金 31 7.75 住房公积金 5.83 劳务费（91人） 465 116.25 劳务费（52人） 66.43 职工工资总额 （137人） 1167 246.23 职工工资总额 （103人） 185.12 其他 68 17 其他 12.78 人工成本实际完成情况, 社会保险（103人）, 29.53 人工成本实际完成情况, 住房公积金（103人）, 5.93人工成本实际完成 情况, 劳务费（52人）, 61.69 人工成本实际完成情况, 职工工资总 额（103人）, 173.81人工成本实际完成情况, 其他（103人）, 2.02 50 100150200
竭诚为您提供优质文档/双击可除人力成本年度预算表格 篇一：人力资源管理年度费用预算表 xxx人力资源管理年度费用预算表 编号：单位：元 篇二：年度人力成本预算表(免费下载) 表16-1年度人力成本预算表 >>>本模板参考贺清君最新专著《老hRd手把手教你做 薪酬》编制，请您结合企业实际管理现状完善后使用。 篇三：人力资源年度预算模板 **集团有限公司人力资源年度预算模板 前言说明 今年是a集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，
当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局■职工平均工资对预算的影响： 注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员
人力资源数据统计 1现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100%。 2、月平均人数：（月初 人数+月底人数）十2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数十月平均人数X 100 % 4、月员工新进率：整月员工 新进总人数十月平均人数X 100 % 5、月员工留存率：月底留存的员工人数十月初员工人数 X 100 % 6、月员工损失率：整月员工离职总人数十月初员工人数X 100 % 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100% 2、加班强度比率：当月加班时数十当 月总工作时数X 100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100% 4、人 员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 I、月薪工资：月工资额十21.75天X当月考勤天数2、月计件工资：计件单价X当月所做件数 3、平时加班费：月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数 4、假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额十21.75天十8 小时X 3倍X 法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X 100% & 人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额X 100 % 9、人力成本占企 业总成本的比重：一定时期内人工成本总额十同期成本费用总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 II、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 100 % 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100 % HR常用公式分析
人工成本核算 人工成本项目构成：薪酬+ 福利+ 社保+ 税金+ 培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费） 人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用 一、人工成本各项目统计： 薪酬统计： 薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资； 固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额； 绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分； 激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。 据统计： 2005年全员薪酬总额为：1134895元（转正员工人数为34人，人均薪酬约为33379元） 2006年全员薪酬总额为：2361264元（在职员工人数为47人，人均薪酬约为50240元） 以当年度12月工资表在职人员人数为依据 福利统计： 福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费 2005年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。由此得出，2005年度福利总额为237440元。（人均福利约为6417
元） 2006年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。由此得出，2006年度福利总额为272300元。（人均福利约为5794元） 说明：2005年无计划的旅游费用2006取消业务招待费 社保统计： 各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分 2005年度社保共缴社保为58382元。（财务统计数据） 2006年度全员共缴社保人数为30人，单位承担社保项目平均数额为12975元/月，人均282元/月，全年共缴社保为155700元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计） 说明：2005年8月全员实行社保统筹安排。 税金包括： 因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税 2005年度共缴税金125659.42元。 2006年度共缴个人所得税11人（中高层管理人员），月人均50元，全年共计6600元 2006年度全员共缴企业所得税25159元，年人均550元（2006年全员按46人，企税扣除基数2006年2-6月按800元，2006.7-2007.1月按1600元核算），由此得出，2006年度全员共缴税金31759元。 培训费用统计：
人工成本统计表指标解 释 Revised by Petrel at 2021
填表说明 （一）基本内容。 本表主要反映企业负担和实际发放的人工成本总额、构成情况以及与人工成本有关的指标情况。 （二）编制方法及要求。 1.企业应依据本编制说明要求，按照相应指标进行分项统计实际发生费用。 2.编制合并财务报表的企业，应按照合并报表口径填报本表中的有关项目。 3、本报表相关指标以财务部门数据为基础，财务部门及人事部门数据应保持一致。 （三）表内有关指标解释。 期末人数指报告期末最后一日24时在本单位的在岗和不在岗人员数。该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除(或终止)劳动合同关系的人员。 在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。在岗职工还包括： 1.应订立劳动合同而未订立劳动合同人员（如入职1个月内的职工）； 2.派往外单位工作，但工资仍由本单位发放的人员（如挂职锻炼、外派工作等情况）。
工资、奖金及工资性补贴反映企业直接支付给本企业全部职工的工资、奖金、加班加点工资、年终加薪、津补贴及特殊情况下支付的工资。 职工福利费用主要为交通费、通讯费、住房补贴、节日补助、餐费补贴以及其他福利。其中：交通费是指企业按月按标准支付或报销职工的交通费用或为解决职工上下班交通问题而支付的通勤费用；通讯费是指企业按月按标准支付或报销职工的通讯费用；住房补贴是指企业为解决职工住房问题而按月按标准支付的费用；节日补贴是指企业在节假日给职工发放的现金福利和物质福利的费用之和；餐费补贴是指企业为解决职工上班期间就餐而实际发放或支出的费用；其他福利是指企业实际发生的非上述福利项目，如：烤火降温补贴、少数民族补贴、医疗卫生费、计划生育奖励、困难职工生活补助、集体福利设施及丧葬抚恤救济费等。 社会保险费用及住房公积金反映企业承担缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金费用。 补充保险费用反映企业经上级主管部门批准提取缴纳的年金（补充养老保险）、补充医疗保险等，以及企业按照内部议事规则，经过董事会或者经理(厂长)办公会决议，在商业保险机构为职工购买团体商业保险费用等。 教育培训经费反映企业用于职工学习先进技术和提高文化水平的各种培训、教育费用，包括企业为主要培训本企业人员的技工学校所支付的费用。 工会经费反映企业工会依法取得并开展正常活动所需的。主要包括工会会员缴纳的会费和按每月全部一定比例向工会拨付的经费。 劳动保护费用反映企业为职工实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用，包含用于职工劳动保护用品的费用。
03. 31
人工成本分析报告
人工成本分析报告
2012 年一季度人工成本分析
人工成本分析报告主要从人工成本使用情况、预算情 况以及对比分析、同比增长等几方面进行分析。
赵维维 2012-3-31
03. 31
人工成本分析报告
一季度人工成本分析报告
一、人工成本使用情况
1、人工成本使用分类： 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他 （福利、 招聘、 培训等）
备注：鉴于年底上报预算的类目进行分类，便于统计测算。 2、人工成本使用情况： 省 （子） 公司一季度人工成本共计达成 万元， 使用情况分部在预算范围内。
如分析二季度，此处列出同比增长情况。具体达成情况如下：
单位（元） 社会保险 住房公积金 劳务费 职工工资总额 其他
201201 实际达 成 99949.63 16520 197706.02 664685 11880
201202 实际达 成 100220.56 19838 209592.8 542732.58 8300
201203 实际达 成 95149 22932 209592.8 530634.1 0
一季度合计 295319.19 59290 616891.62 1738051.68 20180
备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除 GSK 和 MSD 合约销售项目组结算金额。 2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业 保险金额，预提数为：70000 元/月。 3、1 季度实际人员编制
人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：/外训次数、培训人数、完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员
工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式
第一章总则 第一条为了规范人工成本管理，合理地计划、使用、控制人工成本，发挥人力资本的最大潜能，结合国家相关法律、法规，特制订本办法。 第二条本办法适用于控股公司(包括本部及各钢铁子公司)，其他公司参照执行。 第二章人工成本构成 第三条人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。 第四条按我国劳动部颁发的(1997)261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 第五条本办法中人工成本的组成明细项目，详见附件四。 第三章组织机构与职责 第六条为加强人工成本管理，明确各部门相关职责，特拟订机构职责如下：人力资源处： 1、人力资源部门是人工成本的归口管理部门； 2、负责编制公司年度人工成本预算、审核，并监督执行人工成本管理办法，对人工成本优化负全面责任； 3、负责薪资总额、激励计划等费用的合理管控； 4、根据地方法律规定确定社会统筹保险缴纳方案； 5、根据公司需求以预算为基础，合理管控培训、招聘费用； 6、按周期（月度、季度、年度）对公司人工成本发生情况进行统计、分析、评
估、检讨； 7、依据制度，跟踪、评估各一级单位人工成本预算执行情况； 8、各子公司每月14日前上报人工成本统计报表（附件五）、每季度第一个月20日前上报季度人工成本评估报告(包括预算执行情况分析)。 财务部门： 1、按规定支付人工成本各项目费用； 2、根据公司规定对人工成本费用对应会计科目列支，详见附件四《人工成本各项目列支会计科目》； 3、根据人工成本管理的有关项目建立公司统计台帐，每月对公司人工成本支付情况进行统计和反馈，同时每月10日前为人力资源处按管理口径提供相关数据，包括附件四人工成本各项目数据及销售收入、利润总额、主营业务成本、总成本等数据。 企划处： 1、制定人工成本预算执行的方针目标； 2、按质询会材料，每月10日前为人力资源处提供相关基础数据，包括粗钢产量、工业增加值等。 行政管理处： 1、按实际支出项目，编制福利费、工会经费等明细项目的年度预算； 2、按月度对预算执行情况进行分析、评估，每月10日前报人力资源处。 生产部门：（含职能处和生产厂） 1、制订劳动保护费用等人工成本管控项目使用的标准和管理规定； 2、编制劳动保护费预算的明细项目并按预算管控，按月度对预算完成情况进行分析、评估，每月10日前报人力资源处； 3、管控本部门的人工成本总额，对本部门的人均人工成本及单位产品人工成本
一季度人工成本分析报告 一、人工成本使用情况 1、人工成本使用分类： 2、人工成本使用情况： 省（子）公司一季度人工成本共计达成万元，使用情况分部在预算范围内。如分析二季度，此处列出同比增长情况。具体达成情况如下： 备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除GSK和MSD合约销售项目组结算金额。 2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业保险金额，预提数为：70000元/月。 3、1季度实际人员编制
单位（人） 1季度在岗职工 1季度劳务派遣工 从业人员共计 人数 103 52 155 图表一：一季度实际155人人工成本达成情况展示表 单位：万元 二、人工成本预算情况 1、2012年1季度预算情况： 单位（万元/人） 2012年全年预 算数 2012年1季度预算数 单位（万元/人） 2012年1季度预算数 社会保险 173 43.25 社会保险 32.52 住房公积金 31 7.75 住房公积金 5.83 劳务费（91人） 465 116.25 劳务费（52人） 66.43 职工工资总额（137人） 1167 246.23 职工工资总额 （103人） 185.12 其他 68 17 其他 12.78 备注：职工工资总额按全年13个月预算，1季度预算金额已经将班子成员奖金扣除。 三、人工成本对比表 29.53 5.93 61.69 173.81 2.02 050100 150200
1、一季度实际完成与预算情况对比分析 图表二：人工成本实际达成与预算情况对比表 单位：万元 图表三：累计完成率 单位：万元 201201季度预算 201201季度累计 累计完成率 社会保险 32.52 29.53 90.81% 住房公积金 5.83 5.93 101.72% 劳务费 66.43 61.69 92.86% 职工工资总额 185.12 173.81 93.89% 其他 12.78 2.02 15.81% 分析问题： 【1】由表二和表三可以看出，社会保险、劳务费以及职工工资总额，累计完成率都在90%以上，实际达成与预算不存在较大差异。 【2】公积金实际达成比预算多出0.1万元。累计一季度完成超过了实际预算。 【3】其他费用项实际与预算差异较大，累计完成率仅达到了15.81%。 原 因： 【1】1月份、3月份集中增人和补缴，下季度将恢复正常账户。 【2】其他项中主要包括福利费、招聘及培训等费用，由于1季度节日不集中，没有达到预计的福利费；公司在招聘和培训计划上安排在1季度大型招聘和培训 32.52 5.8366.43185.12 12.78 29.53 5.9361.69 173.81 5 152535455565758595105115125135145155165175185195社会保险公积金 劳务费工资总额 其他
人力成本分析 首先需要根据公司的财务人工成本统计口径进行分类，例如：可以从人工成本总额、工资总额、三费、社会保险、公积金、劳动保护、其他津贴等方面；其次，根据分类进行统计，最好是最近三年－五年的数据；然后，根据历年人员变化情况，历年人工成本分项变化情况进行对比分析。最后，根据分析结果，提出意见和建议。 如果从报告的角度来说，可以分为： １、人工成本特点； 2、人工成本概括；（总量分析）；(内部对比和行业对比) 3、人工成本具体指标分析；(内部对比和行业对比) 4、人工成本管理的建议 如果给老总看，最好有图标结合的东西。更生动。人工成本分析的核心是根据各项人工成本指标的情况分析，发现人工成本变化的原因和变化后带来的问题，以便对进一步的工作进行指导和借鉴！ 人工成本分析一般是年为单位，最少也是以季度为单位。以月为单位，感觉没有太大必要。 人工分析的主体在指标分析，主要用于同行业、同时期的对标工作，目的在于分析自身在同行业中的竞争能力，找出自身不足以待改进。其中的指标主要有：人均人工成本、人工成本利润率、全员劳动生产率、人工成本比重、人事费用率、劳动分配率等。其中后三项最为重要，用于同行业间对标。 另外还有自身单位时间之间的一些指标的对比，比如说，人工成本总额、工资总额、福利费用总额，还些其他的如劳务费、教育经费、工会经费、餐费、包烧费等等。 通过些分析自身不足，提出措施。力图在保证自身人力相对同行业有竞争优势的情况下，尽量减少人工成本的投入，从而使企业利益最大化。 分析的方法无外乎2种 1、宏观接近法： 可以找公司的财务部门，人力成本是作为损益表中管理费用的一项来列出来的，如果公司经营平稳，那么可以看到人力成本率（人力成本/销售收入）是相对稳定的（根据行业的不同，大小不同）。损益表中的各项成本与销售收入的比率保持一定的稳定，就能保证期望利润率的出现，这是控制公司成本的方法。人力资源部的职责就在于控制这一项比率，保持相对的稳定。如果需要削减人力成本，如从4%削减到3.5%。那么就要考虑如何才能做到？ 人力成本=雇用人数*（平均工资+平均福利） 那么也就是取决于是裁员、降工资、还是降福利？ 裁员是削减哪一个细分人群？业务部门还是支持性部门？保持业务、支持人员的比率，用宏观接近法的确定大目标，用微观接近法去做微调。 降低工资、福利形式中的哪一个？ 2、微观接近法 把每个月发工资、福利的表格汇总，就整理成一定期间内的所有人工成本费用。去做微调。 搜集行业的薪酬信息，进行对比。 还有就是关注劳动生产率，可以将劳动生产率分为3个方面，既是人、财、物的生产率。关注的指标可以根据公司的情况设定，如销售收入/人数、销售收入/人力成本、净利润/人数、净利润/人力成本等等。用以衡量单位人数、单位人力成本对销售收入、净利润的贡献，指标的升降代表着人力效率的高低。 每月HR数据分析：