《公共部门人力资源管理》上网教案
山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次
一、教学提纲
二、学时安排
三、教材及其它教学参考资料
四、教案正文
五、综合案例
六、复习思考题
一、教学提纲
第1章总论
1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点
1.1.1人力资源的含义、构成与特点
1.1.2人力资源管理的含义
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点
1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1.
2.1公共部门人力资源管理环境
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系
1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能
1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
1.3.3公共部门人力资源管理的职能
1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型
1.4.1公共部门人力资源管理者的角色
1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型
1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理
1.5.1人力资源管理的演化
1.5.2公务员制度的演变
1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别
1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势
1.6 人力资本理论介绍
1.6.1人力资本理论的主要内容
1.6.2人力资源与人力资本的关系
1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题
第2章人力资源规划
2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序
2.1.1人力资源规划的含义
2.1.2人力资源规划的作用
2.1.3 影响人力资源规划的因素
2.1.4人力资源规划的种类
2.1.5人力资源规划的程序
2.2 人力资源需求预测
2.2.1人力资源需求预测的定性方法
2.2.2人力资源需求预测的定量方法
2.3 人力资源供应预测
2.3.1人力资源内部供应预测
2.3.2人力资源外部供应预测
2.4 人力资源信息系统
2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化
2.4.2人力资源管理信息系统的过程
2.4.3人力资源信息管理系统的建立
2.5 人力资源规划与职业生涯
2.5.1职业生涯的含义与意义
2.5.2职业发展理论
2.5.3人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配
2.5.4组织参与员工个人职业生涯发展计划
第3章工作分析、工作评价与人员分类
3.1 工作分析、工作评价与人员分类的含义与作用
3.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念
3.1.2工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展
3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用
3.2 工作分析
3.2.1工作分析的内容
3.2.2工作分析的程序
3.2.3收集工作信息的主要方法
3.2.4工作说明书
3.3 工作评价
3.3.1工作评价的特点
3.3.2工作评价的步骤
3.3.3工作评价的方法
3.4 人员分类
3.4.1品位分类
3.4.2职位分类
3.4.3官职并立职务分类
3.4.4我国公共部门的人员分类
3.4.5人员分类管理的发展趋势
第4章人力资源获取
4.1 人力资源获取的前提、原则与程序
4.1.1获取的含义与前提
4.1.2获取的意义与复杂性
4.1.3获取与配备的政策
4.1.4获取的一般原则
4.1.5获取的一般程序
4.2 人力资源招募
4.2.1内部招募
4.2.2外部招募
4.2.3内部招募和外部招募的比较
4.2.4招募应注意的问题
4.3 人力资源甄选
4.3.1甄选的流程
4.3.2甄选的方法
4.4 人力资源录用决策
4.4.1单一预测的决策模式
4.4.2复合预测的决策模式
4.5公务员的考试录用
4.5.1考试录用制度的产生与发展
4.5.2考试录用制度的原则
4.5.3考试录用制度的方法与内容
4.5.4考试录用制度的程序
4.5.5考试录用的组织
4.6 人力资源获取的评估
4.6.1获取成本评估
4.6.2录用人员评估
4.6.3获取总结
第5章人力资源测评
5.1 人力资源测评的含义、意义和指标体系
5.1.1人力资源测评的含义
5.1.2人力资源测评的意义
5.1.3人力资源测评的历史与现状
5.1.4人力资源测评的指标体系
5.2 笔试
5.2.1笔试的定义及主要类型
5.2.2笔试的操作
5.2.3笔试的评价
5.3 心理测验
5.3.1心理测验的含义与分类
5.3.2心理测验的技术指标
5.3.3智力测验
5.3.4能力倾向测验
5.3.5人格测验
5.3.6心理测验的评定
5.4 面试
5.4.1面试的含义与特点
5.4.2面试的种类
5.4.3面试题目的种类
5.4.4面试的优缺点
5.4.5面试中常见的偏差
5.4.6设计有效的面试
5.5 评价中心
5.5.1评价中心的含义与特点
5.5.2评价中心的主要评价方法
5.5.3评价中心的操作过程
第6章人力资源绩效评估
6.1 绩效评估的目标、标准与内容
6.1.1绩效的含义及特点
6.1.2绩效评估的含义
6.1.3绩效评估的目标和要求
6.1.4绩效评估的作用
6.1.5绩效评估的分类
6.1.6绩效评估的基本原则
6.1.7绩效评估的内容
6.1.8绩效评估的标准
6.1.9现代绩效评估与传统人事考核的比较
6.2 绩效评估的方法
6.2.1选择评估方法的原则
6.2.2绩效评估的方法
6.3 绩效评估的实施
6.3.1绩效评估程序
6.3.2 360度绩效评估反馈系统
6.3.3绩效评估面谈
6.3.4绩效评估误差的产生与减少措施
6.3.5绩效评估结果的使用与员工绩效改善
第7章人力资源培训与开发
7.1 培训与开发的含义、原则与组织机构
7.1.1培训与开发的含义
7.1.2培训与开发的作用
7.1.3培训与开发的目标
7.1.4培训与开发的原则
7.1.5培训与开发的组织机构
7.2 培训与开发模型
7.2.1培训与开发模型简介
7.2.2培训与开发的准备
7.2.3培训与开发的实施
7.2.4培训与开发的评估
7.3 培训与开发的种类与方法
7.3.1培训与开发的种类
7.3.2培训与开发的方法
第8章人力资源薪酬
8.1 薪酬的结构、影响因素与管理原则
8.1.1薪酬的结构
8.1.2薪酬的作用
8.1.3薪酬的影响因素
8.1.4薪酬管理的基本原则
8.2 薪酬的制定
8.2.1薪酬调查
8.2.2薪酬制定方法
8.3 工资、奖金与津贴
8.3.1 工资
8.3.2 奖金
8.3.3 津贴
8.4 福利
8.4.1福利的重要性及其影响因素
8.4.2福利的种类
8.4.3福利的管理
8.4.4福利的改革
8.5 社会保险
8.5.1社会保险的含义与意义
8.5.2养老保险
8.5.3医疗保险
8.5.4工伤保险
8.5.5失业保险
8.5.6生育保险
第9章战略性公共部门人力资源管理
9.1 战略性公共部门人力资源管理的含义与内容
9.1.1战略性公共部门人力资源管理的含义
9.1.2战略性公共部门人力资源管理的主要作用和要求
9.1.3战略性公共部门人力资源管理的内容与特征
9.1.4战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别
9.2 战略性人力资源管理的种类
9.2.1美国康乃尔大学的分类
9.2.2史戴斯和顿菲的分类
9.3 6项战略性人力资源管理活动与战略性人力资源管理角色9.3.1 6项战略性人力资源管理活动
9.3.2.战略性公共部门人力资源管理角色
9.4 人力资源管理战略的制定以及有待解决的主要问题
9.4.1人力资源管理战略制定的流程
9.4.2人力资源管理战略制定的方法
9.4.3战略性公共部门人力资源管理有待解决的主要问题
1.教材
滕玉成主编．《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，2003
2.其它教学参考资料
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，1999
[2]付亚和，孙健敏.企业人力资源管理.北京：企业管理出版社，1995
[3]赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）.南京：南京大学出版社，2000
[4]公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：中国国际广播出版社，2002
[5][美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）.北京：中国人民大学出版社，2001
[6]张德.人力资源管理.北京：清华大学出版社，1995
[7]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，2001
[8]张一弛.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999
[9]梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理．广州：中山大学出版社，2001
[10]石金涛.现代人力资源开发与管理（第二版）.上海：上海交通大学出版社，2001
[11]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理.广州：中山大学出版社，1999
[12][美]戴维·沃尔里奇.人力资源管理教程.北京：新华出版社，2000
[13][美]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社，1999
[14][美]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，1999
[15]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京：人民出版社，2001
[16]. 9 ,MA .1997
[17]Anderson. Britain .,1993
[18] . : .1991
[19]Henderson . a
.,1997
[20] .1990
[21] . .,1989
[22] Academy :NAPA,1991
[23] ,5 ,MN .,1995
四、教案正文
第1章总论
【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。但是，毋庸讳言，与发达国家相
比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……
【基本目的与要求】作为开篇的第1章，着重从整体上来学习和把握公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织重的地位与作用，并能从国际范围内进行认识和比较。学完本章后，应该理解和掌握公共部门人力资源管理的目标与基本任务、原理与职能、管理者的角色与能力模型，公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系；熟悉公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别，人力资本理论的主要内容；了解人力资源管理的历史演进以及公务员制度的变迁。
【基本概念】人力资源；公共部门人力资源；人力资源管理；公共部门人力资源管理；公共部门人力资源管理环境；公共部门人力资源管理目标与任务；人力资源管理职能；人力资源管理能力模型；人力资本
【重点】1.公共部门人力资源管理的目标与基本任务；
2.公共部门人力资源管理的原理；
3.公共部门人力资源管理的职能；
4.公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。
【难点】1.公共部门人力资源管理的基本原理；
2.公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系；
3.人力资本理论模型。
【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料
【案例分析】1.吉林省招聘政府雇员；
2.第一康复医院——培养人才的摇篮。
【辩论】正方中国需要发展美国式的人力资源管理
反方中国需要发展日本式的人力资源管理
1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
1.1.1人力资源的含义、构成与特点
1.资源的含义与分类
资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。
为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：
⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；
⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；
⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。
此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。
2.人力资源的含义
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。
一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物
质资源。
3.人力资源的数量与质量
人力资源由数量和质量两个基本方面构成：
⑴人力资源数量。如下图所示：
图1-1 人力资源构成
⑵人力资源质量。这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。
4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系
人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。
劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。
人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。
人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。
5.人力资源的特点
⑴人力资源生成过程的时代性。
⑵人力资源开发对象的能动性。
⑶人力资源使用过程的时效性。
⑷人力资源开发过程的持续性。
⑸人力资源的特殊资本性。
⑹人力资源的高增值性。
⑺人力资源闲置过程的消耗性。
⑻人力资源的再生性。
⑼人力资源的创造性。
⑽人力资源的社会性。
1.1.2人力资源管理的含义
人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义
公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。
公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。
公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点
1.公共部门人力资源的特点
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。
2.公共部门人力资源管理的特点
⑴公共部门人事行政机构复杂。
⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境
1.公共部门人力资源管理外部环境
⑴人口、教育环境。⑵文化环境。⑶科学技术环境。⑷经济环境。⑸社会环境。⑹国际环境。
2.公共部门人力资源管理内部环境
⑴政治制度与行政体制。
⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。
⑶行政法治环境。
⑷组织文化环境。
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系
1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动
⑴公共部门人力资源管理的环境影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；
⑵公共部门人力资源管理的环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；
⑶公共部门人力资源管理的环境决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。
2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化
3.公共部门人力资源管理环境具有反作用
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能
1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务
公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。
以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:
1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化
这是对人力资源有效开发、合理利用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。具体包括：
⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；
⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；
⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；
⑷变革和建设组织文化。
2.求才
求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。
3.用才
对已经选聘的人才，公共部门要真正关心，真心尊重，充分信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才。组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才。
4.育才
公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划。
5.激才
人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性，因此，凭借各种激励措施，如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的创造性。
6.留才
人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制，给他们以成长、发展的空间和动力。
显然，上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项管理任务从管理整体中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节，甚至全局。
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
1.系统优化
系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！ 人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一．人力资源战略与规划： 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性： 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的 通知 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84252189联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1： 嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表
企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足：人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规
划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整：信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才：现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不
关于公司人力资源问题的分析和建议 ——浅议公司在人力资源管理方面的改进 管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 一、我公司目前人力资源现状 目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。 接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析 1、人力资源规划 从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。而整体人力资源能到得到很好的管理首先是要有相应的组织机构的保证，管理条线要清晰，然后对其它工作给予保障，而目前在组织机构，仍就有待清晰明确化。 2、招聘管理
人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020
《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。
2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点
《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管 理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系
1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素 2.1.4人力资源规划的种类 2.1.5人力资源规划的程序 2.2 人力资源需求预测 2.2.1人力资源需求预测的定性方法 2.2.2人力资源需求预测的定量方法 2.3 人力资源供应预测 2.3.1人力资源内部供应预测 2.3.2人力资源外部供应预测 2.4 人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化 2.4.2人力资源管理信息系统的过程 2.4.3人力资源信息管理系统的建立 2.5 人力资源规划与职业生涯
人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性，供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培
训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理
关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格
“九型人格”对人力资源开发与管理的重要意义 一、什么是九型人格 九型人格是从人的基本焦虑应对策略出发，进而从人的基本需要的角度对人格进行考察和诠释的人格类型理论，近年来由美国加州斯坦福大学Helen Palmer发扬光大，并已进入斯坦福、哈佛、牛津等国际知名学府的主流教程。九型人格是一门属于人格心理学范畴的社会科学理论，是目前使用率较高的识人、用人的人才管理工具。由于其理论掌握难度较低、人格判断迅速、应用简单实用，已被广泛推广到制造业、服务业、金融业等多个领域的许多行业的杰出工作者，如心理学家、精神分析师、管理者、教师、律师及宗教导师等日常工作中使用，不但有助于个人成长、企业管理及人际沟通，而且更加适于企事业单位在人员招聘、组织构建、团队沟通、提升业绩、促进协作过程中，作为评价人员性格的工具，近年来更扩展至夫妻相处、子女教育及家庭和谐等方面。如今九型人格论，更被全球大部分先进国家和商业机构如通用、微软、AT&T、HP(惠普)、可口可乐、Nokia、安利、美国中央情报局、俄罗斯安全部等广泛应用。 二、九型人格对于人力资源开发与管理的重要意义 （一）、九型人格之与招聘：招聘是人力资源管理的开端，处于招、用、育、留的第一环节，可见招聘工作对于人力资源管理来讲是不可或缺的。人员招聘的有效性如何，将直接影响企业人力资源管理工作的成效。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。首先，运用于内部岗位竞聘，个性与岗位匹配维度、组合匹配维度事实上就是九型人格在我公司岗位竞聘中的运用，其重要性不言而谕。但这项工作我们目前还只是开始，存在的最大问题就是各个岗位的个性征太过雷同。其次，运用于外部招聘，员级以上干部的招聘随着公司规模的扩大招聘量将越来越大（今年能明显体现出），这对我们招聘工作质量及效率提出了挑战，而九型人格中的工具如目前我们所拥有的九型问卷，甚至条件允许可以购买此方面测评软件，将大大帮助我们招聘工作质量及效率的提高。 （二）、九型人格之与人员任用： 人员任用是人力资源管理“招、用、育、留”中关键一环，将“合适的人用到合适的岗位上”是我公司一贯的用人原则。运用“九型人格理论”指导我们进行人员配置，有利于进一步确保公司人力资源优化配置，实现人与岗位的合理匹配，体现人才优化，岗位优化，从而有利于建立起一支高素质、高效、精干、稳定的干部队伍。 （三）、九型人格之与培训： 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。我们可以运用九型人格理论来指导我们的培训工作。通过九型人格的运用，可以让培训工作从性格角度针对不同的员工采取不同的培训方式，使得培训工作做到有的放矢。 （四）九型人格之与职业生涯规划：
人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 人力资源管理具有的重要性人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。
2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融
论我国农村人力资源开发的重要意义 党的十六大提出了全面建设小康社会的奋斗目标,实现这一目标的重点、难点都在农村,因为我国是世界上人口最多的发展中国家,又是一个农业大国,70%的人口居住在农村。由于农村人口基数大,农村人力资源存量快速增长,今后我国每年将净增数百万剩余劳动力。农村如此丰富的人力资源若能得到充分有效的开发,将会成为一笔最为宝贵的财富,极大地促进农民增收,加速农村小康社会的建设进程。因此,开发农村人力资源对于全面建设小康社会具有非常重要的意义。 一、我国农村人力资源的现状 农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和,而劳动能力的总和,又称农村“劳动力资源”。它也包含数量和质量两个方面。农村人力资源也是我国人力资源的主体,由于受到传统的小农经济的生产方式的影响,我国农村人力资源一直都没有从根本意义上进行开发,加上建国初期我国人口政策的失误,导致人口急剧膨胀,使得我国农村人力资源的状况更加不容乐观。 (一)农村人力资源的数量现状 1.我国农村人力资源最显著的数量特征就是基数大、增长快。据统计,2003年我国总人口为1 2.92亿人,乡村人口9.37亿人,占总人口的73%左右。其中,在9.37亿乡村人口中,有乡村劳动力4.90亿,而且这一数字仍在逐年递增。农村人力资源数量极其丰富,但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾,农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱。 2.我国农村人力资源的行业分布落后。改革开放前,我国90%以上的农村人力资源都在从事传统的农业,即在农业内部就业。改革开放以后,随着我国第二、三产业的迅猛发展,农村的劳动力逐渐向其它非农产业转移,第二、三产业中的农村的劳动力数量有所增加,但是,从事第一产业的劳动力仍占有很大比重。2002年,从事第一产业的农村劳动力仍然高达31990.6万人,而从事第二、三产业的农村劳动力却只有16536.3万人,从事第一产业的农村劳动力几乎是从事第二、三产业劳动力的两倍多。这无疑使得农村大量存在着剩余劳动力,给现代农业的建设和农村经济的发展带来很大的压力。 3.我国农村女性劳动力的比例逐年上升。据统计,从1980年到2003年中,女性劳动力的绝对数量是逐年递增,从1980年的14456.2万人到2003年的22850万人;女性劳动力占农村劳动力的比例也处于不断上升的趋势,从1980年的45%到2003年的47%。女性劳动力占农村劳动力的比例的上升是农村人力资源数量方面一个新的特点,在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。 (二)农村人力资源的质量现状 农村人力资源质量主要体现在农村劳动力的文化素质、思想观念、科技水平和适应市场经济能力等方面。随着我国经济和社会的发展,农村人力资源的质量虽然有所改善,但是总体水平还是较低,不适应农村经济发展的需要。
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源年度培训计划正 式版
人力资源年度培训计划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20XX年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在20XX年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好20XX年的全员培训工作。 一、指导思想 以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学
习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。 二、酒店的现状 当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。 三、当前的目标和任务 20XX年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立，我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈，科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来， 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面： 是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下 传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减 员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值 的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。
2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另 些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有