本科公共部门人力资源管理试题及答案
一、名词解释(每小题3分，共12分)
1．人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析: 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3．招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
4．职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)
1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )
A.能动性资源
B.特殊的资本性资源
C.高增值性资源D．一次性资源
2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )
A.日本
B.美国
C．韩国D．中国
3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A )
A．“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )
九人的管理第一B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100
C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100
6．让秘书起草一份文件这是一种(A )
A．任务D．职位
C职务D．职业
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B )
A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )
九人力资源投资报表D．人力资源成本报表
巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )
A，准备阶段B．实施阶段
C选择阶段D．检验效度阶段
10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A )
A.技术等级工资制
B.职务等级工资制
C.结构工资制
D.多元化工资制度
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )
A.成年人观
B.在岗人员观
C人员素质观 D.成本观
E.激励观
12．人力资本：(BCD )
A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题
C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中
E．只反映流量
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC )
A．非独立的综合阶段．
B.专业技术管理阶段
C.专业人性化管理阶段
D．档案业务管理阶段
E．指导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包括：( AB )
A．人本管理系统工程
B.．人本管理机制
C人际(群)关系机制·
D．物本管理系统
E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )
A．人际匹配 B.。操作简便
C.程序流畅D．一看就懂
三、判断正误(每小题1分，共5分)
(×)L人力资源不是再生性资源。
(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。
(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
(×)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
(×)5．会计、工程师是一种职务。
四、简答题(每小题6分，共24分)
1．人本管理的基本内容。人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系;
④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神；
2．人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。
3．绩效考核的方法。常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
五、论述题(本题13分)
试述绩效考核的目的。
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。六、案例分析题(本题16分)
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效
(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
一、判断题：
（T ）1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。
（T ）2人力资源表现出时代性的基本特征。
（T ）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期
（ F ）4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（F ）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（F ）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。
（F ）7 测验量表可靠的程度为效度。
（F ）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。
（ T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。
（T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。（T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。
（T ）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。
（Ｔ）13录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。
（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。
（Ｔ）15为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。（Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。
（Ｔ）17比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。
（Ｔ）18美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。
（Ｆ）19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。
（Ｆ）20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。
（Ｔ）21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。
（Ｔ）22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。
（Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。
（Ｔ）24在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。
（Ｆ）25限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。（Ｆ）26过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。
（Ｔ）27轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。（Ｆ）28分类方式先横后纵是品位分类的特点。
（Ｔ）29官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。
（Ｔ）30职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。
（Ｔ）31根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。
（Ｔ）32可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。
（Ｔ）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。
（Ｔ）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。
（Ｔ）35限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。（Ｔ）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。
（Ｔ）37德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。
（Ｆ）38吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。
（Ｔ）39邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。（Ｆ）40根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。
（Ｔ）41确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。
（Ｆ）42学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。
（Ｔ）43除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。
（Ｆ）441854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。
（Ｆ）451854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。
（Ｆ）46以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的《彭德尔顿法》是１８５４年开创的。
（Ｔ）47鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员制度改革法》。
（Ｆ）48西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。
（Ｔ）49联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自１９９３年以来的行政改革。
（Ｔ）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。
（F）51标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。
（Ｔ）521993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》，自1993年10月1日起施行。
（Ｔ）53人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。
（Ｔ）54“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。
（Ｔ）55现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。
（Ｔ）56把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。
（Ｔ）57国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
（Ｔ）58公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
（Ｔ）59通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。
（Ｔ）60人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
（T）61 战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。
（T ）62 战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。
（F ）63 用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。
（T ）64 人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。
（T）65 整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。
（T ）66 战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。（F）67 在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。
（T）68 在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。
（T）69 在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。（T）70 没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。
（T）71 按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。
（T）72 在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。
（T）73 员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。
（T）124 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。
（F）75 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。
（T）76 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）77 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（F）78 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（F）79 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）80 主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。
（T）81 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。
（F）82 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。
（T）83 管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。
（F）84 管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式的沟通方式。
二、单选题：
1．人力资本理论产生于20世纪A
A．50年代B．60年代C．70年代D．80年代
2．人力资本理论盛行于20世纪 B
A．50年代中期B．60年代C．70年代 D．80年代
3．被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是：Ａ
A．贝克尔的《人力资本》B．贝克尔的《生育率的经济分析》C．舒尔茨的《论人力资本投资》D．沃尔什的《人力资本观》
4．测验量表可靠的程度被称为：B
A．常模B．信度 C．效度D．内容效度
5．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：C
A．常模B．信度 C．效度D．内容效度
6．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为： A
A．工作模拟B．工作样本分析 C．心理测验D．压力测试
7．测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A
A．工作样本技术B．情景模拟C．工作模拟 D．压力面试
8．考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的： B A．唐朝B．隋朝 C．宋朝D．明朝
9．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。 A
A．唐朝B．隋朝C．宋朝D．明朝
10．由皇帝亲自主持，分三甲录取，赐进士及第，第一名为状元，第二名为榜眼，第三名为探花的考试为：B A．童试B．乡试C．会试D．殿试
11．应聘人数／招募成本B
A．总成本效用B．招募成本效用C．甄选成本效用 D．录用成本效用
12．录用人数／获取总成本A
A．总成本效用B．招募成本效用C．甄选成本效用 D．录用成本效用
13．被选中人数／甄选成本C
A．总成本效用B．招募成本效用C．甄选成本效用D．录用成本效用
14．正式录用的人数／录用成本D
A．总成本效用B．招募成本效用C．甄选成本效用D．录用成本效用
15．确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责的是：Ｂ
A．工作设计B．工作分析C．工作扩展D．工作丰富化
16．工作职责水平扩展通常是指：Ｃ
A．工作设计B．工作分析C．工作扩展D．工作丰富化
17．垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：Ｄ
A．工作设计B．工作分析C．工作扩展D．工作丰富化
18．在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是：Ａ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
19．比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法是：Ｃ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
20．美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。Ｃ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
21．按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是：Ｄ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
22．邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是：Ａ
A．德尔菲法B．访谈法C．经验判断法D．数学统计分析法
23．中长期规划的贯彻和落实指的是Ｃ：A．战略规划B．战术规划C．年度规划D．作业规划24．根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是Ｂ
A．成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D．回归分析预测
25．从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是：Ａ
A．成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D．回归分析预测
26．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为Ｄ：A成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D．回归分析预测
27．除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：Ｃ
A．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
28．学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：ＢA．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
29．鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为：A A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
30．开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：Ｂ
A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
31．用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“余数”，对此做出了最令人信服的解释的是：Ａ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
32．教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。Ａ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
33．注意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：Ｃ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
34．注意微观分析，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来的是：Ｂ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
35．公共部门工作的各类人员劳动能力的总和是指：Ｃ
A．人力资源B．人力资源管理C．公共部门人力资源D．公共部门人力资源管理
36．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
37。人力资源管理的核心内容是( D )。
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
38。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和?????____ B ____相结合的人力资源管理。
A．协调性 B．适应性 C．主动性 D．系统性
39．用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施的：A
A．环境分析B．评价调整C．优化开发D．重点工作
40．在战略人力资源管理理论中，有关战略形成过程的最具影响力的观点是：B
A．计划学派B．设计学派 C．认识学派D．文化学派
41．在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是：B
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
42．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是________ A __的观点。
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
43．在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程的内涵的是： C
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
44．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，更多地针对酗酒问题的传统技术是：A A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构D．解雇
45．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：D
A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构 D．解雇
46．在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据写、耗时、无法量化的绩效评估方法为： B
A．行为定位评分法B．关键事件法C．360°反馈法D．评价表法
47．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法 C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
48．以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是： B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法 C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
49.在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的____ B _原则。
A．同工同酬原则 B．比较平衡原则C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
50．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A．排序法B．分等法 C．评分法D．海氏法
51．基于个性特征的标准，按绩效表现从好到坏依次给员工排序，比较适用于中、小型的组织的绩效评估法为：C A．图表式等级评估B．关键事件法C．交替排序法 D．强迫分布法
52．以绩效改进为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：B
A．图表式等级评估B．关键事件法C．书面评估报告D．强迫分布法
53．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：D
A．排序法B．配对比较法 C．强迫分布法D．关键事件法
54．美国国家职业安全和健康研究所简称：B
A．WTOB．NIOSH C．OSHA D．WHO
55．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：D
A．排序法B．分等法 C．评分法D．海氏法
56．在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的___ B __原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
57．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：D
A．排序法B．分等法 C．评分法D．海氏法
58．以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是：B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
59．在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据，耗时，无法量化的绩效评估方法为：B
A．行为定位评分法B．关键事件法C．360°反馈法 D．评价表法
60．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是________ A __的观点。
A．计划学派B．设计学派 C．认识学派D．文化学派
61．战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和?????______ B __相结合的人力资源管理。 A．协调性 B．适应性 C．主动性 D．系统性
62．注意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：Ｃ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
63.学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：Ｂ
A．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
64．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
65．人力资源管理的核心内容是：D
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
66．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。 A
A．唐朝B．隋朝 C．宋朝D．明朝
67．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：C
A．常模B．信度 C．效度D．内容效度
68．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为： A
A．工作模拟B．工作样本分析 C．心理测验D．压力测试
69．在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的___ B __原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
70．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A. 排序法
B. 分等法
C. 评分法
D. 海氏法
71．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为： D
A．排序法B．配对比较法 C．强迫分布法D．关键事件法
72．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A．排序法B．分等法C．评分法D．海氏法
73．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法 C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
74．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：D
A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构D．解雇
75．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是________ A __的观点。
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
76．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
77.开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：Ｂ
A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
78.除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：Ｃ
A．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
79．提出教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分的学者是：Ａ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
80．人力资源管理的核心内容是：D
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
81．考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的： B A．唐朝B．隋朝 C．宋朝D．明朝
82.测验量表可靠的程度被称为：B
A．常模B．信度 C．效度D．内容效度
83.测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A
A. 工作样本技术
B. 情景模拟
C. 工作模拟D 压力面试
84．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为： D
A．排序法B．配对比较法 C．强迫分布法D．关键事件法
85．在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大
体平衡是薪酬管理原则中的____ B _原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
86．在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据，耗时，无法量化的绩效评估方法为：B
A．行为定位评分法B．关键事件法C．360°反馈法 D．评价表法
87．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是______ A ____的观点。
A．计划学派B．设计学派 C．认识学派D．文化学派
88．战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和?????___ B _____相结合的人力资源管理。
A．协调性 B．适应性 C．主动性 D．系统性
89．人力资源管理的核心内容是：D
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
90．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为： C
A．常模B．信度 C．效度D．内容效度
三、多项选择题
1.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：AD
A．图表式等级评估B．关键事件法C．书面评估报告D．强迫分布法
2．影响薪酬组织外部因素主要有：ABCD
A．法规和政策B．劳动力市场条件 C．当地的经济发展状况D．当地的生活指数行业行情
3．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCD
A．员工队伍多样化的管理B．避免歧视C．性骚扰D．工作与生活的平衡
4．战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在： ABCD
A．人力资源的主动性B．战略计划的重要性 C．决策的速度D．计划的周期
5．就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括：ABCD
A．将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B．强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
C．强调人力资源与组织战略的匹配；D．强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
6．按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCD
A．类别标准B．等级标准C．等距标准 D．比值标准
7．公共部门人力资源的特性主要有：ＡＢＣ
A．政治性B．社会责任性C．社会效益性D．公益性
8．人员分类的前提和基础是ＡＢ：
A．工作分析B．工作评价C．工作模拟D．工作样本分析
9．人力资源表现出的基本特征主要有：ＡＢＣ
A．高增值性B．资本性C．消耗性D．系统性
10．人本管理的基本要素包括：ABCE
A.员工
B.环境
C.文化
D.激励
E.价值观
11．工作模拟技术主要包括：ABC
A．文件筐处理B．面谈模拟C．分析模拟 D．工作样本分析
12．科举的正式考试主要有： BCD
A．童试B．乡试 C．会试D．殿试
13．根据测验的具体对象,可将心理测验划分为： CE
A.成就测验
B.能力测验
C.认知测验
D.文字性测验
E.人格测验
14．国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容： ABCD
A．专业知识测验B．智力测验C．人格测验 D．能力倾向测验
15．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCD
A．员工队伍多样化的管理B．避免歧视C．性骚扰D．工作与生活的平衡
16.研究表明组织中产生事故的原因大致有以下几类： ABCD
A．偶然事件B．危险的环境C．雇员的不安全行为D．个人特征
17.影响薪酬组织内部因素主要有：ABCD
A．企业的经济实力B．员工的年龄C．组织的战略规划D．组织文化
18.公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCD
A．员工队伍多样化的管理B．避免歧视 C．性骚扰D．工作与生活的平衡
19．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：B C
A．图表式等级评估B．关键事件法C．书面评估报告 D．强迫分布法
20．战略人力资源管理的基本特征：ABCD
A．目标导向性B．契合性C．战略性D．系统性
21．按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：ABCD
A．主观标准B．客观标准 C．相对标准D．绝对标准
22．公共部门人力资源管理的内部环境主要有：
A.行政组织文化
B.行政法制环境
C.政治制度
D.国际环境
23．人力资本的主要方面有：ＡＢＣＤ
A．教育资本B．健康资本C．流动资本D．迁移资本
24.人员分类的前提和基础是：ＡＢ
A．工作分析B．工作评价C．工作模拟D．工作样本分析
25.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容：ABCD
A．专业知识测验B．智力测验C．人格测验D．能力倾向测验
26．工作模拟技术主要包括：ABC
A．文件筐处理B．面谈模拟C．分析模拟D．工作样本分析
27．根据测验的具体对象,可将心理测验划分为： CE
A.成就测验
B.能力测验
C.认知测验
D.文字性测验
E.人格测验
28．人力资源与自然资源相比，其特点有：ABCD
A.能动性
B.主动性
C.再生性
D.增值性
30．科举的正式考试主要有：BCD
A．童试B．乡试 C．会试D．殿试
31.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为：AD
A．图表式等级评估B．关键事件法C．书面评估报告D．强迫分布法
32．影响薪酬组织外部因素主要有： ABCD
A．法规和政策B．劳动力市场条件 C．当地的经济发展状况D．当地的生活指数行业行情
33．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有：ABCD
A．员工队伍多样化的管理B．避免歧视C．性骚扰D．工作与生活的平衡
34．战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：ABCD
A．人力资源的主动性B．战略计划的重要性C．决策的速度D．计划的周期
35．就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括： ABCD
A．将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B．强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
C．强调人力资源与组织战略的匹配；D．强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
36．按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCD
A．类别标准B．等级标准C．等距标准 D．比值标准
37．公共部门人力资源的特性主要有：ＡＢＣ
A. 政治性
B. 社会责任性
C. 社会效益性
D. 公益性
38.人员分类的前提和基础是：ＡＢ
A.工作分析
B.工作评价
C.工作模拟
D.工作样本分析
39．人力资源表现出的基本特征主要有：ＡＢＣ
A.高增值性
B.资本性
C.消耗性
D.系统性
40．人本管理的基本要素包括：ABCE
A.员工
B.环境
C.文化
D.激励
E.价值观
41．根据测验的具体对象,可将心理测验划分为：CE
A.成就测验
B.能力测验
C.认知测验
D.文字性测验
E.人格测验
42．国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容： ABCD
A．专业知识测验B．智力测验C．人格测验D．能力倾向测验
多项选择题：
1．人力资源表现出的基本特征主要有：ＡＢＣ
A. 高增值性
B. 资本性
C. 消耗性
D. 系统性
2. 人力资源与自然资源相比，其特点有( ABD )。
A.能动性
B.主动性
C.再生性
D.增值性
3.人本管理的基本要素包括（ ABCE ）。
A.员工
B.环境
C.文化
D.激励
E.价值观
4.根据测验的具体对象,可将心理测验划分为（ CE ）。
A.成就测验
B.能力测验
C.认知测验
D.文字性测验
E.人格测验
5.根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为( AE )。
A 文字性测验B．能力测验C．成就测验D．人格测验E．非文字性测验
6.比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：AC
A. 工作模拟
B. 工作样本分析
C. 情景模拟技术
D. 压力测试
7.工作模拟技术主要包括：ABC
A. 文件筐处理
B. 面谈模拟
C. 分析模拟
D. 工作样本分析
8.科举的正式考试主要有：BCD
A.童试
B.乡试
C.会试
D.殿试
9.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容： ABCD
A.专业知识测验
B.智力测验
C.人格测验
D.能力倾向测验
10．招聘预算主要包括：ABCD
A. 招聘广告预算
B. 招聘测试预算
C. 体格检查预算
D. 其他预算
11．人员分类的前提和基础是：ＡＢ
A. 工作分析
B. 工作评价
C. 工作模拟
D. 工作样本分析
12．职位分类与品位分类的主要区别是：ＡＢＣＤ
A. 分类标准不同
B.分类依据不同
C. 适用范围不同
D. 适用国别不同
13．人力资源需求预测的定性方法主要有：ＡＢＣ
A. 德尔菲法
B. 访谈法
C. 经验判断法D数学统计分析法
14．人力资源需求预测的定量方法主要有：ＡＢＣＤ
A成本分析预测法B.工作负荷预测法C. 趋势分析预测法D. 回归分析预测
15．公务员制度的精神原则主要为：ＡＢＣＤ
A. 公开竞争原则
B. 功绩为先原则C保持中立原则 D. 依法管理原则
16．人力资源管理与传统人事管理的主要区别是ＡＢＣＤ
A. 管理视角不同
B. 管理焦点不同
C.管理对象不同
D. 部门性质不同
17．舒尔茨人力资本理论的主要观点有：ＡＢＣＤＥ
A. 人力资本是投资形成的。
B. 人力资本投资是效益最佳的投资。
C. 人力资本投资是经济增长的主要源泉。
D.人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。
E. 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
18．人力资本的主要方面有：ＡＢＣＤ
A. 教育资本
B. 健康资本
C. 流动资本
D. 迁移资本
19．把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准，属公共部门的有：A. 检察机关B.科学研究机构C. &nbs
18．在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是：Ａ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
19．比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法是：Ｃ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
20．美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。Ｃ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
21．按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是：Ｄ
A．排序法B．评分法C．分等法D．因素比较法
22．邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是：Ａ
A．德尔菲法B．访谈法C．经验判断法D．数学统计分析法
23．中长期规划的贯彻和落实指的是：Ｃ
A．战略规划B．战术规划C．年度规划D．作业规划
24 根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是：Ｂ
A．成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D回归分析预测
25．从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是：Ａ
A．成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D 回归分析预测
26．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为：Ｄ
A．成本分析预测法B．工作负荷预测法C．趋势分析预测法D．回归分析预测
27．除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：Ｃ
A．职业探索阶段B职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
28．学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：ＢA．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
29．鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为： A A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
30．开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：Ｂ
A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
31．用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“余数”，对此做出了最令人信服的解释的是：Ａ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
32．教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。Ａ
A丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
33．注意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：Ｃ
A．丹尼森B 贝克尔C 舒尔茨 D 沃尔什
34．注意微观分析，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来的是：Ｂ
A．丹尼森B 贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
35．公共部门工作的各类人员劳动能力的总和是指：Ｃ
A．人力资源B．人力资源管理C．公共部门人力资源D．公共部门人力资源管理
36．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
37。人力资源管理的核心内容是( D )。
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
38。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和?????____ B ____相结合的人力资源管理。
A．协调性 B．适应性 C．主动性 D．系统性
39．用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施的：A
A．环境分析B．评价调整 C．优化开发D．重点工作
40．在战略人力资源管理理论中，有关战略形成过程的最具影响力的观点是： B
A．计划学派B．设计学派 C．认识学派D．文化学派
41．在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是：B
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
42．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是_____A_____的观点。
A．计划学派B．设计学派 C．认识学派D．文化学派
43．在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程的内涵的是： C
A．计划学派B．设计学派C．认识学派 D．文化学派
44．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，更多地针对酗酒问题的传统技术是：A A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构D．解雇
45．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：D
A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构 D．解雇
46．在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据写、耗时、无法量化的绩效评估方法为：B
A．行为定位评分法B．关键事件法C．360°反馈法D．评价表法
47．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法 C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
48．以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是：B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
49.在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的___ B __原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
50．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A．排序法B．分等法C．评分法D．海氏法
51．基于个性特征的标准，按绩效表现从好到坏依次给员工排序，比较适用于中、小型的组织的绩效评估法为：C A．图表式等级评估B．关键事件法C．交替排序法 D．强迫分布法
52．以绩效改进为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：B
A．图表式等级评估B．关键事件法C．书面评估报告 D．强迫分布法
53．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为：D
A．排序法B．配对比较法C．强迫分布法D．关键事件法
54．美国国家职业安全和健康研究所简称：B
A．WTOB．NIOSH C．OSHA D．WHO
55．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A．排序法B．分等法 C．评分法D．海氏法
56．在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的____ B _原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则 C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
57．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： D
A．排序法B．分等法C．评分法D．海氏法
58．以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是：B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
59．在绩效评估的方法中事例丰富，以行为为依据，耗时，无法量化的绩效评估方法为：B
A．行为定位评分法B．关键事件法C．360°反馈法D．评价表法
60．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战
略进程，但实施由全体人员共同负责是_______ A ___的观点。
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
61．战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和?????____ B ____相结合的人力资源管理。
A．协调性 B．适应性 C．主动性 D．系统性
62．注意宏观分析，忽视微观分析，只对教育投资进行深入分析的是：Ｃ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
63.学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属：Ｂ
A．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
64．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
65．人力资源管理的核心内容是：D
A.绩效考核
B.人员培训
C.人员福利
D.人员激励
66．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。A
A．唐朝B．隋朝 C．宋朝D．明朝
67．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：C
A．常模B．信度C．效度D．内容效度
68．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：A
A．工作模拟B．工作样本分析C．心理测验D．压力测试
69．在确定公共部门人员薪酬时，应参考同一地区员工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的____ B _原则。
A．同工同酬原则B．比较平衡原则 C．按劳付酬原则D．定期增薪原则
70．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：D
A. 排序法B分等法 C. 评分法D. 海氏法
71．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统的绩效评估法为： D
A．排序法B．配对比较法 C．强迫分布法D．关键事件法
72．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是：D
A．排序法B．分等法 C．评分法D．海氏法
73．特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是： B
A．技能导向的定薪方法B．工作导向的定薪方法 C．市场导向的定薪方法D．员工导向的定薪方法
74．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是相当普遍而严重的问题，经常用于处理酗酒和吸毒问题而且几乎从未用于严重的情感疾病的传统技术是：D
A．惩戒B．内部咨询C．求助外部机构 D．解雇
75．在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是______ A ____的观点。
A．计划学派B．设计学派C．认识学派D．文化学派
76．德尔菲法的特点是：B
A.专家们联名提案
B.专家们背靠背发表意见
C.专家们相互交流
D.专家们面对面座谈
77.开创了以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案为：Ｂ
A．《公务员制度改革法》B．《彭德尔顿法》C．恩赐官职制D．政党分赃制
78.除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的：Ｃ
A．职业探索阶段B．职业早期阶段C．职业中期阶段D．职业晚期阶段
79．提出教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分的学者是：Ａ
A．丹尼森B．贝克尔C．舒尔茨D．沃尔什
80．人力资源管理的核心内容是：D
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达
期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其
是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职
《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我
公共部门人力资源管理期末复习指导（三） 三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为 中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公