劳动合同法适用范围解析
劳动合同法的适用范围，直接关系到我国劳动人事管理体制改革的大局，关系到劳动力市场的有序运行，关系到不同主体的利益及其保护，因而在立法过程中的争论和博弈在所难免，尤其是在《劳动合同法》应否突破我国现行《劳动法》的适用范围问题上讨论较多。笔者认为，《劳动法》是一部综合调整劳动关系的法律，目前尚不具备全面修改的条件，站在法律体系构成的位价角度，《劳动合同法》应定位在《劳动法》的特别法或者下位法，坚持其适用范围不能突破《劳动法》规定的观点是有道理的。但《劳动法》毕竟是在我国社会主义市场经济体制确立的初期即1994年制定颁布的，实施13 年来，我国的劳动人事制度改革不断走向深入，劳动关系发生了很大的变化。劳动合同立法应基于现实劳动关系发展的客观要求，在现行制度基础上适度扩展，才有利于劳动力市场的良性发展，有利于广大劳动者权益的保护。《劳动合同法》适用范围的扩大，并不改变《劳动法》综合性调整劳动关系的地位，《劳动法》调整就业关系、劳动关系、一定范围的失业关系及劳动关系运行中的监督管理等。而《劳动合同法》只是在对劳动关系范围的界定上有所突破，当然不可能调整就业关系、失业关系及其他附随劳动关系。具体而言：我国现行《劳动合同法》在适用主体层面扩大了民办非企业单位等组织及劳务派遣机构等；对事业单位中的劳动关系进行了拓展性的界定；对事实劳动关系给予了必要的保护；在非典型劳动关系方面规范了劳动派遣关系、非全日制用工关系及兼职劳动关系，等。
一、民办非企业单位等组织的界定民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。①它是不同于我国国家机关、企业、事业
单位和社会团体的独立的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。我国《劳动法》没有对“民办非企业单位”作为用人主体加以规定，我国的民事法律对此也没做具体调整，客观上造成了这类单位内部的劳动关系长期处于法律调整的空白状态，使当
事劳动者的权益得不到法律的保护。对民办非企业单位中的劳动关系是否纳入劳动法调整的范围，各国或地区的做法并不一致。美国劳工法有关类似“民办非企业单位”的适用范围，经历了一个排除、纳入的过程（
Cornell Univ. （1970）一案中，国家劳资关系委员会将非盈
利性的私立学院和大学纳入了其管辖权，推翻了Columbia University （1951）一案中排除对非盈利性的私立学院和大学纳入行使管辖权的做法）。[1]目前纳入国家劳资关系法调整的主要是从事工商业、服务业、农业的雇员以及医院和学校的部分雇员，这其中包括：非盈利性
的私立学院和大学、非盈利性的艺术博物馆、非盈利性医疗机构等。[2]我国台湾地区的劳
动法将类似“民办非企业单位” 的单位，如私立学校等定位为公益单位，且不将其纳人劳动法。[3] 从我国的具体国情出发，借鉴国外相关做法，《劳动合同法》将“民办非企业单位” 纳入调整范围是必要的。因为：1.“民办非企业单位”是我国现实生活中发展很快的社会组织，虽然西方国家和我国都将“民办非企业单位” 定位在公益单位上，但是在我国，由于“民办非企业单位” 一是其经费国家不负担，二是允许有其一定盈利（但规定只能用于单位发展）以保证正常运行。正因为如此，尽管在我国“民办非企业单位”不同于市场运作的企业，但其“企业化” 的实质在今后相当长时期内仍会存在，故依据我国“民办非企业单位” 的实际，《劳动合同法》将“民办非企业单位”纳入调整范围。 2.“民办非企业单位”必然和其工作
人员形成劳动关系。由于“民办非企业单位”并不是《劳动法》的适用对象，实践中出现了民办非企业单位与其工作人员的争议无法解决的现象。一些地方，争议仲裁机关和劳动仲裁
机关对民办非企业单位与其工作人员的争议都不受理，或由于某种理由争相受理，对民办非
企业单位尤其是对其工作人员的保护极为不利。 3.国务院44 号文件已将民办非企业单位及其职工纳入基本医疗保险覆盖范围。4.我国的地方立法，如北京、湖南、山东、浙江、河北、江苏、陕西等地方的立法都将民办非企业单位纳入劳动法用人主体范围。
除增加民办非企业单位作为用人单位外，《劳动合同法》第2条中的“等组织” ，还应该包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。这些单位从性质上相同于民办非企业单位，近年来发展很快，实践中也出现了这些用人单位与其工作人员的争议无法解决的现象，对这些用人单位尤其是对
其工作人员的保护极为不力，《劳动合同法》将这些用人单位一并纳入适用范围具有重要的现实意义。当然，《劳动合同法》在实施过程中，对于这类单位的具体界定，需要通过制定《实施细则》等办法，加以具体规定。
二、事业单位中劳动关系的确认事业单位是指国家为了社会公益事业目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。②在我国，事业单位是替代政府履行公共服务职能，被纳入政府政治秩序之中的一类组织。随着政府公共服务职能的分化，事业单位的情况发生了很大变化，大致有四类：第一类是服务对象基本上面向社会的事业单位，如学校、基础性科研所等；第二类是实行企业化管理的事业单位，如出版社、杂志社、应用研究科研所等；第三类是直属于某一国家机关，并直接为国家机关的决策等提供服务的事业单位，如直属于某一国家机关的研究中心、研究所等；第四类是法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位，如劳动监察、国土资源监察机构等。
干部人事制度是我国政治体制的重要组成部分。在我国国家机关、事业单位以及群团组织的人事管理职能由组织人事部门承担，企业等组织的劳动关系管理职能由劳动保障部门承担，并实行不同的人事、劳动管理制度。这就是我国长期以来实行的劳动、人事“双轨”管理体制，只是在不同的历史阶段，管理的范围有所调整。1994 年《劳动法》颁布之前，劳
动关系仅限定在企业与其工人身份的劳动者之间，企业中的管理干部、技术干部及事业单位、机关、团体职员均纳入干部人事制度管理。我国《劳动法》基于“双轨制”，并适应劳动、
人事管理体制改革的要求，一是将企业中的用人关系“并轨” 统一纳入劳动法调整，二是将事业单位、机关、团体中的工勤人员的劳动关系纳入劳动法调整。
在劳动合同法的立法过程中，有专家呼吁：彻底解决劳动、人事并轨问题。认为除国家公务员之外，事业单位、社会团体中的用人关系均应纳入劳动关系的范畴，由《劳动合同法》统一规范。对此观点，笔者认为在我国现阶段不客观，也不现实。一是现行的劳动、人事“双轨”管理体制没有从根本上进行变革；二是事业单位的性质、社会功能、追求的价值、目标、管理运作、登记注册、财政来源等方面与企业有很大的不同，必然带来管理上的差异，而目前聘用制仅在以科、教、文、卫系统为代表的事业单位中试行，谈“并轨”还为时过早，只能作为事业单位深化人事制度改革的努力方向。因而《劳动合同法》是建之于“双轨制”基础之上的，顺应人事制度改革的趋向，进一步将事业单位中实行聘用制的用人关系纳入劳动关系的范畴加以调整，但国家有特别规定的从规定。具体而言，按照《劳动合同法》第2 条第2 款和第96 条的规定，结合《公务员法》的相关内容，国家机关工作人员（工勤人员除外）实行公务员制度，社会团体工作人员大多参照公务员法管理，而事业单位中用人关系的法律适用明确分为四类：一是纳入国家人事行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，属于依照或参照公务员管理的人事关系，适用《公务员法》或相关人事管理制度；二是实行企业化管理的事业单位中的用人关系，纳入劳动关系的范畴，适用《劳动合同法》；三是近年来在人事制度改革中实行聘用制的工作人员，按照《劳动合同法》第96 条规定，他们与所在单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，适用《劳动合同法》。
四是工勤人员的劳动关系，适用《劳动合同法》。
三、特殊劳动者主体地位的厘清
一）参与企业用人单位决策的高层管理人员
在我国劳动法实践中，将企业用人单位的法定代表人（主要负责人）从劳动者排除，已为通行做法。但当涉及享有企业经管理决策权的高层管理人员时，做法并不一致。《劳动合同法》
对此问题并未涉及。笔者认为应通过制定《实施细则》将其排除，因为他们和企业用人单位的法定代表人（主要负责人）一样，代表的是单位一方的利益。
如何界定“享有企业经管理决策权的高层管理人员”范围，国际上使用的一个重要标准是：这些人享有雇佣或解雇劳动者的权力，或对此做出有效推荐的权力。基于此，在我国应界定为：企业中的董事、监事、总经理及相应层面的高层管理人员，以及合伙制企业中的合伙人。在这一点上，外国各市场经济国家的规定是相当明确的。以美国相关法律制度为例，被排除在雇员以外的高层管理人员有：（1）“监管人员” 。1947 年的《塔夫脱一哈特莱法案》中，国会将监管人员从“雇员”中排除出去。规定：“‘监管人员'一词指的是
2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。 甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长
住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双 方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责， 爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但
已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重
单选题第1 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 集体合同立法最早的国家是（）。（2分） A. 意大利 B. 新西兰 C. 中国 D. 美国 答题情况：正确选项：B 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第2 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。（2分） A. 续订 B. 暂停 C. 终止 D. 解除 答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第3 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前（）日通知用人单位。（2分）
A. 四 B. 一 C. 二 D. 三 答题情况：正确选项：D 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第4 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 竞业限制的人员限于用人单位的（）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（2分） A. 管理人员 B. 高级管理人员 C. 中层管理人员 D. 一般管理人员 答题情况：正确选项：B 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第5 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面合同。（2分） A. 需要 B. 无须 C. 应当
答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第6 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 下列说法正确的是：（）。（2分） A. 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 B. 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者提前支付劳动报酬 C. 劳动者必须接受对危害生命安全和身体健康的劳动条件 D. 用人单位与劳动者不可以变更劳动合同约定的内容 答题情况：正确选项：A 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第7 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。（2分） A. 签订合同之日 B. 上级批准录用之日 C. 用工之日 D. 劳动者领取工资之日 答题情况：正确选项：C 你答对了! 解析：暂无解析! 单选题第8 题 收藏 好题收藏 我不懂的
劳动法退休年龄的适用范围 一、我国的法定退休年龄之规定 (一)一般法定退休年龄 A.男一概为60岁。 B.女则有职位上的区分，将干部与工人进行 区别开来分别规定，分别为55岁与50岁。 (二)提前退休的法定年龄 退休年龄是退休法律制度的主要内容之一。它是判断人类劳动能力是否存在的可见参数，与劳动者能否享受退休待遇息息相关。通 过对法定退休年龄的规定得以简化判断劳动者丧失劳动权利能力、 退出劳动力市场的标准，有着实践存在之意义。而当退休年龄发展 成一项法律制度时，就产生了强制性。退休法律制度在其后发展的100年里，随着社会经济的发展，有着其理论基础及内容的变迁。 正如季卫东教授所言：“法律体系必须保持独立的、自洽的姿态， 但却不可能脱离社会完全自成一体。在很多情况下，法律的某些部 分是镶嵌在社会之中的，并留下相关的社会印记。”法定退休年龄 作为退休法律制度重要的一环，从它的诞生开始，即意味着需站在 社会整体利益的角度上统筹考量，以维护退休保障制度存在之价值。 三、达退休年龄者在劳动法上的意义 (一)达退休年龄是否自动丧失劳动权 1.劳动权概念 依据我国宪法，劳动权是公民的基本权利，是人权的重要组成部分。对劳动权概念的不同理解，影响着权利主体可得权益的范围。 关于劳动权的概念，国家间，学者间多在劳动权的内容结构上存在 差异。它由一系列的权利组成，相互结合发挥作用。那么劳动权的 权利组成究竟有哪些部分?它的外延有多大?对此，存在广义和狭义
的区分。限缩式理解的劳动权仅意味着工作权，即获得工作、自由择业、平等就业的权利。同时有些学者并不排除报酬权存在于狭义劳动权的范围内。相对而言，外放式的理解则包含着与劳动权利有关的一切法律上的规定。 2.达退休年龄者是否享有劳动权 (二)达法定退休年龄是否必须退休
简答题： 我国劳动法的调整对象是什么？ 答：是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。在这两类社会关系中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象。 简述劳动法律关系的特征。 答：劳动关系的特征：（1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。（3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员并遵守单位的内部劳动规则。 劳动法与民法的区别： （1）调整对象不同：民法调整的对象是以商品关系为主的财产关系，劳动法调整的对象则是劳动关系（2）法律关系的主体不同。（3）调整的原则不同：民法所调整的财产关系主要是商品关系，财产转移依等价有偿的原则进行，而劳动法中调整工资的是按劳分配原则。 劳动法与经济法的区别： （1）调整对象不同。（2）任务不同。 劳动法与行政法的区别： （1）调整的对象不同。（2）法律关系的主体不同。（3）法律关系产生的依据不同。 简述我国劳动法的适用范围。 我国劳动法的适用范围亦称我国劳动法的效力范围，指我国劳动法适用于什么地方、什么人和什么时间。 （1）我国劳动法的空间适用范围。适用于中华人民共和国领域内。 （2）我国劳动法对人的适用范围。：劳动法适用于基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。。 （3）我国劳动法的时间适用范围。劳动法生效的时间，劳动法失效的时间。 劳动法的作用： （1）保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性。（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。 我国劳动法的基本原则。 （1）公民有领导的权利和义务原则；（2）劳动者有享受职业培训的权利和义务；（3）劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；（4）劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；（5）劳动者有组织工会和民主参与权利的原则。（6）在劳动方面男女平等、民族平等；（7）提请处理劳动争议的权利的原则。 国际劳动立法的形式（渊源）有哪些？（1）来源于国际劳工组织的国际劳动立法：国际劳工组织章程、国际劳工公约和建议书。（2）联合国的有关文件、区域性有关文件以及有关双边条约等。 简述劳动法律关系的特征： （1）它的主体双方具有平等性和隶属性。（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性。（3）它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。 劳动法律关系的种类有哪些？ （1）按生产资料所有制形式分为：全民所有制单位、集体所有制单位、个体经营单位、私营企业、联营单位、股份制企业的劳动法律关系。（2）按劳动者人数分为：个体和集体劳动法律关系。（3）按劳动者职业分为：工人、技术人员、管理人员、学徒工、帮手劳动法律关系。（4）按劳动者与用人单位分为：本单位和兼职单位劳动法律关系。 劳动法律关系产生、变更、终止的前提和条件是什么？ 劳动法律关系的产生、变更和消灭，都是通过劳动法律事实引起的。因此，劳动法律事实是劳动法律关系产生、变更和消灭的原因，劳动法律关系的产生、变更和消灭则是劳动法律事实引起的结果。 简述我国劳动者享有的劳动权力能力和劳动行为能力的特征： （1）二者市统一的，不可分割的。（2）二者必须由劳动者本人实现。（3）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限 制。 劳动法律事实的种类有哪些？ （1）行为：可分为合法行为、违法行为。按 行为人所处的地位和实施行为的目的、性质 和职责分为劳动法律行为、劳动行政管理行 为、劳动仲裁行为、劳动司法行为。（2）事 件：自然现象、劳动能力暂时或永久丧失。 劳动法律关系产生的法律事实： 只能是劳动法律法律关系主体双方的合法行 为。劳动法律关系变更的法律事实：一般市 劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法 行为。劳动法律关系消灭的法律事实：行为 人的合法行为和违法行为。 简述劳动法律事实的涵义和种类。 劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的， 能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭 的客观情况。种类：（1）行为，是指以行为 人（包括单位）的意志为转移的法律事实。 分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳 动仲裁行为、劳动司法行为。（2）事件，是 指不以行为人（包括单位）的意志为转移的 法律事实。事件包括自然现象（自然灾害）， 也包括劳动能力暂时或永久丧失（患病、伤 残、死亡）。 简述我国劳动法律关系双方的权利和义务。 具有统一性和对应性。权利有：（1）同用人 单位依法变更、解除、终止劳动合同的权利； （2）职工推举代表或工会代表职工同企业签 定集体合同的权利；（3）按照自己劳动的数 量和质量领取劳动报酬的权利；（4）休息休 假的权利；（5）获得劳动安全卫生保护的权 利；（6）女职工和未成年工获得特殊劳动保 护的权利；（7）接受职业技能培训的权利； （8）享受社会保险和福利的权利；（9）组织 工会和参加企业民主管理的权利；（10）提请 劳动争议处理的权利；（11）法律规定的其他 权利。义务有：（1）按时、保质、保量地完 成生产任务或工作任务；（2）提高职业技能 水平；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵 守劳动纪律和职业道德；（5）爱护和保护公 共财产；（6）保守国家机密和单位商业机密。 劳动者应承担的义务，就是用人单位依法享 有的权利；劳动者享有的权利，就是用人单 位应尽的义务。 17、劳动就业的特点：（1）劳动者市具有劳 动权力能力和劳动行为能力的公民，包括法 定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和 其他由残疾的公民。（2）劳动者必须从事法 律允许的有益于国家和社会的某种社会职 业。930劳动者所从事的社会职业必须是有 一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持 劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本 生活需要。 当前时期的劳动就业方针： 职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业 和自谋职业。 什么是劳动就业？有哪些特点？ 劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定劳 动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收 入的社会职业。它有一下特点：（1）劳动者 是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公 民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、 聋、哑和其他有残疾的公民；（2）劳动者必 须从事法律允许的有益于国家和社会的某种 社会职业；（3）劳动者所从事的社会职业必 须是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用 以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口 的基本生活需要。 我国劳动就业的方针和原则是什么？ 方针是“三结合”：劳动部门介绍就业、自愿 组织起来就业、自谋职业相结合。原则： （1）国家促进就业原则。（2）平等就业原则。 （3）劳动者与用人单位相互选择原则。（4） 劳动者竞争就业原则。（5）照顾特殊群体人 员就业原则。（6）禁止未成年人就业原则。 解决劳动就业的根本途径是什么？ （1）发展生产，节制生育。（2）广开就业门 路，拓宽就业渠道。（3）办好劳动就业服务 企业，扩大就业安置。（4）发展职业培训事 业，提高后备劳动力就业素质。（50采取多 种办法，分流企业富余人员。（6）大力发展 乡村企业，吸纳更多的农村剩余劳动力。 劳动就业服务企业的特征是什么？ （1）它是以安置城镇失业人员就业为主的经 济组织。（2）它是由国家和社会扶持兴办的 经济组织。（3）它是劳动者生产经营自救的 经济组织。（4）它是具有法人资格的股份合 作制集体经济组织。 劳动就业服务企业管理体制： （1）劳动行政部门实行归口管理。（2）行业 主管部门实行行业系统管理。（3）主办或者 扶持单位实行帮助、指导。（4）劳动就业服 务企业实行股份合作制企业管理。 劳动合同的特征有哪些？ （1）劳动合同主体具有特定性。（2）劳动合 同内容具有劳动权利义务的统一性和对应 性。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动 行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务 合同的特性。（5）劳动合同往往涉及第三人 的物质利益关系。 简述劳动合同的作用； （1）它是劳动者实现劳动权的重要保障。（2） 它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪 律、提高劳动生产率的重要手段。（3）它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。 什么是劳动合同，订立劳动合同的原则和程 序有哪些？ 劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立 劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务 的协议。原则：（1）合法的原则。a、当事人 必须具备合法的资格；b、劳动合同内容合法。 C、订立劳动合同的程序和形式，必须合法。 （2）平等自愿、协商一致的原则。程序：就 是订立合同的一般程序法则进行，即分为要 约和承诺两个基本阶段。 简述劳动合同成立与劳动合同生效的区别。 （1）劳动合同的成立和生效是既有联系又有 区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合 同内容协商一致，劳动合同即告成立。因此， 劳动合同成立是当事人双方意思表示一致， 确立劳动合同关系。（2）但是，劳动合同成 立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同 生效是指劳动合同具有法律效力的起始时 间。（3）劳动合同依法成立，即具有法律效 力，对当事人双方都有约束力。因此，依法 订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签 订之日。（4）劳动合同签订后，需要鉴证或 公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。 劳动合同的种类有哪些？ （1）按劳动者是否在编分为：正式工和临时 工劳动合同。（2）按招工对象不同分为：城 镇劳动合同制工人劳动合同和农民合同制工 人劳动合同。（3）按用人方式分为：录用合 同、聘用合同、借调合同。（4）按劳动者一 方人数不同分为；个体和集体劳动合同。（5） 按合同期限分为：有固定期限的和无固定期 限的劳动合同、以完成一定工作期限的劳动 合同。（6）按生产资料所有制形式分为：全 民所有制单位、集体所有制单位、个体经营 单位等劳动合同。 简述劳动合同的内容（应具备的条款）： （1）劳动合同期限。（2）工作内容。（3）劳 动保护和劳动条件。（4）劳动报酬。（5）劳 动纪律。（6）劳动合同终止的条件。（7）违 反劳动合同的责任。 劳动合同的法定内容包括哪些？ （1）工作时间和休息时间。（2）劳动保护和 劳动条件。（3）劳动待遇。 劳动合同的商定内容包括哪些方面？ （1）工作单位。（2）工作内容。（3）工作期 限。 劳动合同无效的条件有哪些？ （1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2） 采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同。 劳动合同履行的原则有哪些？ （1）亲自履行的原则。（2）权利义务统一的 原则。（3）全面履行原则。（4）协作履行原 则。 简述劳动合同变更的条件： （1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已 经修改或废止。（2）企业经有关部门批准转 产、调转生产任务，或者由于上级主管机关 决定改变单位的工作任务。（3）企业严重亏
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
【提要】本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析，真正只 谈实操精髓，不谈空洞理论。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 【李迎春律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”；2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；3、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 【李迎春律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能会流于形式，发挥不了作用。
《劳动法》第2 条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织( 以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”由此可以分析出我国《劳动法》的适用范围。 劳动法的空间适用范围，是指劳动法在什么地域内有效。劳动法律规范的制定机关不同，其法律效力不同，适用的地域范围也不同。凡由全国人民代表大会及其常务委员会通过的劳动法律和国务院发布的劳动行政法规，除劳动法律、行政法规有特别规定的以外，适用于我国全部领域。凡属地方性的劳动法规，适用于制定地方性劳动法规的机关所辖地区或部门。民族自治地方的人民代表大会制定的劳动自治条例和单行条例，适用于该民族自治地方。 劳动法对人的适用范围，是指《劳动法》对哪些人发生法律 效力。我国劳动法适用于：(1) 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织( 以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者；(2) 国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定实行劳动合同制度的工勤人员；(3) 实行企业化管理的事业组织的人
员；(4) 其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。我国劳动法不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和外交豁免权的外国人等。 劳动法的时间适用范围，是指劳动法生效或失效的时间。劳动法自生效之日起，到失效时止，持续地保持其法律效力。劳动法生效的时间，一种是规定从其通过或公布之日起生效；另一种是规定施行日期，待施行日期到来时开始生效。劳动法失效的时间，一种是规定失效日期或失效条件，另一种是按照“新法优于旧法”的原则，新法公布后旧法自动失效。
劳动法和社会保障法 第一章 1．劳动法含义P12： 含义：劳动法是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律规范的总和。 2．“劳动三权”含义P25： 含义：宪法中的劳动权包括个体劳动权和集体劳动权。其中，集体劳动权主要是劳动者团体所享有的权利，包括团结权、团体协商权以及争议权，这三项权利被称为“劳动三权” 3．简述劳动法中“劳动”的含义P11-12： （1）劳动是人们之间有意识有一定目的的肉体的或精神的操作。 （2）劳动法中的劳动具有人身从属性。即劳动者的“受雇性”。 （3）劳动法中的劳动具有契约性。劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的基础上意思表示一致的结果。 （4）劳动法中的劳动具有职业性。劳动法中的劳动强调劳动的长期性、持续性和稳定性。（5）劳动法中的劳动具有有偿性。劳动法中的劳动实际上在劳动力所有权和使用权相分离的基础上，实现劳动者劳动力使用权与雇主劳动报酬所有权的换取。 4．简述“劳动关系”的特点P13 （1）劳动关系的主体特定，必须一方是用人单位，一方是劳动者 （2）劳动关系是人身性与财产性的兼容。 A劳动关系在形式上是劳动力的使用权与雇主的劳动报酬所有权的交换，在形式上是一种商品买卖，具有财产属性； B同时，劳动力的存在于劳动者的人身不可分离，劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性。 （3）从属性与平等性的兼容。 A平等性表现为劳动力使用权与劳动报酬的等价交换，以及劳动力商品的交换形式具有契约性，缔约双方地位平等； B从属性包含人格从属性与经济从属性。 （4）对抗性与非对抗性兼容。 A对抗性--利润最大化与收入最大化； B非对抗性--企业发展与劳动者谋生谋利。 （5）是劳动所有权与劳动力使用权相分离的。 A所有权是劳动者的； B使用权是雇主的。 6．劳动法产生的标志：1802年英国《学徒健康和道德法》开创了现代劳动法立法先河。 7.劳动权正式成为宪法基本权：1919年德国《魏玛宪法》
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法司法解释五 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释（一）~（四）全 劳动合同法司法解释（一）、（二）、（三）（四） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 （20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次 会议通过法释〔20XX〕14号） 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事 诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但 已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者
通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当 分另U情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其 他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条 之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期 限，乂无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请 求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重 新作出裁;决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法
劳动合同法适用范围解析 劳动合同法的适用范围，直接关系到我国劳动人事管理体制改革的大局，关系到劳动力市场的有序运行，关系到不同主体的利益及其保护，因而在立法过程中的争论和博弈在所难免，尤其是在《劳动合同法》应否突破我国现行《劳动法》的适用范围问题上讨论较多。笔者认为，《劳动法》是一部综合调整劳动关系的法律，目前尚不具备全面修改的条件，站在法律体系构成的位价角度，《劳动合同法》应定位在《劳动法》的特别法或者下位法，坚持其适用范围不能突破《劳动法》规定的观点是有道理的。但《劳动法》毕竟是在我国社会主义市场经济体制确立的初期即1994年制定颁布的，实施13 年来，我国的劳动人事制度改革不断走向深入，劳动关系发生了很大的变化。劳动合同立法应基于现实劳动关系发展的客观要求，在现行制度基础上适度扩展，才有利于劳动力市场的良性发展，有利于广大劳动者权益的保护。《劳动合同法》适用范围的扩大，并不改变《劳动法》综合性调整劳动关系的地位，《劳动法》调整就业关系、劳动关系、一定范围的失业关系及劳动关系运行中的监督管理等。而《劳动合同法》只是在对劳动关系范围的界定上有所突破，当然不可能调整就业关系、失业关系及其他附随劳动关系。具体而言：我国现行《劳动合同法》在适用主体层面扩大了民办非企业单位等组织及劳务派遣机构等；对事业单位中的劳动关系进行了拓展性的界定；对事实劳动关系给予了必要的保护；在非典型劳动关系方面规范了劳动派遣关系、非全日制用工关系及兼职劳动关系，等。 一、民办非企业单位等组织的界定民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。①它是不同于我国国家机关、企业、事业 单位和社会团体的独立的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。我国《劳动法》没有对“民办非企业单位”作为用人主体加以规定，我国的民事法律对此也没做具体调整，客观上造成了这类单位内部的劳动关系长期处于法律调整的空白状态，使当 事劳动者的权益得不到法律的保护。对民办非企业单位中的劳动关系是否纳入劳动法调整的范围，各国或地区的做法并不一致。美国劳工法有关类似“民办非企业单位”的适用范围，经历了一个排除、纳入的过程（ Cornell Univ. （1970）一案中，国家劳资关系委员会将非盈 利性的私立学院和大学纳入了其管辖权，推翻了Columbia University （1951）一案中排除对非盈利性的私立学院和大学纳入行使管辖权的做法）。[1]目前纳入国家劳资关系法调整的主要是从事工商业、服务业、农业的雇员以及医院和学校的部分雇员，这其中包括：非盈利性 的私立学院和大学、非盈利性的艺术博物馆、非盈利性医疗机构等。[2]我国台湾地区的劳 动法将类似“民办非企业单位” 的单位，如私立学校等定位为公益单位，且不将其纳人劳动法。[3] 从我国的具体国情出发，借鉴国外相关做法，《劳动合同法》将“民办非企业单位” 纳入调整范围是必要的。因为：1.“民办非企业单位”是我国现实生活中发展很快的社会组织，虽然西方国家和我国都将“民办非企业单位” 定位在公益单位上，但是在我国，由于“民办非企业单位” 一是其经费国家不负担，二是允许有其一定盈利（但规定只能用于单位发展）以保证正常运行。正因为如此，尽管在我国“民办非企业单位”不同于市场运作的企业，但其“企业化” 的实质在今后相当长时期内仍会存在，故依据我国“民办非企业单位” 的实际，《劳动合同法》将“民办非企业单位”纳入调整范围。 2.“民办非企业单位”必然和其工作 人员形成劳动关系。由于“民办非企业单位”并不是《劳动法》的适用对象，实践中出现了民办非企业单位与其工作人员的争议无法解决的现象。一些地方，争议仲裁机关和劳动仲裁 机关对民办非企业单位与其工作人员的争议都不受理，或由于某种理由争相受理，对民办非 企业单位尤其是对其工作人员的保护极为不利。 3.国务院44 号文件已将民办非企业单位及其职工纳入基本医疗保险覆盖范围。4.我国的地方立法，如北京、湖南、山东、浙江、河北、江苏、陕西等地方的立法都将民办非企业单位纳入劳动法用人主体范围。 除增加民办非企业单位作为用人单位外，《劳动合同法》第2条中的“等组织” ，还应该包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。这些单位从性质上相同于民办非企业单位，近年来发展很快，实践中也出现了这些用人单位与其工作人员的争议无法解决的现象，对这些用人单位尤其是对
我国劳动法的调整范围 一、地域范围：我国境内 二、当事人范围：用人单位；劳动者 《劳动法》是调整劳动关系的一部综合性法律，但并没有将全部劳动关系均列入调整范围。 根据《劳动法》第2条的规定，以及国家原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，从劳动关系的主体主讲，劳动法调整下列范围的劳动关系：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。 1.用人单位范围： 用人单位一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并给付劳动报酬的组织。 由以上规定可知，《劳动法》所称的用人单位，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。 1）企业，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位。根据《劳动法》第2条的规定，在我国境内的所有企业均适用该法。要求具备两个条件。 ①以该企业在我国境内为界限，这与企业的出资国别无关。 ②以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照。 包括：法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业等等，或者说国有、集体、外资、合资、联营、私营、股份制等。 2）个体经济组织，一般是指雇工在7人以下的个体工商户（原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第1条第1款）。一般而言，个体经济组织包括三种： ①具有法人资格的私营企业； ②不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业； ③不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户。 前两种涵盖“企业”中，当然受劳动法调整，第③种，我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用《劳动法》，不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；
最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：