知识型员工的含义
知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。
知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。
知识型员工的分类
知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。
知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。
第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。
知识型员工的特点
知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。
发现和访问信息。
当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。
能够运用信息。
知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。
知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。
知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放
在客户的品质服务和商品的定制以及服务来满足个人客户需求。知识工人带来近距离接触的客户。组织的有效性的目标和持续改进的产品,连同需要不断地考虑新的信息为了完成工作,需要沟通监督人与监督在队友或同事。知识工人拥有良好的沟通技巧,以使他们能与他人、管理理念、决策参与生成的目的。
动机。
针对知识型员工工作的性质而言,需要不断增长他们掌握的信息以及一些技能培训, 。知识型员工必须保持兴趣查找信息并牢记这些信息,,并将其运用于他们的工作。因为新科技的发展要求知识型员工以不断变化的方式完成他们的工作,对新的技术工作他们希望他们所学的知识能够融入这一切。
知识型员工的能力。
知识型员工必须具备一些职业技能。该等知识技能包括那些关心理解,回忆,专业信息的加工和应用。从事知识工作人员必须具备的能力是需要获得适当的沟通技巧和学习，如何找出信息在何处。知识型员工能够阅读和写作然后在进行抽象推理所得出结论。他们也有能力了解并取得有价值的知识和技能来完成他们的工作。
历史背景
一些职业一直集中在使用专业工作者的信息。然而,最近的从业人员;包括很多类型的职业开始集约利用一些专业知识型人才。在20世纪50年代及60年代早期,作家如弗里茨和彼得。德鲁克》首度辨识原因,并阐述了这种现象。今天不仅仅是专业工作者，其他人也有兴趣去学习如何提高企业利润或提高生活质量。
最近,雇用人数集中在传统类型的知识工作逐步扩大行业知识工作的新类型的出现。在历史上,这样的人投身知识活动，例如，作家、教师和牧师们,他们的人数增加了就好比欧洲传到北美地区的假牙托和早期分岐。工业化后养成了创造新的类别的员工，他们使用的信息改变了他们的生活:例如，发明家,顾问和经理。随着人口持续增长的经济,这就成了自己能够支持大量工作的知识型员工。
在20世纪50年代,计算机科学和其他职业以知识为基础的迅速扩张。美国的经济学家弗里茨研究分布、使用,并创造信息。他用统计信息显示手工工人在减少劳动力处于下降白领人数在增加。他试图区分各种类型的知识型员工。
德鲁克描述了衰退的蓝领工人和知识工作者增多的原因,准确计算了现在称为知识工人人在未来社会中的地位。他描述了知识型员工的位置是代替制造业和农业。自动化将代替这些工作的完成。德鲁克认为已经增多的服务领域活动多样化和扩展导致知识工人数量的成长。他解释了怎样重视科学技术，发展培养创造新的专业知识，而经济的发展使他们的成长。
技术的提高是通过电脑资料库,管理和获得的有关信息。反过来,引进新技术创造就业机会对那些设计、管理,并利用这些技术。组织扩张而导致使用新知识,也造成了这方面的工作,因为员工注意力转往协调另外的工作。信息的重要性在于工作场所将继续把重要的它的可访问性。
知识工作者短缺
信息社会需要高素质的员工队伍。比起过去,更大比例的人口应该上大学。不同于传统的蓝领工人，通过教授的知识技能很容易成为知识工人。虽然学院和大学可以改变他们的课程让学生可以在各种类型的知识工作,就不太可能更为明显的人口比例上大学。美国社会对培训和发展认为,而绝大部分的所有新就业机会现在需要专上水平的阅读、写作和数学,只有一半的第一次走向职场已经达到了这方面的能力。当传统的蓝领工人不能使其转变成社会知识工作引起的问题都将面临失业和understaffing。
招聘和留住
知识型员工
知识型员工的短缺使雇主关心如何吸引和留住这类员工。为了雇用和留住知识型员工,雇主可能提供更高的工资,有吸引力的工作环境,不断的教育机会。雇主采取措施旨在吸引和留住知识型员工,创造一个自由球员社区,尊重知识型员工作为新老板,并提供发展机会。在一个自由球员社区、员工有自由选择他们的工作方法和工作中所作用的环境里最好的。治疗的知识工人为新老板意味着管理的方式,而不是一种助长控制器的工作。这给了知识型员工自治他们需要完成他们的工作在他们认为合适的地方。雇主使工作更有吸引力和奖励提供发展机会,如那些相联系进行培训和发展中,特殊专用作业,和旋转的工作和工作的责任。以这种方式,雇主们试图解决知识型员工短缺。
提高知识
劳工生产力
知识工作者的生产效率成功影响在当今激烈竞争的工作经济、和业务是着眼于增进这生产力。管理有助于知识工作者的工作性能藉由提供相关信息,环境,推动这一信息所期望的使用、继续教育的机会,指导平衡和自治。
雇主用昂贵的技术方便地获取和处理的信息。术语信息技术是指计算机设备和程序,用来访问,处理,储存,以及传递信息。信息技术的例子包括文字处理,电子制表,和电子邮件程序,和其它多种软件程序被设计来处理信息在具体的方法。信息技术正在,旨在降低员工的时间花在获取信息、管理和操作的准确性和增加三个步骤。信息技术很重要,因为它能帮助使信息容易管理的时候可访问性和操作的信息是至关重要的,世界经济体系。
工作场所
每个人的特点,知识工作者的工作场所依赖类型的工作完成了,什么是其雇主愿和能够提供的。工作场所的安排范围从传统的体育办公室员工所占空间之间的小时的上午9点至下午五点。每个工作时间延长到虚拟办公室空间几乎任何地方存在。
传统的职员还是体力劳动者来说的工作室可能仍基本相同的如过去一样、涂改略为了使员工的更紧密的与彼此的接触和他们的客户或允许引进新设备。在这样的这种类型的物理性质职场中心完成重复性任务和工作职责。
知识专属干活的工人,构想和资讯可能正处在一个非传统工作场所坐落在需要的员工进入计算机和通信设备。个人的工作在这样的“虚拟机构”,也可能会利用物理办公空间是必要的或使用“hoteling”来拜访客户。Hoteling是一个过程,那些工作时间表物理办公空间虚拟办公室会见同事、客户、客户或销售代表。作家、研究人员、驻外销售代表和产品设计知识工人的例子可能利用非传统工作空间。
挑战和机遇
雇员在这一需求的不断增长,发挥专业技能和人才的执行复杂和non-repetitive作品呈现给来说既是挑战和机遇。面临的挑战包括素养和良好的教育,维持一个高技术、高效的劳动力。机会有大量的机会工作年龄的人口来存储更多的回报比以前可能和工作员工成为好坏根据其独特的天赋和能力,而对于它们多快完成重复任务或确定它们符合如何工作标准。
适当的教育将技术劳动力的特别努力。社会需要说服它的成员追求教育和培训机会,对知识能工作。商业和教育机构可以一起工作,以确定哪些技能和知识的学生必须要进入劳动力和如何培养学生进行相应的调整。教育者和雇主要确保那些需要知道如何使用某些技术可以这样做并不能成为断开,因为他们无法使用先进的电脑程序或电讯设备。而潜在的知识工人需要熟悉专业信息涉及到什么类型的工作,他们计划进行,很重要的是他们的教育背景之外,给他们一个普遍的基础为了解彼此。
招聘、潴留,及生产力的知识型员工将是重要的问题。师资紧张履行,雇主将增加知识工作的挑战在于找到更多的有效的方法来聘用和挽留个人。以提高生产力,雇主们会试图想出如何促进团队精神的知识型员工,如何最优的设计工作场所,以及如何维护知识工人成为它们
的信息,他们需要做自己的工作。
信息科技的使用,来处理资讯和管理提出了一系列的挑战。员工需要找到方法去基金这些技术和培训使用它们。为了最大限度地提高信息技术的价值,雇主将怎样以及何时要确定信息技术提高知识工作者的生产效率和绩效,如何最好地匹配一个特定技术与一个特定的工作,以及如何最好的电脑程式可以用来查找、过程,建立信息。雇主也要知道如何评价员工利用信息技术和如何处理利用和抵抗这些技术。这个面向用户的基础设施、任务关键商业新闻、金融和研究资料要求现在可以根据使用者的桌面。事实上,获得的关键信息通过网络创造了一种新型的远程办公的知识工人随时与能力。任何地方/
蓝领工人作坊式的知识作品呈现给新的机会。大量的人将能够保持工作,使他们能够发展他们的才智和使用他们的创造力。这些新知识工人就会有更大的工作压力。雇主们会尊重他们对于那些带来独一无二的天才和能力与对他们工作的工人重复执行任务。领导的机会会开放,越来越多的人。
二十一世纪的挑战中产生了新的业务外包的形式知识工人的多个行业的经济。业务流程外包服务现已流到其他国家,如印度、菲律宾、俄罗斯和中国。顾问A.T.克尔尼的预测,分析和研究、管理报告、人力资源、会计将下一代的金融行业工作迁徙海外。关注高成本低质量造成文化和沟通问题由于外包、被表达。利用和成本要求下的商业世界的变化因素影响了知识工作者的能力、要求、和工作地点。识别和利用知识工作者有效地、高效的态度是一项挑战,为商业和经济全球化的今天。
威廉·w·王子
知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短
北京广播电视大学行政管理开放（专）科 毕业作业 题目：浅谈知识型员工的激励管理 分校：怀柔分校 年级：2009行政管理专科（春） 学号：222 姓名：褚少静 指导教师：王永平
目录(黑体小二号，加粗居中) 中文摘要与关键词 (1) 一、知识型企业员工的概念 (1) 二、知识型员工的特点 (2) （一）自主意识强 (2) （二）价值观独立 (3) （三）流动意愿强 (3) （四）工作创造性 (3) （五）流程个性化 (3) （六）成果测度难 (3) 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3) 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7) 参考文献 (8)
[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》 [关键词]知识型员工；激励管理；人力资源
浅谈知识型员工的激励管理 引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？ 一、企业知识型员工的概念 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。 （正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25） 二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首 （一）有较高的知识水平，学历层次较高标题格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两 知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有20—30%的比例， （二）精神需求高于物质需求 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，
知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
何为知识型员工？ 何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位经管大师的见解。 彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。 本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。他们在A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的经管、销售、技术三个种类的知识型员工。 二、知识型员工所具有的心理与行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。 知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。 因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。 知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我经管，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。 与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重“理”轻“仪”。在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的
论企业知识型员工的管理 作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190
知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放
论企业知识型员工的管理 作者XX 专业人力资源管理指导教师XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190
知识型员工管理 —————————————————————————————————— ———————————————— https://www.doczj.com/doc/107217625.html, 2007-1-23 15:23:53 作者：杨灵爽来源：本站原创案例： A企业为一家IT企业，新年伊始三封辞职信占据了原本应该属于2007年计划 书的位置，跃然出现在总经理孙总的办公桌上。人力资源部经理、销售经理、软件工程师相续递交辞呈。不难发现，这即将离去的三名员工均可谓企业的重量级员工。其中，人力资源部经理位居公司副总更是重量级人物，一时间孙总“壮士断臂”之感顿生！心里犹如打翻了五味瓶，震惊、疑惑、不解、无奈、凄凉一起涌上心头。尽力挽留是必需的同时也是势在必行的。孙总遂与辞职员工进行N次面谈，一来挽留、二来试途找出员工离职的真正原因，但很快发现员工去意已决且辞职理由闪烁其辞。唉！天要下雨，娘要嫁人。孙总无奈的望着那离去者的背影静静发呆…… 企业介绍： A企业创建10年之久,为一家专门从事IT产品研发、经销的商贸企业，现今已有员工近百人，在业界也小有名气。近年来IT行业竞争日趋白热化，但A公司依然凭借着优质的产品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。在管理上孙总始终致力于树立一种“仁者无敌”的光辉形象，对于下属少有批评、斥责，对于钱财从不吝啬，而且企业近期也开始外送员工进行培训。这个本以为可以沐浴在春天里的老板，在2007年的初春却遭遇冰雪来袭，在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让他们陆续离去？一向推崇“仁义用人，仁义待人，仁义留人”的孙总，今天却要眼睁睁看着“仁义”如泡沫般一个个的破灭，不禁别有一番滋味上心头！
浅谈知识型员工的激励论文 【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy 【文献综述】 一、论文研究意义 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。在 科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。 在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的 干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模
式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1] 二、国内外研究现状 知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4] 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、
浅谈知识型员工的管理 摘要:知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，怎样加强对知识型员工的领导和管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题，是急需进一步深入研究的理论问题。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济条件下对知识型员工的激励赋于新的内涵。 关键词:知识型员工，激励，有效管理
目录 摘要.............................................. 错误!未定义书签。关键词............................................ 错误!未定义书签。 一.知识型员工的概念............................... 错误!未定义书签。 二.知识型员工的内涵、特征......................... 错误!未定义书签。 三.知识型员工对企业的重要性....................... 错误!未定义书签。 （一）知识型员工对企业内部的影响............. 错误!未定义书签。 （二）知识型员工对企业外部的影响............. 错误!未定义书签。 四.知识型员工的有效管理........................... 错误!未定义书签。 五.对知识型员工的激励............................. 错误!未定义书签。 （一）加强人力资源信息管理................... 错误!未定义书签。 （二）运用现代激励政策....................... 错误!未定义书签。 六.在知识型员工激励中应注意的问题 ................. 错误!未定义书签。 （一）要注意与物质激励的结合................. 错误!未定义书签。 （二）注意处理好与组织中其他成员激励关系..... 错误!未定义书签。参考文献.......................................... 错误!未定义书签。
一、知识型员工及其需求特点 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 (一)知识型员工具有更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 (二)创造性鲜明。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 (三)自主性强。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
(四)复杂性高。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 (五)流动意愿强。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。 二、建立基于知识型员工特点的激励机制 相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。 1.构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，知识员工通过他们收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。 2.增加管理柔性，给予知识型员工更多自主性 这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的，首先，工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化，
知识型员工管理的五大 法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？ 在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。 知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理-人力资 源 以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理 文孟杰刘海鹏王俊凯国网潍坊供电公司 摘要：不同的时代背景下的员工有不同的时代特征和需求。我国经济社会发展的现阶段，在很多企业中，受过高等教育的80后、90后等新生代知识型员工占有重要比重。他们正逐步成为各企业的新生力量和竞争力源泉，如何管理好这批新生代员工便成为企业能否获取竞争优势的关键。因此，本文结合人性假设理论，通过对这批新生代知识型员工特点的分析，探究分析对这批员工的激励和管理模式的选择和时间。 关键词：新生代知识型员工人性假设管理 一、引言 企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。
二、理论述评 1.人性假设理论 领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设 “经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。”经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力。麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。 （2）“社会人”假设 “社会人”假设最早是由霍桑试验的主持人梅奥提出的。梅奥指出了“社会人”假设的内涵，其认为在工作中人们更加重视与周围人良好的人际关系，而物质利益对于人们的鼓励作用则是次要的，因此良好的人际关系能够有效调动员工的工作积极性。因此，影响员工工作积极性的首要因素是社会因素和心理因素，其次才是物质因素。只有当员工感受到社会因素和心理因素得到满足，即获得周
浅论知识型组织知识型员工与激励管理- “ 关键词：知识型组织知识型员工激励管理 摘要：随着知识社会的来临，知识型组织应运而生，知识型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的，具有本身独特的特征与激励需求。对知识型员工进行激励管理，需要采取一定的策略，才能激发知识型员工的工作热情，促进知识型组织的发展。 1 知识型组织 根据瑞典企业家与财经分析家卡尔·E·斯威比博士的理论．知识型组织具有以下三个方面的基本特性：一是知识型员工成为知识型组织中的大多数：二是客户和供应商为知识型组织的生存需提供强化其知识基础的支持：三是知识型组织能够快速和持续地增长。 所谓知识型组织是指为适应知识经济的发展，那些擅长创造、获取、转换、共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势调整其行为．而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这种新型的组织中．管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对组织的知识资源进行统一的管理，知识、知识管理、智力资本、智力产品构成知识型组织的四个核心要素。知识型组织有两种，即知识密集型组织的知识创造型组织。知识型组织包括形形色色的法律事务所、会计师事务所、营销顾问公司、软件公司、IT企业、大学乃至大多数政府机构、军队和一些制造型公司。 2 知识型员工 知识型员工fKnowledgeWorker)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家)彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他
将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。随着知识经济时代的到来．知识型员工是指这样的一类群体．他们有着较高的文化教育和知识水平．本身具备较强的学习知识和创新知识的能力．并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。 知识型员工具有以下基本特征：拥有知识资本、使用价值高、自主性强、富有创新精神、独特的价值观、蔑视权威、流动意愿强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、风险性高、忠诚度差。 3 激励管理理论概述 激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来．一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础．对激励过程进行深入细致的研究．确定影响因素．寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。 激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要么是基于人是“社会人”的观点．要么是基于人是“感情人”的观点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论．如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领 定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： ⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ⑵具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ⑶高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ⑷具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ⑸强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ⑹工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ⑺工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ⑻工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引
浅谈电力企业知识型员工管理的优势和挑战 发表时间：2018-06-14T09:30:57.507Z 来源：《电力设备》2018年第4期作者：郭晓莹1 张志翔2 童武1 张子倩1 [导读] 摘要：现代企业在信息时代对人才竞争主要是对知识型人才的竞争，加强知识型人才的竞争和管理是未来企业的成败的关键所在。 （1.国网江西省电力有限公司柘林水电厂江西九江 332000）（2.国网江西省电力有限公司庐山市供电分公司江西九江 332800）摘要：现代企业在信息时代对人才竞争主要是对知识型人才的竞争，加强知识型人才的竞争和管理是未来企业的成败的关键所在。电力行业是我国国民经济的支柱产业，应该随着社会形势的变化转变人力资源管理理念和方式，更加重视知识型员工的引进和管理。本文首先阐述了知识型员工的内涵和特点，然后阐述了电力企业知识型员工管理的优势，最后提出了电力企业知识型员工管理的挑战。 关键词：电力企业；知识型；管理；优势；挑战 一、引言 随着科学技术的飞速发展，现代企业之间的人才竞争主要体现在知识型人才的竞争。知识型人才具有较强的学习和工作信念，具有较高的创新性，可以对企业的长远发展贡献出更大的力量。加强电力企业知识型员工管理对于优化电力行业产业结构，实现电力行业的可持续发展具有重大的作用。因此，电力企业应该清楚知识型员工的内涵及其内在特点，意识到知识型员工管理中的优势以及企业目前人力资源管理中的缺陷，以便电力企业采取针对性措施来完善知识型员工的管理。 二、知识型员工的内涵和特点 1.知识型员工的内涵 知识型员工这一概念起源于管理大师彼得?德鲁克，他认为知识型员工指的是可以利用自身知识和技能开展工作的人，知识型员工具有较强的学习和创新能力，他们可以利用先进知识和技术更好地为工作服务，显著提高工作效率和质量。电力企业知识型员工主要指的是工程师、高级技师等专业人员和高水平的管理人员。知识型员工与普通员工相比，在知识层面、价值观念和心理需求等多方面存在较大的优势，所以对知识型员工的管理要与普通员工的管理区别开来，只有这样才能极大激发出知识型员工的潜能，才能让他们的聪明才智为电力企业未来的发展贡献出更大的力量。 2.知识型员工的特点 （1）创造性 创造性是知识型员工的最主要特点，他们不仅具有高水平的知识水平，拥有良好的教育背景和较强的学习能力，更重要的是，知识型人才可以灵活使用所学的知识和技能，能够在不断变化的环境中进行创新，创造出新型的知识成果。所以，知识型员工更加倾向于宽松的工作氛围，可以为他们创造性的发挥提供更为良好的环境。 （2）独立性 知识型员工通常不喜欢按部就班地开展工作，因为死板的工作模式不利于他们创造性的发挥。知识型员工本身是具有工作自主性的，所以不需要对他们管理的死死的。因为知识型员工在某一方面具有突出技能，所以他们可以对上司和同事产生较大影响，并且因为自身的优势不会产生权威。 （3）流动性 信息时代的企业竞争更多的是人才竞争，所以在知识型人才市场上体现的是供不应求的表象，这种社会环境为知识型员工的频繁流动提供了条件。如果企业无法为知识型员工提供令人满意的福利待遇和发展平台，知识型员工很大可能就会另谋高就。知识型员工的流动性特点是对传统雇佣劳动的挑战，因为在新的社会形势下，资本不再是稀缺因素，高素质人才才是，知识型人才的流动极大降低了长期雇佣关系的稳定性。 （4）成就性 知识型员工并不满足于完成上级交代的任务，他们更重视可以实现人身价值的最大化，能够通过自己的努力得到企业和社会的承认，他们在工作中尽力追求完美。所以知识型员工更倾向于具有挑战性的工作，他们将解决难题看作是工作中的乐趣，看作是一种实现价值的方式。 三、电力企业知识型员工管理的优势 现如今，电力行业中的新技术、新工艺不断用涌现出来，传统电网开始朝着超高压、大容量的方向发展。电力企业由资本密集型和资源密集型等传统发展方式逐渐转变为技术密集型发展方式，其中知识型员工的数量不断增长，在所有员工数量中所占的比重不断上升。电力企业对知识型管理的优势主要体现在以下几个方面： 1.电力企业信息技术强 电力企业的资本雄厚，可以在信息沟通网络方面投入大量资源，为知识型员工提供更为便利的沟通联系条件，从而极大提高他们利用知识进行创新的积极性。电力企业可以利用先进的信息技术为知识型员工创造远程办公的条件，在特殊情况下，知识型员工足不出户就可以开展工作。此外，电力企业还可以通过建立局域网来加强信息资源的共享，知识型员工可以随时随地掌握工作现场的情况，对一线员工进行实时指导。 2.电力企业重视教育培训的投入 电力企业一直以来都非常重视对员工的教育，每年都会在培训工作上投入大量经费来支持科研任务和课件研发，提高工作人员的技能水平。电力企业在培训过程中针对知识型员工自身的特点对其进行创新能力的培训和职业道德的教育。在培训过程中将知识型员工个人的发展目标和电力企业的发展目标进行充分结合，正确处理好员工利益与企业利益二者之间的关系，让知识型员工树立正确的人生观和价值观，培养科学严谨的工作态度，让知识型员工树立积极完成组织任务的使命感。电力企业对教育的大力投入为知识型员工创造了良好的环境。 3.电力企业管理手段先进 电力企业将计算机技术和信息技术应用到知识型员工管理中，比如，管理信息系统可以将每个知识型员工的情况进行数据化，输入数据库作为日常决策的重要依据。这样可以提升人力资源管理工作的严密性，尽量排除不利人为因素的影响，最大限度降低人力资源管理的随意性。管理信息系统的应用可以极大优化知识型员工管理体系。