营销总监胜任素质与绩效考核指标
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部
序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产
技术总监岗位绩效责任书 一、职务规范说明 职务名称：技术总监所属部门：技术部岗位职责： 岗位职责： 1、协助总裁制定企业总体发展战略，负责制定本企业总体发展战略，负责制定本企业的技术发展战略规划； 2、负责技术研发、技术更新升级等各项费用的预算和执行工作； 3、组织制定并实施年度技术工作计划，完成年度新技术、新技术定位和研发工作任务； 4、负责企业核心技术的管理，组织制定、实施重大技术方案； 5、组织技术、创新工作，并制定技术发的工作标准； 6、对技术研发的过程进行有效监督，解决技术工作中出现的重大问题； 7、组织实施新研发技术的质量评审工作； 8、负责重要技术的外购和管理工作； 9、负责直属下级的绩效考核工作参与供应商评审、评价，签署相关技术协议；与客户技术研发部门对接和沟通； 8、管理公司研发、服务团队，考核分管部门业绩指标，对考核结果负责； 9、负责处理上级领导授权与交办的其它事务。 10、严格保守公司商业机密 职务工作关系：
工作报告对象：总裁 管理指导对象：技术部全体人员 职务权限 人员管理权限：对下属员工的指挥权、监督权、考核权、任免建议权；资产处置权限：对本系统内部办公器材、设备的内部调配权；公司发展战略、技术开发战略和质量管理战略建议权； 权限内技术开发方案的审批权，重大技术开发方案的审核权；权限内公司质量管理标准的审批权，重大质量事件的裁决建议权；新技术开发可行性研究的审核权和新技术开发成果的组织评审权； （二）年薪标准（单位：元） （三）考核挂钩办法： 1、考核指标：
2、考核内容和办法
2.1绩效工资如下计算： A、绩效考核成绩在60分—100分者，个人绩效工资=（实际分值/100）*岗位绩效工资标准； B、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），应发绩效工资按岗位绩效工资标准的20%发放。 C、年度绩效考核分数=（12个月考核成绩+ 4个季度考核成绩）/16 ；个人年度绩效工资=（年度绩效考核分数/100）*岗位年度绩效工资标准； 2.2季度绩效工资与本季度最后一个月工资同步发放；年度绩效工资在春节前发放50%，次年三月份发放50%。 （四）其它： 1、技术总监年底前离职，年底不再兑现剩余年度绩效工资（公司原因导致离职的除外）。 2、技术总监出现以下任一种情况的，在其当月绩效工资中或年终绩效工资中扣除部分或全部，且所扣金额不予补发： 2.1严重工作失误（职）或违反劳动纪律，给公司造成重大损失或恶劣影响的； 2.2未上报主管领导备案或未经批准，擅自超出职位说明书相应审批权限运作的； 2.3因工作不努力与管理不善造成工作事故或工作损失的； 2.4经审计发现存在收入或成本严重弄虚作假现象，成本及费用支出严重浪费现象的； 2.5涉嫌违规经营而被有关行政机构没收查处收入或予以罚款的。青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才
关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)
经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)
市场总监绩效考核方案 一、目的 为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。 二、市场总监岗位职责 直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。 职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系；
4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐； 11、负责营运本部门的日常工作管理及企划部与其他部门的协调。 三、薪资构成 本月薪资=基本工资+绩效工资+五险一金 四、考核方法 1、考核者：常务副总裁，综合管理部总监，被考核者：市场总监 2、考核周期：按月度考核。每月度的次月进行上月度考核，考核奖金于考核当月发放。 3、考核指标及权重： 工作业绩70%，工作能力30% ，工作态度20%。
For personal use only in study and research; not for commercial use 技术总监的KPI绩效考核指标 企业的技术总监要全面主持企业产品研发与技术管理工作，规划本企业的技术发展思路与新产品开发项目，实现技术创新目标，按时、按质、按量地完成研发任务。 一、技术总监的主要工作 1、协助执行总裁制定企业总体发展战略，负责制定本企业总体发展战略，负责制定本 企业的技术发展战略规划； 2、负责技术研发、新产品开发、技术更新升级等各项费用的预算和执行工作； 3、组织制定并实施年度技术工作计划，完成年度新技术、新产品定位和研发工作任务； 4、负责企业核心技术的管理，组织制定、实施重大技术方案； 5、组织技术、产品研发与创新工作，并制定技术、产品研发的工作标准； 6、对技术、产品研发的过程进行有效监督，解决技术、产品研发中出现的重大问题； 7、组织实施新研发技术和产品的质量评审工作； 8、负责重要技术、工艺设备的外购和管理工作； 9、负责直属下级的绩效考核工作，在授权范围内核定员工的升职、调动、任免等决定 二、技术总监的KPI绩效考核指标 1、产品研发收益率； 2、技术改进/研发费用控制率； 3、研发项目按时完成率； 4、重大技术改进项目完成数； 5、新产品试生产合格率；
6、技术服务满意度；
仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。 For personal use only in study and research; not for commercial use. Nur für den pers?nlichen für Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden. Pour l 'étude et la recherche uniquement à des fins personnelles; pas à des fins commerciales. толькодля людей, которые используются для обучения, исследований и не должны использоваться в коммерческих целях. 以下无正文
★机密 关键绩效考核指标
一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩 效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出 纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74
一、说明： 1、企业做考核的目的： 公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资 但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体 情况填写。 二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提 高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平 衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可 检测。 三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下 季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极 竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣 金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围 绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样
营销总监绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本方案。 二、责任期限 2012年7月1日～2012年12月31日。 三、职权、任务及职能 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议，负责制定企业3—5年的长期营销战略和下年度的实施计划的制订。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 5. 负责企业新产品的规划、产品定义、新品上市、产品退市等与产品生命周期管理有关工作。 6.负责企业业务模式的设计与营销团队的管理。 7.负责销售渠道的规划、销售工具的开发、以及销售队伍的培训。 四、考核指标体系 销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 销售总监考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标 销售收入销售合同签订的总销售额30 销售费用节省率% 100 ? - 销售费用预算 实际发生的销售费用 销售费用预算 15 货款回收率100% 计划回款额 实际回款额 ?25 销售计划完成率100% 计划销售额 实际销售额 ? 5 新客户开发完成率100% 开发量 计划 开发量 实际 ? 5 管理绩效客户有效投诉次数经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数 5 客户保有率% 100 ? 销售总客户数 实际留存客户 5
指标 培训计划完成率 %100?计划培训次数 实际培训次数 5 核心员工保留率 %100?-期初核心员工数 期内新增核心员工数 期末核心员工数 5 五、工作目标与考核评分 1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 销售总监考核评分标准表 指标项目 权重（%） 评分标准 信息来源 业绩 绩效 销售收入 30 每低 20万元，减 5 分，销售额低于 80 万 元，该项得0分 财务部 销售费用节省率 15 每低1%，加 1 分，费用节省率低于 5 %， 该项得分为0 财务部 货款回收率 25 每低1%，减 1 分，回收率低于 80 %，该项 得分为0 销售部 销售计划完成率 5 每低1%，减 1 分，完成率低于90%，该项 得分为0 财务部 新客户开发完成 率 5 每低10%，减 1 分，增长率低于90%，该项 得分为0 财务部 管 理绩 效 客户有效 投诉次数 5 每高 1 次，减 1 分，投诉次数高于 10 次， 该项得分为0 销售部 客户保有率 5 每低1%减 1 分，完成率低于 90 %，该项得 分为0 销售部 培训计划完成率 5 每低1%减 1 分，完成率低于 90 %，该项得 分为0 人力资源部 核心员工保留率 5 每低1%减 1 分，员工保留率低于 90 %， 该项得分为0 人力资源部 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。 （2）人力资源部组织，按评分标准计算对应的考核指标得分。
营销总监考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85% 销售额4０% 每月300万 达成销售额 40分 达成90%以上 30分 不足80%为 0分 客户保有量2０% 每月新客户开发量为5%，无老客户 流失 达到目标值 20分 保持 10分 低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95% 达到目标值 20分 回款率达到85% 10分 不足70% 0分 市场推广会1０% 一个月两次，每次实到客户家数20 家 完成数量和家数要求20分 只实现数量或家数10分 两项均未达标0分 市场分析报 告 10% 每月５号前按标准提交，准确率达 到90% 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 客户投诉解 决 10% 在三个工作日内响应，１００%解决 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 业务人才培 养 10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分 态度指标15%以客户为中 心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求 并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组 织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组 织利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分人际关系20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作方 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分
被考核人签字：考核人签字： 能力加态度考核指标库 目录 第1章高层管理人员绩效考核
★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)
经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标销售计划完成 率 100% 计划销售额 实际销售额 ?10销售毛利率% 100 ? - 总销售额 销售成本费用 总销售额 10坏账率% 100 ? 主营业务收入 坏账损失 10
销售费用节省 率 % 100 ? - 销售费用预算 实际发生的销售费用 销售费用预算 5 管理绩效指标客户有效投诉 次数 经分析确认为有效投诉公司销售部服 务的次数 10客户满意度 人事行政部组织，客户对店面环境及 服务进行评价 10培训计划完成 率 % 100 ? 计划培训次数 实际培训次数 10核心员工保留 率 % 100 ? - 期初核心员工数 期内新增核心员工数 期末核心员工数 10销售报表及时 提交率 % 100 ? 数 公司规定需上交报表次 报表及时上交的次数 5员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表 现的评价 10 员工行为规范 执行情况 人事行政部按日常现场管理规定考核 细则标准来考核,各店面平均考核得 分为依据(以签字确认的检查记录本 为准) 10 五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 （一）考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指18 标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 19 20 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及
21 工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41
43 （三）附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采45 用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55
7.5.4 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要
由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分
2015年XX品牌销售总监KPI考核岗位：销售总监指标大类及权初始乘大类权关键绩效指标（KPI）定义与计算公式说明重权重重奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金销量计划完成率40%16.4%实际/计划销量*100%两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该财务销售毛利完成率40%16.4%实际/计划毛利*100%项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该精品销售完成率20%8.2%实际/计划销量*100%项奖金两倍封顶权重：41%该类指标权重汇总100%41%内部标检合格率20%10%实际/计划*100%总助每月检查厂家及总经理报表提报及时准20%10%实际/计划*100%总经理评分确性内部销售CSS20%10%实际/目标CSS*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金流程、管理排名前25%（含），考核项*2；50%名，考核项*100%；厂家CSS月度考核20%10%按月度成绩返还25%-80%按照50%名比例奖罚；80%后（含），考核项为0月度假设100%，季度进行考评，年度对该项考核实际核岗位技能及关键岗位培训10%5%公司进行考核认证算主动离职员工数/转正员工数按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣转正员工主动离职率10%5%*100%款权重：50%该类指标权重汇总100%50%销售CSS33%3%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核运营检查33%3%周期同步）秘密采购33%3%该类指标权重汇总100%9%权重：
9%制表人：销售总监：品牌总经理：
1．1．1 销售总监绩效考核方案设计 方案名称销售总监目标责任书 受控状态 编号 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。 三、职权 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 销售总监考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标 净资产回报率% 100 ? 平均净资产 净利润 10 年度公司发展 战略目标完成率 % 100 ? 目标 计划年度公司发展战略 战略目标 年度公司发展已实现的 10 销售额销售合同签订的总销售额10 销售账款回收率100% 计划回款额 实际回款额 ?10 销售计划完成率100% 计划销售额 实际销售额 ?10 销售毛利率% 100 ? - 总销售额 销售成本费用 总销售额 5 年销售额增长率% 100 ? - 上一年度销售额 上一年度销售额 当年销售额 5 坏账率% 100 ? 主营业务收入 坏账损失 5
销售费用节省率 %100?-销售费用预算实际发生的销售费用 销售费用预算 5 管理 绩效指标 客户有效投诉次数 经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数 5 培训计划完成率 %100?计划培训次数 实际培训次数 5 核心员工保留率 %100?-期初核心员工数期内新增核心员工数 期末核心员工数 5 销售报表及时提交率 %100?数 公司规定需上交报表次报表及时上交的次数 5 员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价 5 领导满意度 公司总经理、董事会对其工作表现的评价 5 五、工作目标与考核评分 1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 销售总监工作目标及评分标准表 指标项目 权重（%） 目标 评分标准 信息来源 业绩 绩效 净资产回报率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，回报率低 于 %，该项得分为0 财务部 年度公司发展战 略目标完成率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，完成率低 于 %，该项得分为0 财务部 销售额 10 目标值为 万元 每低 万元，减 分，销售 额低于 万元，该项得0分 财务部 销售账款回收率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，回收率低 于 %，该项得分为0 财务部 销售计划完成率 10 目标值为 % 每低1%，减 分，完成率低 于 %，该项得分为0 销售部 销售毛利率 5 目标值为 % 毛利率低于 %，该项得分为 财务部 年销售额增长率 5 目标值为 % 每低1%，减 分，增长率低 于 %，该项得分为0 财务部
（ 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 [ 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 * ?
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（三）附加事项 ， 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 】 3.考核资料的管理