《劳动关系与争议处理》复习资料
第一章
1、劳动关系体现为劳动者和生产资料的关系，处于劳动过程不同地位的人通过劳动关系体现社会经济地位。具体说明了（B ）。P8
A．劳动关系是剥削制度的产物B．劳动关系是社会经济关系的本质体现
C．劳动关系体现整体性特征D．劳动关系是平等的社会关系
2、雇主与雇员在生产过程中一般表现为合作，其根本原因是（C ）。P15
A．雇主强迫工人参加劳动B．政府保护雇主利益，政府具有倾斜性
C．使雇员获得满足感D．法院调解劳动关系的作用
3、工会协调劳动关系冲突的实体性范围一般是因工资、劳动条件、劳动时间所引起的争议。产生上述问题的根本原因是（D ）。P16
A．自由市场经济竞争的必然性B．雇主和雇员权利、义务的不平等
C．工资与努力程度之间的动态博弈D．雇主与雇员客观存在的利益差异
4、政府在劳动关系主体中，特别是当雇主与雇员发生争议时所扮演的角色体现在（C ）P12
A．公共利益的维护者B．通过立法影响劳动关系
C．有效服务的协调者D．管理雇员的不法行为
5、工会在企业着力保护雇主权利的同时，其核心作用及重点目标是（D ）。P19
A．维持自己的生存和安全B．向雇员制服今年的工资和福利
C．为员工提供工作安全D．通过签订集体协议保护工会和雇员的权益
第二章
1、19事迹上半叶，资本主义的经济处于自由竞争时期资本家千方百计榨取工人更多的剩余价值，这一时期劳资关系矛盾的焦点是（C ）。P26
A．资本家提高扩大再生产的能力B．加速生产效率条件下剥削程度
C．以争取劳动条件改善所展开的尖锐化阶级斗争D．自由放任
2、现代市场经济时代，特别是二战以后资本主义劳动关系发展的总趋势是（D ）。P29
A．工会组织广泛建立，开展有组织的斗争B．罢工——谈判——生产——罢工
C．政府改变了劳资关系政策D．争取民主参与权缓和矛盾，加强合作
3、马克思义认为：贫富两极分化的根本原因在于（D ）。P41/42
A．企业实现规模效应B．企业追求利润最大化
C．科学技术的不断发展，劳动生产率不断提高D．资本主义赖以存在的剥削制度
4、马克思认为资产阶段的目标是榨取工人更多的剩余价值，必然会导致资本主义经济危机的频繁发生，因此资本主义必然灭亡。资本家认为追求高额利润是巩固发展资本主义的必然前提，而经济危机只是阶段性的经济现象。从中领会马克斯理论与资本主义最本质的冲突是（C ）。P39-46
A．工人与资本家权力不对等性B．对资本主义制度发展与灭亡的规律的不同结论
C．是否承认剩余价值导致资本主义必然灭亡的结论D．阶级对立
5、管理学形成的标志是（C ）。P49
A．法约尔的一般管理理论B．韦伯的组织管理论
C．泰罗的科学管理论D．梅奥的人际关系管理理论
6、马约尔强调管理的五大职能，泰罗强调管理的是一份完全的观念革命，从而，可以看出科学管理理论的指导思想是（D ）。P50
A．计划是目标实现的前提和基础B．组织与控制是计划得以贯彻实施的保障
C．由计时工资转向计件和定额D．劳资合作代替对抗斗争
第三章
1、按照系统的观点，劳动关系课划分为内部环境和外部环境两种。分析下列哪种环境具有直接可控因素（D ）。P61
A．经济环境B．技术发展环境C．价值观念D．工会作用环境
2、劳动关系体现为经济关系主要从市场的变化、技术进步和就业结构的改变发生影响。其中，经济环境主要包括（C ）。P65
A．职工工资收入的改变B．分配不会与失业率提高
C．经济体制与市场变化状况
3、劳动关系的变化，主要由增加剩余价值与提高劳动强度引发的诸多矛盾。资本家为了减少矛盾的发生主要采取的方法是（C ）。P75
A．缩短劳动时间B．增发奖金，调动积极性
C．实施技术变革，改善劳动环境D．实施定额管理，扩大自由空间
第四章
1、劳动者的权利包括就业权、获得报酬权、劳动休息与保护权、教育培训与参与权和组织权。那么劳动者权利的本质属于（B ）。P82
A．政治权利B．经济权利C．法律保护权D．就业自由权
2、英国《工会与劳资关系条理》规定：工会是公认的组织，其主要目的是（B ）。P101
A．改善会员的就业条件B．形成劳资双方的行为规范
C．技术劳动的结合D．提高其经济地位
3、工会是其会员谋取利益的权益维护团体。只能是组织和本质特征所发挥的功能与作用。因此，工会的首要职能为（C ）。P102
A．通过集体谈判，民主参与促进民主权利实现的政治职能
B．通过三方机制对话渠道构建伙伴关系的社会整合职能
C．为会员谋求工资、就业、安保等经济利益的经济职能
D．特定条件下的座位自身解放手段的阶级动员智能
4、海曼指出经济性工会锁定市场，整合性工会关注社会，激进反抗性工会注重阶级。工会要存活必须与其他机构和利益群体共存。由此得出：工会的本质特征是（D ）。P103
A．强调阶级的马克思主义工会B．经济主义工会
C．区域性工会D．社会整合载体的工会
5、下列工会行为符合“韦伯五分法”经典的谈判行为是（B ）。P104
A．有助于建立工会内部的福利制度
B．与雇主协商薪酬、福利、工时、工作条件标准的事务性活动
C．通过立法建议，监督法律执行
6、工会可以促进工人被公平、公正的对待。工会成为工人参与工作决策的重要渠道，表明了工会实现了（B ）作用。P105
A．工会在总体上提高了工人工资、福利水平B．推动了产业民族进步，促进企业管理水平提高
C．为企业提高生产效率提供了可能D．维护社会公正方面发挥了积极作用
7、工会得核心力界定为（C ）。P110
A．帮助指导职工与企事业单位签订劳动合同B．协商停工、怠工事件的合理解决办法
C．通过民主权利实现整体经济利益的保障D．组织职工参与改革，为国家经济发展服务
8、工会为增强企业活力、稳定劳动关系所负有的基本职责是（A ）。P108
A．代表和维护职工的合法权益B．促进资方满足劳动者的合法要求
C．保障劳动者主人翁地位D．与雇主协调劳动关系相关事项
9、法人是法律承认的社会集团性组织。工会是法人主体中的核心组织，其所富有的法人义务应该是（C ）。P112
A．关心职工生活、全心全意地位职工服务
B．教育职工提高素养
C．根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度
D．组织职工参加业余文体活动
10、工会在签订集体合同中应发挥的主导性作用是（D ）。P115
A．帮助职工提供相关法律信息B．协助企业制度经营计划指标
C．指导下级工会参与平等协商的艺术与方法D．负责拟定集体合同草案并与企业平等协商相关事项
11、工会在劳动正义调解中应发挥的核心性作用是（B ）。P116
A．协助职工方谋求最大利益B．协调双方关系、消除矛盾、及时解决争议
C．巧妙地助长雇主权利得以实现D．及时向劳动仲裁委申诉仲裁
12、产业革命造就了现代产业工人，工会作为工人阶级的主要社会组织，在矛盾冲突中发展，在不同价值观的指导下应该形成（C ）。P118
A．单一工会模式B．双向协调工会模式C．多元工会模式D．折中式工会模式
13、在现代市场经济时代，我国劳动者阶层发展的主导趋势应该是（D ）。P
A．形成独立阶层B．目前已进入主流社会
C．具有自己的价值观念D．成为一个成熟的社会阶层
14、盛水社会阶层的关键性标志应该是（C ）。P93
A．成为独立的经济关系主体和法律主体B．形成独特的文化阶层
C．有个体劳权上升为集体劳权D．具有对的民主和自由
15、工会最基本的活动基础应该体现在（D ）。P119
A．争取政治权利，实现民主参与B．争取经济权利，改善工资待遇
C．争取法定权利的全面实现D．围绕劳动关系解决工人的核心问题
第五章
1、雇主是生产资料的所有者，为了保证生产经营正常运行，提高了劳动生产效率，具有（C ）。P124
A．自由结社权B．获得政府支持权C．组织和劳动指挥权D．闭厂权
2、雇主为了实现产品开发有效性、管理科学性、决策民主性，在集体劳权方面应该承担的义务主要是（D ）。P127
A．保证工人安全与健康B．提供职业培训C．不得拒绝谈判D．实行民主参与
3、中国雇主组织的特点是（B ）。P138
A．一元化B．多元化C．全国性D．地方性
4、在我国雇主组织中，有一种团体是由工商业界企业自愿组合而成，其宗旨在于团结工业、商业界巨头，为改革开放、繁荣经济服务，他属于下列哪一个团体：（C ）。P139
A．中国企联B．中国外资企业协会C．海南省总商会D．商业俱乐部
第六章
1、您认为政府在劳动关系三方机制中是一种什么样的机关：（C ）。P147
A．对企业下达指令的管理机关
B．政府是保护工人利益的服务机关
C．政府是指定、执行法律，为公民服务的综合性管理机关
D．政府是组织、领导、协调与控制的机关
2、政府在劳动关系中扮演的5P角色是（B ）。P150
A．立法者、管理者、仲裁者、收入调节者、谈判者
B．保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者
C．信息转播者、决策者、管理者、服务者、组织者
D．争议处理者、市场规划者、发号施令者、仲裁管理者、监督者
3、政府在劳动关系三方机制中起到的主要作用是（C ）。P151
A．组织与管理作用B．规划与服务作用
C．平衡、协调与监督作用D．提供就业与政策支持作用
4、在以强大的独立的工会组织为核心，体现出社团主义治理思想时，政府介入劳动关系的模式是（C ）。P155
A．市场个人主义B．自由集体主义C．谈判社团主义D．国家社团主义
5、为经济结构调整创造有利的外部环境，提高本国的国际竞争力，在这种背景下，政府对劳动力市场的关注，主要视角应集中在（A ）三个方面。P156
A．就业水平，劳动关系性质与收入分配B．解决养老、教育、卫生服务
C．产业冲突、保险、监督D．协调雇主关系、保护劳动权利、推进社会和谐
6、为维护良好劳动关系，政府在劳动关系实践中，处理产业冲突时应扮演的角色主要是（C ）。P159
A．修订劳动力市场的政策B．修订失业与收入政策
C．作为第三方提供调节和仲裁服务D．实行最低工资立法
7、随着市场经济的不断深入发展，我国出现了企业下岗职工，新增劳动力和农村劳动力转移的三姑就业压力时，政府在劳动关系中的租用表现在（A ）。P161
A．建立职业培训、就业服务和失业救济的就业保障体系
B．在社会福利、劳动争议处理、职工民主管理提供服务
C．规范劳动法律制度
D．加大对不法分子的打击力度
8、政府协调劳动关系的基础性保障措施应该是（D ）。P167
A．教育、培训与就业指导B．平衡雇主与雇员的利益偏差，保障和谐
C．协助企业推销劳动产品D．制定劳动政策、组织实施与监督执行政策落实情况
9、政政府为了保证公民正常生活秩序、消除极端贫困现象，采取的重要方法是（C ）。P158
A．构建产业行动中的公共利益B．制订失业政策
C．实行最低工资立法D．加强卫生事业及养老保障事业建设
10、政府为劳动关系服务作用主要表现在（A ）。P151/152
A．提供法律、政策保障与信息咨询，为充分就业服务B．为雇主提供产业开发信息
C．为雇员组织提供谈判信息资料D．与国际组织促进广泛的交流与合作
第七章
1、劳动法的本质是协调劳动关系，保障劳动权利，提升劳动者的地位，它反映的核心问题是（A ）。P171
A．代表大众的普遍要求和社会进步的共同价值取向
B．代表雇主由自私自利走向开明
C．代表公认姐姐已经完全进入上层建筑领域，具有独立的人格地位
D．代表政府体现人民的意志
2、劳动法的核心价值取向是（B ）。P171
A．保护用人单位的利益，建立稳定的和谐关系B．侧重保护劳动者获得劳动尊严
C．实行强制性规范为主的执法意识D．实体法与程序法的统一
3、劳动关系的协调功能是法律调整、三方协商、多方协调的机制，其中核心机制体现的功能性作用是（A ）。P172
A．政府与雇主组织和工人组织的有效协商，利于兼顾国家、雇主、劳动者的利益
B．利于劳动仲裁和法院执行
C．利于调动劳动关系内外的积极因素、解决多层性的复杂问题
4、企业实行在营业场所全部支付工人工资的做法，是依据（C ）执行的。P177
A．直接支付和货币支付原则B．优先支付和紧急支付原则
C．定地支付和全额支付原则D．定期支付原则
5、伤亡事故调查处理的程序是（B ）。P184
A．查清原因，核定经济损失，提出处理建议
B．成立事故调查组织，查明原委，划分责任，按经济损失的额度和危害程度，对责任人或单位提出处理意见，以调查报告的形式上报处理结果
C．一般在90日内结案，特殊情况不得超过180日
D．保护现场、抢救人员及财产，防止事态扩大
第八章
1、劳动合同是体现劳动者与用人单位双方权利、义务的法律性协议。表示为（C ）。P188
A．劳动权利的保障B．发生诉讼的依据C．确立劳动关系的凭证D．支付报酬的参考
2、在表示劳动合同作用的诸项条款中，哪一条直接体现“劳动权”的保障：（D ）。P189
A．劳动关系的基本制度B．人事管理的手段
C．维护劳动关系的保障D．处理争议的依据和维护双方合法权益的保障
3、订立劳动合同时应当遵循的核心性原则是（C ）。P194
A．目的、内容与程序的合法性B．双方义务对等C．合法、成心、平等协商
4、订立劳动合同的基本步骤（B ）。P195
A．议定工资标准，明确劳动条件，双方签署合同文本
B．提出要约、协商相关事项，双方在劳动合同上签字或盖章
C．获取信息、应聘、就业约定，签订协议
D．防止其他人恶意竞争，马上就地签署合同
5、劳动合同变更的步骤应该有（B ）。P201
A．提前一月告知，15内答复B．提出要求，作出答复，签订协议
C．变更方告知被变更方后由其自定D．变更方在大会上宣布或通知本人
6、在解除或终止劳动合同时用人方未按法律规定支付经济补偿的应处于罚金，一般应按（C ）。P212
A．用人单位按应付金额的60%—90%以下加付赔偿金
B．用人单位按应付金额的30%—60%以下加付赔偿金
C．用人单位按应付金额的50%—100%以下加付赔偿金
D．用人单位按应付金额的80%—120%以下加付赔偿金
第九章
1、集体谈判与集体合同的密切关系体现在（A ）。P216
A．集体合同是集体谈判的直接目的的体现，和一种法律后果
B．集体谈判的目标是构建和谐的劳资关系
C．集体谈判与集体合同是一种利益的构架方式
D．集体合同是为了保证谈判的有效方式
2、集体谈判的特征表现为（C ）。P218
A．体现了某项争议达到了和解B．体现了主体者利益一致性
C．体现了法律地位的平等和劳资自治D．体现了劳动关系面临调整
3、劳动关系运行调整过程中的核心问题是（D ）。P223
A．劳动报酬的保障B．垄断权力的制约C．多重功能的体现D．劳工权利的实现
4、集体谈判出现僵局致使谈判破裂的处理方式是（C ）。P226
A．资方迫使工人参加劳动B．工人破坏机器、消极怠工
C．调解不成劳资双方可以付诸产业行动D．由劳动仲裁部门先行仲裁后法院提起诉讼5、工会组织和雇主组织构成集体谈判的主体，工会和雇主的主张有何不同（B ）。P226 A．工会主张工人利益完全实现，雇主主张自身的权利充分发挥
B．工会一般主张集中化的谈判，雇主喜欢分散化的谈判
C．工会主张公认的民主与自由，雇主强调集中与纪律
D．工会左右雇主组织倾向工人利益，否则实行罢工
6、1950年《中华人民共和国工会法》明确规定了工会的权利范围是（B ）。
A．在合作企业中工会有代表工人参与内部管理之权
B．在国营及合作经营的企业中，工会有代表工人参加生产管理和签订集体合同之权C．在国营企业中工会有代表工人生产管理和商品销售之权
D．规定了工人有监督资方平等待遇之权
7、《中华人民共和国劳动法》颁发的时间及对集体合同制度标志性的意义（C ）。P228 A．1979年，标志着集体劳动合同的合法性
B．1986年，标志着第一次以法典的形式规定了集体合同制度
C．1994年，标志着我国集体合同制度进了一个崭新的历史阶段
D．2000年，标志着对工资协商发展的新特点
8、我国集体合同制度立法中存在的主要问题（C ）。P233
A．法律规定分散过于原则B．实施范围窄、缺乏权威性
C．立法层次低，缺乏操作性，责任不明确D．法典与实际情况不符合
第十章
1、企业规章制度的核心体现在（A ）。P138
A．企业生产经营及其管理工作的行为规范B．用人单位在生产过程中约束劳动者行为的规则
C．企业保障劳动者权益的规定D．企业内部劳动规则
2、企业劳动规章制度制定的基本程序（C ）。P241
A．职工民主参与，上级主管部门审批，劳动监督部门公布
B．职工民主参与，董事会通过，上级主管部门公布
C．职工民主参与，劳动行政部门审查、备案、法人代表签署盖章，以文件形式公布
D．董事会拟定草案，职代会通过，劳动行政部门审查，加盖章公章后公布实施
3、劳动行政部门审查企业劳动规章制度的实质性作用体现在（B ）。
A．履行法定责任B．行使监督职能C．完成工作任务D．保障企业权利
4、企业劳动规章制定的核心要点是（A ）。P246/247
A．内容侧重劳动纪律，目的提高生产效率B．内容侧重实现雇主权利
C．内容侧重扩大再生产，目的榨取更多剩余价值D．考察劳动绩效
第十一章
1、工人参与管理的核心作用在于（A ）。P260/261
A．实现企业依据行政，减少决策失误，促进劳动关系和谐发展
B．增强决策透明度，避免工人罢工、闹事，实现稳定的生产局面
C．调动双向积极因素，避免产品损失，实现产品竞争力
D．实现层次性管理决策，体现管理权的延伸
2、工人参与对调节劳动关系的直接作用体现在（C ）。P262
A．了解公认的要求，适当调整决策B．增强工人接受管理的自觉性
C．提高管理热情，增进合作精神，消除分歧意见D．避免造成重大利益冲突
3、在民主参与的政治权利实现过程中，要求人们学会并善于做到（B ）。P265
A．有效管理的方法B．与他人合作、沟通与交流
C．D．斗争的策略
4、在“员工持股计划”实践中，企业用自筹资金为职工建立股权账户，每年从利润中获得股票分红。这属于（B ）持股情况。P268
A．利用银行杠杆的ESOP B．不利用银行杠杆的ESOP
C．其他资金来源的ESOP D．悬置账户的ESOP
5、职工持股会的核心作用在于（A ）。P272
A．参与公司产权管理，维护持股职工共同利益B．协助工会与雇主组织构建抗衡因素
C．顺应市场经济潮流，繁荣股市D．实现二元管理结构，达到“劳资共识”
6、ESOP形式的职工持股行为体现了（C ）。P277
A．工人管理企业的自主性B．雇主组织的开放性管理
C．雇员与管理者的双重身份和安全感D．职工地位的实质性变化
第十二章
1、劳动争议是劳动关系不协调的反映，劳动争议处理在于及时，基本目的体现为（C ）。P280
A．避免劳动风险B．暂时缓解劳资矛盾
C．稳定和谐劳动关系、保护双方合法权益D．稳定社会公共秩序
2、劳动争议处理的基本原则（B ）。P282
A．立足调节，不得强制B．重在调节，依法公平处理
C．不引发矛盾，由法院审判D．大法优于小法
3、处理劳动争议重在调节，不使矛盾激化，调节时应坚持的原则是（B ）。P285
A．自觉协商，达成协议B．在双方自愿的基础上进行民主说服
C．依据法律、民主讨论D．凭借权力调整不适
4、劳动仲裁回避制度的目的在于（A ）。P287
A．防止徇私或寻隙报复，影响公正裁决B．预防运用权势袒护雇主C．体现法律平等
5、法律规定举证责任及时限说明了（C ）。P291
A．举证别人应当对社会负责，体现近期要素
B．无正当理由不可举证，一般举证时间为一年
C．举证人应在30日内寻找有利证据，否则负举证的相应后果
D．逾期举证，法院不组织质证
第十三章
1、集体争议与个体争议分类的标准是（A ）。P291
A．争议当事人是集体还是个人，争议的标的属于集体利益还是个人利益
B．为企业还是为自己引起的争议
C．为社会还是为他人引起的争议
D．因为公权还是私权引起的争议
2、劳动者或雇主采取产业行动的方式区别在于（B ）。P300
A．工人暴动或雇主自杀B．工人游行、罢工或雇主闭厂、罢市
C．技术人员毁坏机器设备或雇主武力镇压D．双方理性退让
3、产业行动与市场经济的关系（C ）。P305
A．产业行动是市场经济发展的动力B．市场经济是产业行动的必然结果
C．产业行动是市场经济的结构性要素D．发展市场经济会抑制产业行动
4、为什么正当性的产业行动虽然违法却可以免却责任追求（B ）。P312
A．因为目的不正当，防范违法B．因为目的合法而方为过当
C．因为产业行动是保护集体财产而导致工人殒命D．免却法律追究是为了稳定生产秩序
5、完善集体争议和产业行动立法的核心目的在于（C ）。P315
A．保障企业权益B．保障劳动者权益，防止两极分化
C．保障人权，实现公平、正义D．保障社会秩序
第十四章
1、建立三方协商机制的本质属于（D ）。P318
A．利用政府的职能管理职工B．利用雇主的权利压迫工人
C．利用工人的有利条件与雇主斗争D．协调平衡各自利益主体的不同利益要求
2、雇主、雇员和政府在劳动关系协商机制中的功能表现为（C ）。P321
A．促进社会民主进程发展B．形成规范的管理体系
C．稳定劳动关系，维护合法权益，推进民主化进程D．体现经济发展中的和谐性
3、三方协商机制加快民主政治和法制建设的步伐，其显著标志是（A ）。P321
A．在立法和政策制定为社会组织及工会提供参政议政的渠道
B．在企业经济机制运行不畅时形成三方动力
C．在政府管理过程中增加了新的信息渠道
D．民主政治的实质体现为主权在民
4、在社会主义市场经济改革开放的时代，政府作为三防机制的主体，其身份定位是（C ）。P332
A．消除分歧、解决矛盾的中间人B．对企业发展的指导者
C．政策制定者和利益调节者D．生产和销售信息输入者
5、我国在目前全国各省、市、自治区已经建立了劳动关系的三防机制，正在想多层次方向发展，起到的主要作用是（A ）。P331
A．有利于三方经常性的沟通与协商，有利于劳动关系的长期稳定，有利于改革开放和经济可持续发展
B．有利于开展企业经营，有利于调动员工积极性，有利于政府实行管理
C．有利于个子职能的发挥，有利于政府宏观调控，有利于有效仲裁
D．有利于相互理解，相互信任，一致对外
第十五章生产与营销管理的基本原理
1、计划只能的主要作用体现在（A ）。
A．探索未来的有效的行动方案，利用组织内外部资源取得最佳经济效果
B．规划组织在一定时间内完成任务
C．生产实施过程的有效指导性文件
D．全面且深刻的层级管理历年和递进式的行为规则
2、组织职能的主要内涵（B ）。
A．组织是管理人的系统，目的在于提高效率B．组织是合理的管理结构，目标实现的保证
C．组织是责、权、利统一的结构体系D．组织的任务是建立一元化战斗力的领导群体
3、组织的基本原则（A ）。
A．目标与任务相统一的责权利一致的统一指挥原则B．有效管理幅度与民主监督原则
C．专业分工协作与集权式管理原则D．民主集中制与分权管理原则
4、领导与指挥的只能的标的是（A ）。
A．愿意承担责任，敢冒风险，义无反顾的统御力量B．具有约束他人的并使之信服的权利集成者
C．按照一定方向探索创新规律的前瞻性领军人物D．以人民的事业为重的具有感召力的组织体系
5、沟通与协调职能的内涵（C ）。
A．沟通是信令信息的对接性发射
B．协调是缓解矛盾的有效方法
C．沟通是心理信息传递的交换过程，协调是缓解矛盾减少压力的有效方法
D．沟通与协调是心理放松的环境要素
6、协调只能的主要作用（B ）。
A．保证任务的实施
B．创造组织内外部和谐环境，有利于开拓性地完成任务
C．启动管理者的倾向性心理，推动个体发展速度
D．构建组织外部联系，形成强有力的任务支持系统
7、控制职能的内容（C ）。
A．对情感的抑制推动理智发展B．对欲望的制约与节制达到权利的实现目标
C．管理过程的制约技术和实现组织目标的约束力量D．生产过程的监督与反馈，保证产品优质
8、掌控全局的艺术表现在（A ）。
A．善于运用表扬与批评的双刃剑，协调矛盾，韧性公关
B．善于关怀群众生活，调动积极性
C．善于按钉子，监督汇报实体部门的领导行踪
D．善于指挥，谋划以达到独断决策
9、太露科学管理的核心在于（D ）。
A．实现作业标准化B．实现定额管理C．实现差额工资D．实现员工心理革命
10、法约尔的管理思想主要体现为（C ）。
A．五项管理职能B．十四项管理原则
C．五项管理职能与十四项管理原则D．管理就是服务，管理就是效率
注：事项管理原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，利益原则，员工报酬，集中，等级制度，制度，公平，人员稳定，首创精神，人员团结
11、梅奥人际关系理论的核心（D ）。
A．工人是经济人B．工人是社会人
C．与小集团相互依存D．以人为本促进企业发展
12、领导者的本质素养一般体现为：道德素养、能力素养、知识素养和群众观念素养。其核心问题在于（A ）。
A．运用创新思维筹划未来，实现目标时环境变得明显不同
B．运用探索性思维，把世界改造的面目全非
C．运用超前性思维，工作做完了，群众不理解
D．运用线性思维，让世界跟着我的模式走
27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部 发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： （1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 （2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给
合同编号：YT-FS-3023-12 劳务派遣中的处理劳动合同争议(完整版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
劳务派遣中的处理劳动合同争议(完 整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。 《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。 不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理? 在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协
商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理? 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度
D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%
27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。 (4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分
关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。 二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础 各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。2012年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。 探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。 三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议 各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。
涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读 人社部调解仲裁管理司副司长王振麒 （2020年5月8日） 一、涉疫情争议处理的有关法律适用 疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下： （一）不可抗力的法律适用 1.政策要点 今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。 2.存在问题 一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。 3.处理依据 人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依
法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）（二）工资待遇 1.政策要点 一是被依法隔离的劳动者工资待遇 根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-013222 劳动合同争议的处理及其依
劳动合同争议的处理及其依据 将首付款(定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整交付甲方，付首款付款当天甲方开出收款收条给乙方，并注明收款数额及款项用途。第二笔房款人民币_壹_拾_壹_万元整于____年____月___日付给甲方，第三笔(尾款)房款人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整于甲方将本合同所述房屋中的全部户口迁出当日(XX年____月___日)付给甲方。 第六条、房屋交付： 甲方应在交房当日(XX年____月____日)将拆迁安置房屋相关的所有手续、余款、拆迁补偿款等一切和该房有关的文件及票据交付乙方，(以各项文件及票据为证明)。甲方于房屋交付使用时将交易的房产及其附带_______的钥匙全部交付给乙方。 第七条、户口迁出： 甲方应在房屋交付(___年____月___日)前将本合同所述房屋中的全部户口迁出。 第八条、甲方逾期交付房屋及逾期户口迁出的违约责任： 除人力不可抗拒的自然灾害等特殊情况外，甲方如未按本合同第六条规定的期限将该房屋交给乙方使用，乙方有权按已交付的房价款向甲方追究违约金。逾
期不超过30天，违约金自约定房屋交付之日第二天起至实际交付之日止，每延期一日(遇法定节假日顺延)，甲方按乙方已支付房价款金额的__%(大写数)向乙方支付违约金，合同继续履行;逾期超过60天(大写数)，则视为甲方不履行本合同，乙方有权按下列第____种约定，追究甲方的违约责任。 1、甲方按乙方累计已付款的_贰拾_%(大写数)向乙方支付违约金，合同继续履行，并在本合同第六条约定的实际交付之日起_90_天内交付房屋。 2、终止合同，甲方将乙方累计已付款全额还与乙方，按_10%_利率付给利息。 3、______。如甲方故意隐瞒此房屋的原产权所属人、房屋位置、质量问题，影响乙方的居住及使用时，乙方有权要求退房，一切损失由甲方承担(是否要注明损失的范围)。甲方如在规定的此房屋户口迁出时间内未将本合同所述房屋中的全部户口迁出，即视为甲方违约，并支付乙方违约金贰仟元整，并应在三十天办理结束全部户口迁出手续。 第九条、关于产权登记的约定： 本房屋以后若遇到需要办理房屋产权证，土地证等其它手续，经甲乙双方协商，按以下第____种约定进行。 1、在乙方实际接收该房屋之日起，甲方协助乙方在房地产产权登记机关规定的期限内(______天)向房地产产权登记机关办理权属登记过户手续。如因甲方的过失造成乙方不能在双方实际交接之日起_____天(大写数)(遇法定节假日顺延)内取得房地产权属证书，乙方有权提出退房，甲方须在乙方提出退房要求之日起______天(大写数)内将乙方已付款退还给乙方，按_____利率付给利息，并按已付款的______%(大写数)赔偿乙方损失。 2、乙方自愿在收到甲方的房屋及其手续后，延缓办理房屋产权证，土地证
十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17
常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?（一）因确认劳动关系发生的争议； ?（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ?（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ?（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ?（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ?（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
因确认劳动关系发生的争议 ?案例一： ?陈某系某大学在校学生，2011年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。 同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题：陈某受伤是否属于工伤？ 实习不属于劳动关系！《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 ?案例二： ?某制衣工厂因减产缩编需要，将原从事管理工作的员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可
以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的
劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。 1
因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中2
劳动合同争议处理办法 劳动合同纠纷时常出现在我们身边，那你又是否知道最好的劳动纠纷处理方法是啥?这有五种劳动纠纷处理方法介绍给大家，劳动合同简介： 劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。 劳动合同的类型 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。 ●一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位 与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 ●二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳 动法规定的长期合同。 ●三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 劳动合同纠纷的五种处理方法
常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补
订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
最新关于劳动合同争议处理办法 劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。 劳动合同的类型 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同”、无固定期限劳动合同”和单项劳动合同”。 一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同
三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反< 劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 劳动合同纠纷的五种处理方法 劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。 一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同；对内容不合法的，应宣布合同无效。
关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （人社部发［2012］13号） 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、机构编制委员会办公室、财政厅（局），福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅： 为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求，认真执行劳动争议调解仲裁法，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务，切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力，及时有效化解争议，维护当事人合法权益，全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展，现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出如下意见。 一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展的重要任务 （一）劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新社会管理的意见》指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。加强和创新社会管理，事关党的执政地位巩固，事关国家长治久安，事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新社会管理的重要工作领域，是社会管理中促进社会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此，加强调解仲裁工作，增强劳动人事争议处理效能，切实解决影响社会和谐稳定的突出
问题，是新时期各级政府面临的一项重要任务。 （二）全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谐稳定新形势的迫切要求。当前我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，事业单位人事制度改革即将全面实施，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务，要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷；要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设，着力解决劳动关系基层基础工作薄弱、能力不足的问题。因此，完善劳动人事争议调解仲裁机制，夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础，是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要，是我国经济社会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性，要将加强劳动人事争议调解仲裁效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施，切实抓出成效。 二、加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能 （一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称“劳动人事争议仲裁院”或其他名称，具体由地方人民政府确定。 实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案
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劳动合同纠纷时常出现在我们身边，那你乂是否知道最好的劳动纠纷处理方法是啥？本人这有五种劳动纠纷处理方法介绍给大家，劳动合同简介：劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的 基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障乂是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。 劳动合同的类型 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。 一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。 三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制招用农民合同制工人的规定》、《外商投资劳动管理规定》、 《私营劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制条例》及《职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 劳动合同纠纷的五种处理方法 劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠
广东省人民政府令 第234号 《广东省劳动人事争议处理办法》已经2017年2月26日广东省人民政府第十二届97次常务会议通过，现予公布，自2017年5月1日起施行。 广东省劳动人事争议处理办法 第一章总则 第一条为公正、及时处理劳动、人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本省行政区域内劳动、人事争议的处理。 劳动、人事争议范围按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定执行。 第三条处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。 各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。 第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。 住房城乡建设、工商、税务、司法等有关行政部门在各自职责范围内，做好劳动人事争议预防和调处工作。 第六条地方总工会会同企事业单位主管部门和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织共同推动用人单位建立劳动人事争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，为职工提供法律服务，支持和帮助职工依法维护自身合法权益。 企事业单位主管部门应当指导、帮助企事业单位预防、调处劳动人事争议。企业代表组织在调解仲裁过程中为企业提供法律服务，支持和帮助企业依法维护自身合法权益。 第七条人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。 第八条人力资源社会保障行政部门根据需要建立调解仲裁专家库。调解仲裁专家库的专家可以为劳动人事争议调解仲裁工作提供咨询意见或者建议。 第二章劳动人事争议预防与调解 第九条用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工诉求表达渠道，及时回应职工诉求。 发生劳动、人事争议，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工与用人单位协商。 第十条用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。 用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。