人员流动管理办法(试行)
1 目的
根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。
2 适用范围
本制度适用于公司各部门。
3 管理权限
综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。
4 员工入职
4.1 新进员工的报到程序
新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。
4.2 新员工报到当日所需材料
新员工报到材料如下:
（1）身份证或户口本复印件；
（2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件；
（3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)；
(4)人体检健康证明；
（5）岗位职业资格证书等。
4.3 员工档案的建立与管理
员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。
4.3.1 员工人事档案材料收集范围:
4.3.1.1 必备档案
除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。
4.3.1.2 补充档案
工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。
其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。
4.3.2 归档要求
具体如下：
4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。
4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。
4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。
4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。
4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。
4.4 员工试用期及转正
4.4.1 试用期的考核
试用期考核应由用人部门自行组织并实施。
新员工试用期满后，应该填写《员工转正考核评价表》，新员工根据自己的实际情况，实事求是地做出自我评价总结。
部门负责人对试用人员进行全面考核，公正地做出评价并出具考核评语并以书面形式上报。
考核结果作为员工留用转正、延期、辞退依据。
4.4.2 转正
各部门根据考核结果，在新员工试用期满之前一周内，做出同意转正或不予录用的决定，并将《员工转正考核评价表》提交领导审核并做出是否同意转正的意见。
对于试用员工表现特别优秀或其他特殊原因需提前结束试用期的，由部门详细说明其提前转正的理由报领导审批，领导根据其申请的情况经了解确实符合提前转正的，可以给予提前转正。
审批核准日期为转正正式日期。综合部按正式员工核定薪资，通知本人，材料存入档案。
5 员工辞职
适用于公司所有签订劳动合同的员工，辞职即是员工主动提出与公司解除劳动关系。
5.1 辞职程序
劳动者提前三十日以书面形式向所在部门递交辞职申请，部门负责人签字同意后，劳动者向综合部递交辞职申请书，即可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前七日以书面形式向所在部门递交辞职申请，部门负责人签字同意后，
劳动者向综合部递交辞职申请书，即可以解除劳动合同。
所有辞职员工必须填写辞职申请表及工作交接清单，重要或特殊岗位需要有书面交接材料，交接材料及辞职申请表需经部门负责人及财务部门签字，公司领导审批后方可离职。
如员工擅自离岗且未办理辞职手续者，则冻结当月工资，限定在当月底钱办理完相关手续者予以发放，否则不予发放。
公司为辞职员工提供专项培训费用，签订服务协议的，公司有权向辞职员工索赔违约金。
公司已为辞职员工提前缴纳了社会保险费，辞职人员必须在办理离职手续前将公司为其多缴纳的部分如数退还公司，并由综合部和财务人员确认保险交接完毕后，方可办理离职手续。
5.2 辞职审批程序
部门领导以下人员辞职由所在部门负责人审核,公司领导审批。
部门领导及以上管理人员的辞职由公司领导审批。
5.3辞职人员薪资
凡公司辞职人员，从辞职批准之日起，停发工资，且辞职当月的工资仅按基本岗位工资的日标准累计发放。
6 解聘(辞退)
6.1 解除劳动合同
有下列情形之一者，公司可以随时解除与员工之间的劳动关系:
6.1.1在试用期内被证明不符合录用条件者；
6.1.2严重违反规章制度者；
6.1.3严重失职,徇私舞弊,损坏公司办公设备、艺术品，违反国家及公司有关规定，对公司利益造成重大损害者；
6.1.4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；
6.1.5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6.1.6劳动者被依法追究刑事责任的；
6.1.7擅离职守、周累计迟到三次以上，全月累计五天以上或全年旷工达十天者；
6.1.8请事假超过一个月，在假期满三日内未续假或续假未获批准；
6.1.9工作期间，打架斗殴、酗酒闹事、严重影响工作秩序者；
6.1.10造成公司重大损失者；
6.1.11伪造或盗用公司印章、泄露公司商业秘密，使公司蒙受重大损失者；
6.1.12参加非法组织者。
6.2 劳动合同关系中止
有下列情形之一者，公司可以解除与员工之间的劳动关系，但应提前三十日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动关系：
6.2.1劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司安排的其它工作的；
6.2.2劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；
6.2.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6.3 解聘手续
根据公司的决定，综合部负责填写《解聘(解除劳动关系)通知书》，同时送达对方。
部门领导以下人员解聘，由部门负责人审核，报公司领导审批。
部门领导及以上人员解聘，由公司领导审批。
6.4 解聘人员薪资
凡公司解聘人员，从解聘批准之日起，停发工资。
6.5 解除劳动关系人员责任
与公司解除劳动关系的人员，因违规、违法给公司造成损失的，公司要依法追究其责任。该人员离开公司后，无论发生任何事情，由其自己负责，公司不承担任何责任。
内蒙古格日勒皮艺文化产业发展有限公司
实施日期：2017年8月日
附件1：
员工转正考核评价表
姓名身份证号性别入职时间学历专业试用起止时间部门岗位
员工自我评价
部门负责人评价及签字同意转正□不同意转正□
领导审批意见
备注
工作交接清单
单位：年月日
部门名称工作内容交接完成程度备注
物品交接数量
移交人：接收人：
年月日年月日
有无公司欠款：部门负责人：
财务部门
本部门部门负责人：
综合部部门负责人：
备注
员工辞职申请表
年月日
申请人性别出生年月学历
入职时间本单位工龄身份证号原部门原岗位
现行劳动合同开始时间现行劳动合同结束时间
是否签订培训服务协议（未签订培训服务协议则不必填写相关项）已履行协议服务期限
辞职
原因签字：年月日工资情况工资发放截止至（）年（）月（）日。
部门负责人
意见
领导意见
备注
解聘（解除劳动关系）通知书
部门：
同志（身份证号）：由于原因(必须依据人事流动制度中解聘的相关条款填写)，于年月日公司将与您解除劳动关系。
部门领导（签字）：
领导 (签字):
本人签字：
年月日（加盖单位公章）
注意事项:
1、如果单位和个人已按规定履行缴纳失业保险金满1年。请本人在解除和终止劳动合同后，持本证明及时到当地劳动部门经办机构办理失业登记和求职登记。
2、本人应自解除和终止劳动合同之日起60日之内，持本证明到失业保险经办机构凭其出具的失业保险金单证领取失业保险金。
3、此证明一式二份，用人单位留存一份，本人持一份下次就业时验用。
失业保险缴费情况证明
同志：
单位于年月至年月连续缴费个月;个人于年月至年月连续缴费个月。
年月日（单位公章）
人 员 基 本 情 况 登 记 表
填表日期： 年 月 日 姓 名 性 别 民 族 照 片
曾 用 名
出生年月
婚姻状况
身 高 cm 体 重 kg 血 型 政治面貌 健康状况 出 生 地
兴趣爱好
户口性质
农户 非农户
户口所在地详细地址 身份证号码 现家庭详细地址
最初参加工作地
联系方式
通讯地址
E-mail QQ 号码 手 机
宅 电
专业资格证书 1、 2、
3、
4、
获取资格时间
懂何种外语
熟练程度
计算机熟练程度
福利保障种类
养老保险 医疗保险
失业保险
生育保险
工伤保险
大额
□有 □无 □有 □无
□有 □无
□有 □无
□有 □无
□有 □无
应 聘 岗 位
薪资要求
教 育 程 度
起止时间
院校名称
所学专业 是否取得学历
备 注
主 要 工 作 经 历 起止时间
工作单位
工作岗位 薪资水平
离职原因 证明人及电话
培
培训时间
主办单位
培训课程
证书字号
训
情
况
况
家
庭
情
况
称谓姓名现工作单位职务
紧急联系人姓名电话手机
以上部分由本人填写，内容真实有效,如有虚假,本人愿承担公司给予的任何处理。
承诺人：
以下内容由综合部填写
到职情况
面试
评价
考试
评价
介绍人
姓名
部门
人
事
动
态
记
录
到职日期工作部门职位薪资备注
用人部门负责人
意见
领导意见
备注：此表填写务必真实准确，如有虚报，一经查实，公司可作解聘处理。
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运行维护管理制度 2017年8月
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1、总则 第一条为保障公司信息系统软硬件设备的良好运行，使员工的运维工作制度化、流程化、规范化，特制订本制度。 第二条运维工作总体目标：立足根本促发展，开拓运维新局面。在企业发展壮大时期，通过网络、桌面、系统等的运维，促进企业稳定可持续性发展。 第三条运维管理制度的适用范围：运维部全体人员。 2、编制方法 本实施细则包括运维服务全生命周期管理方法、管理标准/规范、管理模式、管理支撑工具、管理对象以及基于流程的管理方法。 本实施细则以ITIL/ISO20000为基础，以信息化项目的运维为目标，以管理支撑工具为手段，以流程化、规范化、标准化管理为方法，以全生命周期的PDCA循环为提升途径，体现了对运维服务全过程的体系化管理。 3、运维部工作职责 一、负责网站运维和技术支持 （一）根据网站运营战略和目标，负责网站整体架构、栏目、应用系统等技术开发方案制定和组织开发，保障网站技术的稳定性和先进性。 （二）负责网站栏目和应用系统的使用培训和操作使用指南编
写，对用户使用过程中出现问题的沟通和解决； （三）网站设备和软件购买计划书的拟定，包括采购数量、品牌规格、技术参数。会同行政部进行采购。 （四）网站设备和软件操作规程和应用管理制度的制定，并负责监督执行。 （五）网站设备和软件安装、调试和验收，使用培训和维修保养。 （六）网站日常运行过程中信息安全和技术问题的协调解决，保障网站24小时安全稳定运行。 （七）网站技术服务外包管理，主要包括技术外包开发、运行服务托管和空间域名管理。 （八）负责网站管理系统及设备保密口令的设置和保存，保密口令设置后报中心主任备案，保密口令设定后任何人不得随意更改，保密口令每季度更新一次。 （九）负责网站新程序、新系统和网站改版升级方案技术的设计开发。 二、负责网站信息和技术安全 （一）执行国家和省上有关网络信息技术安全的法律法规，与通信管理和网络安全监管部门联络，及时处理网站信息技术安全方面存在的问题，确保网站安全、稳定、可靠运行。 （二）网站信息技术安全保密制度和工作流程的制定，落实信息技术安全保密责任制，执行“谁主管、谁负责，谁主办、谁负责”的原则，责任到人。
人员流动管理办法(试行) 1 目的 根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司各部门。 3 管理权限 综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。 4 员工入职 4.1 新进员工的报到程序 新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。 4.2 新员工报到当日所需材料 新员工报到材料如下: （1）身份证或户口本复印件； （2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件； （3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)； (4)人体检健康证明； （5）岗位职业资格证书等。
4.3 员工档案的建立与管理 员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。 4.3.1 员工人事档案材料收集范围: 4.3.1.1 必备档案 除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。 4.3.1.2 补充档案 工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。 其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。 4.3.2 归档要求 具体如下： 4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。 4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。 4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。 4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。 4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。 4.4 员工试用期及转正
第一章运维管理服务保障制度 为完成运维任务必须建立相应的技术支持管理制度，使维护工作做到有章可循，有据可查。同时对制定的各个制度的执行情况进行质量考核，对运维团队的工作绩效进行评估，促进制度的更好落实，确保高质量地完成各项维护支持任务。 1.1 机房运维管理制度 1.1.1 数据中心环境安全管理 数据中心进出安全管理的重点在于对不同的访问区域制定不同的安全管控和出入原则。将数据中心划分3类不同类别的管控区域和安全区域。公共区域、办公区域、机房区域。 (1)公共区域：这些区域通常用于数据中心生活与展示的配套区域。该区域经授权并在遵守相关制度的前提下来访者可自由进出。 (2)办公区域：数据中心日常工作区域。这类区域的进入通常为数据中心内部员工及运维人员。需经授权访问。 (3)机房区域：机房区域是数据中心的核心区域。该区域应有严格的进出管控，外来人员进出需提前提出申请，来访者进出机房区域需经授权，进出需登记。 除了数据中心人员进出管理外，还应考虑设备和物品进出的流程。设备和物品的进出也应得到正式的审批,特别是对于机房区域的设备应重点管控。应通过机房人员/设备登记表详细记录。设备出门需开具出门凭据等。 1.1.2 机房安全管理制度 (1) 机房应防尘、防静电，保持清洁、整齐，设备无尘、排列正规、工具就位、资料齐全。 (2) 机房门内外、通道、设备前后和窗口附近，均不得堆放物品和杂物，做到无垃圾、无污水，以免妨碍通行和工作。
(3) 严格遵照《消防管理制度》规定，机房内严禁烟火，严禁存放和使用易燃易爆物品，严禁使用大功率电器、严禁从事危险性高的工作。如需施工，必须取得领导、消防、安保等相关部门的许可方可施工。 (4) 外来人员进入机房应严格遵照机房进出管理制度规定，填写人员进出机房登记表，在相关部门及领导核准后，在值班人员陪同下进出，机房进出应换穿拖鞋或鞋套。 (5) 进入机房人员服装必须整洁，保持机房设备和环境清洁。外来人员不得随意进行拍照，严禁将水及食物带入机房。 (6) 进入机房人员只能在授权区域与其工作内容相关的设备上工作，不得随意进入和触动未经授权以外的区域及设备。 (7) 任何设备出入机房，经办人必须填写设备出入机房登记表，经相关部门及领导批准后方可进入或搬出。 1.1.3 服务人员安全及保密管理制度 1、维护工程师必须熟悉并严格执行安全保密准则。 2、外部人员因公需进入机房，应经上级批准并指定专人带领方可入内。 3、有关通信设备、网络组织电路开放等资料不得任意抄录、复制，防止失密。需要监 听电路时，应按保密规则进行。 4、机房内消防器材应定期检查，每个维护人员应熟悉一般消防和安全操作方法。 5、机房内严禁吸烟和存放、使用易燃、易爆物品。 6、搞好安全保密教育，建立定期检查制度，加强节假日的安全保密工作。 7、未经有关领导批准，非机房管理人员严禁入机房。 8、机房内严禁烟火，不准存放易燃易爆物品。 9、注重电气安全，严禁违章使用电器设备，不准超负荷使用电器。 10、按规定配备消防器材，并定期更新。 11、定期检查接地设施、配电设备、避雷装置，防止雷击、触电事故发生。 12、发现事故苗头，应尽快采取有效措施，并及时报告领导。
人员流动控制方案1 人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索- 百度文库 摘要 知识经济的依托是人，社会主义市场经济的快速发展带来了激烈的员工竞争。一个发展良好的企业，一般都是能合理用好员工的，反之，一个处于窘境的企业，它的实际现象也能反映了在员工使用上的不足和错误。一个企业的人力资源管理是一个包含求才、用才、育才、激才、留才的系统工程，是一项长期的不可懈怠的任务。一个企业光重视员工是不够的，重视不等于使用得当。使用不当或者运用不佳，都会造成员工的流失。员工的不良流失势必给企业的生存和竞争带来危机。所以，研究员工离职的原因和应对策略对解决目前企业上的人才不足和人才流失的现象都有积极意义。本文就以思柏精密模具注塑（无锡）公司（以下简称思柏公司）为例，对生产运营上实际遇到的基层员工离职问题进行一些探究，并提出一些相关建议，阐述自己对员工离职这个问题的论点。 关键词：基层员工离职、离职管理、员工激励
目录 一、员工离职的概念和内容 (3) （一）员工离职的定义 (3) （二）员工离职的类型 (3) 二、思柏公司基层员工离职问题分析 (4) （一）薪酬福利难以激励人心 (4) （二）培训制度过于简单 (4) （三）企业文化不深入人心 (4) （四）劳务派遣用工不公平 (5) 三、思柏公司基层员工离职管理的对策及建议 (5) （一）完善用工制度 (5) 1．降低劳动强度 (5) 2．改善录用程序 (5) （二）完善人力资源管理制度 (5) 1．设立绩效考核 (6) 2．改善薪酬制度 (6) 参考文献 (8)
一、员工离职的概念和内容 人才，是企业的核心，是企业发展的源动力，是企业创新的灵魂。知识经济的竞争，是企业人才之间的竞争。但是外部因素，内部因素和个人因素等原因，一些人力资源管理不完善的企业，面临着人员大量流动、人才大量流失的严峻问题。这使得企业的运营成本上升，对企业战略的达成形成阻力。 现阶段来看，员工流失是企业中存在的普遍现象。无论是什么样的企业，不管是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共生。在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私营企业、国有企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。 （一）员工离职的定义 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。 所谓员工离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职。这种劳动力流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工离职往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。 现代人力资源管理学者人认为：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工离职，而应是考虑如何控制员工离职的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 （二）员工离职的类型 员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部
系统运维管理制度(试行) （2018年8月版） 第一章总则 运维以技术为基础，通过技术保障产品提供更高质量的服务。在软件产品的整个生命周期中运维组都需要适时参与并发挥不同得作用，因此运维组工作内容和方向非常多。 运维目标是在服务出现异常时尽可能快速恢复服务，从而保障服务的可用性；同时深入分析故障产生的原因；推动并修复服务存在的问题，同时设计并开发相关的预案以确保服务出现故障是可以高效止损。 第一条为保障信息系统软硬件设备的良好运行，使运维技术人员工作制度化、流程化、规范化，特制订本制度。 第二条运维管理工作总体目标：立足根本促发展，开拓运维新局面。在办公系统运行推广时期，通过网络、桌面、系统等的运维，促进信息系统能够稳定可持续性的发展。 第三条运维管理制度的适用范围：运维全体人员。 第二章编制方法 第一条本实施细则包括运维服务全生命周期管理方法、管理标准/规范、管理模式、管理支撑工具、管理对象以及基于流程的管理方法。 第二条本实施细则以ITIL/ISO20000为基础，以信息化项目的运维为目标，以管理支撑工具为手段，以流程化、规范化、标准化管理为方法，以全生命周期的PDCA循环为提升途径，体现了对运维服务全过程的体系化管理。 第三章运维部工作职责 第一条系统运维和技术支持 （1）根据公司业务的推进和发展目标，负责平台信息系统管理及数据交换策略的整体架构、对应用系统等技术开发方案的基础支撑，保障基础平台的稳定性和先进性。
（2）负责系统基础平台的使用培训和操作使用指南编写，对用户使用过程中出现问题的沟通和解决； （3）会同项目实施，确认系统信息基础设备和软件数量、品牌规格、技术参数，确保项目有效推进实施。 （4）系统信息基础设备和软件操作规程、应用管理制度的制定，并负责监督执行。 （5）系统信息基础设备的软件安装、调试和验收，使用培训和维修保养。 （6）系统信息基础平台日常运行过程中信息安全和技术问题的协调解决，保障平台24小时安全稳定运行。 （7）负责平台系统管理及设备保密口令的设置、更新、保存。 （8）负责系统信息协同管理及协同数据交换策略研究新程序、新系统和软件改版升级工作。 第二条.平台信息和技术安全 （1）执行国家有关网络信息技术安全的法律法规，与通信管理和网络安全监管部门联络，及时处理基础研发平台信息技术安全方面存在的问题，确保平台安全、稳定、可靠运行。 （2）基础运营平台信息技术安全保密制度和工作流程的制定，落实信息技术安全保密责任制，执行“谁主管、谁负责，谁主办、谁负责”的原则，责任到人。 (3)在服务器和计算机之间设置硬件防火墙，在服务器及工作站上均安装防病毒软件，进行硬件和技术双保护，确保基础研发平台不受病毒和黑客攻击。 （4）负责基础运营平台信息技术安全应急处理预案制定和实施。 （5）建立多机备份基础平台信息服务系统机制，一旦主系统遇到故障或受到攻击导致不能正常运行，可以在最短的时间内替换主系统提供服务。 （6）建立基础平台系统集中式权限管理，按照岗位职责设定工作人员操作权限，针对不同应用系统、终端、操作人员，设置共享数据库信息的访问权限，并设置密码。不同的操作人员设定不同的用户名，且定期更换，严禁操作人员泄漏密码。
人员流动控制方案 为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。 第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。 第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。 第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。 第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。 第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。 第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。 第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。 新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
人员调动及干部升、降职管理制度 （HG MS-2012管理制度的补充） 1 范围 本规定规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 2 主要内容 2.1 员工由于以下原因之一，在公司流动时，应办理内部调动手续： 2.1.1 员工参与公司内部其它岗位招聘，被录用时； 2.1.2 因工作（服务）的需要，调整工作岗位的归属部门时； 2.1.3 员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时； 2.1.4 员工升职或降职时。 2.2 公司内部调动 2.2.1 车间内部普通员工岗位调整时，由车间主任内部协调，但必须到生产 部和办公室进行备案。 2.2.2 车间主操手和班长的任命和调动，必须经过生产部提出申请，经过总 经理批准后交到办公室进行备案。 2.2.3车间的技术员、副主任和主任的任命和调动，必须经过生产部提出申请， 经过总经理批准后交由董事长决定，最后交到生产部和办公室进行备 案。 2.2.4跨部门进行调动时，由调出部门和调入部门申请，经过生产部协商，生 产部将协商结果汇报总经理批准后交到办公室进行备案。 2.3 员工工作岗位的调整 2.3.1 因工作（服务）需要，车间在内部调整员工的工作岗位时，可由车间 主任协调，但是调岗调位后必须重新培训后才能上岗，最终调整结果 报办公室备案。
2.3.2 因工作（服务）需要，或因工作岗位的归属部门变化，需要跨部门调 整员工的工作岗位，由相关部门提出建议，经生产部审批后，报总经 理批准后，由办公室办理相关手续，相关调入（出）部门必须配合。 2.3.3 员工因身体、技能等原因不能适应现岗位工作时，可以由本人向所在 部门提出调整岗位的书面申请，首先由部门在内部进行调整，调整结 果（注明调整原因）报办公室备案；如在本部门不能解决，则由所在 部门主任在本人申请书上签署意见后报生产部，由生产部在公司内部 部门间协调安排。 2.3.4 员工工作岗位跨部门调整时，公司办公室应开出一式叁份的“调动审 批表”，并交至相关部门或责任人。 2.3.5 员工因不适应或不胜任原岗位工作，经过调整工作岗位后，仍不能适 应或胜任的，公司按照《劳动法》的有关规定，解除与其签订的劳动 合同。 2.4 员工升职或降职 升职： 2.4.1由生产部、车间或用人部门提出推荐人选，由公司相关领导面试同意后，进入试用期（2个月）。 2.4.2试用期期间考察需要经过部门领导评价、个人工作总结和群众评议。 2.4.3公司评议小组对其工作表现实绩评审同意后，按流程报总经理、董事长报批。 2.4.4办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的升职手续。 降职： 2.4.5因公司岗位变动或干部工作表现实绩达不到公司的要求，需要降职或调动岗位。 2.4.6由生产部、车间或用人部门对员工出具书面的降职理由，经过评议小组的评议后同意降职。 2.4.7由办公室根据公司管理制度，出具人事任免决定书，办理相关的降职、
系统运维管理制度
运维管理制度 系统运维管理制度(试行) （2018年8月版） 第一章总则 运维以技术为基础，通过技术保障产品提供更高质量的服务。在软件产品的整个生命周期中运维组都需要适时参与并发挥不同得作用，因此运维组工作内容和方向非常多。 运维目标是在服务出现异常时尽可能快速恢复服务，从而保障服务的可用性；同时深入分析故障产生的原因；推动并修复服务存在的问题，同时设计并开发相关的预案以确保服务出现故障是可以高效止损。 第一条为保障信息系统软硬件设备的良好运行，使运维技术人员工作制度化、流程化、规范化，特制订本制度。 第二条运维管理工作总体目标：立足根本促发展，开拓运维新局面。在办公系统运行推广时期，通过网络、桌面、系统等的运维，促进信息系统能够稳定可持续性的发展。 第三条运维管理制度的适用范围：运维全体人员。 第二章编制方法 第一条本实施细则包括运维服务全生命周期管理方法、管理标准/规范、管理模式、管理支撑工具、管理对象以及基于流程的管理方法。
第二条本实施细则以ITIL/ISO20000为基础，以信息化项目的运维为目标，以管理支撑工具为手段，以流程化、规范化、标准化管理为方法，以全生命周期的PDCA循环为提升途径，体现了对运维服务全过程的体系化管理。 第三章运维部工作职责 第一条系统运维和技术支持 （1）根据公司业务的推进和发展目标，负责平台信息系统管理及数据交换策略的整体架构、对应用系统等技术开发方案的基础支撑，保障基础平台的稳定性和先进性。 （2）负责系统基础平台的使用培训和操作使用指南编写，对用户使用过程中出现问题的沟通和解决； （3）会同项目实施，确认系统信息基础设备和软件数量、品牌规格、技术参数，确保项目有效推进实施。 （4）系统信息基础设备和软件操作规程、应用管理制度的制定，并负责监督执行。 （5）系统信息基础设备的软件安装、调试和验收，使用培训和维修保养。 （6）系统信息基础平台日常运行过程中信息安全和技术问题的协调解决，保障平台24小时安全稳定运行。 （7）负责平台系统管理及设备保密口令的设置、更新、保存。 （8）负责系统信息协同管理及协同数据交换策略研究新程序、新系统和软件改版升级工作。
流动岗位人员的聘任及管理办法范文流动岗位人员的聘任及管理办法 Cdf> 1.根据中央、国务院有关部门关于非营利性科研机构用人制度改革的一系列精神～为建立“开放、流动、竞争、协作”的人才使用、培养和激励机制～健全、规范我所的人员聘任制度～特制定本办法。 2.流动岗位人员是指非营利性科研机构额定编制中～30%的用于聘用流动岗位研究人员。 3.流动岗位研究人员的聘用要坚持“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。定 4.流动岗岗位研究人员的招聘可采用用推荐和面向全社会公开招聘的方式。招 5.流动岗岗位人员不应突破核定编制制数额,单位编制的30%%,。 二、流动岗位人员的基本条件员 6.拥护党的领导～热爱祖国～遵党纪守法～具有为我国科纪 学事业现代化和地球科学事事业发展献身的精神,业 7..严谨的科学态度～实事求是的科研作风～良好的求职业职道德、 勇于创新和团结协作的精神,团 8.流动岗位的高级研究人员流一般应是国内外在相关学一科科研究中 1 / 5 成绩卓著的专家学者,中级研究人员一家般应具有大学以般 上的学历或中级以上专业技术任职或资格的专业技术人员,博资士士后研究人员,在读研究生也可作为流动岗位人员生聘用。聘 9.具有履行研究岗位职责的能力～身体究健康～能坚持正健 常工作～
年龄一般应在60岁以下。。 三、聘用程序 10..聘用流动岗位研究人员首先由项目、课题组根据首工工作需要提 出书面申请～并报所科技处、人事处～审核。申请中应明审 确拟聘岗位、岗位职责要求、拟岗聘用期限、拟提供的工资聘待待遇等条件。 11.推荐聘用:主要指聘用本单荐位熟习的科技人员、在位 本单位从事研究工作的在职单研究生,博士、硕士,及研本单位本其他未进入非营利性科研机构的科技人员。性聘人项目,课题,聘 组～应按规定要求提供推荐人选按的有关材料～如个人简历的、、工作业绩、成果、研究方向等。单位人事部门和方科技部门根科据本所学科结构、岗位设置情况、项目构,课题,组需要程度, 等提出聘任建议～交所行政会出议研究决定。议 12.公开招聘:主要指聘用本单开位缺乏或不足的专门科位 技人才。人 单位人事部门根据拟招聘岗位和岗位条件据要求通过不要 2 / 5 同形式和渠道进行公开招聘。公开招聘进一般要经过发布信一息、资格审查、公开答辩、考察格了解、研究决定等步骤。了 四、流动岗位人员的管理 13.流动岗位研究人员必须与所签订书面聘用员合同。合合同应明确规定: ,1, 聘用合同期限, ,2, 聘用岗位及其职责要求,责 ,3, 工资及福利待遇,及 ,4, 岗位聘用合同变更和终止岗条件,条
人员流动管理制度 员工流动有广义和狭义之分。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准，由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。 本节主要介绍人员流动管理制度的具体内容。 员工晋升实施制度范本 晋升时员工在公司内部向高职位的调动。职员在提升后，会获得更大的权力以及报酬，同时压力、责任以及挑战也会跟着大起来。 第一章目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第二章范围 本制度适用范围为公司全体员工。 第三章内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人事部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，或者《员工转正表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理批准后，交由人事部存档。 员工晋升分为三种类型：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升 员工晋升的形式分为定期、不定期和试用期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据：公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限：总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 员工调动实施制度范本 表8-3 所示为员工调动实施制度范本。 表8-3员工调动实施制度范本
运维管理制度 1定义 运维：为了保障软硬件产品正常运转而进行的维护。 日常维护：维护工程师为了防止系统出现问题做的日常性维护，比如内存清理、系统升级、杀毒检测等； 日常巡查：为了及时发现问题而做的定期巡查，新产品暂定为每天2次。 用户报障：使用者反馈的故障； 事件：导致系统不能正常运行的事情都是事件。 问题：反复发生的事件或者非常重要的事件，上升为问题，问题需要通过分析，找到处理方案，通过产品研发等系统性手段进行解决。 服务报告：含巡查报告、系统运行分析、总结等内容。 2组织架构及职责说明 运维体系目前为虚拟架构，人员跨各部门。主要岗位包括： 服务台：负责运维主动巡查、故障接报、预处理、工单下发等； 软件运维：目前由软件部指定专人负责，负责软件日常维护及故障处理、产品变更、发布。 硬件运维：由工程部指定专人负责；负责硬件日常维护及故障处理。 3软件/服务器日常维护制度 软件部指定专人负责服务器维护； 主要工作： 定期更新系统补丁； 定期更新病毒库，查杀病毒。 定期检查CPU、内存、磁盘占有率并维护。 经常更改系统管理员密码； 检查系统安全，比如是否多出超级管理员等
确保自己的电脑安全。 4现场硬件产品日常维护制度 每次现场巡检时，应清理维护传感器和设备； 对于EC和PH传感器应每个月清理重新安装，避免土壤结块。长期不浇水时，应将传感器取出置于水中。 5配置管理制度 工程施工完成，应向服务台提交配置清单及拓扑图等资料存档； 硬件更改后，应更新配置清单； 软件版本变化后，应更新配置清单。 6事件处理制度 6.1解决时效 不同的用户有不同的服务等级，同样的问题
人员流失管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人员流失管理办法 1、目的： 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，为了公司的持续发展提供有力的保障；提升公司管理水平，规范管理人员的要求与管理方式，有效的对员工流失进行控制，特制订本管理办法。? 2?、适用范围? 适用于公司员工流失率控制。 3、管理职责： 3.1?人力行政部：负责员工招聘、培训过程、食宿安排和达标指导及流失率控制等全过程监 控。 3.2?用人部门：负责员工的达标指导和日常员工流失率控制。合理有效的进行人员流动； 4.工作程序 4.1正确管理是留住人才的基础 4.1.1有效招聘 针对性的招聘所需人才，只有符合岗位需要的人才能算是公司的人才。招聘到符 合公司需要的人。 4.1.2有效管理
正确有效管理永远是公司发展的条件，管理中公司发展的战略目标的制定与实施， 生产经营过程中的具体运作，是决定企业发展的至关重要的因素。 4.2控制人员流失的具体措施： 4.2.1管理与控制员工流失的原则：切忌无差别的控制的原则；效率原则；适度原则； 保密原则。 4.2.2重视管理者的个人魅力 管理好坏，取决于领导的素质与魅力，各级领导都能适应时代的潮流，洞悉时代变化， 要有眼光和远见，创新能力，具有科学管理的能力，尊重意识，一定的表达能力，要 有信息观念及一定的公关能力。 4.2.3构建良好的企业文化 企业文化是公司全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范。 A企业文化有3个层次，即精神层、制度层和物质层。 1)精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业 宗旨。 2)制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。
集团员工内部流动管理办法 第一条为规范集团员工内部流动管理，体现人才使用公开、公平，盘活现有人力资源，充分调动员工积极性和创造性，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司直属各单位、总部各部门、集团公司直接、间接投资的合资合作项目公司及员工（不含高级管理人员）。 第三条科级管理人员流动，原则上采取内部协商办法。各单位科级岗位需要从其他单位调入人员时，由需求单位在集团内物色人选，报集团公司人力资源部审批，办理相关流动手续。集团公司总部调入的科级人选，要征得集团公司领导同意后方能办理内部流动手续。 第四条新提拔副科级管理人员原则上应通过本单位或集团公司组织的内部竞争上岗方式产生，本单位内部竞争上岗方案由各单位自行制定和实施，集团公司内部竞争上岗方案由集团公司人力资源部制定和实施。 第五条集团公司直属各单位、总部各部门科级以下（不含科级）岗位出现人员空缺而本单位无法调剂时，需进行集团内部公开调配，公开调配的程序如下： （一）各单位出现岗位空缺情况后，填写《岗位需求情况表》（见附件一）报集团公司人力资源部。 （二）集团公司人力资源部在收到《岗位需求情况表》2个
工作日内，利用集团公司内部宣传媒介，公布有关单位岗位需求信息及岗位任职条件要求。 （三）员工根据集团公司人力资源部公布的招聘信息，按有关要求报名，填写《内部招聘报名表》（见附件二）。 （四）岗位需求情况在集团公司内部网站等媒介公布5个工作日后，集团公司人力资源部汇总并审核收到的报名材料。 （五）由集团公司人力资源部及岗位需求单位有关负责人组成考核组，对符合条件的应聘人员进行面试考核。 （六）征得所在单位同意后，考核通过者填写《内部流动审批表》（见附件三），办理相关内部流动手续，其中，由合资合作项目公司流动到集团公司的，应征求集团领导同意后方可办理内部流动手续。 第六条合资合作项目公司出现岗位空缺，需面向集团内部招聘的，应将岗位需求及岗位任职条件报集团公司人力资源部并报备项目管理单位，由集团公司人力资源部按内部招聘方式予以协调。 第七条成立新单位（部门）等情况需要较多人员时，由集团公司人力资源部另行制定招聘方案。 第八条流动到集团公司总部的，应具备全日制本科及以上学历，一般管理人员原则上年龄应在35周岁以下，科级管理人员原则上年龄应在45周岁以下。流动到集装箱综合发展有限公司、能源发展有限公司、商贸发展有限公司、新沙港务有限公司、
运维工作职责及制度 工作范围： 一、架构设计 为研发部门提供非代码方面的运维技术协助，并在产品开发初期或部署阶段与之共同设计产品运营方面的技术架构，以及架构运行程序和运维自动化软件开发。 二、运行监控 对线上生产环境中的服务器、交换机等各类设备以及关键程序运行状态进行7x24小时轮班人力监控，如果遇到运行故障能在5分钟内获得通知，并立即开展应急处理工作。三、数据维护 公司业务内的各种关系和非关系数据库中持久化存储的数据备份，并将备份数据从生产服务器保存到线下公司内部的存储器中并建立数据仓库。 为运营部门建立和维护运营数据“仓库”，并开发部份运营数据挖掘工具。 四、企业信息化建设 公司内部办公自动化设备的采购选型、维护、组装，以及协助行政或财务部对该类物品进行资产管理。办公网络系统组建，例如内部文件共享、邮件、IM等办公协同服务系统的组建和维护。 架构设计工作细则 由于不少公司的研发人员对数据库以及服务器架构方面不是很擅长，需要运维部DBA 和架构师协助进行产品研发初期或产品部署阶段的协助。主要工作要点如下： 一、数据库结构设计。数据库的分布式运算架构设计，例如读写分离；数据表的分 割存储，存储引擎的择优；数据表字段的类型及数值格式择优。 二、服务器架构设计。常见的有服务器网络分布，服务角色合并等等。 三、运维自动化工具开发，主要采用系统的Shell脚本或Python、C/C++语言，开发 常用的自动备份、监控警报等工具，减少人力成本，加强维护监管的精准度。
运行监控工作细则： 一、运行监控工作需7 x24小时不间断的对所有生产环境中的服务器、路由器以用服务端软件进行监控。 运维监控工作按每天24小时计算，由五名运维工程师每人轮班，假设为ABCDE五名员工，具体排班表见附件《运维轮排表》。 二、运维工作中监测到异常时需按以下流程来处理： 1. 记录详细的故障症状及相关输出信息 运维部会开发一套运维工作日志系统，用于记录每次故障的详情，以便日后对故障进行后续跟踪和职责过失判定。 2.进行应急处理 运维部与研发部双方会不断交涉更新汇总出一份常见故障应急处理方法的手册，以B/S 形式发放至每一位运维工程师。当出现突发故障时，运维工程师在记录下故障详情后，则按照该手册结合自己的技术经验来进行故障修复。 3.发布紧急维护通知 当故障在10分钟内无法恢复时，应属于紧急维护，需要对外发布维护公告。根据公司制度，运维工程师需先上报至运维部负责人，再由运维部负责人通知运营部负责人发布通知。 为了防止联系不上运维或运营部负责人以及公布发布专人，运营部需有权用运营部拟定的维护公告模板来发布紧急维护公告，但是由运维部发布的维护公告，需事后由运维及运营部负责人签字确认原因是有相关负责人联系不上。 4. 运维部开始进行后续技术处理直至问题解决 较复杂的故障处理工作在发布紧急维护公告之后，运维部负责人需组织运维工程师进行
人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工
关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关
员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动 不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源 部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管 副总经理审批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批：