莒县四中教职工绩效考核办法
为了科学合理地评价教职工的工作业绩，建立符合教育教学规律和教师职业特点的考核制度，根据莒县教育局有关文件精神，结合学校实际情况，制定本考核办法。
一、考核对象
学校在编（职）在岗教职工。
二、考核分类
根据工作性质，分为考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类分别考核。
三、组织领导
考核办牵头对各年级的绩效成绩核算时间进行统一安排。各级部核算考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；艺体部核算非考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；考核办核算非教学人员成绩时，三处一室参与监督。
四、考核原则
客观、公正、民主、公开；定量评价与定性评价相结合；个人竞争与团队合作相结合；群众测评与组织评定相结合；过程考核与结果考核相结合。
考核量化成绩核算完成后，先在各年级、处室内部公示，公示期限不少于5个工作日，公示无异议后统一提报考核办，由考核办统一梳理汇总，计入教职工绩效考核台帐。
五、考核内容
（一）任课教师
职业道德、教学常规、业务成长、工作量、教学成绩、考勤。
（二）非教学人员
职业道德、工作成效、考核小组评定、考勤。
六、结果使用
考核结果作为教师职称评聘、年度考核、绩效工资、表彰奖励等工作的重要依据。
七、补充说明
1.绩效工资核算依据是教学成绩、工作量和考勤情况。考试科目教师绩效工资核算每学期期中和期末各进行一次。非考试科目和非教学人员绩效工资每学期末进行核算。
2.职称评审推荐时，根据县教育局规定的学科折合系数，非考试科目和非教学人员的工作成效打95折。
3.因学科特点，课时较少的教师可以申请参与年级或者学校的管理工作，比如帮着维持自习纪律、就寝秩序、周末监考等。
4.本考核办法随着校情、学情以及高考制度的改革及时做出相应调整。
本办法经教代会通过后开始实施。
附件1：考试科目教学人员考核标准
附件2：非考试科目教学人员考核标准
附件3：非教学人员的考核标准
附件4：绩效考核成绩核算分工表
附件5：高中学段各科折合系数表
二〇一八年十二月二十日
附件1：
考试科目教学人员考核标准
一、职业道德（10分）
主要考评教师遵纪守法，爱岗敬业，关爱学生，团结协作等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。
凡违反《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》或受到学校通报以上处理者，该项得分为零分。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。
以年级为单位，每学期至少组织一次全体任课教师民主评议。根据参加评分的人数，去掉5％的最高分和5％的最低分，然后取平均分。
二、教学常规（15分）
落实教学常规，积极应用现代化教学手段，胜任所承担的工作。按时参加集体备课，参加听、评、说课活动，服从教研组长的安排，按时、保质、保量地完成工作任务。
教学常规工作的考核由常规检查和课堂教学评价两部分组成。
（一）常规检查（13分）
1.教师备课
以纸质备课为依据。教案项目齐全（课题、课时、课型、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、教学方法与教学技术、基本教学过程、作业布置、教后反思等），内容实用，书写认真，教案项目不全视为不规范教案；教案数与实授课时数（由教导处
根据学期上课时间和各学科课时数确定）相符。缺一课时扣0.3分。
积极参加集体备课和学校组织的教研活动，备课组、教研组有记录。缺一次扣0.3分。
2.听评课
听课：教龄五年以下的年轻教师听课节数每学期不少于30节；其他教师听课不少于16节（以上指校内听课，校外听课记录作为外出学习材料存档）。
听课记录表要求项目要齐全，内容记录得当，写出小结和建议。
评课：每学期评课不少于10次，以听课小组组长或包组领导记录为准。评课要填写评课表，内容要与听课相符；要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。
本项实行扣分制，听课或评课每少一次扣0.1分，听课记录不完整酌情扣分，扣完为止。
本项实行扣分制，听课或评课每少一次扣0.1分，听课记录不完整酌情扣分，扣完为止。
3.作业（含单元检测）布置与批改。作业布置符合《山东省普通中小学管理基本规范（试行）》和《莒县中小学教学工作常规》的要求。
语文每周不少于2次，作文每学期不少于8次；英语、数学每周不少于3次，物理、化学每周不少于2次，生物每周不少于1.5次；政史地每周不少于1次。
本项实行扣分制，作业缺少一次扣0.5分，根据作业批改质量酌情扣分，扣完为止。
教导处牵头各级部成立专项检查小组每学期对教师备课、听评课、作业布置与批改等教学常规进行过程检查，检查结束后在相应检查资料上加盖教导处或级部印章。
以年级为单位将个人得分按高低排序。前1/3得13分；中间1/3得12分；后1/3得11分。
（二）学生评教（2分）
教导处牵头各级部、信息技术学科在每学期组织两次（期中和期末）学生评教活动，对教师的教学态度、能力、教法、师生关系、育人情况、课堂教学效果等20个项目进行评价。
以年级为单位，根据学生评价成绩，最高计2分。
三、业务成长（5分）
（一）业务学习（2分）
有业务学习计划，学习笔记(每学期5000字以上)。积极撰写教育教学论文、典型教育教学案例、教学随笔、教学反思等。
（二）专业发展（3分）
考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力。
优质课、论文、论著、教学案例，课题研究，荣誉称号等，需要提供由教育厅、教育局及下设科室等官方组织盖章的证书，否则不认同计分。
发表在正规报刊、杂志上的可计分，只有证书未发表的不计分。获奖的论文减半计分。本项最高不超过3分。
以上各项，国家级3分，省级2分，市级1分，县级0.5分，校级0.2分。同一项目出现不同级别时，只计最高分，不累计记分。
四、工作量（20分）
根据莒县教育局《关于规范中小学教职工工作量的指导意见》，结合学校实际，对任课教师的工作量核算规定如下：任课教师周工作量M=教学工作量＋浮动工作量
任课教师工作量实际得分F=14+6*(M-16)/(M年级最高值-16)
说明：县教育局规定任课教师的基础工作量为16个标准课时量,系数14和6为区分度。
（一）教学工作量
教学工作量=周授课节数*学科折合系数*代课班级数+周教
案数+周晚自习辅导节数+周六周日辅导节数
说明：自习和辅导只看节数，同时辅导多个班级的不加倍；跨年级代课的，授课节数和教案数分别计算再相加；周六、周日辅导由年级根据实际记录统计计入。
（二）浮动工作量
浮动工作量=老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试
工作量
1.老年补助课时：指男55～56周岁、女50～51周岁，每周可享受4节标准课时。男57～58周岁、女52～53周岁，每周可享受6节标准课时。男59～60周岁、女54～55周岁，每周可享受8节标准课时。具有高级职称60周岁退休的女教师参照男教师的标准执行。
2.管理工作量=基本工作量+调节课时，具体标准如下:
班主任=5+（班级人数/校班平均人数）×1节
学科主任（备课组长）=3节
3.兼职工作量
各社团每周开展活动时要做好活动记录，到团委进行登记备案。学期末由团委负责人出具社团活动次数，并折合成周课时数，每次折合系数为0.5。
河畔文学社每学期刊出3期社刊《河畔》，指导教师每周计3课时；心理咨询中心成员值班1小时折合1课时，学期末按实际值班时间计算。
电教中心成员（会务音响组）参与会务音响服务工作，按1小时折合1课时的标准，学期末按实际工作时间计算。
信息技术学科教师维护机房按工作1小时折合1课时的标准，学期末按实际工作时间计算。
4.考试工作量
考试工作量=（教育局组织的教育统一考试工作量+学校组织的考试工作量）/学期周数
根据莒教发[2018]21号文件精神，参加中考、高考、学业水平考试、期中考试、期末考试监考或者考务的人员，按照考试时间的3倍计入工作量。参加学校组织的月考监考工作，将所监考
各场次总时间，按40分钟一节课折合出课时数。
五、教学成绩（40分）
根据我校生源基础较为薄弱的实际情况，对任课教师的教学成绩评价时，以年级为单位进行评价。看基础比进步，兼顾任课教师教学的有效性。
（一）高一年级
新生入学后，要及时对学生的中考成绩进行分析，明确每名学生中考成绩的县名次。在期中、期末考核任课教师的工作成效时，要与学生中考的县名次进行跟踪评价。
任课教师的教学成绩=学生进步评价M+教学有效性评价H
1.学生进步评价（占3/4）
学生单科进步值A=
（学生的中考单科全县名次*1.2-期中（期末）考试单科全县名次）
期中（期末）考试单科全县名次
任课教师的原始进步得分T=(A1+A2+A3+……+An)/n
任课教师得分T的矫正成绩M：年级前10名任课教师的原始得分平均值T0，任课教师个人的原始得分T。
M=30*(1.2)T-T0
说明：此公式中的1.2没有实际意义，与T0的设置初衷一样，只是为了缩小任课教师之间的得分差距。
2.教学有效性评价（占1/4）
市县统考成绩分析数据出来后，按照全校学生总成绩从高到低划出70%，确定出教学有效性的评价基数。根据各班进入有效评价的学生数，对各学科的对号情况进行考核评价。年级70%总
分进线数G,某班有效进线数M，单科有效进线数N，教学有效性评价S。
S=年级班数*M/G+N/M任课教师的教学有效性矫正成绩H：年级前10名任课教师的原始得分平均值S0，任课教师个人的原始得分S。
H=10*(1.2)S-S0
说明：此公式中的1.2没有实际意义，与S0的设置初衷一样，只是为了缩小任课教师之间的得分差距。
任课教师的教学成绩最终得分=M+H，超过40分者计40分。
3.教学成绩核算说明
高一上学期：期中、期末考试的评价基数均为学生中考的全县名次。
任课教师上学期的教学成绩=期中成绩*40%+期末成绩*60%
高一下学期：期中考试的评价基数系学生中考的县名次和上学期期末统考的县名次，期中对中考的M值占40%，期中对上学期期末的M值占60%。
期末考试的评价基数系学生中考的县名次和上学期期末统
考的县名次，期末对中考的M值占40%，期末对上学期期末的M
值占60%。
任课教师下学期的教学成绩=期中成绩*40%+期末成绩*60%
日（俄）语班成绩核算时，日（俄）语平均分等同于本校英语的平均分，各班日（俄）语成绩折合后计入本班学生总分当中。
（二）高二年级
学生选科和分科类以后，学生被分成若干科类组合，学生的评价基数与中考时的基数有较大的变化，不再参照中考成绩的县名次，需要参照新的评价基数。
1.春考班语文、数学、英语的教材版本和其他科类班级使用的教材版本不同，没有市县统考成绩，所以该科类组成一个独立评价单元。考核评价基数为科类分班前全县统考的校名次。考核评价方式参照高一年级执行。
2.美术班学生利用假期学习专业，文化课的复习时间相应减少，会对期中或期末统考的名次产生影响，不能和普通班作横向比较，所以美术科类组成一个独立评价单元。考核评价基数为科类分班前全县统考的县名次。考核评价方式参照高一年级执行。
3.普通班（包括文管班）各学期的考试考核评价基数为科类分班时的全县统考的县名次。考核评价方式参照高一年级执行。
4.高二年级所有任课教师的进步评价公式等同于高一年级使用的公式；教学有效性评价的范围是：美术学生数的90%，春考数量的80%，普通(包含文管) 班数量的70%。
为了平衡同一年级多科类任课教师之间的成绩，普通（包含文管）班的任课教师的平均成绩为评价基数X，美术、春考平均成绩分别为Y1、Y2，调节系数分别为X/Y1和X/Y2，美术、春考任课教师的教学成绩=个人成绩乘以该系数。（各科类教师的平均分一样，体现出各科类之间的均衡评价）
（四）高三年级
上学期，美术班的学生在专业考试前文化课基本处于停课状态，无法参加市县组织的统考。兼代其他科类的任课教师，只考核其他科类的工作成效。不兼代其他科类的任课教师，须编写美
术生用的校本辅导材料，其工作成效取年级任课教师工作成效的平均值。
美术科类以外的任课教师，工作成效考核评价办法参照高二年级执行。
下学期，各科类组合任课教师的教学成绩依据高考成绩进行核算。
4.日语学科：日语是我校的品牌学科，在近些年的高考中成绩优异，日语教师整体水平较高。但是缺乏市县统考的数据，只能是学校内部进行比较、考核。
如果同年级日语教师的教学成绩悬殊较小，最高和最低成绩低于三分之一，根据教学成绩进行排序，用名次进行矫正赋分。其中日语教师第一名等于年级任课教师第一名的教学成绩；最后一名的教学成绩等于年级任课教师教学成绩的平均值。
如果同年级日语教师的教学成绩悬殊较大，和最高的成绩相比大于三分之一者，其教学成绩为其他任课教师后二分之一的平均成绩。
六、考勤（10分）
按照《莒县四中教职工请假与考勤制度》执行。
附件2：
非考试科目教师考核标准
非考试科目教师是指音、体、美、信息技术、通用技术等科目的任课教师。
一、职业道德（10分）
细则同于考试科目教学人员。组织全体非考试科目教师进行民主评议。
二、教学常规（15分）
细则同于考试科目教学人员。
三、业务成长（5分）
细则同于考试科目教学人员。
四、工作量（20分）
非考试科目教师周工作量=教学工作量＋浮动工作量
非考试科目教师周工作量实际得分
F=16+4*(M-16)/(M非考试科目最高值-16)
说明：县教育局规定任课教师的基础工作量为16个标准课时量。
（一）教学工作量
教学工作量=周授课节数*代课班级数+周教案数+周晚自习辅导节数/2+周六周日辅导节数/2
说明：自习和辅导只看节数，同时辅导多个班级的不加倍；跨年级代课的，授课节数和教案数分别计算再相加；周六、周日辅导由年级根据实际记录统计计入。
（二）浮动工作量
浮动工作量=老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试工作量+专业训练工作量+课间操工作量
1.老年补助课时、管理工作量、兼职工作量、考试工作量细则同于考试科目教学人员。
2.课间操工作量：要求体育老师课间操到位指导。按时到位、认真负责，每次计0.3课时。艺体部负责分工考勤，学期末累计出总课时。
3.专业训练工作量：是指对音体美等专业教师专业训练付出劳动的工作计量。音乐6人以上，美术20人以上，体育类投掷3人以上、跳跃5人以上、其他项目6人以上的为一个工作量，达不到规定人数的按实际人数折算。
音体美教师专业训练，由艺体部检查、考勤、记录，并根据实际训练时间申报工作量，教导处审定。
体育教师（含高考队教师和竞赛队教师）正常训练时，早晨按1课时计算、下午按2课时计算，加强训练时按实际工作时间（含训练中的短暂休息），每小时计1课时。
体育教师（含高考队教师和竞赛队教师）个人专业训练工作量得分=5×个人专业训练课时数/个人专业训练课时数全校最大值
音美教师专业辅导训练，按工作时间（含课间）计算，每小时计1课时。计算出专业训练总课时数，再除以学期周数得周专业训练工作量。音美教师的专业训练工作量按周平均课时计入课时工作量，不单列计算，也不得重复计算。
五、工作成效（40分）
工作成效=学生评教成绩+非考试科目教师互评成绩+考核小组评议成绩+学科内部绩效考核
（一）学生评教（5分）
每学期由教导处在期中、期末分别组织学生评教活动，对教师的教学态度、教学能力、教学方法、师生关系、育人情况、教学效果等进行评价。根据学生评价成绩，去掉10%最低分后计算该项得分。两次评教的平均分作为学生评价成绩。
（二）教师互评（5分）
以学科为单位，非考试科目教师依据各人工作表现互评得分。各学科互评成绩要用校正系数调整。
（三）考核小组评议（10分）
由校级领导、中层干部及相关学科主任组成的考核小组，根据艺体部及相关科室提供的非考试科目教师所任班级参加活动的情况和成绩以及日常工作表现进行综合评价。
（四）学科内部绩效考核（20分）
为了消除学科之间考核成绩不平衡的现象，按照学科内部考核成绩排序后，再用名次进行矫正赋分。
1.音乐、美术学科：
（1）积极参加学校组织的各种文体展演、比赛等活动，根据学校评价分为三个档次，分别加5、4、3分；无比赛成绩的，由艺体部根据学科主任提供的实际参与人数与参与程度定档加分。积极参与组内活动的，每次计3分。
（2）辅导学生参加县级及以上主管部门组织的比赛，且成绩显著的给予加分。按照县级一等奖、县级二等奖、县级三等奖分
别加5分、4分、3分。获得县级以上部门按照市、省级别在个人基础上分别在加1、2分。
（3）艺术测评，取所教班级的平均分，分一二三四等级，分别加5、4、3、2分。
（4）依据县教育局给出的高中音乐、美术特长生期末统考成绩，按照任教科目在全县四所高中的总排名分一二三四等级，分别给予5、4、3、2分。
因为四项测评均由学校及以上部门组织，1、2项每个学期活动数量具有不确定性，3、4项根据每个学期的教学需求组织。因此，当3、4两项空缺时，1、2项需要累计加分，最高总分不超过20分。当1、2项也出现空缺，不足20分时，则根据该学期实际情况组织校内期末测评。
2.信息学科：
（1）积极参与组内活动每次3分，例如集体整理机房等。
（2）代表学校、学科外出学习、培训等，出县每次5分，县4分，校3分。
（3）阅卷服务每次3分，监考3分，去教育局读卡3分。
（4）学考及格率加分待定。其他项加分情况，另行计算。
3.体育学科：
（1）辅导学生训练按每一小时为1课时计算。
（2）兼职校园工作按兼职部门所给的课时统计。
（3）课间操每次0.3课时计算
（4）按带领学生参加比赛的级别，成绩酌情加分。
六、考勤（10分）
按照《莒县四中教职工请假与考勤制度》执行。
附件3：
非教学人员考核标准
非教学人员的绩效考核包括职业道德、工作成效、考核小组评议、考勤四部分。
一、考核范围
在处室工作，不承担教学任务的人员。
二、考核内容
（一）职业道德（10分）
细则同于考试科目教学人员。组织全体非教学人员进行民主评议。
（二）工作成效（50分）
处室人员工作成效考核分为四个组：办公室、团委、考核办、财务科；教导处、教科研、艺体部、电教中心、实验室、图书室；政教处、安全中心；总务处、工会、食堂。
分管副校长、处室主任评议占30分，处室人员评议20分。
为了消除处室之间工作成效打分的不均衡，以处室为单位，按照名次顺序分别对工作成效原始得分进行矫正赋分。
（三）考核小组评议（30分）
由校级领导、中层干部、教师代表组成考核小组，对非教学人员进行评议。
（四）考勤（10分）
按照《莒县四中教职工请假与考勤制度》执行。
以上四项成绩相加得出非教学人员的考核成绩。
中学教职工绩效考核方案 一、指导 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。 2、以德为先，注重实绩。 3、激励，促进发展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核和量化标准。 1、学校领导（含、校长助理）绩效考核的主要内容是：
履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括、教育、工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、管理、组织班和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生健康，营造良好班风等方面。 3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，
无锡城市职业技术学院教职工绩效考核和奖励性绩效工资实施方案 （试行） 根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》及《无锡市学校管理中心下属学校教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，特制定我院教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。 一、指导思想 以中国特色社会主义理论为指导，以服务和促进学校科学发展为目的，以促进提高教职工队伍素质和工作绩效为导向，着力构建符合教育发展规律和教职工职业特点的导向明确、设置科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度，激励广大教职工爱岗敬业，教书育人，为做学生满意的教师、办人民满意的学校而不懈努力。 二、实施对象 教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的实施对象为学院全体在职在编教职工，人事代理人员参照执行，其他人员的考核和工资分配暂按学院原方案执行。三、绩效考核的基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1、尊重规律、促进发展。尊重教育发展规律和教师的主体地位，充分体现教师和学校工作的特点，促进学校各项事业又好又快发展。 2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重考核教职工履行岗位职责，在教书育人、管理育人、服务育人中取得的实绩和作出的贡献。 3、激励先进、正确导向。鼓励教职工爱岗敬业、勤奋工作，引导教职工不断提高自身素质和业务能力，引导教职工紧紧围绕学校中心工作，努力实现重点工作目标。 4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 绩效考核要做到定性评价和定量评价相结合，教职工自评与部门评议相结合，阶段性评价与发展性评价相结合，并充分听取学生和服务对象意见。 四、奖励性绩效工资总量核定 根据有关文件规定，我院奖励性绩效工资总量由学校管理中心根据我院年度考核结果，按我校年平均在编在岗教职工人数核定。 五、奖励性绩效工资分配办法 1、分配方案要体现连续性、稳定性。要从学校实际出发，在现行《无锡城市职业技术学院收入分配制度改革实施意见》（锡城职院字[2008]21号）的基础上，根据上级文件精神进一步补充完善，经教职工代表大会讨论通过并报学校管理中心审核备案后实施。
小学教师绩效考核方案一、考核指标： 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德（12 分）依法 治教 （4 分） 自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊 重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重 学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 （一次） 扣1-4分， 扣完为止 （下同）。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 （2 分） 热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作 安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益 的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 （2 分） 自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要 钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努 力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 （2 分） 团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的 威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学， 善于合作，建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 （2 分） 尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训 斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及 科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参 与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服 饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注
学院教工年度考核办法 为了正确评价我院在职教职工的德才表现和工作实绩，激励和督促教职工提高政治和业务素质，认真履行职责，为其晋升、聘任、奖励、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据学校精神，结合我院实际，制定本考核办法。 第一条考核原则：考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 第二条考核范围：在岗的全体教职工。 第三条考核内容：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 （一）德：主要考核政治思想表现和职业道德表现，重点考核职业道德。 （二）能：主要考核业务技术水平和管理能力，业务技术的提高及知识更新等情况。 （三）勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。 （四）绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、成果水平以及社会效益、经济效益。 第四条考核等级：考核等级分为优秀、良好、合格、不合格4个等级。 （一）党政干部考核等级标准。
优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法令及各项规章制度，廉洁奉公，勤奋敬业，精通业务，有改革创新精神，成绩突出。 良好：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法令及各项规章制度，廉洁自律，勤奋敬业，熟悉业务，有改革创新精神，成绩优良。 合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法令及各项规章制度，廉洁自律，能够履行岗位职责，完成工作任务。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。 （二）教师及专业技术人员考核等级标准。 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法令及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，精通业务，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务工作中成绩突出。教师要超额完成学年度额定教学工作量。 良好：拥护党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守国家的法律、法令及各项规章制度和职业道德，工作责任心较强，勤奋敬业，熟悉业务，专业技术能力较强或提高较快，工作有创新，在科研、教学、业务工作中成绩优良。教师要完成额定教学工作
粥店中学专任教师（考试科目）考核方案及细则为了充分调动广大教职工工作的积极性，增强师生员工的服务意识、责任意识，牢固树立“质量立身，质量立校”的理念，更好地落实多劳多得，优劳优得的原则。特别是根据当前形式的变化及上级有关文件精神，（从上到下抓成绩要质量的意识进一步增强；考试成绩在教育局对学校的考核中所占比重进一步加大；社会各界对学校教学成绩更加关注）结合我校实际，经校委会研究决定，对原有的专任教师（考试科目）考核方案进行部分修订如下： 一、政治思想（师德）（4分） 见《粥店中学师德建设考核方案》 注：其中民主评议占2.5分；路上值班、晚自习值班、早读占1.5分 二、考勤及工作纪律（5分） 见考勤规定（工作纪律包括：办公纪律和上课纪律） 三、教育教学管理能力（3分） 教师的教育能力包括： （1）有亲和力、影响力，具有良好的榜样力量。 （2）解决问题能力。善于掌握教育的时机和分寸，能有效处理不良行为和混乱，能对班级日常事务进行有效管理。 （3）有效组织开展活动的能力。 （4）沟通能力。与同事、家长、学生和外部环境沟通的能力。 （5）合作能力。包括与同事、家长的合作和在团队中发挥的作用 承担教书育人工作，达到学校要求者达到合格。（不在单独赋分，原方案有基础3分。） 1.教学方面，按照计划按时完成相应的教学任务，对学习困难、行为偏差的学生能够进行积极辅导，学生满意度较高。 2.育人方面，教师承担全员育人任务，积极参与学生管理，协助班主任进行班级管理。 在此基础上,有下列情况的进行额外加分： ①担任班主任者，按照班主任考核情况逐级加分，最高者加2分。 ②担任教研组长、备课组长者，按照教研组长、备课组长考核情况逐级加分，教研组长最高者 加1分，备课组长，最高者加0.5分。 ③同时担任班主任和教研组长或备课组长工作。参照第一条实施班主任加分，同时参照第2条 教研组长、备课组长加分的一半，即累计加分0.5分或0.25分。 四、教学常规（14分） 包括以下主要内容：1、计划、总结2、备课3、课堂教学4、作业5、集体备课听评课6、测试（单元检测、月考、期中期末考试）7、培优辅差8、校本课程。以上各项常规分别计分，总计100分,最后折成14分。 （一）计划总结（5分，各占2.5分） ①教学工作计划包括学期工作计划，要求老师们在学期初根据教学大纲、课程标准和教材的内容与要求，结合学校和教研组工作计划提出的目标、任务和要求，以教研组、备课组为单位进行集体备课，制定出一学期的工作计划。 教学工作总结，应对一学期（学年）的教学工作进行认真总结，总结经验教训，查找不足，制定下一步解决问题的方法措施。 ②计分方法：计划总结书写认真，具有科学性、实用性，按规定时间上交。 不按规定时间上交的，该项不得分。书写不规范的在权重分值的40%内酌情扣分。 （二）备课（25分） 1、单元备课（5分） 单元备课：首先要制定单元目的要求和学生通过本单元学习后达到的程度，作为课时教学目标的纲领。其次要设置课时数，在分配单元课时次数时，要充分依据学期教学计划与学期教学目标，合理设置单元课时数，并根据单元课时数的设置合理分配重难点与教学内容。第三要分析单元教学内容及单元重
高职院校教职员工的绩效考核(一) 摘要：构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。通过回顾高校教职员工评价的国际经验，介绍考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以台州职业技术学院为例，提供了高职院校教职员工绩效考核的一套体系。 关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建 创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。 高职院校教职员工 绩效考核存在的问题 大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。第一，对考核工作缺乏足够的认识。一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。 高职院校教职员工评价的国际经验 20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。具体表现在以下几个方面: 评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
湘潭技师学院教职工绩效考核细则 为提高学院的管理水平和教育教学质量，激励和督促教职工认真履行岗位职责，建设一支素质优良、精干高效的教职工队伍，确保学院的各项工作顺利完成，特制定本细则。 一、考核原则 1、坚持客观公正、民主公开的原则。 2、坚持全面考核、注重实际能力和工作业绩的原则。坚持 思想政治表现考核与业务能力考核相结合；定性考核与定量考核相结合，并以定量考核为主；个人自评、群众评议与组织考核相结合。 3、坚持考核的一致性原则。日常考核和年度考核相结合， 年度考核以日常考核为基础。 考核对象及分类 1、学院在编在岗人员。 2、考核类别分为中层干部、专任教师、管理人员和工勤人 员四类。 3、既有行政职务又有专业技术职务人员，按所聘任岗位确 定考核类别。 三、考核内容 以各级各类人员岗位职责和年度工作任务为基本依据，对教职工的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核，并重点考核业务能力和工作实际业绩。
德：是指政治立场、思想品质、伦理道德和职业道德等方面 的表现。 能：是指工作能力、管理水平、业务知识和技术水平等方面 的情况。 廉: 四、考核的方法和程序 处负责。 1 、个人自评。被考核人每月总结一次个人的工作情况，主 要总结履行岗位职责、当月所完成的工作任务情况。 2、民主测评。部门考核工作小组组织本部门教职工的民主 测评工作，参会人员采取无记名投票方式， 对被考核人进行民主 测评。 3、部门评价。部门负责人对本部门教职工提出评价意见。 其中个人自评、民主测评和部门评价所占权重系数分别为 0.6、0.3。 4 、主管领导审批。部门考核领导小组确定教职工的考核等 级，经主管院领导审批后，报送绩效考核办。 5 、院绩效考核领导小组审批。院绩效考核办汇总各部门的 考核意见报院绩效考核领导小组， 经集体研究确定教职工的考核 勤: 是指事业心、责任感、爱岗敬业和出勤率等情况。 绩: 是指完成工作的数量、质量、效益和贡献等情况。 般教职工的考核由各部门负责， 中层干部考核由人事劳资 0.1、
中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行） 第一章总则 第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。 第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。 第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。 第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。 教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。 第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。 第二章教学工作绩效考核奖励 第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。 第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求：
第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第三章科研工作绩效考核办法 第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。 第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。 第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求： 第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第四章公共服务工作绩效考核办法 第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。 第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第五章考核奖励程序 第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研
教师绩效考核方案 教师绩效考核方案范文一：一、指导思想： 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规(基本为20分)。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核) 教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇 (2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按
好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。 (4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 (5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 (9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核) (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)
东营市技师学院教职工绩效考核办法 为进一步深化改革，加强管理，提高工作效率，结合学院实际，制定本办法。一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以提高教职工整体素质为核心，着力构建符合现代职业教育要求和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面、综合、多元考评教职工德、能、勤、绩等方面的工作。b5E2RGbCAP 二、考核对象系部人员、处室人员、兼课教师。三、考核内容分。100考核分为德、能、勤、绩等四项指标，满分为四、考核周期系部人员、兼课教师一学期一考核，一般在学期结束前一周进行；处室人员一年一考核，一般在当年十二月底进行。p1EanqFDPw 五、考核办法采取系部人员、处室人员、兼课教师分类考核的办法。六、考核结果使用（一）系部人员年度考核成绩即为该年度两个学期考核成绩的平均值。因产假等特殊原因（须经分管院长批准）年度内只有一个学期考核成绩的，该学期考核成绩即为该年度考核成绩。DXDiTa9E3d 兼课教师考核成绩作为职称评聘的计分依据。（二）年度考核成绩60分以下者（不含60分）为该年度考核不合格；受记过以上处分的，年度考核成绩不得高于60分；教职工出现违法犯罪、重大安全责任事故、违反计划生育政策或越级上访造成严重影响的，当事人年度考核成绩不得高于60分，当事人所在系部、处室主要负责人不得参加本年度的评先树优。RTCrpUDGiT （三）对病事假等累计超过6个月的，不进行年度考核；累计超过3个月的，年度考核不得确定为优秀等次。不进行年度考核的事业单位工作人员，本年度不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限和按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限，不发放奖励性绩效工资。5PCzVD7HxA （四）系部人员依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等按实际工作天数计算工作量。（五）年度考核成绩作为教职工专业技术职务（岗位）评聘、核定绩效工资、评先树优的主要依据。 系部人员考核办法第一部分 一、考核对象。系部所有教职工（含外聘教师）二、考核内容及办法考核内容包括教学态度、教学工作量、教学质量、教科研工作、班主任工作等方面。按照百分制进行考核，其中教学态度15分、教学工作量40分、教学质量30分、教科研工作10分、班主任工作5分。jLBHrnAILg 分）15（一）教学态度（分）51.职业道德与教学规范（）考核办法（1参照《东营市技师学院教师职业道德及行为规范》，按照《东营市技师学院教学事故认定与处理暂行办法》等有关规定进行考核，采取扣分制，扣完为止，不再追扣。xHAQX74J0X 在日常教学督导检查中发现或因违反职业道德等相关规定被举报、反映查实，其中，被系部通报的，每次扣1分，被学院通报的，每次扣2分。LDAYtRyKfE 分。，考核成绩为0“一票否决”凡出现以下情形之一者，实行职业道德与教学规范考核①散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；②
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
量化绩效考核表 篇一：绩效考核量化管理 生产部量化考核设计方案 2．1生产部量化考核图表、制度 2．1．3生产车间量化考核管理制度设计 篇二：8+1绩效考核量化模式 第1讲绩效考核简论 【本讲重点】 1.传统考核与定量考核的区别 2.考评中各级主管理的职责区别 3.考核评估的主要内容 人力资源管理的最大缺陷 1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。 2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷 在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的
一个重要的原因。因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。我们经常说：人的管理是无法定标准的。但是管理工具是可以标准化的。现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。 传统考核和量化考核 1．绩效考核失效的原因 绩效考核是人力资源管理的重要环节。在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点： 第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。 第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。 2．认识传统考核 定性化是传统考核的最大特点 传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、
第三次实践 高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。 2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、关键名词定义 1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效考核的原则 绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。 四、考核内容 （1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效） （2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果
五、考核方法 量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。 等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。 六、考核的基本程序 1.工作岗位分析 2.确定绩效目标 3.确定考核方法 4.制定考核量表 5.实施考核 6.考核结果的评定及应用 七、考核意义及作用 意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段 是员工改善工作及谋求发展的重要途径 作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据 八、绩效考核中应注意的几个问题 1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格 2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见
榆中县路口小学 教师绩效考核实施方案（附细则）为适应教育教学改革发展的需要，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教职工积极性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位；注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、实施对象： 实施对象：榆中县路口小学全体教师。 四、绩效考核内容 （一）教师绩效考核内容 教师绩效考核的内容主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《兰州市教师“五要”“十不准”》和学校规章制度的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、科研能力等方面。教育能力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的能
XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发
放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
汾阳市海洪中学教职工绩效考核方案 为适应教育教学改革的需要，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，进一步调动全体教职工的积极性和创造性，根据《汾阳市初中学校教职工绩效考核方案》，结合我校实际情况，特制定海洪中学教职工绩效考核方案。 一、考核对象及绩效考核工资额度 考核对象，包括除正校长（正校长将由市局另行考核）以外的所有年度在册正式工作人员。 根据有关政策，初中学校教师绩效工资的70%为基础性绩效工资，以人随工资发放，30%为奖励性绩效工资，根据考核发放。本方案所指绩效考核工资为全校在册教师奖励性绩效工资和所有在册人员年终一次性奖金的总额。 二、绩效考核项目及工资分配 根据上级规定，初中学校绩效考核工资由岗位津贴、考核奖励金、随机性补贴三部分组成。 （一）岗位津贴 根据上级规定，结合我校实际情况，所设岗位及津贴标准为： 校级领导：包括副校长、校长助理、工会主席。每月津贴150元； 校级领导兼中层领导：每月津贴180元； 中层领导：包括办公室主任、政教主任、教务主任、年级主任、团委书记。每月津贴140元； 班主任：每月津贴150元（人均150元，按考核发放） 任课教师：每月津贴110元；(满工作量的为110元，不满工作量的按实际工作量占应工作量的百分比计算） 教辅、工勤人员：每月津贴85元； 教研组长：每月津贴80元； 省级以上教学能手、骨干教师、学科带头人：每月津贴50元， 地级以上（含名师）每月30元； 所有岗位津贴必须是在正常履行岗位职责的前提下才可享受。班主任由政教处考核；教研组长、任课教师、教辅工勤人员由教导处考核；享受省、地级教学能手等岗位津贴者，其称号获得期限应为自获得时间起十年内（或有效期内），本人现仍在教学第一线承担本学科教学工作并能发挥示范作用，否则不能享受规定津贴。凡当月请假在3天以上者，每有一天扣除津贴的1/24，包括基础时间3天在内；凡当月旷工累计达3天以上的，扣除当月的岗位津贴；凡因本人玩忽职守，给学校造成不良影响或经济损失的扣除岗位津贴。
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 20XX年XX月度员工绩效考核量化表 所属公司：考核部门：员工姓名：职位/职级： 第一部分：工作行为考核（权重20%）
考核目标权重部门评分 权重0.5 人事评分 权重0.5 等级划分标准总得分 工作态度0.35 A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的； C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者； 团队合作0.2 A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍； 企业文化认知0.2 A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合； 仪容仪表0.15 A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的； B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的； D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。 环境维护0.1 A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的； B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。 合计