《薪酬管理》课程设计总体方案 (1)
薪资设计基本流程 (2)
一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3)
二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5)
（一）、组织结构分析 (5)
1、组织结构图： (5)
2、组织结构分析： (6)
（二）、部门职责及岗位工作分析 (6)
1、厂部办公室 (7)
2、财务部 (7)
3、质检科 (8)
4、设备科 (8)
三、人力资源市场薪资水平调查 (9)
四、职系或者部门薪酬模式选择 (12)
（一)、岗薪酬模式和结构设计: (12)
（二）、薪酬总构成结构 (13)
五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21)
（一）、薪酬弹性 (21)
（二）、薪酬结构 (21)
（三）、薪酬水平的确定 (22)
六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23)
（一）、非常岗位价值评价系统 (23)
1、系统概述 (23)
2、评价要素释义 (23)
3、职务形态构成分类 (24)
4、系统涉及的表单 (26)
(二)、非常基准工资等级核定 (30)
1、职务分类图 (30)
2、岗位系数的确定 (31)
3、岗位基准工资等级核定表 (33)
4、岗位职等职级对照表 (34)
5、职等职级基准工资对照表 (35)
七、薪资管理流程及实施规定 (37)
薪酬方案审批流程说明书 (37)
工资发放流程说明书 (39)
附件 (41)
附件一岗位说明书 (41)
附件二薪资管理流程表单列举 (50)
表单一：工资调整表 (50)
表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51)
表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52)
后记 (53)
《薪酬管理》课程设计总体方案
在本次《薪酬管理》的课程设计当中，我们第五小组的作品总体上共涵盖了企业内部人力资源管理概况分析、组织结构分析与部门职责确定和岗位岗位工作分析、人力资源市场薪资水平调查、职系和部门薪酬模式选择、薪酬弹性和薪酬结构与水平的确定、岗位价值评价及基准工资等级核定、薪资管理流程及实施规定等七个大的涉及到人力资源管理薪酬部分的核心模块，力求对以前学过的有关薪酬的理论进行一次总的回顾和实践。在具体的设计当中，我们的目标企业选择了著名的娃哈哈集团公司下属的非常可乐分公司。之所以作出这样的选择，首先是因为娃哈哈非常可乐分公司作为一家快速成长起来的土生土长的民族企业，她曾经经历过中国绝大多数企业都曾经经历过的残酷的市场环境和宏观调控并得以生存下来，从这个意义上来说，她是中国千千万万个企业的典型代表，选择对她作薪酬制度的设计具有一定的代表性和学术与实践的价值；其次是因为在暑期当中，我们小组中的宁晓东、童敏侦两位组员曾经深入到该企业进行了为期一个月的实习调研，在这个过程当中，他们学习和熟悉了该公司的许多管理制度和流程方面的材料，这些为我们本次课程设计的顺利开展铺平了道路。有了理论的支撑，再加上实践的浇注，完美的将二者结合到一起并迸发出智慧的火花，是本次我们小组课程设计的最高的。相信经过诸位组员的共同努力，我们一定可以做出令老师满意，令我们自己心动的设计方案。
薪资设计基本流程
一、非常公司内部人力资源管理概况分析
在娃哈哈非常可乐公司，人力资源管理工作历来隶属公司五大块管理之一，在公司的发展过程中始终扮演着重要的角色，受到公司领导的高度重视。在集团公司人力资源部的领导之下，经过几年的发展完善，非常可乐公司现在已经形成了一套比较完善的选人、育人、用人、留人的体系。在与集团公司人力资源部协作、分工的模式下，人力资源工作在分公司地位的重要性体现的日益明显。现在公司已经完成了定岗定编、关键岗位的岗位说明书的编制、人才培养计划的制定、岗位责任制的说明以及基于KPI的绩效考核体系的建
立等一系列人力资源管理中的核心工作，从而为公司顺利开展人力工作奠定了坚实良好的基础。
在具体的人力资源操作方面，娃哈哈非常可乐公司实行富有弹性的等级薪酬制度，在进行职系划分的基础之上，对于处于不同职系的不同性质和属性的岗位分别建立不同的薪酬结构，力求实现薪酬的内部公平性和外部均衡性。在绩效考核方面，娃哈哈建立了完备的以KPI为基础的绩效考核制度，通过公司KPI、部门KPI、岗位KPI的层层分解，将公司的整体战略化为每一个部门和岗位可考核的指标，保证了公司战略的顺利实施。在选人方面，公司以内部选拔为主，外部招聘为辅。在外部招聘的方式上，公司更倾向于选拔新近毕业的大学生进行自己培养任用；在公司内部，公司实行竞争上岗的机制，每一个员工都提供了一个公平的竞争机会和平台。在培训方面，非常公司会为一些有发展潜力的员工提供大量的学习机会，制定完善的培养计划，建立完备的员工培训档案。在留人方面，娃哈哈公司非常强调员工对企业的忠诚度，为了鼓励员工为企业长期效力，公司出台了年功工资制度、临当正制度以及优厚的福利补贴制度等大量的长期利益计划。
公司下属的厂部办公室、质检科、设备科、财务科等几个核心部门中，员工普遍是大专以上学历，在公司内部学历相对较高，享受正式工待遇。在制瓶、罐装、配料、原辅料仓库等几个基础部门之中，员工的学历和素质相对较低，不享受正式工待遇，工资也比较低。从整体上来看，由于临时工的流动性大，学历和素质相对较低，一直以来，在公司的人员管理中属于较难管理的一块。在薪酬和绩效的具体操作方案上面也有很多地方尚未理顺，存在简单操所，有的时候容易参杂较多的个人主观意志。本次我们小组的薪酬课程设计的出发点之一也是力图能使这个问题得到一定程度的解决，使得非常可乐公司针对临时工的薪酬操作能够进一步的规范合理公平。
分公司现有职工150多人，其中正式工60人，正式工中，高中以上学历占了近85％，其中大专以上学历人员有21人，中共党员11名，共青团员24人。从短短的7年时间中，非常可乐公司已为集团公司的发展输送了各类人才，其中被集团公司提拔为总经理的一名（现大理公司总经理），副总经理四人（制盖公司、乐维公司、双城工作、非常可乐公司），科级干部十余人。
在娃哈哈业已进入第三次创业的紧要关头，面对日益激烈的市场竞争环境，非常公司在树立信心、坚定信念打好这场攻坚战的同时，也更加认识到实施人才战略的重要性。从人员的学历结构上作简单分析就不难发现，非常公司的人才瓶颈问题已经初步的显现出来。员工整体学历不高，在为公司节省人力资本的同时也加大了公司在其他方面的开支。尤为重要的是影响了公司整体的人才素质的提高和绩效的进一步改善。所以当务之急，我们所要解决的问题制定和完善人力资源战略，实施好年度的人力资源计划，建立未来导向的人力资源体系，为公司的长远发展储备大量优秀的人才。
二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析（一）、组织结构分析
1、组织结构图：
2、组织结构分析：
该公司为娃哈哈集团非常可乐饮料有限公司，属于集团下属生产性分公司。因其规模较小，而具备了她的优势：①人员少而精，办事效率高；②经营灵活，“船小调头快”，适应能力强；③专业化程度高，有利于提高质量。同时也因是小企业，生产技术比较简单，其组织结构为最早也是最简单的组织形式——直线制。
该组织结构得特点是分公司内各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。 采取这种组织结构的优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一。 缺点是：它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。
（二）、部门职责及岗位工作分析
总经理
厂部办公室 财务科 车间办 质检科 设备科
总经理助理
仓库
备 件 仓 库 成 品 仓 库 材 料 仓 库
灌装 甲车 间
灌装 乙车 间 制 瓶 车 间
制瓶乙工段
制 瓶 甲 工 段 灌 装 工 段 配 料 工 段 灌 装 工 段 配 料 工 段
1、厂部办公室
1）、部门职责
1.落实公司领导的指示，负责公司日常管理工作。
2.协助领导制订决策，下达管理指令。
3.协助领导督查决策执行情况，做好信息反馈工作。
4.协助领导办理文件起草和文书档案工作；负责公司的收、发文等文件办理；负责公章和法人代表章的使用管理。
5.做好公关和外事工作，协助领导做好接待工作。
6.协助领导做好各种会议的准备和组织工作；并做好会议记录。
7.协助做好公司合同的起草、审查、跟踪、检查，并做好公司合同的整理归档。
8.负责办公用品的采购、管理和发放。
9.负责公司固定资产、办公设施的管理。
10.负责公司人力资源规划工作。
11.人员招募计划与实施。
12.薪酬福利制度建立与实施。
13.培训教育体系和员工职业生涯规划建立与实施。
14.绩效考核体系设计与实施。
15.协调劳资关系。
16.其他领导交办的事项。
2）．岗位设置
总经理、副总经理、办公室主任分公司计划远综合管理员外围卫生清洁工3）．关键岗位工作分析——总经理岗位说明书（附件一）、副总经理岗位说明书（附件一）、办公室主任岗位说明书（附件一）
2、财务部
1）、部门职责
负责分公司会计核算管理、财务核算管理、公司经营过程实施财务监督、稽核、审计、检查、协调和指导的专职管理。
2）．岗位设置
财务科长出纳
3）．关键岗位工作分析
财务科长
所属部门:分公司财务科
直接上级:分公司总经理
直接下级:会计、出纳
岗位工作：
1. 全面负责分公司的财务管理工作，建立、健全三级核算网络及各项财务管理制度，拟定分公司核算网络中各级人员的工作职责和考核办法。
2. 分解分公司各类经济指标。
3. 编制会计原始单据、收付款凭证的审核，转帐凭证的
4. 处理分公司各类产品成本归集和核算工作
5. 编制分公司财务报表、管理分析报表。
6. 履行分公司财务分析
7. 处理本公司所有的纳税业务。
8. 监督分公司财务检查、成本考核工作。
9. 督导分公司资产管理工作。
10.落实对分公司财务科所属人员及车间核算人员、仓库记账人员的培训
11.落实财务成本计划完成情况，认真总结分析，及时提供信息
12.审核各项原始凭证，加强资金管理。
13.定期或不定期对各仓库进行盘点，做好记录，发现问题及时上报领导，并追究相关责任人责任。
3、质检科
1）、部门职责
1.领导本厂质量体系的正常运行；
2.组织和编写本厂《卫生质量管理手册》，并在各类食品生产中监督实施；
3.对产品质量进行严格把关，做到不合格产品不装箱，不出厂；
4.负责对本厂生产用水的检测，对成品的微生物检测；
5.负责对生产加工过程中人手、容器、用具及操作台板的微生物检验；
6.负责产品的物理感官检验及化学分析；
7.负责各种消毒药水的配制及其检测；
8.负责产品的商品无菌检验；
9.产品的包装及其包装材料的感观检验；
10.工厂日常卫生监督及其检查；
11.每年负责组织员工进行一次体检，并建立员工健康档案；
12.负责全厂卫生设施的管理；
13.负责所有质量记录的保存。
2）．岗位设置
质检科科长质检员（前道和后道）
4、设备科
1）、部门职责
1.负责全厂机械及水电设施的管理；
2.领导和管理好机修工和电工经常对机械设备的保养维修，确保生产期间机械设备运行正常；
3.为满足食品生产衔接作业要求，主要设备应备有足够的备配件；
按照公司设备管理的要求，建立分公司四级设备管理网络，维修网络，资产管理网络，并确保网络的正常运行。
4.负责分公司设备的周月季检修保养工作，拟订年度大修计划并协调完成大修工作。
5.对车间设备的运转情况进行检查，发现问题及时排除，并检查和考核设备维修、管理人员每天的工作完成情况和工作质量。
6.负责设备的备品备件工作，并负责分公司备品备件采购计划的报批。
7.协助公司设备工程部作好新购设备的开箱、验收工作。
8.作好设备资产清查工作，对分公司设备的变动，配合公司设备工程部办好相应的手续。
9.作好所有需外加工、外购设备或元件的联系和协调工作。
10.组织维修工业务学习，定期召开工作例会，及时总结生产中出现的各种问题及其解决方法。
11.负责考核车间能源、机物料消耗的控制情况。
2）、岗位设置
设备科长备品备件仓库管理员设备管理员维修工
3）、关键岗位工作分析——设备科长岗位说明书（附件一）
三、人力资源市场薪资水平调查
为了调整本公司薪酬水平和薪酬结构，更好估计竞争对手的劳动力成本，了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势，使本公司能够更好的实施薪酬管理工作，公司不定期的实施人力资源市场薪资水平调查。薪酬调查的一般步骤如下：
根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；
选择准备调查的核心职位及其层次并进行相应的职位描述；
界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；
选择所要搜集的薪酬信息的内容；（包括基本薪酬基结构、年度奖金和其他年度现金支付、股票期权等长期激励计划、各种补充福利计划和薪酬政策等方面的信息。）
设计薪酬调查问卷并实施调查；
及时整理调查问卷，统计调查结果；
分析调查结果；
撰写薪酬调查报告；
值得强调的是，在整个薪资调查的过程当中，我们必须对所调查行业、地域和企业规模等因素进行综合考虑，舍弃不合理的因素，力求将各种有可比性的调查数据进行归类分析，得出相对准确的调查分析结果。
下面我们以厂部办公室主任这个关键岗位为例，设计一份薪酬调查问卷和住房补贴标准调查表。
表一：薪资调查表
表格二：公司住房补贴标准调查表
任何一个岗位的市场工资，都是由供应、需求两条曲线的交互关系确定的。下图给出了供给曲线和需求曲线：纵轴代表了工资，横轴代表员工数量。劳动力需求曲线和供给曲线的交点即代表该岗位的市场工资：公司情愿支付的最高工资水平和员工愿意接受的最低工资水平的交点。
这里需求和供给曲线的交点反映的仅仅只是该岗位在市场上的主流价格，实际价格分布会有更高和更低的水平，大体上是呈对称部分的样式。
员工人数
工资
确定和调整市场薪资曲线
在职位总图绘出企业自身的的工资曲线（以各职位工资中职位坐标点绘制），这样就可以一目了然的反映出企业薪资的市场水平。非常公司目前对处于最低层和最高层的岗位等级的薪酬水平相对较低，但是对于中间的绝大多数人员的薪酬水平要比市场上的平均水平高，有利于形成稳固的中间团体。但是与此同时也很容易引起最低层和高层的不满。
.. . υ. 薪资 (货币价值) 相对岗位等级
根据频度分析的结果可知，市场上办公室主任的薪酬主流价格应该是主要集中在3251—3750之间，那么根据非常公司的具体情况，办公室主任的薪酬定在3500元左右为宜。
四、职系或者部门薪酬模式选择
（一)、岗薪酬模式和结构设计:
(1)年薪制
适合对象: 高层管理者
年薪构成: 基本年薪(根据岗位制定),绩效年薪(月度绩效年薪,年度绩效年薪),福利
(2) 岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是以岗位为中心,根据员工所在岗位在整个公司中的价值大小(岗位评定点数)和公司经济效益,以薪点工资率和薪点数乘积的形式表示工资多少的一种公司薪酬模式与薪酬制度. 薪点工资制对员工的考核重点集中在员工的工作态度,能力,业绩,并进行年终奖惩.。
《薪酬管理》课程设计总体方案 (1) 薪资设计基本流程 (2) 一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3) 二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5) （一）、组织结构分析 (5) 1、组织结构图： (5) 2、组织结构分析： (6) （二）、部门职责及岗位工作分析 (6) 1、厂部办公室 (7) 2、财务部 (7) 3、质检科 (8) 4、设备科 (8) 三、人力资源市场薪资水平调查 (9) 四、职系或者部门薪酬模式选择 (12) （一)、岗薪酬模式和结构设计: (12) （二）、薪酬总构成结构 (13) 五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21) （一）、薪酬弹性 (21) （二）、薪酬结构 (21) （三）、薪酬水平的确定 (22) 六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23) （一）、非常岗位价值评价系统 (23) 1、系统概述 (23) 2、评价要素释义 (23) 3、职务形态构成分类 (24) 4、系统涉及的表单 (26) (二)、非常基准工资等级核定 (30) 1、职务分类图 (30) 2、岗位系数的确定 (31) 3、岗位基准工资等级核定表 (33) 4、岗位职等职级对照表 (34) 5、职等职级基准工资对照表 (35) 七、薪资管理流程及实施规定 (37) 薪酬方案审批流程说明书 (37) 工资发放流程说明书 (39) 附件 (41) 附件一岗位说明书 (41) 附件二薪资管理流程表单列举 (50) 表单一：工资调整表 (50) 表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51) 表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52) 后记 (53) 《薪酬管理》课程设计总体方案
成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，
薪资管理系统的设 计方案 完整薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中,挑到「适合」自己公司的人才,
就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因,是因为不是找到全世界最好的人才,就是最好。因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,可是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了。 1.薪资设计的基本精神 虽然不论薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面: 1.1.、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力 - 须比较公司内其它同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2奖金的来源
- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利→视公司获利的情况 - 专案奖金→以登记有案之专案为主 - 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管,依每年目标及绩效,决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是能够整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月
人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告 姓名： 年级班别： 学号： 指导老师： 一、导言 薪酬管理课程设计的意义。 薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。 同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。 当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。
二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况 焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。 焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系 为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下： 表 1
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
《数据库课程设计》任务书 一、课程设计的目的 《数据库课程设计》是软件工程专业（本科）教学大纲要求的重要实践性环节之一，是学习完《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》两门课程后进行的一次数据库方面的综合练习。其目的在于：配合《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》课程的教学，使学生能巩固和加深对数据库基础理论和基本知识的理解；掌握使用数据库进行软件设计的基本思想和方法；提高学生运用数据库理论解决实际问题的能力；培养学生调查研究、查阅技术文献、资料、手册以及编写技术文献的能力。 二、课程设计的内容及要求 内容：用一种高级语言和当前流行的数据库管理系统相结合，完成一个小型管理系统的设计与开发。所设计的小型管理系统应包含两个以上（不多于4个）的模块以及输入输出、查询、插入、删除等基本功能。根据课程设计2周时间的安排选择适当大小的设计课题，课题的选择可以是实际问题，也可以是虚构的问题。根据题目的基本需求，画出系统结构图，并对数据库进行详细设计，编写程序，同时写出关于本数据库管理系统的报告书。 要求： (1) 要求学生按照《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》相关知识以及《数据库课程设计》教学大纲完成一个数据库设计，并撰写相应的课程设计报告。 （2）提交课程设计报告。 要求完成课程设计报告大约15页-20页，包括相应的模块设计文档、数据库设计文档、所承担模块的核心代码、测试过程分析与运行结果等。分组进行的同学共同完成基本设计与数据库设计，但每个人至少必须独立完成一个模块设计与实现，并写入课程设计报告中。 三、课程设计时间 课程设计时间为2周（10个工作日） 四、课程设计分组 一人一组 五、课程设计的成果和形式 1．报告一篇 建议论文按下列的提纲书写 2．符合设计要求的数据库应用系统一个 指导教师签字： 年月日
薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工
目录 内容摘要............................................................... I 一、***单位员工薪酬制度的现状 .......................... 1 （一）薪酬考核 方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）.............................................. 薪酬考核分配模式单一1 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）.......................................... 重视金钱激励忽视精神激励1 （二）.............................................. 缺乏薪酬体系的公平性2 （三）............................................ 缺乏合理的员工薪资制度2 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）................................................ 采用多种薪酬福利制2 （二）............................................ 建立公平公正的薪酬制度2 （三）................................................ 建立科学的薪酬体系3 致谢 (4)
内容摘要 现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方 面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职
武昌工学院 经济与管理学院薪酬管理课程设计报告 题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告 姓名学号 06041150051 专业年级人力资源管理1303班 指导教师王丹职称讲师 2016年 6 月 8 日
小组成员任务分配表
目录 一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1) 二、总体薪酬方案设计 (1) 三、总结与体会 (6) 附录一内部问卷调查法 (7) 附录二访谈提纲 (8) 附录三岗位评价指标与标准 (8)
关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告 一、个体承担的角色、工作过程及结果 我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。 二、薪酬方案设计 （一）企业基本情况 1.麦当劳的公司的发展历史 1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。 1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。 1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。 1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。 1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。 1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。 1972年麦当劳资产值达到10亿美元。 1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。 1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。 2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡 2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。 2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。 2015年3月5日，麦当劳中国在做出声明称，麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规，并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。 2016年4月14日报道，麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划，将以私募股权公司为兜售目标，这些公司包括贝恩资本（Bain Capital）、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。 2.麦当劳的经营范围 主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。 3.麦当劳的经营模式
公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨：保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本，积极参加项目投标，不以赢得为目的，微利动作。 二、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展，扩展生产规模、多出产值，为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督
察。 四、薪酬管理的基本原则（3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型
3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 （一）战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 （二）相对公平原则 公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利
中北大学 课程设计报告 学生姓名：学号：1109014127 学生姓名：学号：1109014123 学生姓名：学号：1109014146 学院：经济与管理学院 专业：工商管理 题目：必胜客的绩效考核 指导教师：陈红职称: 教授 2014年 6 月 9日
目录 一、必胜客薪酬系统的基本现状............ 错误！未定义书签。 (一）薪酬背景.................................. 错误！未定义书签。 （二）薪酬设计原则和决定因素.................... 错误！未定义书签。 (三）薪酬的基本情况 (2) (四）薪酬制度.................................. 错误！未定义书签。 （五）实施办法................................. 错误！未定义书签。 （六）薪资发放方法............................. 错误！未定义书签。二．必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构.. 错误！未定义书签。 （一）职位分析................................. 错误！未定义书签。 （二）职位评价................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬调查................................. 错误！未定义书签。 （四）薪酬结构及等级表设计..................... 错误！未定义书签。三．必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与控制错误！未定义书签。 （一）薪酬形式................................. 错误！未定义书签。 （二）薪资调整................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬控制................................. 错误！未定义书签。 四、结论................................ 错误！未定义书签。
人力资源薪酬管理模型分析报告 在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系模型，得出一些可测量且在经验中得到证实结论；其次，也是更为重要，我们指出特定岗位人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实观点，对于一些问题研究具有很重要意义。 薪酬关系模型建立及分析（一） 在众所周知理论框架内，工作任务分配(job assignment)，人力资本获得(human capital acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部薪酬，激励制度制定产生着重要影响，具有很强解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生同辈效应）进行定量与定性分析结合研究，从而晋升我们理论认知水平。 在具体分析之前，先让我们温故一些基本理论及假设： a) 工作根据重要程度以及对能力要求不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高人员从事高层工作。 b) 员工生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强人增长速度越快。 c) 在员工进入组织工作初始阶段，员工能力具有不确定性，但是随着时间推移，组织会通过观察逐渐了解员工能力。 d) 工资变化是连续相关。
e) 职位晋升与工资紧密相连。 f) 初始工资水平高员工工资增长速度和提拔速度也快。 g) 员工人力资本包括工作之前通用人力资本以及在工 作中获得岗位人力资本。 一、学校教育对薪酬及晋升影响 我们从两方面认识学校教育带来效果。第一，学校教育能够增加人员通用人力资本起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本积累速度正相关，尤其与开始时工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育模型，其次对这个模型加以分析定量得出学校教育对工资，以及晋升影响作用，最后我们会将由模型得出来结论与根据经验得到观点进行比较。 1、模型建立 假设一个员工职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场教育水平Si(1
公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度