《绩效管理》练习题
1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。
问题：试指出其中原因？
2、辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定围的客户销售和服务。
辉手下的10名主任中资历最老的是仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起，三年前当上了如今的站主任。
近一年的接触，辉了解了老的优点和缺点。老很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来向辉表功。他给辉打的次数超过另9位主任的总和。辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给辉添一名副手。老已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但辉觉得老若当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考核要到了。公正地讲，老这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是10级制：10分为最优，1-9分为良，5-6分为合格，3-4分为较差，1-2分为最差。辉不知道该评老几分。评高了，他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
考虑再三，辉给老考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意身体，病假三个来月。他知道这分数远低于老的期望，但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老面谈，向他传达所给的考核结果。
问题：（1）你认为辉给仁博等的考核是用的什么方法？
（2）辉对老绩效的考评合理吗？老不服气有理由吗？
（3）海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？你建议公司应做哪些改革
3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。
尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。
问题：（1）詹妮弗认为应当为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？
（2）请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法。
4、A公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业管理重组，逐步建立科学而规的管理机制。在人力资源管理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。但是据其人力资源部绩效主管反映，实施效果并不理想，表现在：（1）考核标准和容设计存在较多问题；（2）各级主管不会考核，人为主观色彩浓重；（3）对考核结果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至得不到被考核对象的配合。
试阐述你观点。
5、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题：此案例中暴露出什么问题？如何解决？
6、新星公司所面临的员工考评问题
新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如，他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请你回答以下几个问题：
⑴你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
⑵假如你是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。
7、小王的苦恼
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然了对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点|“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请你结合本案例回答下列问题：
⑴绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
⑵经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？
8、下表是五位销售人员在十项投入产生指标上的表现，依次进行了排序，请分析各销售人员的业绩状况，并指出这种考核方法的缺陷。
说明：此排序除销售费用是按照由低到高排序外，其它指标都是按照由高到低排序，如总销售额最高的排序得分为1分。因此，个体销售人员的加总分数越低，表明绩效表现越优。
9、下面是某公司的销售部长、人力资源部长以及总经理办公室秘书三个岗位的绩效评价表，请分析该公司的绩效评价体系的特点。
绩效管理论文：团队绩效管理的发展和演变【摘要】团队在企业运作中发挥了越来越重要的作用，管理当局意识到应该采取更有效的管理方法，尤其是在绩效管理方面。但是实践证明，产生于一般组织环境的绩效管理方法很难在团队环境下发挥作用。要解决这个问题，可以从管理控制思想的演变入手，因为绩效管理也是管理控制的一种手段。随着管理控制思想从简单控制、结构控制到协和控制的演变，团队绩效管理也寻找到一条可行的解决思路。 【关键词】管理控制；协和控制；绩效管理；团队 在20世纪80年代早期，以日本企业为代表的公司纷纷采用团队运作方式，希望对客户需求做出更灵敏、更迅速的反应，以克服层级制所带来的行动缓慢问题。团队不仅满足了某些工作需要多种技能和经验的需要，而且让员工参与到更多的决策中，进而起到激励作用。在今天的激烈竞争环境中，诸多工作都呈现出协作的态势，只靠管理者的弹精竭虑而没有员工的自觉协作，只靠个人的能力发挥而没有团队的集体合力是无法有效完成这类工作的。 一、团队的定义及其特点 美国管理学博士史蒂芬·罗宾斯将团队定义为，由为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队管理专家威廉斯（1999）提出判断是否是团队的依据有两个：相互依赖的程度和有多少共性，这也是团队和工作团体（群体）之间的主要区别。 相互依赖性关注的是成员间的工作依存程度。美国学者卡曾巴赫和史密斯研究指出：工作团体的绩效主要依赖于成员的个人贡献，而团队的绩效则基于每个不同角色的人及其能力组合而产生的乘数效应。由此可知，团队中个体的工作和其他成员的工作密切相关，个体的成果也以他人的成果为基础，目标的实现需要团队成员的共同努力和积极协作。相对而言，团体的成员大多是独立的或相对独立的，其任务的顺利完成并不完全依赖其他的成员。 共性关注的是目标的统治力，即分析这个集合体的共同目标在多大程度上凌驾于个体目标之上。共同目标反映了团队成员共同的愿景，能够凝聚成员的工作热情和激发起工作欲望，
《工程项目管理课程设计》封面 工程项目管理 课程设计 题目：XX商场建设项目管理规划大纲 学号：2011311162 学生姓名：崔秀芳 专业年级：2011级工程造价 指导教师：赵永任 年月日 附录2 《工程项目管理课程设计》格式要求 1、题目分别为《XXX工程项目管理规划大纲》 2、纸张一律使用A4纸，页边距为上下各2.5厘米，左右各2.5厘米，正文统一为1.25倍行距 3、一级标题用三号黑体字，二级标题用小四号黑体字，三级标题及以下用5号黑体字，正文一 律用5号宋体字，表格内字体为10号。
例如： 一．项目概况 1.工程概况 （1）项目参建单位 工程名称：XX商场 建设单位：XX有限责任公司 项目管理单位：XX项目管理公司 设计单位：XX设计院 监理单位：西南XX监理公司 施工单位：云南省XX建筑工程公司 （2）项目总体情况如下： XX商场占地面积1881平方米，建筑层数总共5层，其中地下一层（停车场）建筑面积1008平方米，地上四层：一层建筑面积1008平方米，建成后主要经营服装类产品。二层建筑面积882平方米，建成后主要经营化妆品类的产品。三层建筑面积882平方米，建成后主要经营娱乐服务。四层建筑面积630平方米，建成后主要经营餐饮服务。 该建筑的基础采用柱下独立基础，土方开挖后外运，土方开挖以机械挖土方为主，人工挖土方为辅。该建筑的结构体系为框架结构，一到三层外墙南北面采用玻璃幕墙，东西面采用混凝土空心砖，另第四层外墙全部采用玻璃幕墙。其中第四层有252平方米的露天阳台，阳台中心有一个15000*9000的露天游泳池。建筑的外墙采用清水砖墙，室内地面一层二层采用花岗岩石块装饰，三层采用硬木地砖，四层餐厅部分采用水磨石地面，冷饮店采用木地板，露天阳台防滑石块。室内天棚的吊顶采用轻钢龙骨，石棉板的规格为250*250。室内墙面刷双飞粉，墙裙铺设大理石块，高度为1.2米。XX商场的安装工程由施工单位分包给昆明xx安装工程公司。项目建成后两周后开始移交使用。 附：XX商场的大致布局图
目录 1．前言 (2) 2系统设计原则 (3) 2.1先进性和规范化原则 (3) 2.2高度的兼容性和可移植性 (3) 2.3人性化、使用性 (3) 3设计思路 (4) 3.1采用基于J2EE的体系结构 (4) 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 (5) 3.3绩效考核数据的存储方式 (5) 4.设计方案 (6) 4.1系统结构设计 (6) 4.2系统功能设计 (8) 4.2.1部门设置 (8) 4.2.2岗位设置 (8) 4.2.3机构人员设置 (8) 4.2.4操作权限设置 (9) 4.2.5绩效考核指标设置 (9) 4.2.6考核评分 (10) 4.2.7个人KPI (10) 4.2.8员工KPI (10) 4.2.9发表意见 (10) 4.2.10意见处理 (11) 4.2.11考核汇总 (11) 4.2.12系统维护 (11) 5.实施计划...................................................................................................... 错误！未定义书签。 6.系统报价...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。 根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。
1.电子时钟的设计 2.电子密码锁的设计
3.远距离红外线防盗报警开关 PCB尺寸10cm*8cm以内，越小分数越高。电阻全部为1206贴片电阻。其余封装自己根据元器件绘制。 4、简易电子琴的设计
要求PCB的尺寸为8.5cmX10cm。越小分数越高。电阻全部为1206贴片，其余封装自己绘制。LM 386放大电路引脚参考下面的图。 5.简单测温电路 任何一个普通的二极管（例如IN4148），从原理上讲，都可以作为一个优良的、具有一定精度的电子温度计的传感元件，因为二极管在温度每升高1度时，其正向压降将降低2mV。如上图所示，一个恒定的参考电压加在运放A2的同相输入端，运放的反相输入端则接入一个二极管和一个电阻。流过二极管的电流同时也流过电阻，因此在电阻上保持了恒定的压降。这样当运放输出端电压发生变化时，它只可能是因温度变化而造成二极管正向压降变化所致，即任何一个普通的二极管（例如IN4148），从原理上讲，都可以作为一个优良的、具有一定精度的电子温度计的传感元件，因为二极管在温度每升高1度时，其正向压降将降低2mV。 如上图所示，一个恒定的参考电压加在运放A2的同相输入端，运放的反相输入端则接入一个二极管和一个电阻。流过二极管的电流同时也流过电阻，因此在电阻上保持了恒定的压降。这样当运放输出端电压发生变化时，它只可能是因温度变化而造成二极管正向压降变化所致，即运放输出电压的变化正比于二极管的温度变化。图中的参考电压由集成稳压器IC提供。IC1的输出电压经过R3、W1、R4组成的分压器分压后加到A2上。A2的输出电压再经过A3放大。A3的同相输入端也保持恒定的电平，其电压也是由R3和W1、R4分压后提供的。R5和R8阻值的选择应使0V对应于环境温度0 度。 为了使电子温度计能测量0度以上和以下的温度．本电路并未采用对称供电电源，而是采取了不同寻常的解决办法。首先用了一个集成稳压器IC1，它给A2和A3提供了相当稳定的参考电压。附加放大器A1和R1、R2一起产生一个相对于负电源线为+2.5V 的电压。这个+2.5V 的电源线就作为温度计的“地线”。因此，IC2 的11脚电压为相对这个“地线”的-2.5V，4 脚为相对于这个“地线”的+6.5V。本电路的电源消耗约5mA，因而对偶尔使用的温度测量来说，用9V层叠电池供电已足够了。假如需连续测量，则可采用一个简单的电源变压装置供电。因电路中采用了集成稳
全国2011年7月自学考试写作试题 课程代码：00506 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．用标题揭示文章内容的对象、范围和性质的是( ) A．冯骥才的《珍珠鸟》 B.鲁迅的《无花的蔷薇》 C.冰心的《小品二章》 D.孙梨的《菜花》 2．从“第一次学游泳、第一次试讲、第一次打工”的材料中，提炼出“第一次意味着变革与创新”的主题，体现了确定主题的( ) A．明确 B.贴切 C.集中 D.深刻 3．经过作者筛选、加工、组合，写到文章中用以表现主题的材料是( ) A．原始材料 B.材料 C.题材 D.素材 4．《史记·信陵君列传》的题旨是赞扬魏无忌的礼贤下士、顾全大局和机智通变，于是详尽叙述他礼遇侯生、窃符救赵、结交毛薛等事迹，而对他晚年见疑魏王、死于酒色等则一笔带过。这体现了使用材料的( ) A．改造 B.组合 C.详略 D.生动 5．文章作者谋篇布局的写作行为或行为过程叫做( ) A．线索 B.结构 C.体验 D.照应 6．下列作品中，属于时空异常式类型结构的是( ) A．王蒙的《春之声》 B.鲁迅的《祝福》 C.徐怀中的《西线轶事》 D.刘义庆的《世说新语》 7．把某一对象的状貌、情态，生动、具体、形象地再现给读者的写作手法是( ) A．抒情 B.叙述 C.描写 D.说明 8．孔子说：“辞达而已矣。”是指( ) A．语言要准确 B.语言要准确流畅 C.语言要合逻辑 D.语言要达到一定的要求 第 1 页
9．对语言文字的敏锐的感觉是( ) A．得体 B.语感 C.适体 D.通感 10．用较完整的句子，把文章各部分的内容要点概括出来。这种编写提纲的形式是( ) A．标题式 B.词语式 C.提要式 D.图表式 11．运思中选择文章体裁的具体类型和样式的是( ) A．选材 B.理序 C.择体 D.定向 12．下面哪一个不是 ．．通讯的主要特点?( ) A．新闻性 B.评论性 C.典型性 D.文学性 13．被称为“看不出艺术的艺术”的文学样式是( ) A．诗歌 B.小说 C.戏剧 D.散文 14．关于已经发生或正在发生的国内外重大事件的报道是( ) A．综合消息 B.经验性消息 C.动态消息 D.简讯 15．明代旅行家徐宏祖所著的《徐霞客游记》中的一些内容，与现代地质学考察相对照，几乎完全符合。这体现了游记的( ) A．文学性 B.科学性 C.时代性 D.记实性 16．把评论、鉴赏活动纯粹看作是评论者个人的“灵魂冒险”，违背了文艺评论( ) A．实事求是的要求 B.尊重艺术的规律 C.知人论世的要求 D.拓宽审美视野的要求 17．下列作品中属于读后感的是( ) A．欧阳修的《五代史伶官传序》 B.三毛的《永恒的母亲》 C.鲁迅的《我怎么做起小说来》 D.《伊索语言》 18．下列内容不属于 ．．．学术论文基本结构的是( ) A．绪论 B.本论 C.评论 D.结论 19．人们之所以看说明书，主要是为了要知道如何正确掌握和使用被说明的对象。这体现了说明书的( ) A．生活性 B.科学性 第 2 页
引言 绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章绩效考核相关概述 1.1绩效考核概念及原则 1.1.1绩效考核概念 绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 1.1.2绩效考核的原则 1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
《绩效管理》课程设计任务书 一、设计题目： **公司绩效管理体系设计 二、课程设计目的： 本课程设计适用对象为人力资源管理专业的四年制本科生，属于必修实践环节课程，是学完《绩效管理》课程后进行的一次全面的综合练习。本课程设计以提高学生专业素质和专业技能为中心，将绩效管理理论与方法转化为具体的实践问题，推动学生在理论与实践上的有机结合。要求学生能运用《绩效管理》、《工作分析》、《人力资源管理》等课程的基本知识、原理和方法，通过使用有关文献资料，解决特定背景企业中绩效管理体系设计的实际问题。 三、课程设计内容： 以某企业为背景，设计一个实用的企业绩效管理体系。该体系的主要内容包括： 1．××公司绩效管理体系设计的背景分析 包括：组织目标与战略、组织规模、组织文化、组织结构、绩效管理现状等 2．××公司绩效管理制度 要求对公司绩效管理的目的和意义、宗旨和原则，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、考评内容、对象、方法、以及各环节的具体要求作出统一规定。（包括：绩效计划和绩效实施设计；绩效考核方案设计绩效反馈面谈与绩效结果运用设计；绩效管理制度编写。）3．主要的考核表格 要求在公司内部选择5个以上有代表性的岗位，设计绩效考核表格。 四、实地调查内容 1．企业基本情况 包括：公司战略、经营目标、经营领域、规模、行业地位、员工总数、组织机构图等。 2．企业绩效管理现状 包括：公司现有绩效管理制度及存在问题等。 3．典型岗位信息
包括：各不同类型有代表性的岗位所要求的职责/技能/能力等。 五、课程设计进度安排 请各组按照要求分配任务，开展各项工作，形成书面材料（即“**公司绩效管理体系设计”），并与布置作业后的第二周之前将课程设计书面材料交给学习委员。 注：1、课程设计成果应包括本任务书红色字体提到的内容。 2、书面材料应注明本实验组组长、组员的姓名及学号。 另外请各组组长将组内成员的具体分工情况，以电子版形式提交给学习委员，作为本课程设计的评分依据之一。
全国2011年7月自学考试英语翻译试题 课程代码：00087 I.Multiple Choice Questions (30 points, 2 points for each) A.Directions: This part consists of ten sentences, each followed by four different versions marked A, B, C and D.Choose the one that is the closest equivalent of the original in terms of meaning and expressiveness. 1.Ignoring the chair offered him, Chu The stood squarely before this youth more than ten years his junior. ( ) A.朱德顾不得拉过来的椅子，端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前。 B.顾不得拉过来的椅子，朱德端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前。 C.端端正正地站在这个比他年轻十岁的青年面前，朱德顾不得拉过来的椅子。 D.朱德站在这个比他年轻十岁的青年面前，端端正正地，顾不得拉过来的椅子。 2.Two things are outstanding in the creation of the English system of canals, and they characterize all the Industrial Revolution.( ) A.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，而他们也正是整个工业革命的特点。 B.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，也正是这两点使整个工业革命具有了特点。 C.在英国的运河网的创造中，有两点是非常突出的，而这两点也正是整个工业革命的特点。 D.在修建英国的运河网的过程中，有两点是非常突出的，而这两点也正是整个工业革命的特点。 3.Their galabias and turbans stained by the sweat and dirt of a long day’s work, they sat in front of a wayside shop, enjoyin g the best things in life along the Nile.( ) A.袍子和头巾上又是汗，又是土，他们干了一天活儿。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 B.他们干了一天活儿，袍子和头巾上又是汗，又是土。这时候，他们坐在一家商店门口的路旁，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 C.他们干了一天活儿，袍子和头巾被汗和土玷污。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 D.他们干了一天活儿，袍子和头巾上又是汗，又是土。这时候，他们坐在路旁一家商店门口，享受尼罗河沿岸人们生活里最大的乐事。 4.Per capita GNP has grown at an average rate of 7.6% from 1980-1992.( ) A.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长率为7.6%。 B.1980和1992年，人均国民生产总值平均增长为7.6%。 C.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长到7.6%。 D.从1980到1992年，人均国民生产总值平均增长率超过7.6%。 5.A powerful indictment of America’s disregard of ecology, Silent Spring was aimed chiefly at the wholesale use of chemical pesticides, especially DDT.( ) A.一个对美国之忽视生态的有力控诉，《沉默的春天》主要是针对大规模使用农药——特别是滴滴涕。 第 1 页
绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
《绩效管理》 课程设计报告专业：人力资源管理 班级：10人力1班 任课教师： 二0一三年十月中国·
目录 导入：小组案例 (1) 第一章前期准备工作 (2) 1.1.讨论记录 (2) 1.2.组员分工 (2) 第二章绩效管理系统设计 (3) 2.1.分析案例《重塑保乐力加的绩效管理系统》中的组织目标 (3) 2.1.1 战略目标 (3) 2.1.2 实现战略目标的条件 (3) 2.2.工作岗位说明书 (4) 2.3销售人员的KPI考核指标 (7) 第三章绩效计划的制定 (10) 3.1.组织目标和发展规划 (10) 3.1.1.组织目标 (10) 3.1.2.发展规划 (10) 3.2.指标达成要素 (11) 3.3.销售部年度工作计划 (12) 3.3.1.计划拟定 (12) 3.3.2.客户回访 (12) 3.3.3.开拓创新，建立灵活的激励营销机制 (13) 3.3.4.密切合作，主动协调 (13) 3.4.员工上一周期绩效考核结果 (13) 3.5.绩效计划的沟通及沟通方式 (17) 3.5.1.绩效计划的沟通方式 (17) 3.5.2.绩效计划的沟通过程 (18) 3.6绩效反馈 (20) 3.6.1.绩效面谈地点 (20) 3.6.2.被面谈者的评估资料和基本情况 (20) 3.6.3.反馈面谈的SMART原则 (20) 3.6.4.面谈程序和进度 (21) 3.6.5.绩效改进意见 (22) 3.6.6.承诺给予的培训 (23) 3.7.员工的绩效反馈准备材料 (23) 3.7.1.考核周期内员工行为态度 (23) 3.7.2.业绩情况 (23) 3.7.3.销售人员职业发展初步规划 (24)
第四讲绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一准备阶段 准备阶段的四个基本问题： ?考评的参与者是哪些？ ?采用什么方法？ ?如何衡量绩效？ ?组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一）考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评 5）外人考评：如客户考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： ◆被考评者的考评类型 ◆考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 ◆考评指标和标准
（二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： ◆特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 ◆行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 ◆结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： ◆管理成本 ◆工作实用性 ◆工作适用性 3设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 （三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 1 绩效的特点和性质
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
绩效管理课程设计报告题目：××公司绩效考核体系的设计组长姓名：组员姓名：学科部： 工商管理专业：工商管理指导教师： 目录一．背景资料分析.................................................... X 二．公司的组织结构.................................................. X 三．绩效管理的流程.................................................. X 四．绩效考核的原则.................................................. X 五．绩效考核的周期.................................................. X六．绩效考核的主体.................................................. X 七．绩效考核的指标体系.............................................. X八．课程设计总结.................................................... X 一．背景资料分析××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月创立于北京中关村。 1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公司公司。从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。如今的××公司，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。 ××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核
全国2011年7月自学考试美学试题 课程代码：00037 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.真正将崇高作为一个审美范畴进行研究的美学家是( ) A.劳鲍特里 B.布瓦洛 C.爱迪生 D.博克 2.从联想的类型来看，杜甫的诗句“朱门酒肉臭，路有冻死骨”属于( ) A.相似联想 B.对比联想 C.接近联想 D.类比联想 3.艺术品的直接性物质存在是( ) A.形式符号层 B.意境超验层 C.物质实在层 D.意象世界层 4.在各种艺术意象中，以“天然”和“隐蔽”为主要特点的是( ) A.抽象 B.喻象 C.兴象 D.仿象 5.艺术的首要功能是( ) A.认识 B.感化 C.审美 D.启蒙 6.美学研究的核心方法是( ) A.哲学方法 B.心理学方法 C.艺术学方法 D.人类学方法 7.黑格尔美学思想的哲学基础是( ) A.先验主体论 B.理念论 C.绝对精神论 D.现象学的基本本体论 8.贯穿美学始终的理论基石是( ) A.审美对象 B.审美形态 C.审美经验 D.审美活动 9.曾将艺术形象称之为“幻象”的美学家是( ) A.苏珊·朗格 B.英伽登 C.杜夫海纳 D.阿恩海姆 10.我国的史前绘画最早见于( ) 第 1 页
A.旧石器时代晚期 B.旧石器时代中期 C.新石器时代 D.旧石器时代早期 11.西方早期的审美形态的实质是( ) A.诗性与雕塑性的 B.戏剧性与雕塑性的 C.诗性与音乐性的 D.音乐性与戏剧性的 12.体现了西方人在丑面前的无奈的审美形态是( ) A.悲剧 B.喜剧 C.荒诞 D.崇高 13.认为崇高是“伟大心灵的回声”的美学家是( ) A.柏拉图 B.朗吉弩斯 C.康德 D.博克 14.西方美学史上真正奠定了悲剧理论基础的美学家是( ) A.马克思 B.席勒 C.康德 D.亚里士多德 15.自然主义美学的代表人物是( ) A.哈奇生 B.乔治·桑塔亚那 C.夏夫玆博里 D.狄尔泰 16.在审美经验中起着主导作用的五官感觉是( ) A.味觉和嗅觉 B.听觉和触觉 C.视觉和味觉 D.视觉和听觉 17.在审美经验的呈现阶段起着关键作用的是( ) A.审美知觉 B.审美想象 C.审美情感 D.审美理解 18.模仿说的最高发展阶段是( ) A.现代主义文艺 B.现实主义文艺 C.浪漫主义文艺 D.后现代主义文艺 19.“载道说”的完善者是( ) A.孔子 B.孟子 C.韩愈 D.朱熹 20.在意象生成过程中起着巨大作用的是( ) A.意象和知觉 B.理智和情感 C.体验和感受 D.意向和想象 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、 第 2 页
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
《绩效管理》课程标准 课程代码 3050308 课程承担学院商学院 制定制定日期 审核审核日期 批准批准日期 一、适用对象 高中毕业或同等学历者 二、适用专业 人力资源管理专业 三、课程定位 （1）课程性质 本课程是人力资源管理专业的核心课程。 （2）课程任务 该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，了解绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决企业人力资源管理中的问题，达到正确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。 （3）课程衔接 在课程设置上，前导课程有《工作分析》、《人力资源开发与管理》《招聘与配置》、《培训与开发》、《管理心理学》课程。
四、学习目标 通过本课程的教学，使学生了解绩效管理基础理论体系，了解企业绩效管理过程，了解绩效管理组织体系构成，熟悉绩效考评指标体系，掌握KPI制定的一般原则和方法，了解企业绩效管理的实际运作过程。 学完本课程后，应达到以下基本要求： 1．了解绩效管理发展历史和理论体系； 2．深入理解绩效管理的目的意义，绩效管理与绩效考评的关系； 3．掌握KPI制定的一般原则和方法； 4．全面了解绩效管理过程，熟悉各级管理人员和员工在绩效管理中的地位、角色和参与方式。 五、课程设计 建议采用如下格式描述: 本课程以仿真企业为载体，按照工作流程设计了五个项目19个任务；根据岗位（群）工作要求、工作任务要求，确定了学习目标及学习任务内容；本课程采用行动导向（项目教学、案例教学）教学模式，以学生为主体，以仿真企业实践工作为导向组织教学及考核。
六、教学设计 指对某一个具体学习情境的实施设计。根据课程目标和涵盖的工作任务要求，按学习领域（或任务或工作项目等）顺序描述课程内容及具体要求，说明学生应获得的知识、培养的能力与素质。
单：65-70（6 分） 多：112-115（ 4 分） 知识10%，能力15% 第四章绩效管理（1） 第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计 【学习目标】通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 【知识要求】 1 ．绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。（多09.05 ，单07.05 ） 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（单07.11 ，单11.05 ，单12.05 ） 绩效管理程序的设计，可分为管理的总流程设计（宏观角度）和具体考评程序设计（较小范围，部门）两部分。（单10.11 ，多10.05 ）。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（单077.11 ） 2 ．对绩效管理系统的不同认识 （1）国内绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 （2）国外成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。（多07.05 ） 【能力要求】绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 1 ．准备阶段本阶段需要解决四个基本问题。（多07.05 ） （1）明确绩效管理韵对象，以及各个管理层级的关系。 1）上级考评。能较客观地进行考评，约占60％"--70 ％。（单10.11 ） 2）同级考评。常受人际关系状况的影响，占10％左右。（单08.05 ，单12.05 ） 3）下级考评。对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，占10％左右。（单12.11 ，单08.11 ，单 09.11 ） 4）自我考评。能充分调动被考评者的积极性，易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，占10％左右。（单10.05 ） 5）外部人员考评。能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中， 采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。此外，参与管理的考评者的多少