重庆市荣昌区盘龙镇大建中心小学
关于2015年9月-2016年8月
奖励性绩效工资实施方案
为了建立更趋合理、充满活力的教育系统事业单位工资分配激励制度，根据荣昌教育委员会《关于核发2012年
9-2013年8月义务教育阶段学校绩效工资的通知》（荣教政发（20136）94号），在2015年执行并总结经验的基础上，制定出本实施方法。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，以奖励性绩效工资为导向，逐步完善学校和教师绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性。
二、基本原则
按劳分配，优绩优酬；民主公开，程序规范；顾全大局，确保稳定。
三、实施范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教
育学校及其2015年9月1日及以后的正式在编在岗工作人员。
在2015年9月1日后有教职工调动的单位，根据考核结果按在职在岗领取工资的实际月份分配奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资分配原则
奖励性绩效工资是财政部门对学校的年度工作目标完
成情况的考核结果核定给学校，用于学校对教职工工作绩效考核的专项经费。奖励性绩效工资不是职工正常调资，是在教职工完成本职工作任务后，根据工作绩效而进行的奖励。
单位的考核
直属学校和各镇街教育管理中心由县教委考核；镇街所属学校由各镇街教育管理中心考核。
初中和寄宿制小学为一类；非寄宿制小学为二类。二类学校系数为1，一类学校系数为1.1。
本学年度按照学校现有教职工总数核定奖励性绩效工
资总量。以各镇街教育管理中心为单位，将超编学校超编数总量的50%用于补贴辖区内缺编单位（组织安排上挂、借出、参加支教的人员不扣除）。为将逐步实现按照核定编制人员数计发奖励性绩效工资打下基础。
五、实施步骤
1.学校于2016年5月前和教管中心汇总上报人员数据。
2.学校成立盘龙镇大建中心小学2015年9月-2016年8月奖励性绩效工资领导小组，并召开领导小组会议，讨论奖励性绩效工资实施方案。（5月7日）
3.学校根据相关文件精神并结合学校实际情况，科学合理的制定出本校奖励性绩效工资实施办法。（5月8日）
4.召开教职工工大会，讨论学校2015年9月-2016年8月奖励性绩效工资实施方案，并公示3天。（5月8日-5月21日）
5.将讨论通过，经公示后无异议的学校奖励性绩效工资实施方案于5月24日前上报盘龙镇教育管理中心。
6.学校根据考核结果，将县财政奖励性绩效工资全额发放给教职工。
六、考核办法
学校校长由盘龙镇教育管理中心考核，学校除校长以外的中层以上干部及教职工由学校考核。
村小奖励性绩效按1.05的系统按人头平均分配到村小。
1.学校中层以上干部奖励性绩效工资的分配
学校中层以上干部根据校长在教育管理中心的考核结
果和实际工作量进行考核，其对应有的奖励性绩效工资控制在学校考核奖励性绩效工资人均水平的55%以内。具体奖励标准，学校结合其工作完成情况按全年11个月计算。
2.班主任奖励性绩效工资的分配
班主任由学校考核，按照20%、60%、20%的比例，确定一、二、三个等次，其对应的班主任奖励性绩效工资为本校教职工奖励性绩效工资人均水平的50%、45%。经学校研究，（非班主任按10%）。2015年9月-2016年8月班主任
考核结果按从高到低确定（全年按10个月计算）。
3.奖励性绩效工资奖励项目的分配
根据有关文件精神，学校将本校奖励性绩效工资的20%用于本校超课时津贴（每节10元）、住宿生晚自习按全年每人1300元计算（张煜按双份2600元计算），其中六年级补课从2016年3月起，每天3节课，按10元/节，根据教师实际上课节数据实结算。宣传稿件完成任务按每条50元计算，超过任务的按每条30元计算）。科学、思品及术科考前训练每人100元。教育教学成果奖励具体如下：
统考勉励：（1）毕业班考核语数单科全县第一名奖励该教师2000元，第二、三、四、五名依次少400元；科学、思品第一名奖励600元，第二、三、四、五名依次少100元。
（2）毕业班语数单科平均分全镇第一名奖励600元，第二、三、四、五名奖励依次递减100元。倒数一、二、三名不得奖。科学、思品作为一科及外语第一名200元，第二、三、四名依次递减50元。（张煜按照两个班份额领取朋份）
（3）年度第一学期县镇级抽考参照以上1、2条规定按50%计奖。
（4）术科测试获县镇级参照上述第3条规定按50%计奖。
（5）参赛津贴，（本项为完成任务津贴，因学校是中心校，须完成上级交派任务，故无任务要求的，不发放；术科
测试训练的教师津贴根据具体情况酌情考虑）。
①指导学生参赛者，一次比赛津贴50元（运动会、文艺汇演等参赛学生较多，按100元发放）。
②代表参赛者如赛课、演讲等（指由教师亲自上台完成），一次200元（征文、论文按50元计）。
（6）本学年度教师赛课、演讲、优秀论文、优秀教案、基本功赛、指导学生获奖、由教育行政部门或业务部门颁发的奖，在党报、党刊、国家教秀、市、县教委主办的刊物上发表的文章（不累加），核算标准为教管中心出通知，要求学校完成的任务，其余获奖不列入，其奖励为：
个人奖励
（1）教研组长按全年每人400元计算。
（2）大队辅导员享受班主任待遇（10个月）。
（3）尹怡中为白鹤村小编制，本年度绩效工资按白鹤村小标准发放，其工会主席职务全年享受400元。
（4）住校生管理（对象为上了晚自习且履行了住校生管理职责的教师）；五、六年级班主任全年增加200元，五、
六年级科任教师全年增加100元。
（5）、赖家宽同志由教务处副主任到白鹤村小任负责人，其奖励性绩效工资在大建中心小学发放。发放标准为中心小学三位主任绩效最少那位的总量减少200元。
（6）、在创建义务教育发展基本均衡县中各功能室负责人全年按300元进行补助；熊成根（均衡教育资料主要负责人）600元，其余主要资料员按400元计算。
（7）、全勤奖金，每学期200元（即一学期个人事假未超过3天，集会请假未超过3次）。
（8）、值周奖金，完成值周教师职责者，每周50元。
（9）、班额超工作量（限正副主任及履行批改作业、辅导学生的教师），按照全校班均人数为基数，任同一学科多个班级的语、数、外教师按最高班额计算，每多出一个学生一学年计10元。
（10）、承担教研活动公开课津贴按照50元/节计算，每学期最多2节。到村小献课，按80元/节计算。
（11）、教学质量奖。对全校任统考科目教学学科的教师教学质量进行评比，分语、数、行幼组进行发放，按照一学年教师年度考核中教学质量板块得分进行排名，每个组前3名为一等奖，奖金300元；其余为二等奖，奖金200元。
（12）、一年级教师超课时每位教师全年补助200元，一年级教师包班全年补贴100元。
（13）、张煜任六年级二个班的语文课，全年补助1600元。
（14）、谢鸿鸥处理学生体质健康资料全年补助100元。
4、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工的奖励性绩效工资分配方案，按15%、70%、15%比例确定一、二、三个等次，每个等次之间金额差距为5%。如果担任多种职务人员，原则上就高不就低。经学校研究，2015年9月-2016年8月奖励性绩效等次的确定将按照2015-2016年学年度教职工考核结果从高到低确定。
5、借用人员奖励性绩效工资的分配
县教委正式下文借用的教职工，在借用单位进行考核、分配（指标拨入借用单位）
七、切实加强绩效考核的组织领导
1、做好宣传解释工作。奖励性绩效工资发放政策性强，涉及面广，关系到教职工的切身利益。学校要高度重视，认真做好奖励性绩效工资实施的宣传动员和解释工作。
2、切实加强组织领导。奖励性绩效工资发放工作校长为第一责任人，学校成立以校长为组长，由学校行政干部、班主任和教职工代表组成的工作领导小组。
组长：曾焕胜
成员：李俭卿刘彬刘远军赖家宽刘兴春熊成根尹怡中汪洪庆
3、公开民主进行。学校要在充分调研，广泛征求意见的基础上，结合县教委、镇教管中心考核办法和奖励性绩效工资实施意见，科学合理的制定出本校的奖励性绩效工资实施办法。交教职工大会投票，支持票应达到参加会议教职工总人数的三分之二以上。
4、审核批准。学校将奖励性绩效工资实施方案于5月24日前报教管中心审核批准。
5、严肃纪律。配合上级严肃查处义务教育奖励性绩效工资发放过程中的违规、违纪行为。
八、说明
1、奖励性绩效工资：学校在县教育主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，在考核的基础上确定内部分配方式和办法。奖励性绩效工资中设立班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、学校教职工奖励性绩效工资人均水平计算办法：全校义务教育教职工奖励性绩效工资人均水平=【本校奖励性绩效工资总量-奖励性项目】÷【教职工总数（除校长）+班主任系数+行政系数】
九、本办法由重庆市荣昌区盘龙镇大建中心小学负责解释。
二0一六年五月二十三日同意此方案的教师请签字：
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理
论小学学校管理中的激励机制 发表时间：2017-06-02T14:20:51.200Z 来源：《素质教育》2017年4月总第233期作者：徐小卫[导读] 使用正确的激励机制来提高小学教师的教学热情、增强其责任心进而给小学生的成长带去有益的影响十分重要。湖南省耒阳市余庆中心完小湖南耒阳421800 摘要：激励机制是通过特殊的管理方法，使员工对任务的承诺实现最大化。而小学学校管理中的激励机制是指通过调控充分发挥学校的行政管理职能，将有利于教师及学校发展的条件作用到教师的群体里，激励教师，让其能够互相影响、互相促进，以达到共同的目标。建立有效的学校激励机制能培养优质、高素质的教师，也能保证小学教育的成功。 关键词：激励机制学校管理小学 一、激励机制在小学管理中的重要地位 1.教师积极性的调动。通过各种激励方式，教师能在学习实践中不断提高自身素质。激励机制能调节教师的行为，让教师在钻研教学模式的过程中由被动变为主动，让教师具有自主热情的教学态度、自觉锻炼自身的能力，提高教学效率。 2.提高教师教学能力。科学研究表明，大多数工作人员在工作中为了保住职位，一般只会发挥出20%～30%的个人能力；而在受到激励的时候，员工会将工作能力发挥到80%左右。由此可以看出，激励机制在其中造成了50%～60%的差距。这个研究说明：如果激励水平较低，教师在缺乏动力的状态下一般不会有良好的教学态度；而在建立完善的激励基础之上，教师则会在教学过程中产生热情，并不断提高自身的教学能力。 3.增强校园凝聚力。在小学学校管理中，教师既是学校的管理对象，又是学校的依靠对象。只有当教师全面发挥自身能力的时候，校长才能办好学校，完善学校的思想氛围建设。这就要求校长明确对教师地位的定位，不能将教师和学校之间的关系仅仅定成雇佣关系，更不能将教职工岗位的改革作为对教师的一种管理手段，否则会造成教师的工作积极性涣散。因此，管理者应该及时和教师进行心理沟通，争取和教师共同制定激励机制方案，让教师体会到被理解的感觉，增加对教师的感情激励，让教师之间团结一致，构建和谐的文明校园。 二、个体激励以及团体激励保持一致 个体激励指的是学校在达到各个老师要求的前提下，把老师个人看作是激励的对象，对老师个人开展激励，希望可以最大限度地达到组织目标和个体意愿的结合。团队激励指的是把老师群体作为对象开展激励的一种方式。个体激励比较注重老师本人的努力及获得的成绩，可以充分地激励个人的积极性，发挥个体的才华；而团队激励比较注重老师群体的作用及贡献。学校管理中激励一定要是全方位的，要采取个体激励和团体激励相互结合的方法对老师开展激励。以前学校的管理通常只注重个体的激励，忽视了团体的激励；现在很多的管理者已经开始慢慢认识到这个问题，开始注重团体的激励。团体激励有助于提高老师的团队意识，推动老师间的合作互助，使大部分老师都可以感觉到成功带来的愉悦。特别是对那些努力工作但是成绩并不显著的老师来说，团队激励是对他们勤奋工作的一种认可；对那些不认真工作的老师，团队的荣耀也会带给他们压力，进而增强他们的自觉性。所以，在学校管理中，遵守团体激励和个体激励融合的原理，有助于提升老师的整体素养，增强他们的团队协作意识。 三、外部激励和内部自我激励应该并肩开展 外部激励体系是利用任务激励、精神激励以及物质激励等外力的促进全面调动人的积极性。内部激励指的是老师自觉地、主动地改正自己的不正确行为和一些消极的思想，把不足转化为力量，超越自我，是调动老师积极性和自觉性最好的办法。开展外部激励对教师有许多的益处，可以提升他们的积极性，提高教学质量，并且可以在很多方面满足老师们的要求。但是外部激励的作用对不同的人不相同，它的成效也有时间的限制，以教师对教学质量和速度作为评估的指标，如此只能促进他们工作的效率，但是这个努力、付出不是老师自愿的，并且还带有一定的强迫性。这会导致老师产生逆反心理，和激励原来的目标相悖而持。所以，管理者应该从外部激励和内部激励的内在联系开始，充分地利用它们。 四、物质和精神激励应该同步开展 人有许多的需求，而且这些需求间也存在着密切的关联。所以，人们把管理激励体系分为物质激励及精神激励两种。物质激励指的是以物质或者是奖金等方式对其采取奖励和惩罚来限制或激发他们的行为。精神激励表现的方法有许多，主要涉及表扬、批评和奖励等等。这两种激励体系的动力是不一样的，人们工作积极性的提升和领悟是在物质激励的外动力下进行的，而有关的内动力是以精神激励为前提的，它可以保证老师的积极性的持续。但是，现在学校的管理者没有考虑到教师的想法和要求，觉得教师只关心工资，采取课时计费的方式，教师的工资虽然涨了，但是他们别的要求还是没有满足。学校管理者在进行物质激励的时候也没有考虑到教师的情感需要，教师间缺乏交流，这些通常的奖励体制也没有办法调动老师们的积极性，还导致忽视了精神激励，因此，本质上它也不是有效的。总之，小学是对小学生极其重要的启蒙阶段，也是培养小学生正确的言行举止以及健康的心理状态的重要阶段，而对小学生的言行举止以及心理状态影响最大的就是小学教师，因此，使用正确的激励机制来提高小学教师的教学热情、增强其责任心进而给小学生的成长带去有益的影响十分重要。 参考文献 [1]陈维孝论小学学校管理中的激励机制[J].科教文汇（下旬刊），2012，03：186-187。 [2]任力小学学校管理中激励机制的应用[J].新课程导学，2015，04：91。
学校教师绩效考核方案 按横山区教体局要求，结合本校的实际，自主决定本校绩效考核细则，绩效分配应以教师的实绩和贡献为依据。合理拉开差距，结合我校，经校委会研究提出以下意见： 一、成立绩效考核领导小组： 组长： 组员： 二、指导思想： 为落实我校绩效工资分配政策，维护广大教师的利益，规范学校内分配办法，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 三、绩校分配原则： 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优劳优酬”的原则。绩效考核补贴以工作绩效考核结果作为分配的依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核补贴的分派的全过程要公开，公示。切实做到公平、公正。 3、坚持科学合理的原则。全校绩效考核补贴分配方案要以科学合理，实现报酬与教师的出勤，师德师风，工作量，工作过程和业绩
挂钩。 四、具体考核实施方案。 （一）绩效工资考核资金组成 学校所有教师奖励性绩效工资总和。 （二）绩效考核内容及金额比例 绩效考核的项目分为：出勤，师德师风，工作量，工作过程，业绩五项内容，各项考核内容分别占绩效金额的10%,10%,30%,20%,30%。（三）具体考核办法 1、出勤：全勤以100分计算，每请一节课1分，每天按8节课计算，旷一次操、会扣2分，请假一次操、会扣1分（婚丧假、护理假除外），以学校考勤记录为准，计算出个人出勤的分数。 2、师德师风：满分100分，主要考核教师的职业道德，爱岗敬业，教书育人，为人师表，关爱学生等情况，具体考核分三部分，学生考评占20%，教师考评占30%，考核小组考评占50%，学生考评由教务处和德育处负责，每班全体学生给科任教师打分，满分100分，算出其平均分，平均分×20%即为本人的学生考评分。教师考评由校长或教务主任负责。考核小组考评由考核小组组长负责，考评方法同学生考评一样。上述三项得分相加即为个人师德师风考核得分。 3、工作量考核：全校教师的平均工作量为标准记300分，每个教师工作量得分=个人实际工作量÷教师平均工作量×300. 工作量包括课时工作量，职务工作量，兼职工作量三部分。 （1）课时工作量记分为：一类课每节记 1.1分，二类课每节记0.7分。
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
双流镇中心小学教师综合考评实施方案 （试行） 为全面贯彻党的教育教学方针，进一步深化教育体制改 革，激励教育教学竞争机制，从真正意义上体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，在公平、公正、公开的原则下体现教师 的工作业绩，作为教师年终绩效工资发放、岗位竞聘、评优、评先、以及晋级的依据。根据上级相关文件精神和学校实际， 经学校行政会研究决定，特制定本方案：（提请教代会及全 体教师会讨论通过并执行） 一、为确保本方案在操作过程中的可行性、公平性、公开性、 公正性，经研究决定，特成立领导组织机构。 （一）考核工作领导小组： 组长：陈伟业王中华 副组长：支文香刘佳文 成员：曾乾斌唐子斌谢德亮刘晓梅李兵 周慧谌红梅王琦杨文 （二）考核工作复核领导小组 组长：陈伟业（负责复核审议工作） 王忠华（负责复核解释工作） 成员：支文香（负责复核解释工作） 刘佳文（负责复核解释工作） 谢德亮（负责复核解释工作）
曾乾斌（负责复核解释工作） 刘晓梅（负责复核解释工作） 考核过程中所有资料由办公室主任刘佳文老师保存，工 会主席谢德亮对考核结果进行公示，教师进行查询，待公示 日结束后教师对考核结果无异议，教师在考核结果上签字。 二、教师综合考评及绩效考核方案： （一）考核程序 1、考评小组相关人员将收集的资料向教职工公布、校对后 向考核小组提供。 2、将各种资料按细则量化。 3、向教职工公布。 4、教师提出复查，写出复查申请。 5、由复核领导小组复核，如情况属实，及时纠正。 6、校长与被考核人员签字上报。 （二）考核细则 1、思想道德素质：（基本分10分） （根据双流镇中心小学教师职业道德考核细则进行考核） 2、教学业绩：（基本分35分） （根据“双流小学教育教学量化考核实施方案（试行）”进行考核） 3、教学常规工作：（基本分10分） （根据“双流小学教学常规工作检查细则”进行考核）
中心小学教育教学奖励制度 （试行稿） 为了切实提高学校教育教学质量，提高学校在家长、社会的信度和效度，从本学期开始，试行科任教师奖惩制度，具体办法如下： 一、教育教学质量奖 （一）教育质量奖 1.班级评为校级“模范班集体”的条件 （1）班主任被评为模范班主任。 （2）本班各门主科在期末镇质量测评均在前三名。 2.被评为“模范班集体”的班级，学校给该班级颁发奖牌。（二）教学质量奖 1.镇质量测评奖 （1）学校所有教师有教学效果分，均采用在学区组织的期末质量测评的学生均分除以学区所有班级均分，再乘以量化考核中的教学效果的标准分。详见《教师量化考核方案》。（2）学校科任教师，在镇统一组织的期末质量测评中，所任学科单科奖，按照镇教育办统一考核发放。 2.区质量测评奖 荣誉和奖励归测评班级或科目的教师，学校加相应分数。 二、教师荣誉、科研奖 1.优秀教师、模范班主任、先进教育工作者、教学能手奖，
获国家级、省级、市级、区级、镇级、校级分别奖励奖金6分、5分、4分、3分、2分、1分。〔注：同时获两项的以最高一级标准发奖金，以学校逐级推选上去的学校不重复奖；直接获得学校以上的奖，学校给予奖励。以上奖项参加评选的教师：（1）德育考核优秀。（2）必须参与校本研修。（3）教师量化考核前十名者。否则，没有资格参加评选。〕 2.学校鼓励教师积极、主动承担教研教改论文和校本研修，大胆尝试教研教改实践。 （1）教学论文：参加区级教育行政部门组织的论文大赛，获得一、二、三等奖，分别奖励分、分、分；参加市级教育行政部门组织的论文大赛，获得一、二、三等奖，分别奖励分、分、分；参加省级教育行政部门组织的论文大赛，获得一、二、三等奖，分别奖励1分、分、分；参加国家级教育行政部门组织的论文大赛，获得一、二、三等奖，分别奖励分、1分、分。 （2）校本研修：全校教师必须参与校本研修（否则，不能评优树模，进升职称和职务）。完成一个国家正规大课题奖励5分（小课题奖励4分）;完成一个省级正规大课题奖励4分（小课题奖励3分）;完成一个市级正规大课题（校本研修）奖励3分（小课题奖励2分）。完成一个区级正规大课题（校本研修）奖励2分（小课题奖励1分）。
XXXX幼儿园 教职工绩效考核与薪酬激励实施方案 第一章：总则 根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15 号）文件精神，结合我园发展实际情况，制定幼儿园教职工绩效考核与薪酬激励实施方案。 一、指导思想实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进学前教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的学前教育贡献智慧和力量。 二、考核对象 与幼儿园签定了劳动合同的在职员工。 三、实施绩效考核工作应遵循以下基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主 体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。 四、绩效考核奖励经费来源及实行原则 （一）每学年绩效考核奖励经费来源，以幼儿园人数为单位测算的奖励性绩效工资总额，作为幼儿园绩效考核奖励的专项资金。 （二）奖励性绩效经费不得截留或挪用，需全部用于发放教职工的绩效奖励。 （三）绩效奖励以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上每学年（6 月、12 月）各考核一次，年终一次性兑现。 五、考核内容教师绩效考核的主要内容有：履行幼儿园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括师德和教育教学、德育工作、教研、从事班主任工作等方面的实绩。 第一，师德主要考核教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况； 第二，教育教学主要考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况； 第三，德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在教学过 程中渗透德育、对幼儿进行思想品德教育的情况；第四，教研工作重点考核教师参与幼儿园组织的课题研究及园本教学研究活动的情况； 第五，教师专业发展重点考核教师采取多种方式进修提高、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。 第六，班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。 绩效考核内容详见《义务教育学校教师绩效考核要素》（见附表）。
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理 公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。 第二部分绩效分配方案
一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。 （4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。 （5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应，人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。 四、绩效方案的执行 公司整体绩效方案经总经办研究批准，报公司备案后，于2015年1月1日起执行。
**区***镇中小学教师 绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案 为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施，建立科学规范的绩效考核评价机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性，根据商政教发（2009）346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见（试行）》及商政教体发（2012）74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神，结合本镇实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业持续健康发展。 二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效，力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。 三、组织领导 1、考核领导小组： 组长：范菲菲 成员：李丽丽罗新民何建军马玉吹 初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组，负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组，协助中心校考核。 2、领导小组职责： ⑴、检查督促，定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合，促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录，建立相应档案，为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序，若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者，将从严处理。 四、绩效考核 ㈠、考核对象：全镇中小学正式教职工。 ㈡、考核办法：采用量化积分的办法，对管理人员和教职工分别实施考核；初中和小学分别考核。 ㈢、考核内容：教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、班主任工作等方面，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德：主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定：教职工不得以任何理由、
庙子镇兴旺小学班级团队管理激励机制实施方案一、实施目的： 为进一步提高班级管理水平，调动教师参与班级管理工作积极性，体现班级管理团队合作精神，我校特制定班级管理激励机制实施方案。 二、组织机构 组长：尚宗林 副组长：张如林邱效俊 成员：全体教师 班级管理团队人员安排： 成员分工： 1、熟悉班级学生情况，协助班主任团结任课教师形成班级工作团队，共同分析、研究学生的思想、学习和生活状况，齐心协力，协同班主任一起关心每一位学生的健康成长。 2、班主任负责班上的日常工作，每个团队成员每天到班上协助班
主任完成日常工作的管理。 3、班级参加集体性活动，团队成员应参与组织与管理。集体性活动包括：社会实践活动、主题活动、文艺汇演、阳光体育、大扫除等学校组织的有关学生活动。班级参加集体比赛，团队要通力合作，出谋献策。 三、考核办法： 为使《班级团队管理工作》的管理落到实处，特制定如下量化细则： （一）、根据我校具体情况，把所有任课教师与相应班级组成班级管理团队，班级管理人考核得分也就是该教师的得分。 （二）、班级管理考核内容具体分为： A卫生 B晨读、写字 C两操 D课外活动（小组活动）E安全F纪律 G班级文化建设 H家校沟通 I学校大型活动及临时性工作完成情况 J其他工作 （三）、班级管理考核每周各项逐一考核，学期末汇总，取总分的考核方法进行。 1、安全工作：（15分） （1）班级全学期未出现安全事故记满分。 （2）发生事故纠纷上交由学校处理，但学校不承担费用的，每次扣1分。需学校承担费用100元以内的，每次扣2分，需学校承担费用100元以上——500元以内的，每次扣5分。发生重大事故需上报镇中心校处理的，此项记0分。
公司终奖金分配方案 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12 个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交 全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部 门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数=全年指标毛利 全年实际毛利 （效益系数,是指部门全年毛利完成情 况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；
齐庄小学绩效工资考核方案和分配办法 为深化教育人事制度改革，提高教师队伍素质，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神和《义务教育学校绩效工资实施细则》，结合我学区实际，现就小学教师绩效考核工作提出如下实施意见。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以提高教师的工作积极性为目的，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。 二、基本原则： 1、以人为本，科学评价。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。 2、以德为先，注重实绩。把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。 3、激励先进，促进发展。科学、准确评价教师的工作业绩，鼓励教师全身心教书育人，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，科学合理。结合各学校实际，努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。 三、考核范围 所有完全小学及教学点所有在编在岗人员，以学校为单位考核。 四、绩效工资构成及发放办法 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。 五、绩效考核的基本原则 （一）绩效考核工作先由各学校领导小组按规定的程序，采取定量与定性相结合，过程性评价和结果性评价相结合的方法进行考核，全校教师无异议后，提交学区考核领导小组进行复核和审核。 （二）坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作
小学学校管理中的激励机制分析 发表时间：2018-10-12T09:54:47.877Z 来源：《中小学教育》2018年第334期作者：黄超产[导读] 为了更好地保障小学教育的顺利实施，必须要加强管理、重视管理工作的开展，提高学校管理的水平。 浙江省金华市浦江县中余乡中心小学322200 摘要：文章阐述了激励机制的基本概念及其遵循的基本原则，分析了小学学校管理工作存在的不足，探讨了小学学校管理激励机制的应用对策，形成了对小学学校管理和激励机制的进一步了解，希望能够为今后相关内容的研究提供一定的参考依据。 关键词：小学学校管理激励机制应用 小学教育是我国教育事业的重要组成部分，对学生的学习以及成长都具有十分重要的影响。为了更好地保障小学教育的顺利实施，必须要加强管理、重视管理工作的开展，提高学校管理的水平。从现阶段小学学校管理的现状来看，尽管先进的管理理念已经融入其中，但是在实际的管理工作中，仍旧存在着不同程度的问题，这些问题的存在严重影响了管理工作的进一步开展。因此，必须要采取有效措施加以解决。 一、激励机制的基本概念及其原则 何谓激励机制？所谓激励机制指的是利用一定的方法和管理机制，将员工对工作和组织的承诺实现最大化，同时促进员工自身的潜力被最大化挖掘，用于实际工作当中[1]。激励机制中，并不是随便的激励，而是一种有目的、有方向、有要求的激励，需要遵循一定的原则。首先，激励机制要遵循工作适宜的原则，从员工的个人能力出发，为每一名员工分配适量的工作[2]。其次，激励机制要遵循论功行赏的原则，要求根据员工的付出和贡献，给予相对应的激励。再有，激励机制要遵循能力提高的原则，通过激励机制的实施要能够提高员工的个人能力。还有，激励机制要遵循环境和条件优化原则，只有硬件条件得到改善，才能真正对员工产生驱动。最后，激励机制要遵循平等相处和合作的原则，即在管理的过程中要淡化领导管理的角色，做到尊重员工，使得员工更加愿意接受管理。 二、小学学校管理激励机制的问题 尽管小学学校管理工作的现状有了很大改善，但是在实际管理工作中，仍旧存在一定的问题。首先，物质激励和精神激励差异较大。管理工作中的激励，应当物质激励和精神激励同步跟进，偏向物质激励或者偏向精神激励都是不合理的现象。其次，个体激励和团队激励分离。个人与团队是相互依存的关系，没有个人就没有团队，失去团队环境个人也就无法得到充分展示。小学学校管理中，个体激励和团队激励分离的出现，是未能够真正认清个人与团队关系的体现。再有，正面激励和负面激励不协调。管理工作中的激励，既要有正面激励又要有负面激励，正面激励和负面激励的不协调，会影响激励的效果。最后，外部激励和内部激励不统一，无法最大限度地调动人的积极性，未能获得理想的激励效果。 三、小学学校管理激励机制的应用 1.物质激励和精神激励同步跟进。人的需求可以分为不同的层次，主要可以分为两类，一类是基本的物质需求，另一类是更高层次的精神需求。不同的人有着不同的需求，因而在进行激励的时候，应当考虑到不同的情况，将激励分为物质激励和精神激励。物质激励一般是通过实实在在的物品和事物进行激励，精神激励更多的是从精神上给予鼓励和支持，以此督促教职工继续保持进步或者及时改进自身的不足和问题。 2.个体激励和团队激励不可偏废。通常情况下，个体激励更多是从教师的个人努力和取得的成绩出发，团队激励往往更加注重教师所在群体的作用和贡献。小学学校管理中，所建立的激励机制应当是全面的，既要考虑到个体的因素，又要考虑到团队的因素。以往，对于多数小学而言，在管理工作的过程中，一般都是将更多的焦点集中在个体激励上，在一定程度上忽视了团队激励。这就导致了多数个人成绩并不是十分突出的教师，无法体验到成功的喜悦，工作的积极性也会受到打击。面对个体激励和团队激励的不协调，小学学校应当努力做到个体激励和团队激励相结合，通过个体激励和团队激励的结合，最大限度地激发全体教师的工作积极性，提升教师的自觉性，从而提高教学工作的质量。 3.正面激励和负面激励适时适度。正面激励即常说的奖励，负面激励即常说的惩罚，无论是正面激励还是负面激励，都是激励机制的有机构成部分，是激励机制中不可缺少的一部分。其实，学校管理工作中，制定并实施的一些规章制度中，既有奖励又有惩罚，都是属于基本的正面激励和负面激励。一般情况下，人都渴望获得正面激励，在正面激励中能够获得更多的前进动力。但是也不能因为人的心理需求而一味地实施正面激励，而是应当适时地实施负面激励，起到一定的警醒作用，使得出现错误的教师能够及时发现问题，并积极做出改进。 4.外部激励和内部激励双管齐下。外部激励指的是在外力的推动下调动人的积极性，如物质奖励、人物激励等都属于外部激励；内部激励是指主动地与自身内部的消极因素作斗争，将内心潜在的自我完善欲望转化为不懈地实践努力，实现超越自我的目标。小学学校管理过程中，对于内部激励和外部激励，应当双管齐下，不能使之相互脱离，否则将难以起到实质性的作用。参考文献 [1]巩清志激励机制在小学学校管理的实践策略研究[J].中国校外教育，2017，12，(07)，17-18。 [2]顾水林小学学校管理中激励机制的有效应用[J].基础教育研究，2016，24，(20)，81-82。 [3]陈维孝论小学学校管理中的激励机制[J].科教文汇(下旬刊)，2012，20，(03)，186-187。
XXX学校教师绩效奖励考核分配实施方案 为进一步做好我校“管理四篇文章”，深化我校内部管理体制，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循“多劳多得，优劳优酬；效率优先，兼顾公平；有效激励，可操作性”的原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进各项工作健康发展。拟定我校绩效奖励考评分配实施方案（试行），实施方案如下： 一、指导思想 为充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。
小学教师绩效考核实施 方案
小学教师绩效考核实施方案 （XX—XX学年第二学期） 为进一步推进分配制度改革，做好绩效工资实施工作，根据《广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》、《关于做好义务教育学校绩效考核工作的意见》和《阳春市进一步落实义务教育学校教师工资福利待遇“两相当”和实施绩效工资工作方案》，结合我校实际，制定如下方案。 一、指导思想 根据上级有关指示精神，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度的收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励作用，激发广大教师的工作积极性的勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育事业全面、协调、可持续发展。 二、实施对象：本校在编在岗的教师。 三、绩效考核分配的原则 绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原理，体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则。 四、绩效考核的具体事项 （一）绩效考核时间：绩效考核时间在每学期末进行。 （二）绩效考核的内容及计分方法。 （1）根据春人教[XX]39号号文件精神，结合我校实际教师标准工作 量设定如下： □标准工作量=全校周总课时÷教师总数
标准课时以学前班每节为0.7；一、二年级语文、数学为1，三、四年级语文数学为1.1，五、六年级语文数学为1.2，其他为1。 校长每周任课4节相当于本校标准工作量，教导主任每周任课10节相当于本校标准工作量；个别教师由于学校分工原因，未达到标准课时的，按标准课时计算；多出标准的按实际课时计算。（2）教育教学管理岗位绩效工资改为固定金额计算。 班主任每学期250.00元；大队辅导员、报帐员每学期100.00元；教导主任每学期200.00元；校长每学期250.00元； （3）教师学期基础总工作量计算。 □教师学期基础总工作量=周课时（实际）×有效周数+ 代（顶）课节数－考勤（按节数算） （4）考勤 事假每节扣0.4课时，病假每节扣0.2课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣1.2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产假期按相关规定执行。父母、外父母身故准假3天（不扣课时），超期按扣课时。迟到、早退每次扣0.2课时（足一节扣0.4课时，如此累推），不参加集会、学校集体活动每次扣0.4课时，没有履行义务值日每次扣0.4课时（其间出现事故的还要追究责任）。代（顶）课，每节按0.5标准课时计算。 □教育教学业绩得分，按每年期末考试确定： （1）、教师所任科目测试综合成绩（100分制，各年级以镇排序）：第一名100分，第二名90分，第三名80分，第四名70分，第五名
激励机制方案 断江镇第三小学目标激励机制方案 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。
1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界 自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。 三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树
特殊教育学校教师绩效考核实施方案 (2012-03-06 09:41:03) 转载▼ 标签： 分类：计划制度 教育
根据《新绛县义务教育学校教师绩效考核实施办法（实行）》的通知精神，为切实加强教师队伍建设，充分调动我校教师工作的主动性和创造性，结合我校实际，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校各项工作顺利开展。 二、考核范围 学校在编在岗正式工作人员。 三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、教育教学过程20分、教育教学业绩20分、安全25分、卫生15分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（4分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣1分。 ③早退、迟到一次扣0.5分。 ④笔记不全者视情况扣0.5分——２分。 2、职业道德（６分） 依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。