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企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀
的，这一条件属于“6R”的()
A Right source
B Right people
C Right rate
V D Right p osition
在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，
定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()
V A马尔科夫分析法
B德尔菲法
C人员核查法
D人员替换法
招聘信息渠道中报纸的缺点是()
A发行时间较长，发行地域太大，见效期较长
V B制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视
C费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者
D信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（）
A 4:123
B 3:2:1:4
C 2:1:4:3
V D 4:3:2:1
当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待
业的员工来填补职位空缺，这指的是（）
A提拔
B调用
C轮岗
V D返聘
校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转
'般要（）
A三个月
B五个月
V C半年
D 一年
招聘网站的生存之本是（）
A网站的功能
B网站的服务水平
C网站的内容
VD网站的信誉度
企业招聘渠道的选择原则包括（）
V A目的性
V B经济性
V C可行性
D高效性
认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()
B调查法
V A艾尔弗雷德钱德勒
B肯尼斯安德鲁斯
C迈克尔多特
D明兹伯格
第10题
（）是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。A事业层战略
V B公司层战略
C管理层战略
D职能层战略
第11题
属于JCAM的核心工具的是（）
A观察法
B调查法
C 作业测验
A 量表式测验
V B 投射测验
C 实验法
VD 行为事件访谈法
第12题
被称为心理测验鼻祖的西方学者是 （）
冯特
咼尔顿
卡特尔
V D 比奈
第13题
世界上最早的智力测量表是（）
V A 比奈-西蒙量表
B 斯坦福-比奈量表
C 韦氏成人智力量表
D 瑞文标准推力测验
第14题
在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量
()
V C 被试的感觉辨别力
受个体意识支配的精细动作能力
被试从事行政和商业业务的能力
被试理解机械关系和使用机械技巧的速度
第15题
F 列哪种人格测验属于结构不明确的测验 ()
D语义分析
第16题
最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是() A瑟斯顿职业兴趣调查表
B斯特朗职业兴趣表
V C库德职业兴趣调查表
D职业偏好量表
库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是（）
V A验证量表
B职业兴趣评估
C职业量表
D实验量表
第18题
企业战略涉及企业发展中带有（）的问题。
A管理性
B全局性
V C长远性
D根本性
第19题
胜任特征的类型包括（）
B稳定性胜任特征
V A基准性胜任特征C目标
【奥鹏】[南开大学]18秋学期（1709、1803、1809）《人员招聘与测评》在线作业 试卷总分:100 得分:100 第1题,下列不属于试题编制注意事项的是()。 A、明确招聘岗位的任职资格条件 B、控制试题的难度 C、把握候选人的性格特点 D、注意发问技巧 第2题,实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。 A、确认测评要素 B、选择面试题型 C、征求意见 D、编制试题 第3题,测量人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格的方式,属于()。 A、人格测量 B、行为测量 C、能力测量 D、个性测量 第4题,在众多选拔方式中，准确率最高的是（） A、评价中心技术 B、结构化面试 C、工作样本调查 D、能力测验 第5题,校园招聘的优点不包括()。 A、形式灵活 B、深度沟通 C、成功率高 D、时间灵活 第6题,基于人格特质理论编制的人格测验量表是() A、迈尔斯-布雷格斯类型指标
B、罗夏墨迹测验 C、韦克斯勒量表 D、卡特尔16中人格因素问卷 第7题,()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A、事业层战略 B、公司层战略 C、管理层战略 D、职能层战略 第8题,世界上最早的智力测量表是() A、比奈-西蒙量表 B、斯坦福-比奈量表 C、韦氏成人智力量表 D、瑞文标准推力测验 第9题,以下哪项不会导致测量误差() A、测量对象 B、测量结果 C、测量工具 D、施测过程 第10题,考官在提问时要避免()的原则。 A、问准 B、问实 C、问巧 D、问倒 第11题,（）是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。 A、人力资源规划 B、人力配置规划 C、人员招聘规划 D、人员录用规划
万宝盛华 万宝盛华公司（Manpower Inc）(NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。 智睿 DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。 DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。 艺珂 Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，
全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。 翰威特 翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司(NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询服务经验。翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休人员提供薪资和福利管理服务。翰威特领导力咨询结合了世界一流的咨询能力、先进的评估诊断工具和方法，及领先的发展战略帮助亚洲的领先公司建构强有力的领导力计划，推动经营的成功。在翰威特分布于35个国家的办事机构中现拥有近24,000名员工。 德勤 德勤（Deloitte)为各行各业的上市及非上市客户提供审计、税务、企业管理咨询及财务咨询服务。德勤成员所网络遍及全球140个国家，凭借其世界一流的专业服务能力及对本地市场渊博的知识，协助客户在全球各地取得商业成功。德勤150,000 名专业人士致力于追求卓越，树立典范。德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构之一，共拥有7,000名员工，分布在北京、大连、广州、香港、澳门、南京、上海、深圳、苏州和天津。早在1917年，德勤于上海成立了办事处。德勤以全球网络为支持，为国内企业、跨国公司以及高成长的企业提供全面的审计、税务、企业管理咨询和财务咨询服务。 中智 中国国际技术智力合作公司（中文简称中智，英文简称CIIC）是中央直接管理的国有重点骨干企业。中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在智力服务第四产业凝聚核心竞争力，以人力资源服务为主业，以投资服务、国际贸易
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
请在括号中填入“是”或“否” 1 大象是动物，动物有腿。因此大象有腿。（） 2 我的秘书还未到参加选民的年龄，我的秘书有着漂亮的头发。所以我的秘书是个未满18周岁的姑娘。（） 3 这条街上的商店几乎没有霓虹灯，但这些商店都有遮蓬。所以， （1）有些商店有遮蓬没有霓虹灯。（）（2）有些商店既有遮蓬又有霓虹灯。（） 4 所有的A都有一只眼睛，B有一只眼睛。所以A和B是一样的。（） 5 土豆比西红柿便宜，我的钱不够买两斤土豆。所以， （1）我的钱不够买一斤西红柿。（）（2）我的钱可能够，也可能不够买一斤西红柿。（）6 韦利是个和斯坦一样强的棒球击球手，斯坦是个比大多数人都要强的棒球击球手。所以， （1）韦利应是这些选手中最出色的。（）（2）斯坦应是这些选手中最出色的。（）（3）韦利是个比大多数人都要强的棒球击球手。（）7 水平高的音乐家演奏古典音乐，要成为水平高的音乐家就得练习演奏。所以演奏古典音乐比演奏爵士乐需要更多的练习时间。（）8 如果你的孩子被宠坏了，打他屁股会使他发怒，如果他没有被宠坏，打他屁股会使你懊悔。所以， （1）打他屁股要么使你懊悔，要么使他发怒。（）
（2）打他屁股也许对她没有什么好处。（）9 正方形是有角的图形，这个图形没有角。所以， （1）这个图形是个圆。（）（2）无确切结论。（）（3）这个图形不是正方形。（）10 格林威尔在史密斯城的东北，纽约在史密斯城的东北。所以， （1）纽约比史密斯城更靠近格林威尔。（）（2）史密斯城在纽约的西南。（）（3）纽约离史密斯城不远。（）11 绿色深时，红色就浅；黄色浅时，蓝色就适中；但是要么绿色深，要么黄色浅。所以， （1）蓝色适中。（）（2）黄色和红色都浅。（）（3）红色浅，或者蓝色适中。（）12 如果你突然停车，那么跟在后面的一辆卡车将撞上你；如果你不这样做，你将撞到一个妇女。所以， （1）行人不应在马路上行走。（）（2）那辆卡车车速太快。（）（3）你要么让后面那辆卡车撞上，要么撞到那个妇女。（）13 我住在农场和城市之间，农场位于城市和机场之间。所以， （1）农场到我住处比到机场要近。（）（2）我住在农场和机场之间。（）
《人事测评与选拔》在线作业 1、什么是预测试： 答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。 2、什么是工作分析： 答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。 答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 四要素： 1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。 2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。 3.难度或应答率： 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。 4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。 4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？ 答：结构化面试与传统面试的区别： （1）测量内容 传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。 结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。 （2）施测过程 传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；
山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题 一、单项选择（每题2分，共30分） １、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀 的，这一条件属于“6R”的() A Right source B Right people C Right rate V D Right p osition 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究， 定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() V A马尔科夫分析法 B德尔菲法 C人员核查法 D人员替换法 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 V B制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是（） A 4:123 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 V D 4:3:2:1 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待 业的员工来填补职位空缺，这指的是（） A提拔 B调用 C轮岗 V D返聘 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转 '般要（） A三个月 B五个月 V C半年 D 一年 招聘网站的生存之本是（） A网站的功能 B网站的服务水平 C网站的内容
VD网站的信誉度 企业招聘渠道的选择原则包括（） V A目的性 V B经济性 V C可行性 D高效性 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() B调查法
作业名称人员素质测评第一次作业作业总分100 起止时间2017-10-12至2017-11-9 23:59:00 通过分数60标准题总分100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 阿纳斯塔西把“心理测评”定义为实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。下列关于“心理测评”的表述，哪项不正确（） ?A、心理测评是对行为的测量 ?B、心理测评是对多组行为样本的测量 ?C、心理测评是对模拟行为的测量 ?D、心理测评是一种标准化的测评 标准答案：b 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 1879年，德国心理学家（）在莱比锡大学设立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究 ?A、阿弗莱德·比奈 ?B、西奥多·西蒙 ?C、威廉·冯特 ?D、雷蒙特·卡特尔 标准答案：c 说明： 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点，这体现素质的（） ?A、稳定性 ?B、系统性 ?C、差异性 ?D、基础性 标准答案：a 说明：
题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） ?A、按测评内容划分 ?B、按测评客体划分 ?C、按测评结果评分 ?D、按测评目的评分 标准答案：b 说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） ?A、评价量表 ?B、投射测验 ?C、标准化的纸笔测验 ?D、自陈测验 标准答案：c 说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 以鉴定或验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） ?A、配置性测评 ?B、鉴定性测评 ?C、诊断性测评 ?D、考核性测评 标准答案：d 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 心理测验的历史由来已久。（）将“心理测验”一词第一次写入心理学的文献中 ?A、詹姆斯·卡特尔 ?B、弗朗西斯·高尔顿 ?C、阿纳斯塔西
《人力资源开发与管理》第一次作业答案 一、单项选择题。本大题共10个小题，每小题2.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了以下人本管理的哪方面基本内容（） A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 2.假设你是一个大公司的中层管理人员，如果你获得提升，在以下几种选择继任者的标 准中，你会优先考虑哪一条（） A.是否具有较高的学历与较强的业务能力 B.能否得到部门成员及上级领导的普遍认同 C.能否保持你原先形成的管理风格 D.是否具备创新开拓能力 3.刚进公司的几个大学生很自然地形成了一个团队，大家兄弟相待，一起解决各自遇到 的难题，包括各自负责的经营工作。几年下来，这个团队的凝聚力很强，每个人都非常珍视这个团队。又过几年，这个团队的成员普遍得到较好的发展，但地位、收入等方面并没有形成多大的差距，然而大家却都感到团队的凝聚力没有以前那么强大了。 你认为造成松散的原因是什么（） A.团队成员的能力增强了，独立性提高了 B.没有更高层次的目标推动 C.团队成员之间因工作繁忙而沟通太少 D.没有及时吸收新的团队成员 4.某保险公司X市分公司为开发一项新业务，从不同部门抽调若干员工组建了一个项目 团队，为激励他们高度热情地投身于新工作，你认为选择哪一种沟通媒介最合适（） A.电子邮件
B.电话 C.面谈 D.简报 5.你是一家连锁快餐集团属下的一个分店经理，集团公司为你确定了今年上半年的经营 目标：从今年1月1日到6月30日之间，将销售额相对去年同期提高6%。你认为（） A.该目标已经给分店经理一个明确无误的指令，是一个可考核的执行性目标。 B.该目标没有提出一个度量目标是否完成的客观标准，所以需要进一步改进。 C.该目标没有平衡利润与销售增长之间的关系，可能给分店经理以误导，需要改 进。 D.该目标没有规定清楚如何达成目标的步骤、措施和资源配置，需要进一步改进。 6.失业保险所属的员工福利类型是（） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 7.张莉今年26岁，是某电脑公司市场开发部经理，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获 得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是张莉的领导，你认为以下哪一种激励方式最能增进她的工作绩效（）？ A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由。 C.对她的成绩给予公开表扬。 D.提高她地位的象征(例如，更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等)。 8.一般员工提出辞职时，组织应该（） A.为员工解决困难把他争取回来
人事测评理论与方法 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
南开大学现代远程教育学院在线考试中心 第1题 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的() A Right source B Right people C Right rate √ D Right position 第2题 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是() √ A 马尔科夫分析法 B 德尔菲法 C 人员核查法 D 人员替换法 第3题 招聘信息渠道中报纸的缺点是() A 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长 √ B 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视 C 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者 D 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件 第4题
在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是() A 4:1:2:3 B 3:2:1:4 C 2:1:4:3 √ D 4:3:2:1 第5题 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是() A 提拔 B 调用 C 轮岗 √ D 返聘 第6题 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要() A 三个月 B 五个月 √ C 半年 D 一年 第7题 招聘网站的生存之本是() A 网站的功能 B 网站的服务水平 C 网站的内容
√ D 网站的信誉度 第8题 企业招聘渠道的选择原则包括() √ A 目的性 √ B 经济性 √ C 可行性 D 高效性 第9题 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是() √ A 艾尔弗雷德·钱德勒 B 肯尼斯·安德鲁斯 C 迈克尔·多特 D 明兹伯格 第10题 ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。 A 事业层战略 √ B 公司层战略 C 管理层战略 D 职能层战略 第11题 属于JCAM的核心工具的是() A 观察法 B 调查法
华工资料 单项选择题： 1、在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开得个人深层次特征称为（） A.共情B工作成熟度C组织承诺D、胜任特征 2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（） A.自我概念B、社会角色C技能D、动机 3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对（）得作用。 A.员工培训B、工作分析C、人员选拔D、员工激励 4、以概念及其关系得方式存储与积累下来得经验系统就是（） A.知识B、气质C、技能D、个性/人格 5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（） A.彩色印刷工人B、教师C文秘D、律师 6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（） A.面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中心 7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（） A.面试B、笔试C、申请表D、心理测验 8、在面试中，考官应（） A.尽量充分地展现自己得瞧法与观点B、提问带有提问者本人倾向 得问题
C、尽量使用封闭型得问题 D、问题得内容尽量与应聘者得过去行为有关9、通过收集、评价候选人曾经做过得事情信息，从而预测其将 来得行为，这种面谈方法被称为（）A.行为事件面谈法B、初步面试C、非结构性面试D、情景面试 10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（） A.行为事件面谈法B、非结构性面试C、情景面试 D、半结构性面试11、人事领域中使用得最早得心理实验方法就是（） A.能力测验B、人格测验C、面试测验D、评价中心 12、在面试中，招聘单位如果主要就是想了解被试者得工作经验，可以这 样问（）A、您大学毕业后得第一个职业就是什么B、您大学学得就是什专业 C、您喜欢什么运动 D、请谈谈您现在得工作情况 13、以下对话时属于面试过程中得哪一阶段（） 主考官：您就是瞧到广告还就是朋友推荐来得？ 被试者：我一直敬仰贵公司，这次就是从广告上瞧到而来得 A、导入阶段 B、确认阶段 C、关系建立阶段 D、结束阶段 14、评价中心就是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化得一组评 价活动，它就是（）A、一种程序而不就是一种具体得方法 B、既就是一种程序也就是一种具体得方法 C、既不就是一种程序也不就是一种具体得方法 D、不就是一种程序单却就是一种具体得方法15、在测 试中，小组成员各被分配一定得任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买供应、装配或 搬运等。通过被试者在完成任务得过程中所表现出来得行为来测评被试者
首页 > 课程作业 作业名 称人力资源管理第一次作业 作业总 分 100 起止时 间 2016-10-11至2016-11-8 23:59:00 通过分 数60 标准题 总分 100 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 ?A、学历 ?B、性格 ?C、专业 ?D、性别 标准答案：c 说明： 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） ?A、观察法 ?B、工作实践法 ?C、问卷法 ?D、工作日志法 标准答案：a 说明：
题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是（） ?A、人力资源相对量 ?B、人力资源绝对量 ?C、潜在的人力资源 ?D、现实的人力资源 标准答案：b 说明： 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 组织渴求的未来状态，即回答组织的未来将成为什么样的组织。 ?A、愿景 ?B、使命 ?C、目标 ?D、战略 标准答案：a 说明： 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称为（） ?A、职业 ?B、职务 ?C、工作族 ?D、 ?E、工作
标准答案：b 说明： 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由工作性质相似的若干职系构成的群体，被称为（） ?A、职业 ?B、职组 ?C、职系 ?D、职门 标准答案：b 说明： 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 任职者胜任某项工作的最低资格条件，不包括（）。 ?A、工作知识 ?B、工作经验 ?C、性格要求 ?D、智力水平 标准答案：c 说明： 题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 心理健康测验属于哪种人力资源甄选测试方法（） ?A、心理测验法 ?B、结构化面试 ?C、评价中心法
人事测评考试复习总结 Chapter1 1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。 2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。 Chapter3 1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。 3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。 4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 Chapter4 1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。 3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。 4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。 5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。 7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。 Chapter5 1、STAR模型P144：Situation情景Task任务Action行动Result结果。 首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。 2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。 3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。 4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。 Chapter6
1 单选题 1 下列不属于个性的主要特征的是()。 A 整体性 B 个人稳定性 C 相对稳定性 D 个体性 2 测量人的兴趣、态度、动机、气质和性格等方面心理特征的(),在心理测试中占有很大的比重。 A 人格测试 B 投射测验 C 心理量表测试 D 智商/情商测试 3 （）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。 A 搜寻实施 B 角色扮演 C 模拟面谈 D 案例分析 4 投射测验的核心技术在于()。 A 被试者的反应与选择唯一化 B 对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C 通过测验指示语和刺激引导被试者 D 被试者能够清晰发现测验的目的 5 世界上最早的智力测量表是() A 比奈-西蒙量表 B 斯坦福-比奈量表 C 韦氏成人智力量表 D 瑞文标准推力测验 6 正如我国公务员考试中的“行测”,用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能的测试,属于()。 A 个性测试 B 职业能力测试 C 价值观测试 D 心理测试 7 主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于()。 A 压力面试 B 结构性面试 C 非结构性面试 D 初步面试 8 在测量中,人员测评的对象是人的素质,主要是指人的()。 A 身体素质 B 心理素质 C 道德素质
D 文化素质 9 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。 A 智力测验 B 心理测验 C 逻辑测验 D 文化测验 10 （）测量的是与人的认知活动有关的心理特征。 A 认知测验 B 人格测验 C 诊断测验 D 描述性测验 11 ()是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。 A 招聘 B 甄选 C 考核 D 测评 12 通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是() A 鉴别能力倾向测验 B 操作能力测评 C 机械能力测评
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)
人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的
江苏开放大学 任务内容： 1.编制个人工作岗位一个工作班的工作写实表，并进行分析。 2.编制个人一天24小时活动写实表，并进行分析。 （注：有工作的学员选择第1题；没有工作的学员选择第2题）。 任务要求： 1.预习相关知识，学习课程网页提供的工作写实样表； 2.重在写实，一定要实事求是的行为活动情况。 3.设计自己的写实表，并将记录填入表中。 4.对写实记录进行分析，哪些是好的、需要继续坚持？哪些是不好的、需要改 进的？ 考核要求（评分的关键）： 1.真实。 2.表格设计合理、记录连续完整。 3.分析科学、实事求是，改进合理可行。 具体操作如下（学员完成书写）： 基本情况（20分） 标题：（二选一） 个人工作岗位一个工作班的工作写实 （或）个人一天24小时活动写实 说明（自己的工作单位、工作岗位、工作职责、工作环境、工作班等基本情况）： 1.工作单位： 2.工作岗位： 3.工作职责： 4.工作环境： 5.工作班情况： 6.工作制度、规范等要求： 注：没有工作单位的学员，也要实事求是的说明当前自己的生活、学习、工作等各方面情况，描述是否清楚是评分的依据。 答： 工作单位：江苏鸿基金属制品有限公司 工作岗位：品保经理 工作职责：按照IATF16949质量体系要求，确保公司质量体系正常运行 工作环境：工厂 工作班情况：8:00-17:00 工作制度、规范等要求： 1、负责建立健全公司质量管理体系，确保体系正常有效的运作。 2、负责供应商品质管理，确保原材料品质稳定。 3、负责公司实验室的监视和管理。 4、负责下属人员的配置、培训及激励。 5、负责客户服务事宜（客户投诉、退货及客户审核）的管理。
首页 - 我的作业列表 - 《人力资源开发与管理》第一次作业答案 欢迎你，你的得分：94.0 完成日期：2014年08月22日12点37分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2014年09月11日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共10个小题，每小题2.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.（）不属于人性的内容：( D ) A.自然属性 B.生物属性 C.心理属性 D.社会属性 2.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了（）假说： ( A ) A.社会人 B.经济人 C.管理人 D.复杂人 3.（）不符合人本管理思想： ( A ) A.完善人
B.开发人 C.发展人 D.约束人 4.（）对人力资本的理解不正确 ( C ) A.人力资本是活的资本 B.人力资本凝结于劳动者体内 C.人力资本是有形资本 D.人力资本内含一定的经济关系 5.（）不属于人力资本投资支出的形式： ( D ) A.教育支出 B.管理支出 C.培训支出 D.流动支出 6.（）不属于人力资源开发目标的特性：( D ) A.多元性 B.层次性 C.整体性
D.针对性 7.（）不体现人力资源开发目标的整体性( D ) A.目标制定的整体性 B.目标实施的整体性 C.各个目标间不孤立 D.目标设计的针对性 8.（）是人力资源开发的最高目标：( A ) A.人的发展 B.社会发展 C.企业发展 D.组织发展 9.（）不属于人力资源管理开发的手段：( C ) A.法律手段 B.行政手段 C.科技手段 D.经济手段 10.在管理内容上，现代人力资源管理（）： ( C ) A.以事为中心 B.以企业为中心 C.以人为中心
第一章人事测评概论 人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。鉴定性测评。此类测评乂称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。开发性测评。 也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断 反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。3、预测。预测作用在人力资 源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体问差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的 后效性。效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无