第32卷 第1期
2011年3月
长春工业大学学报(高教研究版)
Journal of Changchun University of Technology(H igher Education Study Edition)
V ol 32 N o.1
M ar 2011
大学生创业与就业问题研究
构建中国大学生就业系统初探
基于系统论视角
张秋良
(宁德师范学院学生工作处,福建宁德352100)
[摘 要] 本文运用系统论的观点重新审视大学生就业问题,尝试构建一个有益于提高认识、便于讨论的大学生就业三要素模型和大学生就业自我属性三棱柱模型。运用系统论的原理,从整体上认识大学生就业系统内部各要素之间的关联,重点分析了大学生就业自我属性子系统中各要素的关系,分析了大学生就业系统模型给当下大学生的启示,并提出系统论视角下大学生就业问题改革路径的若干建议。
[关键词] 大学生;就业;系统论
[作者简介] 张秋良(1981 ),男,宁德师范学院学生工作处助理研究员,主要从事高校教育管理和毕业生就业工作研究。
近几年,我国高校毕业生就业工作形成了较为完备的毕业生就业政策体系,建立了较为完善的管理体制和运行机制,毕业生就业市场呈现良好发展势头,就业指导和服务进一步加强,自主创业和灵活就业的政策环境和就业观念逐步形成。相对于此,我们更应该看到大学生就业出现的一些新问题、新情况:一些政策和制度限制或阻碍了毕业生自由流动;学科专业结构和人才培养结构不合理,难以及时调整;现行的就业率统计方法并不能引导社会和高校注重就业质量,一些高校迫于就业率压力,出现了虚假就业、被就业等现象;学界对大学生就业问题也给予了极大的关注,用G oog le搜索 大学生就业问题 ,有158万条记录,搜索 大学生就业问题对策 ,有42万条记录。这些成果对大学生就业形势、就业难问题、就业能力的提高、求职的经济学分析、职业生涯规划、降低期望值等均有论述,但基本上是侧重某个方面,没有一个系统的分析,不利于从整体上深刻认识大学生就业问题。
面对新问题、新情况,教育部提出 要用改革的思路、改革的精神、改革的办法来解决这些问题,用改革的精神创建高校毕业生就业工作新机制。 本文尝试用系统论的观点重新审视大学生就业问题,并试图构建一个有益于提高认识、便于讨论的就业模型。
一、系统论和系统方法
1945年奥地利生物学家贝塔朗菲 关于一般系统论 一文的发表标志着系统论的诞生,经过几十年的发展,系统论已日臻完善,并在其他各学科领域得到了广泛的应用。它不仅为人们研究事物提供了新的科学方法论,而且还引起了人们思维方式的巨大变化。所谓系统,就是处于一定相互关系之中,并与环境发生联系的各组成部分(要素)的总体(集合)。整体性、层次性、开放性、目的性、稳定性、突变性、自组织性和相似性,是种种系统的8种基本特性,每种基本特性也是系统的一个基本方面,形成了系统论的8条基本原理。[1]如:系统整体性原理。即整体大于部分。整体性是指系统诸要素集合起来的整体性能,要素一旦构成系统,系统作为有机联系的整体就获得了各个组成要素所没有的新的特性和功能,这种新的特性和功能是要素、系统整体和外部环境相互作用的结果。这一原理揭示了一定环境下系统整体与要素之间的关系,是对整体与部分关系的深化。因此,改善和提高系统的整体功能,不仅要注重发挥每个要素的功能,更重要的是调整要素之间的组织形式,建立合理的结构,从而使系统整体功能优化。
二、大学生就业系统模型
大学生就业的过程其实就是:你有什么,社会能够提供什么,什么环境使你实现了人职匹配。于是,我们可以把大学生就业系统归结为三个要素:大学生就业自我属性、大学生就业环境和社会工作属性(为方便起见,文中把这三个要素分别记为A、B、C,把构成这三要素的子要素记为A1、A2、A3 B1、B2、B3 C1、C2、C3 )。这三个要素如果自身较完善并且相互作用得好,那么就业情况就良好,反之就会出现就业难的现象。建立三要素模型如图1所示。
(一)大学生就业自我属性(A)
指大学生就业过程中其自身所拥有的特质,主要包括基本情况、就业能力、就业心理、就业方法、职业道德、人文素
养、智商、情商、
逆商等。图1 大学生就业三要素模型
A1基本情况:专业、性别、身高、外貌、家庭背景等。一个毕业生的基本情况是毕业生求职时无法改变的,任何对它的有意区别都有就业歧视的嫌疑,但现实中绝大多数招聘都考虑到它。毕业生的家庭背景可能让毕业生马上获得好工作,故将其也列入影响毕业生就业的自我属性中。
A2就业能力:获得和保持工作的能力。主要包括环境适应能力、人际交往能力、表达能力(口头、书面)、专业能力、外语能力、组织管理能力(策划、组织、协调、指挥、沟通、控制等)、团队合作能力、实践能力、学习能力、应变能力、创新创业能力等。近年来,国家大力提倡大学生创业,通过创业带动就业,实现倍增效应。本文将创业能力看成是创新能力的一种,并将创业能力融入就业能力中。当然创业能力不是就业的必备条件。但就业能力是就业的必要条件,当下毕业生对就业能力的培养不够主动,甚至还比较茫然,缺乏提高就业能力的途径。许多高校已经开始重视毕业生就业能力的培养,但还需防矫枉过正而忽视对别的方面的培养与提升。
A3就业心理:影响毕业生就业的广义心理因素,它包括职业价值观、职业兴趣、职业性格、职业气质、期望、心理障碍(自卑、被动、攀比、矛盾、焦虑、依赖、从众等)、暂不就业等。职业价值观、职业兴趣、职业性格、职业气质可以简单地理解为个体的价值观、兴趣、性格、气质对其求职的影响。近几年,社会比较关注的是毕业生的就业期望、心理障碍,现在还出现了一些如出国、继续深造、啃老族等暂不就业、自愿失业等新情况。
A4就业方法:求职技巧。如何写求职自荐信、如何收集使用需求信息、参加招聘活动的礼仪注意事项、面试技巧、电话求职、上门求职、职业生涯规划法等。职业生涯规划是指个体在生涯发展历程中,对个体的个性特点或职业与教育环境资料进行探索,掌握环境资源,在此基础上确立生涯目标;在面对各种生涯选择事件时,针对各种资料和机会进行评估,形成生涯决定,进而承担生涯角色,以达到生涯适应和自我实现。这里把职业生涯规划作为一种方法主要是为了突出它的作用,它是一种过程胜于结果而又一定能给毕业生带来好处的方法。
A5职业道德:指同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。中华民族优秀传统职业道德有如下几个方面:第一,以国家、民族利益为重,以天下兴亡为己任的高度责任感。第二,自强
不息、艰苦奋斗的顽强拼搏精神。第三,提倡礼仪仁爱、人际和谐的人道主义原则。第四,倡导见利思义,以义制利的道德价值取向。第五,忠诚坦白、恪守信义是处世立业的根本。外国职业道德中可以借鉴的合理因素有:第一,崇尚独立自主、个性自由发展的人文主义精神。第二,社会正义、天赋人权的平等精神。第三,开拓创新、勇于探索、敢于奉献的进取精神。第四,忠于职守、勤奋刻苦的敬业精神。在就业工作实践中我们发现相当多的毕业生不够诚信,一个人签几个单位、频繁跳槽,一些用人单位随意退换毕业生,虚假招聘等。
A 6人文素养:指做人应具备的基本品质和基本态度,包括按照社会要求正确处理自己与他人、个人与集体、个人与社会、个人与国家,乃至个人与自然的关系。人文素养的最典型标志是人文精神。人文精神泛指人文科学体现出的对人类生存意义和价值的关怀,人文精神追求人生美好的境界,推崇感性和情感,着重想象性和多样化的生活,使一切追求和努力都归结为对人本身的关怀。
A 7智商(IQ ):智力商数,指人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。主要包括观察能力、记忆能力、想象能力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。
A 8情商(EQ ):又称情感智商或情绪商数,指在对自我及他人情绪的知觉、评估和分析的基础上,对情绪进行成熟的调节,以使自身不断适应外界变化的一种调适能力。台湾余玉照用 知己、自制、励己、知彼、利他 来概括情商。
A 9逆商(A Q):逆境情商,即迎接挑战、克服困难的能力。
(二)就业环境(B)
这里着重指影响大学生就业的客观环境。主要包括B1政策环境、B2经济环境、B3社会心理环境、B4就业市场、B5法律法规、B6高等教育大众化、B7全球化等。目前我国已经初步形成了毕业生就业政策体系,市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制已经形成。全国各地的大学生就业市场还不够完善,对毕业生和用人单位的行为还缺乏有效的制约机制。高等教育大众化使短期内毕业生数量成倍增加并且持续攀升,大学生的入学起点、社会需求、培养模式、教学方式等发生了一系列结构性的变化。毕业生就业工作已不再是原来狭窄领域里人才资源的简单配置,而表现出更为复杂和多样性的社会需求和适应。全球化要求我们要有全球性的战略眼光,要充分考虑到全球的劳动力市场对我国就业产生的影响以及每个毕业生作为全球中的一名劳动者所需要的思维方式的改变和素质的更新。
(三)社会工作属性(C)
即职业知识,主要指工作的C1稳定性、C2薪酬福利、C3发展前景、C4所在地区、C5工作环境、C6任职条件、C7晋升、C8培训、C9行业环境、C10用人单位环境(性质、规模、业务、发展所处阶段、发展趋势前景、企业文化、制度、领导人等)。可以说我们现在的职业知识教育力量十分薄弱,缺乏有效系统的职业知识。现阶段毕业生对职业知识的了解主要是通过网络来实现,远远满足不了求职的需要。
至此,我们可以把大学生就业系统替换为:
图2 大学生就业三要素模型
三、运用系统论分析大学生就业系统模型
运用系统论的原理,就是要根据系统的性质、关系、结构等,把研究对象有机地组织起来,构成模型,研究其功能。应着重从整体上揭示系统内部各要素之间,以及系统与外部环境之间的联系和关系,从而把握系统的结构和功能,最终达到系统的优化。
在图2中,B(就业环境)是系统的运行机制和要求,A (大学生就业自我属性)、C(社会工作属性)是系统的两大耦合对象,它们的现状制约着系统的交互作用。A、C若想增加对系统的贡献,主要途径是完善自我,而B主要是对A起激励、约束、导向作用。
对于B,大背景、大方向已明确,A与C更多的是在B中作用。B中就业政策的最大问题是政策的时滞性和灵活性不足,对于许多较细的新问题无法做出灵活的制度安排,如边远山区高校师范生就业问题。
在美国,C主要由公共图书馆、学校生涯辅导中心、州就业服务办公室、公共或私营的职业生涯咨询办公室和出版物等提供,各种公私出版物资源丰富。最好的美国政府出版物是 职业展望手册 ,该手册每两年修订一次,描述了美国大约七分之六的工作,提供了包括工作的性质、就业场所、培训、晋升、就业前景、收入和工作条件等信息。
在系统里,A是每个毕业生的自我意愿,较易改变,这里作重点讨论。A1 A9孰轻孰重?在现实里,当毕业生在求职中表现出心理障碍时,社会就大肆宣扬毕业生就业心理的不成熟;当毕业生难以适应新环境、难以敬业乐群、频繁跳槽时 ,社会各界总是针对性地给予评价,哪里不行就讨论哪里并试提出对策。当面对一个复杂系统时,这种做法可能就无法达成较好的实效。那么,如何对大学生就业自我属性进行系统建模呢?
在A1 A9中,任两个子要素都是非线性的,每个子要素对大学生的就业都是正向的作用。
A1 A9对每个毕业生的作用是立体的多方面的,我们可以建立三棱柱模型(如图3)。
A1、A5、A6(基本情况、职业道德、人文素养)作为一个人之根本的素质属性是三棱柱的坚实跟基,置于底部;A7、A8、A9(智商、情商、逆商)作为一个人 认识事物、解决问题、情绪控制、克服困难 之良方,决定了三棱柱的 稳健与和谐 ,置于侧面;A2、A3、A4(就业能力、就业心理、就业方法)作为毕业生求职的 技术性 能力列为三棱柱的顶端。谁拥有了这种 技术性 优势,谁就掌握了求职的核心竞争力。但过于迷恋技术,却容易让人忘记应修之本。A5和A6是最容易让人忽视的,它们照应整个自我属性系统。它们应该历久弥坚,应该走得最远。
图3 大学生就业自我属性三棱柱模型
四、启示:系统论视角下的大学生就业问题
大学生就业难其实就是图1中三要素任一要素不完善或三要素交互作用不良。绝大多数情况下,A和B都有让毕业生充分就业的动机与愿望,而C作为A求职的受动者不予考虑的话,A、B和C三者的交互作用不良即表现为大学生的自愿失业 大学生为了寻找理想职业主动放弃就业机会而引起的失业。现在分别从B、A、C三个方面阐述系统论视角下的大学生就业问题。
1.大学生就业难问题主要是结构性矛盾所致。根据系统论相关性原理,系统是开放性的,要素有层次性。大学生就业系统是劳动力就业系统的一个子系统。大学生就业的大环境应该放到劳动力就业的环境中考察,目前中国的就业形势,一是劳动力供求总量矛盾突出。二是劳动力结构性矛盾突出。一些传统行业出现大批下岗失业人员,而一些新兴的产业、行业和技术职业需要的素质较高的人员又供不应求,劳动者的职业能力和素质亟待提高。另外,我国高等教育大众化水平也很低,2009年全国高等教育毛入学率仅为24.2%。大学生群体应该是整个社会急需的人力资源。事实上,大学生的数量还远不能满足我国社会发展的需要,现在的大学生就业难问题主要是结构性矛盾 毕业生宁愿去 经济发达的城市、东部沿海地区、待遇较好的外企、机关事业单位、利润丰厚的垄断行业 等主要劳动力市场等待,也不去 农村地区、西部经济欠发达地区、乡镇企业、中小企业 等次要劳动力市场就业。
2.大学生就业难是相对性的。从整体上看,这种相对性就是上面所说的结构性矛盾所导致的就业难现象,并不是说大学生已经过剩了。从毕业生个体看,大学生就业相对于他难,但对你未必难,关键是你是否拥有 基础厚实、结构合理、特点突出 的自我属性(A)系统。每位毕业生应以积极主动自信的态度面对就业问题。
3.深刻理解工作的本质。在职场上,大多数人看到的是工作带来的地位、荣誉和利益,殊不知工作首先是衣食父母,是维持我们正常生活秩序的保障。工作不仅代表薪酬,而且
还包括稳定感、生活质量、人际关系、尊严和社会地位、自我发展、自我实现等。黄天中博士把人一生的工作分为三个阶段:职业、事业和志业。个体一入职场便是养活自己的职业阶段,当工作能自我实现时即是你的事业,而志业则有强烈的价值意义,是一种心志取向事业,更指向回报社会。每个人的职业路径应该是先找到自己喜欢的职业,继而是实现自我价值的事业和回报社会的志业。目前许多毕业生希望通过不断的跳槽来找到自己喜欢的工作是十分危险的,有研究表明第一份工作中的企业制度、文化、观念、人际关系等对毕业生今后发展都会产生深远影响,所以第一份工作应慎重选择。我们倡议:高校毕业生应该在职业生涯规划的指导下,厘清自己的职业价值观、职业兴趣、职业性格、职业气质,找到自己合适的工作,干一行爱一行,力争成为本行的精专人才。
五、建议:系统论视角下的大学生就业问题改革路径
1.良好的制度安排是改变大学生就业现状的关键。如何调整产业结构发展经济以扩大就业机会,如何打破二元体制分割以实现人才自由流动,如何完善大学生就业市场,如何转变高等教育学科专业结构和转变人才培养结构,使毕业生适应社会经济发展的需要等,这些都是体制变革和制度安排的目标,宜多借鉴国外大学生就业问题的治理办法,用新的理念,统领全局,建章立制,这里不作赘述。
2.以生涯选择和发展理论为指导,深入开展大学生职业生涯规划。职业生涯规划的过程包括自我评估、生涯机会评估、职业选择、设定职业生涯目标、制定行动计划、评估与反馈六个步骤。它能使当事人在内心动力的驱使下,结合社会职业的要求和社会发展利益,依据现实条件和机会制定个人化的实施方案。职业生涯规划、实施和修改的过程是毕业生成长成才的过程,所以笔者认为大学生职业生涯规划是一种过程胜于结果而又一定能给毕业生带来好处的方法。目前大学生职业生涯规划已经在全国较大范围展开,但职业生涯规划师数量还极度缺乏,水平也参差不齐,职业生涯规划的效果还值得进一步关注。
3.加强社会工作属性研究,定期提供职业信息。国家建立全国社会工作属性及时反馈更新制度,以政府劳动部门为主,人事部门、高校、私人就业指导机构等为辅,定期以刊物、网络等方式提供各地工作的稳定性、薪酬福利、发展前景、工作环境、任职条件、晋升、培训、行业环境、用人单位环境(性质、规模、业务、发展所处阶段、发展趋势前景、企业文化、制度、领导人)等职业信息,以减少毕业生求职的盲目性,促进人职匹配。
4.构建职业道德教育体系和人文精神培养体系。职业道德和人文精神作为人之根本素质,必须从小抓起。笔者认为职业道德和人文精神是可习得的素质。应该有专家、学者和教师从不同角度来研究职业道德和人文精神。要汲取我国的优良传统,借鉴外国的合理因素,结合我国当前实际,构建职业道德、人文精神的内涵体系,编制出适合全国从一年级至找到工作后的教材、影音材料和网络教学系统。政府要有弘扬职业道德、提倡人文精神的长效机制,树立行业新风尚,将职业道德、人文精神纳入岗位考核体系,加强监督机制,形成一个人人讲职业道德、人人具有人文精神的好局面。
5.构建大学生素质拓展体系。目前在全国100多所高校试行的 大学生素质拓展计划 是由教育部、团中央、全国学联等中央有关部委联合推行的一项素质教育的重大举措。它以开发大学生人力资源为着力点,进一步整合深化教学主渠道,开展有助于学生提高综合素质的各种活动和工作项目,在思想政治与道德素养、社会实践与志愿服务、科技学术与创新创业、文体艺术与身心发展、社团活动与社会工作、技能培训等六个方面引导和帮助广大学生完善智能结构,全面成长成才。该计划的创新之一是强化社会认同,将所有的素质拓展教育成果汇集在素质拓展证书上,成为向社会介绍大学生综合素质的证明文本。这一系列的活动和全国统一印制的素质拓展证书,能够帮助同学们在就业、升学、晋职的过程中,明了地展示自己在校期间参与素质教育的综合成果。
另外一种素质拓展是在企业里流行的一种有效提高员工素质的培训方法。素质拓展通常创设各种情境,通过精心设计的活动达到 磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队 的培训目的。通过拓展训练,学员在以下方面将有显著的提高:认识自身潜能,增强自信心,改善自身形象;克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力,提高解决问题的能力;认识群体的作用,增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系,更为融洽地与群体合作;学习欣赏、关注和爱护自然。国家应积极鼓励并引导全国各地素质拓展业的发展,让每个有高校的地方就有素质拓展训练基地,让每位毕业生都能得到素质拓展训练,这将极大地提升大学生的智商、情商、逆商和就业能力,也利于形成毕业生求职的核心竞争力。
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