年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012
特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！
一、上半年招聘工作小结
招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265
录用人数24
4
2
6
13
16
接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月
351
28
53
140
应聘人次51
79
3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10
2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22
31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7
33
日南昌招聘会17月31540
4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500
免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12
2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次
黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次
浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日）
金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期）
前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元
合计17430
4.综述
（1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。
（2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。
技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（．
选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。
二、存在的困难和问题
1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。
2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。
3.薪资待遇脱离市场实际，并未真正与市场接轨。表现在二个面方面：第一，新招聘的大专、本科毕业生的工资比目前市场对应的薪酬偏低很多。第二，部分应聘人员薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。
4.生产一线计件制员工收入不稳定，导致招聘不到位或刚入职就离职的现象时有发生。
5. 部分管理人员服务意识不强，对新进员工的关心、重视程度不够，对新员工的培训、培养、使用缺乏必要的跟进措施。
6.员工培养体系不够完善，难以留住优秀的员工。
三、解决的办法及建议
1.认清形势，转变观念。所有管理人员（特别是企业决策人员）只有扭转过去那种“招聘企业高高在上，应聘人员低头哈腰”的观念，才能及时招聘到需要的人才。否则，机会稍纵即逝。
2.明确招聘信息、招聘条件。需要做好二方面的工作：
（1）制定岗位说明书、明确任职资格，根据任职资格制定合理的招聘条件；（2）在招聘资料或广告中注明工资、社保、食宿等福利条件，让应聘人员放心、安心来我们企业工作。否则，工资福利待遇没有明确容易给人不安全、不
放心、企业不规范的感觉。
3.建立与市场接轨的薪酬体系，提升企业在人才争夺战中的竞争力。第一，招聘大专、本科毕业生（特别是技术后备人才）的薪资必须与当前薪酬市场接轨；第二，在招聘公司急需或者有专业技能的人才必须特殊情况特殊处理，不能一味地
套用公司现有的薪资制度。
4.妥善解决生产线计件制员工的工资收入不稳定的问题，尽可能不增加编制、减少冗余人员，使他们的工资收入趋于稳定。从而减少招聘不到位或刚入职就离职现象的发生。
5.不断提高管理人员服务意识，并给予新入职员工足够的关心和重视，特别是加强对他们的培训、培养和使用。需做好以下几项工作：
（1）人力资源部继续加强新入职员工的培训；
（2）坚决执行师徒制，对新员工实施一帮一的培养；
（3）用人部门尽快安排新入职员工的工作，让他们有事可做。因为人生来就是要工作、要劳动的，如果太空闲或无所事事，那他们会选择离开的；
（4）所有管理人员都应该关心、重视下属，与他们交心、交朋友。对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。
6.逐步建立人才培养体系，健全用人、留人机制。重点做好以下几项工作：（1）建立人才储备库，进行后备人才的培养。借助专业的人才测评工具，对关键管理岗位、技术研发岗位进行后备人才的考核、测试与选拔。
（2）对后备人才、绩效良好的员工进行职业晋升规划，明确2-5年的职务晋升空间及薪资的晋升标准；
）对部分管理岗位的员工实行再教育或脱岗培训。除进行在岗培训外，3
（．
专业知识的再公司应安排一些重要管理岗位的员工重新进入学校接受管理知识、
领导力管理的学习和培训，如参加战略管理、组织变革管理、执行力管理、教育，甚至是参加EMBA的学习。）工作轮换。对主要的和有培养前途的管理人员、岗位相似或工作内容（4相近的人员可进行工作轮换、岗位轮换，如：人力资源岗位与行政岗位轮换、生产与技术或采购轮换等。）替补训练。让忠诚度高、工作能力强的员工逐步熟悉其直接上级的工（5 作（指定一名），一旦上级离任，替补训练者即可按预先程序接替上级的工作。四、下半年招聘工作计划下半年招聘工作任务及时间安排表》。详见附件《2012
人力资源部
3062012 年月日