人岗匹配度评价说明
人岗匹配度：是指岗位上的员工能力素质与该岗位所需要能力素质的匹配程度，匹配度越高，员工就越胜任对应的岗位。可以为丰德科技的付薪和人员晋升以及长期的组织发展提供依据和参考。
一、评价方法：分层级评价
岗位工作要求：岗位职责履行情况的评价表均由被评价者的上级（部长或分管副总）填写；
人员能力素质：
畐I」总：由总经理，其他副总经理及其分管部门的部长评价；
部长：由分管副总，相关部门部长（最好为下游部门）3人以及下级2人评价；
员工：由所在部门部长评价。
二、岗位工作要求
由其直接领导，参照岗位说明书对照该员工现在的工作进行综合评价
、人员能力素质
中高层管理人员：指副部长及以上职位的员工。结合工作能力评价表和工作态度评价表共20个因素的评价，对员工个人在管理能力和工作态度的表现作出评价。
管理层能力评价表
评价标准：没有发生填“ 0”偶尔发生填“ 1 ”经常发生填“ 2”
管理层态度评价表
评价标准：请对照行为表现，选择最符合该员工的等级，并将等级符号填入空格内
基层员工：指副部长以下职位的员工，包括主管级员工。从专业能力、综合能力和态度三个维度，共十个要素，对员工的能力素质进行评价；
基层员工能力素质评价表
评分标准：对应该员工不同因素的行为表现，极差“ 1 ”，较差“ 2”、中等“ 3”，较好
“4”，极好“ 5”，将对应的评价程度填在空格内
公司中层干部能力素质360度评估表 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力
建筑设备监控系统 接口技术要求 根据XXXXXX 项目设计标准和BA 系统相关技术要求，暖通空调系统、给排水系统等相关设备及配电箱需满足BA 系统监控点位接口要求，具体要求分别如下： 1、新风机组 BA 系统监控点位： 运行状态、故障报警、手自动模式、送风温度、回水温度、电动水阀阀位反馈、过滤网压差报警、新风阀开闭状态反馈、防冻开关报警、启停控制、电动水阀开度调节、新风阀开关控制 配电箱厂家需预留监控点位及接口类型 风阀厂家需预留监控点位及接口类型 水阀厂家需预留监控点位及接口类型
2、组合式空调机组 BA 系统监控点位： 运行状态、故障报警、手自动模式、送风温度、回风温度、回风湿度、回水温度、CO2 浓度、变频器频率反馈、电动水阀阀位反馈、电动保温阀开闭状态反馈（如有）、新风阀开度反馈、回风阀开度反馈、过滤网压差报警、防冻开关报警、最不利末端供回水压差（商管物业取影院 IMAX 空调机组供回水压差，取最高层一台空调机组供回水压差）、启停控制、变频器频率调节、电动水阀开度调节、电动保温阀开关控制（如有）、新风阀开度调节、回风阀开度调节 配电箱厂家需预留监控点位及接口类型 风阀厂家需预留监控点位及接口类型 电动保温阀厂家需预留监控点位及接口类型（如有）
水阀厂家需预留监控点位及接口类型 3、吊顶式空调机组 BA 系统监控点位： 运行状态、故障报警、手自动模式、送风温度、电动水阀开闭状态反馈、过滤网压差报警、启停控制、电动水阀开关控制 配电箱厂家需预留监控点位及接口类型 水阀厂家需预留监控点位及接口类型 4、风机盘管 BA 系统监控点位： 运行状态、启停控制 配电箱厂家需预留监控点位及接口类型
管理人员能力素质360度评估问卷 360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。问卷共包括二个部分：即能力评估、素质评估。四个被调查对象群都需对这四部分做答。 问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，反馈给管理者的将只是所有上级、同级与下属的评估结果的算术平均值。 您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。 非常感谢您抽出时间与我们合作。 指导语： ?第一部分能力评估是对被评估者是否具备该项能力或能否有效运用该项能力的评价，第二部分素质评估是对被评估者在日常工作中所表现出来的个人职业化素养的评价，即是否出现相关行为或相关行为出现的频次的判断。 ?所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。 ?每个问题只选一项。 ?如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“N”。 ?根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述都要作出选择。 第一部分、能力评估 下表是每项能力表现出来的四种行为的具体描述，请对照你准备评估的管理者现在表现的行为表现，判断他们的的行为属于1，2，3，4中
分数合计: 第二部分、职业素质测评 下表是对每项素质表现出来的行为的描述，请对照你准备评估的管理者现在是否表现出相应的行为，以及这种行为出现的频率进行评估，评估分标准如下： 1——几乎从未表现出该项素质与相应的行为。 2——偶然表现出该项素质与相应的行为，且缺乏持续性 3——经常表现出该项素质与相应的行为，且是可持续性的，存在缺点但在可接受范围内 4——充分表现出该项素质与相应的行为，并部分超越该项能力被期待的所有行为标准 请在下表出现频率列相应的数字（1，2，3，4）空格中打勾“√”。
面试评估表（一） 应聘职位薪资要求可到岗时间应聘者姓名 出生年月性别籍贯联系方式 招聘渠道□网络□员工推荐□中介或猎头□人才市场□其他 评估得分（可选字母或数字评估） 评估项目 1、数字评估：极优>95,优秀95-90，良好90-80，一般80-70，较差70-60 ，极差 <60 2、字母评估 A（好 5） B（较好 4） C（一般 3） D（较差 2） E（差 1） 项目明细初试复试 1复试 2 1．道德人品— 8 2．是否守时—4 个人修养3．健康程度—5 4．礼貌礼节—5 5．仪容仪表—5 6．个人职业目标是否明确—4 求职意愿7．对公司及应聘职位是否了解—3 8．求职态度是否积极、诚恳—3 9．执行力— 6 10．责任感— 6 11．快速反应能力—5 综合素质 12．团队意识— 5 13．计划性 / 条理性— 4 14．表达、沟通能力—7 15．外向、激情—5 性格特征16．自信心— 5 17．积极的心态—5 18．专业背景— 5 专业知识 19．相关工作经验—5 与技能 20．专业知识水平—5 总评得分： 其他优势或不足英语能力 行政面试人： 意见： 初试 日期：□推荐复试□存档□不录用综合评估经理面试人： 意见： 意见复试 日期：□录用□推荐复试□存档□不录用副总面试人： 意见： 复试 日期：□录用□存档□不录用总经理 意见： 审批意见 □录用□存档□不录用
面试测评问题表（二） 序号测评要素观察内容提问问题评价要点 2求职动机与 1.你选择本公司最重视什么 1.是否以企业发展为目 标兼顾个人利益； 职业规划 2.你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 2.回答完整、全面、适当； 3.你为什么想做这份工作？ 3.说服力； 4.你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 5.您在选择职业的最重视因素是什么？ 6.近五年的职业发展有何规划？ 7.如果有需要，你能加班吗？ 4社交能力和 1.请您介绍你的家庭。 1.自我认识人际关系 2.你的朋友如何看待你。 2.交往能力 3.你希望在什么样的领导下工作。 4.你交朋友最注重什么？ 5.你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？ 5判断力、情 1. 准确判断面临情1.假如 A 公司与 B 公司同时录用了你，你将如 1.理解问题的准确性、迅绪稳定性况。何,,速性。 2. 处理突发事件。 2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？ 2.自我判断能力 3. 迅速回答对方问3.你怎么连这种问题都听不懂？3、是逻辑判断还是感情 题。 判断。 4.你好像不太适合本公司的工作。 4. 处理难堪问题的反 4.有自己的独到见解。 应。 8个人性格品 1.有无不良的性格1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性 1. 诚实真诚质（过分狂妄和过分自格？ 2. 人生观 卑） 2.你能否“受人之托忠人之事”？ 3. 信用 2.有无偏激的观点。 3.回答的认真、诚实。 4.掩饰性 10爱好、兴趣 1.现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。 平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会 交流？ 2.工作以外你做些什么？ 11自我评价 1.让我们总结一下，你认为自己的优点是什么， 品格和业务方面都可以。 2.你已经向我们提供了许多个人情况，但每个 人都有所不足， . 你认为你最大的缺点是什么？ 你希望今后对哪些方面进行完善？
Kindle 中文电子书籍常用资源网站： 苦瓜网盘 百年千书 好读 掌上书苑 书仓网 完美文库 Ⅰ、https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,这里面主要是国学、rss、期刊 杂志。 Ⅱ、https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,这全是免费杂志Ⅲ、http://dogear.mobi这里面都是rss新闻链接。 http://book.zi5.me/子乌书简 KINDLE电子书下载资源网站汇总 https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/forum/viewthread.php?tid=1012194&extra= page%3D1%26amp%3Bfilter%3Dtype%26amp%3Btypeid%3D68 以下收集了部分个人收藏的优秀的kindle电子书资源网站，欢迎补充。主要介绍部分中文网站。推荐的网站以个人喜好为主，勿喷。喜欢就推荐哟，整理的 很辛苦。 距离上次整理已经有一段时间了，这次再更新一下，
就叫第二季吧。删除了一些已经关闭的网站，整理了一些电子书资源。看到dropbox封掉了下载资源，挺遗憾的。试用各大网盘后选择了金山快盘，方便好用，备份同步分享都挺方便的，可以取代dropbox 了。大家都直接通过我的邀请链接注册吧：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/welcome.htm?channel= 4r61sw这样我的空间也大一点，方便给大家存电子书资源。注册时可以点击QQ或新浪微博免注册登录，到时验证邮箱还能奖励1GB空间。注册后大家可以点击“收藏到我的快盘”，然后下载个快盘客户端，客 户端支持多线程下载的。 【推荐】Kindle电子书下载搜索（https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/）Kindle电子书搜索引擎，这里介绍的网站基本上都有收录，电子书、电子杂志等资源很丰富，可以分格式搜索（提示：搜索后可选择电子书格式，支持TXT,PDF,EPUB,MOBI,CHM格 式），很好用。 【推荐】amazon官方推荐的免费电子书下载网站
1.搜狗问问，新浪爱问，百度知道，三种产品之间异同，找到各自产品的特点或优点 搜狗问问： 兑换的奖品好，问题被删或被采纳或升级等提示，可以删除回答。搜狗问问使用QQ号登陆，有经验值和积分，经验值用来提升等级，分数用来悬赏，每个用户有自己的人气、声望。 百度知道： 分类比较全面，综合性比较强，而且每个分类下面都会有有一群忠实的爱好者。提问及回答中可以增加图片（以前没有的）。人性化：增加悬赏分可以延长问题时间，最大限度帮助提问者解决问题。可以在线聊天，比较实用，有问题可以直接去反馈，得到解决。广告似乎少了很多.如果自己足够努力，排名在一级分类很靠前的话，可以得到百度一定的物质奖励。、 新浪爱问： 对视频搜索的支持实现了内容形式上的丰富和扩展；具有浓郁地区特色的本地搜索为网民提供包括地图在内的生活、娱乐、出行等所需的各地区相关信息；而收藏夹则是非常方便与网友共享的网页收藏工具。“与GOOGLE及百度这样的搜索门户相比，新浪作为最大的综合门户做搜索有着独特优势。”汪延评价说：“首先，新浪的网民流量与质量都是单一搜索门户所难以比拟的。大流量、高黏性的网民行为使新浪对网民的需求判断更为精准。其次，单一搜索门户所采用的竞价排名商业模式，很容易影响搜索结果的客观性，常使搜索结果与网民需求之间产生错位。而这一点对新浪来说则不是问题，爱问的结果完全是根据网民的行为需求来排序的。 相同点：都是颇具人气的问答推广平台，都能快速的为提问者找出传递问题并找到答案。回答问题的人都能得到奖励。 不同点:百度是全球最大的中文知识问答网站，影响力大，权重高，有着其他问答平台无法比拟的人气；新浪的提问者的水平较高，回答者的水平也高于其他问答平台，充分体现人性化利用的产品理念；而搜狗兑换的奖品好，问题被删或被采纳或升级等提示，可以删除回答 2.比较论坛营销和问答营销的异同 论坛营销： 论坛营销就是“企业利用论坛这种网络交流的平台，通过文字、图片、视频等方式发布企业的产品和服务的信息，从而让目标客户更加深刻地了解企业的产品和服务。最终达到企业宣传企业的品牌、加深市场认知度的网络营销活动”。 问答营销： 问答营销属于互动营销新型营销方式，是互动营销介于第三方口碑而创建的网络营销方式之一，营销方式既能与潜在消费者产生互动，又能植入商家广告，是做品牌口碑、互动营销不错的营销方式之一。遵守问答站点（百度，天涯等）的发问或回答规则。然后巧妙地运用软文，让自己的产品、服务植入问答里面，达到第三方口碑效应。
工作分析：人岗匹配管理的基石 人力资源管理已从以往“年功薪资制度"及偏重学历的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，绩效管理呈现出一些新动向：“能力开发趋向型"取代“记分查核型"；“双向沟通型"取代“主管中心型"；“绩效基准"取代“综合抽象基准"；“重视软体型"取代“硬件中心型"；“多面评估"取代“纵向评估"。但是，在企事业单位人力资源绩效管理具体实践中，却存在绩效评估标准模糊化、评估角度单一、评估方法简单等问题，严重地妨碍和实施有效的人岗匹配管理。经过系统工作分析所形成的职务说明书，是工作描述再生形式中最为完整的一种，阐明了某职位的主要职责和评估标准、工作责任大小和任职资格条件，为全面实施绩效管理和人岗匹配管理提供了依据。 一、工作分析概述 工作分析，是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲，工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为企事业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。整个工作分析过程，一般包括准备、计划、设计、信息分析、质量鉴定与结果表述6个环节。其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键。 通过工作分析，把每个职务的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面记录下来即成为该职位的职务说明书。企事业单位在制定职务说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。描述职务目标应遵循“3w"法，即为什么要设计本职务(目的)——Why；本职务有多大权力(职权范围)——Within；本职务主要完成哪些工作(工作内容)——What。在工作分析中，只描述职务工作内容远远不够，还需要确定能保证工作内容高效率完成的职责。职责要按照主次顺序书写，用关键词描述所应担负的责任，同时明确每个职位的关键要素与核心能力。职务说明书作为工作描述再生形式中最完整的一种，是工作分析最终的表现形式，具有明确的格式要求和严格的质量标准。一般来说，职务说明书主要包括概况、概要、职责任务与资格条件四个部分。合格的职务说明书必须具有准确性、完备性、普遍性、简约性、预见性与可操作性。 工作分析内容确定之后，应该选择适当的工作分析方法。工作分析的基本方法有：观察法、主管人员分析法、访谈法、问卷调查法、参与法、工作日记法和关键事件法。这些岗位分析的方法各有特点，工作分析人员可以根据所分析岗位工作性质、目的，选择适当的方法，也可以几种方法结合起来使用。 本文以“山东理工大学研究生处处长"职位为例，采用问卷调查分析中的计分法，结合研究生处处长职位的工作特点，通过咨询专家，设计了一个包含20个要素的调查问卷，从处长本人、分管副校长、有工作联系的同级、部属及研究生代表等多角度来搜集工作信息，共回收有效问卷326份。 二、工作分析主体 工作分析主体问题，即由谁来做工作分析最合适，这是目前工作分析实践中经常遇到的
新站适合提交吗？ 刚开始做网站的时候都急切的希望百度能够收录，我也是一样，花了一整天刚把模版调试安装好过后就想到了去各大搜索引擎提交。 找度娘问了一些前辈，说法都不一样，有的建议提交，有的说提交意义不大，最主要的是做好站内优化，做好外链百度自然会收录的。 其实说得都是有道理的，不过我觉得还是提交会好点，因为如果一直不提交等着度娘来找我们，这样显得我们是个不请自来没礼貌的孩子。但是我们去提交的时候也一定要做好自己最基本的站内优化后再去提交，比如检查一下网站是否会出现404页面，是否有代码不完善的地方，标题关键词描述是否已经安排合理等，这样的话也不会产生标题更改后产生降权的悲惨结局了。 最后我建议新手朋友们一定要等到网站定性之后再去提交。 最后附上各大搜索引擎的提交连接窗口： 360搜索引擎登录入口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/url.html 百度搜索网站登录口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/search/url_submit.html 百度单个网页提交入口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/sitesubmit Google网站登录口： https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/addurl/?hl=zh-CN&continue=/addurl Google新闻网站内容： https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/support/news_pub/bin/request.py?contact_type=su ggest_content&hl=cn bing(必应)网页提交登录入口： https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/toolbox/submit-site-url 搜狗网站收录提交入 口:https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/feedback/urlfeedback.php SOSO搜搜网站收录入 口:https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/help/usb/urlsubmit.shtml 雅虎中国网站登录口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/h4_4.html 中搜网站登录口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/register/page.jsp 网易有道搜索引擎登录口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/report MSN必应网站登录口：https://www.doczj.com/doc/0e3234520.html,/docs/submit.aspx?FORM=WSDD2
某公司中层干部能力素质360度评估表 360度评估说明 360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能
力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 1/1 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改
革、进步和提升的机会 为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1.职业操守* 工作中能坚持原则, 谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺；为维护公司利益愿意做出牺牲 1分2分3分4分5分 2.事业心* 主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成
有问题找爱问知识人等 在日常生活中或电脑的使用过程中遇到问题怎么办?找老鸟，老麻烦人家实在不好意思；去论坛求助，常常是灌水有余而答案不足；去百度、Google等搜索引擎，效率太低，答案太多往往答非所问。“爱问知识人”，一个积分制的互动问答平台，它是新浪搜索引擎的一部分，你可以使用自然语言搜索问题的答案，也可以提出问题，之后，积分制的激励机制就会使成千上万的网友来回答你的问题。 爱问知识人的使用方法并不复杂，与常规的搜索引擎比较类似，只需在输入框中键入问题，然后填好问题的细节就可以等待答案了。不过，要真正用好它并不容易，本文就来介绍几个使用技巧，权当抛砖引玉。 补充说明问题 有时候，在已经成功提交问题之后，突然想起问题的某些内容不够完善，或有遗漏，为了让回答者准确地理解你的提问，可以提交问题补充来进行说明。登录“个人中心”，打开需要补充的问题(如图1)，点击“问题补充”链接，在打开的页面上只需在“补充内容”文本框中键入要补充的内容，
然后点击“确定”，补充的内容就出现在原来问题的下方了。 巧用“地区问题” 在“爱问知识人”这个平台上，那些经常回答问题的网友会非常关注自己擅长或感兴趣的内容，所以在提问的过程中选择合适的问题分类也很重要。另外，如果你的问题带有很强的地域性，比如想问某个城市有什么特色餐厅，到某地需坐几路车等与地理信息相关的问题，你可以选择“地区问题”分类(如图2)，在“问题分类”中选中“地区问题”，然后从大到小依次选择问题涉及的地区即可。 设置悬赏积分 为了激励别人尽快回答你的问题，你可以在提示的过程中给问题设置悬赏积分(如图3)，在“悬赏分”下拉列表框中，选择一个合适的积分值，这样当你得到最佳答案时，悬赏分就会从你的账户上扣除，而提供最正确答案的人就会得到相应的积分。另外再补充一点：如果你提交的问题没人回答，你可以在原来悬赏积分的基础上再追加悬赏分，俗话说“重赏之下，必有勇夫”，如果你悬赏的积分足够高，相信会有很多网友积极地回答你的提问。
所谓人岗匹配，很多人认为无非就是人员的能力素质能够达到岗位的要求，从而产生高的绩效，但是它还应对员工个人行为风格和个性、动机等特质以及个人的价值观是否和企业的价值观匹配进行考察。现在很多企业都出现了人岗不匹配现象，在结果层面突出表现为业绩不合格，岗位不能胜任，而在行为层面上可能会表现为沟通不畅、团队协作差、不能有效培养员工等等。 个人优秀不能说明他从事更高的职位就优秀，例如一名研发人员，创新能力和逻辑思维能力是他的专长，但是平常不善沟通，不会协助和辅导他人去成长，那么此人就不适合立即提拔。但是很多企业都反其道而行，结果就是该研发人员管理管不好又误了专长。此时，还有一个突出问题暴露出来，那就是员工薪酬晋升多通道没有实现，往往企业都是行政职务一条线，造成千人过独木桥，显然不利于激励下属的工作积极性。如果实现薪酬的多通道发展，即便没有职务的提升，成为技术专家也会带来收入提高，这对促进各类人员的发展都具有十分积极的意义。 企业的岗位适配度低不仅仅是一个独立的问题，而是牵扯到人力资源的系统提升，包括了从工作分析、人员评测、企业文化、个性特征等一系列的企业与个人融合的问题，具体而言： （1）对于工作职责和绩效标准没有清晰的界定和描述，从而出现人员不断流失的恶性循环，使企业与个人不能实现双赢； （2）岗位工作与胜任能力之间没有建立有机联系，胜任能力需要依据岗位实际工作特点进行描述，而不是闭门造车。从实践角度，可以对企业的胜任力指标进行分级，一级指标代表企业所有员工的通用能力，二级代表各职系所具备的差异化能力，比如销售人员会体现出较强的谈判能力、计划能力等，而行政人员会体现出较强的协调能力、服务能力； （3）没有使用有效的鉴别方法检验人员的能力特征是否符合岗位能力标准，企业看人的标准一是看业绩，一是凭感觉，这样往往会使一名优秀的人员被调到还不能足以胜任的岗位上，是不是就不能继续使用这名人员了呢？还是需要对哪些能力进行培养和锻炼，企业并不十分清楚； （4）忽视人才的行为风格与企业文化、团队风格的匹配，企业多数都是团队作业，个人的行为方式如果不能与团队的工作方式相匹配，过早的提拔反而适得其反，造成下属业绩下滑、情绪低落，怀疑领导的能力等消极气氛。 三、企业可以采取的措施 为此，企业需要采取一系列办法去改变人岗不能匹配的现实，一般而言可以应用以下步骤。 （1）清晰界定岗位的职责；通过工作分析，对各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，充分识别需要具备的各项素质和技能，为胜任力素质模型的建立奠定基础； （2）明确胜任力的标准（任职资格体系）；本项是基于冰山素质理论，深度挖掘人能力层面的要求，一般包括六个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。咨询公司通常采取访谈绩优员工，对关键行为事件进行记录、分析和提取胜任力指标。 （3）人才测评技术的选择。咨询公司一般会采用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评等技术来对各员工的胜任力指标进行评测，各项技术对于能力的甄别效果是不一样的，具体如下表所示：
刚从每淘网入手一个ipad2保护套，以后得好好爱惜我的爱机了，今天抽空整理了下使用经验，与大家共享，大家自己可以根据需要从中选择。 已经有无数的人用鄙视的不屑的和幸灾乐祸的眼光看着ipad，认为它不过是一部游戏机，这些同学，请认真读下面的文字，然后再做思量。世界上没有没用的Ipad，只有没有把它充分利用起来的持有者。 大约没什么人是做我这样的学术方向的，因此很多东西大家可以围观，不用尝试。（吸收为辅，批评为主哦）1. Was für einen Ipad sollst du halten?（你应该拥有一部怎样的iapd?) 首先，它应该是越狱的，至于越狱是怎么回事，怎么进行，请大家百度，并且上威锋自己搜教程。当然，如果您是一位持有信用卡的有钱的主，恭喜你，您不需要这一步。 其次，它应该有三个非常重要的插件，这三个插件可以保证Ipad使用的舒适性。 a. backgrounder，这个插件的目的是，让你的程序可以在后台继续运行，这一点非常重要，不然，我们没有办法快速而有效率地使用ipad； b.insomnia（其实我不记得了，只是有童鞋指出，所以就这样吧~），这个插件的核心作用在于，可以让你的ipad 在黑屏之后wifi连接不会中断（ipad2不需要，已经解决此问题），这一点对下载和听收音机有关键的作用。它的一个附属效果是，可以通过它来打开蓝牙，和蓝牙设备（比如一般的手机）进行互相传输文件，但是我个人的经验是，这个功能不稳定，经常要重启屏幕才能生效； c.多任务手势：它的作用是：使用四个或五个手指：撮合来回到主屏幕；向上推来显示多任务栏；左右推送来切换应用程序，这个功能使得Ipad的使用变得异常便利快捷。 2.Welche Softwares soll man laden?（我们该下载什么应用程序？） 首先，你应该在cydia下载一个installous，这个程序的作用在于，使用ipad本身，便可以方便地下载破解软件，而不用通过i电脑上的funbox（当然，这个程序也是必须的）来下载。 那么看看我有些啥：
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评 复评 审订
备注
岗位 经验 要求
1
基本要求未达到岗基本要求部分达到
位要求；岗位经验、岗 位 要 求 ； 岗 位 经
行业经验和工作经 验、行业经验和工作
验均欠缺。
经验均欠缺。
基岗达验位和本到要工要要求作求求经；部，岗验分行位欠达业经缺到经验。基岗达验位和本到要工要要求作求求；经完，岗验全行位欠达业经缺到经验。基岗和求位，本行要工要业求作求经；经完验岗验全达位欠达到经缺到要验。基岗达位到本要 岗要求位求；要完经求全验。达完到全
基本要求完全达到 岗位要求；经验超过 岗位要求。
基本要求中，重点 考虑岗位经验和行 业经验。
岗位 综合 知识
1
岗位知识掌握非常 欠缺，完全不熟悉该 岗位工作。
对该岗位 知识掌握 认知。
有少 和片
量的 面的
具备了胜任该岗位 基本具备了胜任该 所要求的一部分知 岗位所要求的大部 识，还有部分知识待 分的知识，但都处于 进一步学习和提高。普通状态。
具备了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的知识，而且有些方 面已经比较出色。
完全具备了胜任该 岗位所要求的各方 面的知识，而且非常 出色。
所掌握知识已经远 远超过了本岗位要 求，在实际工作中能 指导其它岗位开展 工作。
不足 1/5 的知识项 目达到要求
近 1/5 的知识项目 达到要求
近 2/5 的知识项目 达到要求
近 3/5 的知识项目 达到要求
近 4/5 的知识项目 达到要求
全部知识项 达到要求
目都
能
全部知识项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
岗位任职资格中， 专业知识为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
岗位 综合 技能
员工 职业 素养
员工 工作 业绩
2
技能非常差，完全不 能独立完成该项工 作。
掌握了最简单的几 项技能，但还不能有 效胜任该项工作。
掌握了胜任该岗位 基本掌握了胜任该
所要求的部分技能，岗 位 所 要 求 的 大 部
还有部分技能待进 分的技能，但都处于
一步提高。
普通状态。
掌握了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的技能，而且有些方 面已经比较出色。
完全掌握了胜任该 岗位所要求的各方 面的技能，而且非常 优秀。
以卓 秀的 来了 益。
越的技 成果给 直接的
能和 企业 经济
优 带 效
不足 1/5 的技能项 目达到要求
近 1/5 的技能项目 达到要求
近 2/5 的技能项目 达到要求
近 3/5 的技能项目 达到要求
近 4/5 的技能项目 达到要求
全部技能项 达到要求
目都
能
全部技能项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
1
职业素养非常差，其 行为、理念完全背离 了公司的价值观。
职业素养偏低，自我 控制力较弱，经常有 出现背离公司要求 的行为。
职业素养一般，比较 自我，需要进一步提 高。
职业素养处于普通 状态，基本能按公司 要求实现自我控制 和管理。
具备了良好的职业 素养，经常得到他人 称赞。
具备优秀的职业素 养，以榜样影响身边 的人。
以优 影响 人。
秀的人 着公司
格魅 的每
力 个
不足 1/5 的素养项 目达到要求
近 1/5 的素养项目 达到要求
不足 2/5 的素养项 目达到要求
不足 3/5 的素养项 目达到要求
不足 4/5 的素养项 目达到要求
全部素养项 达到要求
目都
能
全部素养项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
2
无法完成工作所需只能实现岗位 要的最低业绩标准。步业绩要求。
的初
基本上能实现岗位 的业绩要求，但有待 于提高。
能实现岗位的业绩 要求，表现一般。
比较良好的实现了 岗位业绩要求。
出色地完成了岗位 的业绩要求。
超额完成了 业绩要求。
岗位
的
岗位任职资格中， 专业技能为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
根据全部素养项目 综合测算。 1.团队精神 2.敬业精神 3.全局意识 4.主动性/责任心 5.进取心等
关注过去半年来的 综合业绩表现，入 职未满 6 个月员 工，最大评 8 分。
部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！
2018-岗位匹配度自我评价-word范文模板 本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！ == 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ == 岗位匹配度自我评价 优秀技术员工的自我评价【1】 在xx网管项目部任职技术员以来，已经过去了半年多，回顾这半年来的工作历程，工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短，更好的做好 技术工作。 过去的半年里，很感谢公司及项目部的支持，在管网项目部中担任技术员 职务，施工中，在项目部很多同事的关心帮助下，不管是技术方面还是质检与 管理，使我工作上有了很大的进步，当然成绩只代表过去，在以后的工作中我 会加倍努力，争取做的更好; 在工程中，技术含量较高，这就要求作为技术人员对待工作不能人浮于事，做好人，要以踏实、严谨的态度对待工作，不懂的东西要善于学习，已懂的东 西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精 务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位.一切工程施工，技术和质检工作贯穿始终，在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性，方能起到技术 先行的作风，建筑职业不同于其他行业，它需要不断在现场检查、监督，随时 发现问题，解决问题，而这些工作都在现场比较恶劣的环境下进行，这要求我 不断培养吃苦耐劳的精神。 工作中我不怕苦不怕累，放下管理人员清高的姿态，从工程的实干中不断 丰富自己所学才能，使自己的现场综合处理能力得到锻炼和提高.身为公司的一员，有机会能在这样的条件下学习和锻炼，我感到无比的自豪，这种环境和外 部的条件给了我一种自信和荣耀，但更多的是对我的今后工作的鞭策，就要求 我在工作中时刻要以企业的形象来约束自己，我所有的言行要符合特级企业的 标准，逐步培养自身的个人素质和修养，才能无愧于领导的信任和培养.
幻剑书盟网站搜索引擎优化方案 幻剑书盟创立于2001年5月，由书情小筑、石头书城、小书亭等网络文学爱好者所创立的文学书站合并而成。创站伊始，致力于网络文学的发展。广聚网络写手，开创网络奇幻、武侠盛世。奇幻武侠方面在国内文学网站中独占鳌头。幻剑书盟目前收录作品主要以武侠和奇幻为主，驻站原创作家2万多名，收录作品3万多部。目前中文网站排名30左右，页面访问量1200~1500万/天，注册会员50万人，已经成为国内最大的原创文学网站之一。 成功因素：因时制宜，顺应潮流而开创了幻剑弊端：风格比较单调，近年来宣传少了点。 搜索引擎优化不等于搜索引擎营销。搜索引擎营销包括搜索引擎优化和搜索引擎付费排名。 搜索引擎优化并不向搜索引擎服务商支付费用，而付费排名则根据企业之间竞价和点击的结果向搜索引擎服务商支付费用。 一般来说，搜索引擎优化是以免费方式提高排名。因此，搜索引擎优化的思路贯穿在企业网站建设过程中。 1 如何让搜索引擎收录企业的网页信息？ 搜索引擎优化从网站被搜索引擎收录开始! 只有网页被收录，才谈得上关键词在搜索引擎的排名，这是一个先后的顺序。当然，如果选择关键词的竞价排名，那可以在搜索引擎结果页面上占一个位。至于搜索引擎是否收录你网站的页面，这才我们接下来探讨的事情。 （1）企业网站被搜索引擎收录的基础： ·网站能正常持续的访问。网站的服务要稳定，如果服务器不稳定，那也会影响网页在搜索引擎的收录与关键词的排名。 ·网站有新页面或者页面内容的更新。搜索引擎对新页面有偏好，所以你的企业网站一定要持续地更新。 ·静态页面。搜索引擎比较容易抓取到静态页面。因此，尽管动态页面便于动态管理，但为了提高你的网站的营销性，尽量把动态网页转化成静态的页面。
文件制修订记录
1.0目的 确定、获取、保持和更新必要的知识，以应对不断变化的需求和发展趋势，确保持续运行过程，并获得合格的产品和服务。 2.0范围 适用于知识管理的策划，知识的分类、获取、分析、评价、确认、入库（存储）、编码、推广共享、更新和保持（保护）。 3.0术语和定义 知识：通过学习、实践或探索所获得的认知、判断或技能。 知识管理：对知识、知识创造过程和知识应用进行规划和管理活动。 知识库：求解问题所需领域知识的集合，表现为基本事实、规划和组织成程序的模式，用于相关领域知识的获取、存储以及共享。 4.0职责和权限 4.1体系部负责公司必要的知识分类、获取、分析、评价、确认，入库存储，编码，推广共享，更新和保持全过程管理，负责建立知识库。 4.2各部门负责本部门知识的获取、更新和保持，并向体系部反馈知识管理结果。 4.3知识管理负责人对知识进行知识管理的统筹策划，批准《知识分析评价确认表》。 5.0作业程序 5.1知识管理策划 知识管理负责人对知识管理进行统筹策划，确定知识管理的总体实思路、目标目的，流程，明确组织知识的来源。 5.1.1知识管理的总体思路 公司积极倡导员工终身学习和全过程学习，提倡“干中学，学中干”，即在工作的过程中寻求解决问题的思路和方法并不断积累，同时制定奖励刺激激发员工
知识创新，鼓励员工勇于试错，并愿意承担员工的创新风险。 5.1.2知识管理的目标和目的 培养知识型员工，提供员工素质及工作效率，创建学习型组织，应对不断变化的需求和发展趋势，促进公司的可持续发展，并获得合格的产品和服务，避免由于员工的更替或未能及时的获取和共享知识信息导致知识的损失。 5.1.3知识管理的流程 知识管理流程分为知识分类、知识获取、分析评价确认、知识入库，编码、知识推广共享、知识的更新、知识保持。 5.1.4组织知识的来源 a)内部（来源）知识，包括：知识产权，从经验中获得知识，从失败和成功项目吸取经验和教训，获取和分享未成文的知识和经验，过程、产品和服务的改进结果。还包括企业标准、技术文件、比较信息资料、各类基础数据资料、培训教材等。 b)外部（来源）知识，包括：标准，学术交流，专业会议，从顾客或外部供方收集的知识，还包括来自政府机构，行业协会、相关组织，上级公司、合作伙伴及其他相关方知识。 5.2知识分类和代码 5.2.1知识分类说明 公司参考知识管理国家标准、卓越的企业管理经验，确定知识分类表，针对某一具体类别可能涉及内部来源也涉及外部来源，如比较信息资料涉及内部来源，即公司的过程、产品和服务改进结果（与历史比），也涉及外部来源，即从顾客、对手，行业标杆、外部供方收集的知识（与相关方比）。 5.2.2知识代码说明 对于公司现有各类管理体系文件，其知识代码可延用现有编号，不再另行标注，由体系部统筹管理，知识分类可出现交叉情况，某些知识可划入多个类别，可
人力资源配置的基本原则：1.等级对应原则每个人所具有的等级水平与所处的层 次和岗位的等级要求相对应。2.优势定位原则一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3.动态调节原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。4.内部为主原则“千里马常有”，而“伯乐不常有”。企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面 的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。 招聘与合理配置进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外 部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人——岗位匹配照样无法实现。 动态优化与配置把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过 调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。 产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工 作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，