公司秘密事项分类、内容、等级汇总表
数据保密级别划分办法
第一章数据分类分级依据 1.1法律及标准 《保守国家秘密法》 《网络安全法》 《著作权法》 《商标法》 《专利法》 《反不正当竞争法》 《民法总则》 《个人信息保护法（草案）》 《数据安全法（草案）》 《个人信息与重要数据出境评估办法》 《信息安全技术个人信息安全规范》、 《信息安全技术个人信息安全风险评估指南》、 《信息安全技术个人信息去标识化指南》、 《信息安全技术大数据服务安全能力要求》、 《信息安全技术大数据安全管理指南》、 《信息安全技术大数据安全能力成熟度模型》、 《信息安全技术大数据交易服务安全要求》 1.2管理规定-国务院 《科学数据管理办法》 《关于深化“互联网 +先进制造业”发展工业互联网的指导意见》《国务院关于印发“十三五”国家信息化规划的通知》 《中央企业商业秘密保护暂行规定》 1.3管理规定-各部委 《证券基金经营机构信息技术管理办法》 《关于开展银行业和保险业网络安全专项治理工作的通知》 《电信和互联网行业提升网络数据安全保护能力专项行动方案》《信息通信行业发展规划 (2016 2020年 )》 1.4指导性文件-国务院层面 《关于促进和规范健康医疗大数据应用发展的指导意见》 《关于运用大数据加强对市场主体服务和监管的若干意见》 《国家网络空间安全战略》 《促进大数据发展行动纲要》 《关于印发“互联网＋政务服务”技术体系建设指南的通知》 1.5指导性文件-各部委 《国家网络安全事件应急预案》 《工业数据分类分级指南（试行）》 《证券期货业数据分类分级指引》 《个人金融信息保护技术规范》
第二章数据分类分级标准模型 1.2数据分类定义 1.数据按照其依存的环境和方式，分为在线数据和离线数据： (一)在线数据：是指核心数据库、应用系统、信息技术基础设施等信息系 统中的数据，包括业务数据、配置数据、系统日志等，对在线数据的访问必须通过信息系统自身或者专门数据管理平台。 (二)离线数据：是指脱离于信息系统的数据，包括电子文件和纸质文件， 离线数据通常可以独立存储在介质、终端计算机中，对其访问可以不需要通过正在运行的信息系统。如归档后离线生成数据、员工终端上的个人工作文档、会议纪要等。 2.按照数据类型分为四类： (一)用户数据类：用户的基本信息和用户提供给公司使用的数据，以及自身 相关的行为数据、交易数据等。如：隐私数据、个人设备信息、用户profile 信息、行为信息等； (二)业务数据类：公司业务开展所需要的数据。如：产品数据、运营数据、 营销数据、数据分析信息等； (三)公司数据类：公司公司日常管理和经营相关数据。如：经营数据、管 理数据等； (四)其他信息类：除上述明确数据类别之外的数据。包括：生产运营类、 技术研发类以及公共信息等。 数据类别细分参考附件1《数据基础分类分级表》 1.2数据分级定义 1.数据保密级别分为“公开”、“内部”，秘密”和“机密”四个级别，管控级别依次上升。各级别定义如下：
工作岗位分类 1、工作岗位分类的几个基本概念 1）职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2）职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如：小学教师就是一个职系，教师就是一个职组。 3）职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。 4）岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。如：中学教师是一个职系，一级、二级、三级、四级教师分别是这一职系中的四个岗级。 5）岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。 刚等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如：中学教师职系中的二等教师与机械操作职系中的五级车工可以划分为同一岗等。 2、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 3、工作岗位分类的相关概念 1）岗位分级与职业分类标准的关系：是特殊性与一般性的关系。
2）岗位分级与岗位分类：是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。 3）岗位分级与品位分类： 品位分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。 二者的区别： ①分类标准不同。岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。 ②分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。 ③适应范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。 4、工作岗位横向分类的原则 1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 5、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1）要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2）要考虑对员工行为激励的程度。 3）要体现企业员TEE资管理的策略。 6、工作岗位分类的主要步骤 工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，
CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。 GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这 个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多） CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM： 国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。 MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的） CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的） ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子） GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见） GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲） SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵） SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深） CD：创意总监（很普通，月薪3-5万） AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万） ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万） AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万） '.
出口工业产品企业分类 指南试行 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
附件： 出口工业产品企业分类指南（试行） ? 一、目的 为规范出口工业产品企业分类和产品风险分级的评定工作，按照《出口工业产品企业分类管理办法》（以下简称《办法》）的要求，制定本指南。 二、总体要求 直属检验检疫局应依照本指南的基本要求和方法，结合本辖区实际情况，制定相应的评定工作规范，报国家质检总局批准后实施。在评定工作规范中，可对本指南确定的基本评定要点进行补充和细化，所制定的评定标准不得低于本指南确定的评定标准。直属检验检疫局可采用定性分析、定量分析或两者相结合的综合评定方法。 三、评定工作规范基本内容 直属检验检疫局制定的评定工作规范应包括：职责、评定内容、标准、程序、五种检验监管方式的具体内容（如抽批比例、监管频次、监管内容）、动态调整、档案管理、工作质量检查等。 四、企业分类
（一）评定要素。 1. 企业信用情况 基本要点：遵纪守法情况；履行承诺情况；承担社会责任情况；其他社会评价情况。 2. 企业生产条件 基本要点：生产所需硬件情况；生产设备更新情况；生产设备能耗状况。 3. 企业检测能力 基本要点：进货检验设备情况，半成品检测手段，成品检验手段，实验室认可情况。 4. 企业人员素质 基本要点：企业检验人员的资质；质量控制点的人员资质；实验室人员的资质。 5. 原材料供应方管理能力 基本要点：供方评价方法；有效的日常管理；供方取消机制。 6. 企业出口产品被预警、索赔、退货及投诉情况
基本要点：评价对出口产品被预警、索赔、退货及投诉信息的收集能力以及对所收集信息的反应能力、处理效果；因产品质量原因被预警、索赔、退货及投诉情况下对不合格产品实施召回的能力及实施(召回能力可分为全部召回、部分召回、无法召回、不愿召回四个等级)。 7. 企业产品追溯能力 基本要点：企业应建立产品追溯体系（不适用产品除外）；产品可追溯能力分为可追溯至单体、可追溯至批次、可追溯至生产商、无追溯体系四个等级。 8. 企业质量管理体系建立情况 基本要点：质量管理体系的适宜性、充分性、有效性。 9. 其他影响企业质量保证能力情况 基本要点：各直属局根据本地区出口产品特点和生产企业状况应纳入评价体系的要素，如：企业的产品质量责任人意识；企业对检验检疫制度的执行程度等。 （二）评定标准。 1. 评定方式 根据本辖区出口工业产品企业状况采用书面审查或现场审核，或两者结合的评定方式。
（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题
②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导
职位职级职等划分原则 The latest revision on November 22, 2020
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
怎样划分公司岗位等级最合理 为了更好的激发员工的工作忠诚度与积极性，很多公司内部都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级是否必要设置？怎样划分公司岗位等级最合理？ 一、划分岗位等级的目的 岗位等级划分的目的是为了最大限度的激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他员工的技能差异。同样的，岗位等级一般与薪酬直接挂钩，等级越高的员工，薪资越高。 二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其岗位等级划分方法对大多数互联网公司具有重大的参考价值。 1.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。) 2.百度内部的技术级别及薪资待遇 技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，（大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别） 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T8更困难。
3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1;但是想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 三、岗位等级的应用 查看了BAT 的岗位等级设置，相信您对公司岗位等级的划分有了一定的了解。对于非BAT 体量的互联网企业来说，公司员工数量较少，岗位等级就可以相应减少。
总结：科学的划分岗位等级，可有效激励员工提升技能，增加核心竞争力，同时也提升对公司的忠诚度，从而促使公司快速的向上发展。。 【更多内容，请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件 电商团队薪资怎么定最合理 如何设置招聘岗位及人数 网络招聘渠道对比-垂直类 网络招聘渠道对比-综合类 业绩改进计划表 员工绩效考核体系（销售类） 员工绩效申诉制度 招聘网站岗位发布注意事项
公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -
公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表 公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -
公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -
附件5： 重庆市事业单位特设岗位审核表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4
附件6： 重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -
附件7： 重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表 单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能 和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有 不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分 为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如： 普通职员级、主管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限 等任职要求，纵向切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务
职系、销售职系、技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
1
2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
4、销售职系职级职等划分 5、技术职系职级职等划分
华为公司职位类别划分(修订稿) 第一部分前言 一、修订说明 随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。 二、概述 华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。 三、职位类别划分的作用 1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。 2．作为人力资源调配的依据。 3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。 4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。 5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。 四、职位类别应用说明 1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。 3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。 第二部分华为公司职位类别划分 一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 二、营销族 （一）销售类 （二）产品类 （三）营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 三、专业族 （一）计划类 1、物流计划 2、财经计划
煤炭储量类别划分：111，111b....211 (333) 编码的第1位数表示经济意义：1代表经济的，2M代表边际经济的，2S代表次边际经济的，3代表内蕴经济的； 第2位数表示可行性评价阶段：1代表可行性研究，2代表预可行性研究，3代表概略研究；第3位数表示地质可靠程度：1代表探明的，2代表控制的3代表推断的，4代表预测的。变成可采储量的那部分基础储量，在其编码后加英文字母“b”以示区别于可采储量。 具体含义见表1。 2．储量分类的经济意义 对地质可靠程度不同的查明矿产资源，经过不同阶段的可行性评价，按照评价当时经济上的合理性可以划分为经济的、边界经济的、次边界经济的、内蕴经济的。 1）经济的：其数量和质量是依据符合市场价格确定的生产指标计算的。在可行性研究或预可行性研究当时的市场条件下开采，技术上可行，经济上合理，环境等其他条件允许，即每年开采矿产品的平均价值能足以满足投资回报的要求。或在政府补贴和（或）其他扶持措施条件下，开发是可能的。 2）边际经济的：在可行性研究或预可行性研究当时，其开采是不经济的，但接近于盈亏边界，只有在将来由于技术、经济、环境等条件的改善或政府给予其他扶持的条件下可变成经济的。 3）次边际经济的：在可行性研究或预可行性研究当时，开采是不经济的或技术上不可行，需大幅度提高矿产品价格或技术进步，使成本降低后万能变为经济的。 4）内蕴经济的：仅通过概略研究做了相应的投资机会评价，末做预可行性研究或可行性研究。由于不确定因素多，无法区分其是经济的、边际经济的，还是次边际经济的。 3．经济储量 1）可采储量（111）：探明的经济基础储量的可采部分。是指在已按勘探阶段要求加密工程的地段，在三维空间上详细圈定了矿体，肯定了矿体的连续性，详细查明了矿床地质特征、矿石质量和开采技术条件，并有相应的矿石加工选治试验成果，己进行了可行性研究，包括对开采、选冶、经济、市场、法律、环境、社会和政府因素的研究及相应的修改，证实其在计算的当时开采是经济的。计算的可采储量及可行性评价结果，可信度高。 2）预可采储量（121）：探明的经济基础储量的可采部分。是指在已达到勘探阶段加密工程的地段，在三维空间上详细圈定了矿体，肯定了矿体连续性，详细查明了矿床地质特征、矿石质量和开采技术条件，并有相应的矿石加工选冶试验成果，但只进行了预可行性研究，表明当时开采是经济的。计算的可采储量可信度高，可行性评价结果的可信度一般。 3）预可采储量（122）：控制的经济基础储量的可采部分。是指在已达到详查阶段工作程度要求的地段，基本上圈定了矿体三维形态，能够较有把握地确定矿体连续性的地段，基本查明了矿床地质特征、矿石质量、开采技术条件，提供了矿石加工选冶性能条件试验的成果。对于工艺流程成熟的易选矿石，也可利用同类型矿产的试验成果。预可行性研究结果表明开采是经济的，计算的可采储量可信度较高，可行性评价结果的可信度一般。 4）探明的（可研）经济基础储量（111b）：它所达到的勘查阶段、地质可靠程度、可行件评价阶段及经济意义的分类同111所述，与其唯一的差别在于本类型是用未扣除设计、采矿损失的数量表述。 5）探明的（预可研）经济基础储量（121b）：它所达到的勘查阶段、地质，可靠程度、可行
企业职位部门分类 企业职位部门分类 01－－－－－经营管理类－－－－－0101 总裁/总经理/CEO 0102 行政总监 0103 技术总监CTO/总工 0104 人力资源总监 0105 财务总监CFO/总会计师 0106 首席信息官CIO 0107 首席运营官/COO 0108 市场/营销总监
0109 联盟经理 02－－－－－公关/市场营销类－－－－－0201 公关经理 0202 公关专员 0211 市场经理/营销经理 0212 渠道经理 0213 产品/品牌经理 0214 市场助理/专员 0215 市场营销/推广/合作 0216 客户代表/营销代表 0217 市场策划
0218 市场分析/调研 0221 CI设计与策划 0222 广告文案/媒体策划/设计 03－－－－－贸易/销售/业务类－－－－－0301 国内贸易 0302 国外贸易/涉外业务 0303 跟单员 0304 报关员 0311 销售经理/区域经理/商务经理 0312 销售工程师/销售代表 0313 销售助理/业务员
0314 商务代表/商务助理/业务助理04－－－－－财务类－－－－－0401 财务经理/主任 0402 会计主管 0411 注册会计师 0412 会计 0413 出纳 0421 审计经理/主管/专员 0422 注册审计师 0431 统计 0432 计划
0433 稽核 0434 财务分析 0435 成本分析/核算 05－－－－－行政/人力资源管理类－－－0501 行政经理/主管 0502 行政专员/行政秘书/助理 0503 办公室主任 0511 人力资源经理/专员/助理 0512 培训经理/专员/助理 0513 招聘经理/专员/助理 0514 薪酬福利经理/专员/助理
级别岗位职责 评分（分值1-10）协助产品专员跟踪产品进度 协助产品专员整理产品文档 准备会议材料并记录产品会议纪要 熟悉公司产品功能与业务知识 熟悉公司产品的行业动态 了解公司产品的竞品信息 协助产品专员完成产品原始需求与设计文案协助产品专员完成情景模式分析 协助产品专员完成竞品分析 协助产品专员编写产品使用说明文档 能独立完成产品原始需求与设计文案 能独立完成情景模式分析 能独立完成竞品分析文档 熟悉与相关部门的沟通协作 能协助产品经理完成原型设计协助产品经理完成常见的各类设计文档协助产品经理完成产品原型设计 具有良好的沟通能力、协调能力和团队合作有较强的行业知识学习能力，对互联网、移动互联网有浓厚兴趣，打算长期从事产品工具有P3岗位职责 能独立完成产品常见的各类设计文档能独立完成产品逻辑流程图 能独立完成产品原型设计 能独立与各个相关部门进行沟通合作 具有一定产品进度把控能力 负责公司产品在内部培训 具有两年以上的产品经验 作为产品主力参与过成功上线的产品 作为产品主力参与一个成功产品生命周期管理与优化 负责产品的市场和需求分析，用户研究和数据挖掘 负责产品功能点的策划与优先性评级 参与产品风格、界面、框架、颜色搭配等前端策划与设计 参与产品生命周期管理 具有P5的岗位职责 具有项目规划能力，能够规划产品实施方案，分配产品策划任务P5P6 P4P1P2P3
具有人际沟通能力，能够与内部成员及外部客户进行很好的沟通能够对部门的员工进行日常管理和考核；具有一定的部门建设能力 能力协助人力资源对本部员工的培养参与产品季度规划及控制 参与或主持产品的战略、规划会议制作和审核产品设计文档 负责各个部门与产品部的协调工作具有大型项目开发管理经验 至少负责过2个以上成功APP 项目的产品设计，并且该两个产品的用户数不低于200W ，日活跃不低于10% 独立进行产品设计，与开发、设计、市场等部门协作，完成产品定义、开发、上市等工参与公司内部产品培训的规划和实施，对产品经理、高级产品经理提供技术培训支持。依据产品市场分析，能够提出公司产品策划、产品优化等建议； 担负公司业绩指标 对产品前沿新推出的理念和技术有着浓厚的兴趣，并逐步转化到公司产品项目中，借此提升公司整体设计技术水平P8 P7
岗位分类分级 什么是岗位分类 岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。 岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。 岗位分类的原则 “因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则： 1、系统原则 岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。一般而言，任何系统都具有5个特征： 1）集合性。由两个或两个以上相互区别的要素组成。 2）相关性。各要素间相互联系，相互作用。 3）目的性。任何系统都为一定的目的而存在。 4）整体性。一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都可以独立成为一个子要素，但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体。 5）环境适应性。任何系统都必须适应外部环境条件及其变化，和其他有关的系统相互联系，构成一个更大的系统。Yintl（鹰腾咨询）是提供专业的薪酬体系设计服务。
商贸公司分类岗位 职责大全
商贸公司分类岗位职责大全 行政主管岗位说明书 编号: 0201 岗位名称: 行政主管 所在部门: 本部 工作关系: 1、上级: 总经理/副总经理( 分管) 2、下级: 本部后勤服务人员和相关行政管理人员 3、内部联系: 公司各部门、各分、子公司 4、外部联系: 相关企业、团体和政府部门及租房单位工作任务: 行政管理、安全管理和领导交办的工作。 工作职责: 1、负责本部的行政后勤管理工作。 2、负责本部的办公费用预算、控制和管理。 3、负责本部的固定资产管理。 4、负责公司安委办的具体管理工作。 5、负责公司车辆的总体管理。 6、负责本部的房屋租赁管理。 7、负责公司本部有关行政事务的接待及来访工作。 8、领导交办的其它工作。 考核内容( 初定) :
1、行政后勤保障能力及管理效果。 2、行政办公费用的使用、控制情况。 3、安全指标完成情况。 4、公司本部固定资产的购买、使用情况。 5、车辆维护情况和车辆调度、管理的有序性。 6、房屋租赁管理的规范性。 7、上级领导综合评价。 聘用条件; 1、知识技能: 具有行政后勤的管理知识, 具有较强的沟通与协调能力, 具有相关的法规知识, 熟悉公司各方面的基本情况。 2、工作经历: 从事相关工作五/七年以上。 3、所需学历: 本科/大专。 总经理助理岗位说明书 编号: 0202 岗位名称: 总经理( 事务) 助理 所在部门: 本部 工作关系: 1、上级: 总经理/公司领导 2、下级: 无 3、内部联系: 公司各部门、各分、子公司
4、外部联系: 相关企业、团体和政府部门; 集团、股份公司的股东单位、股东代表及董事、监事; 公司各外聘的顾问、专家。 工作任务: 着重公司对外事务的联络、协调和处理。 工作职责: 1、负责与相关企业、团体和政府部门及公司各驻外机构、公司各外聘顾问、专家的沟通、联络。 2、负责集团、股份公司股东、董事、监事会会议的安排与准备及会议所有文件、决议的归档管理。 3、协助总经理对外相关事务的处理。 4、参与公司相关的年度工作及各类会议、活动的安排与准备工作。 5、负责公司的工商登记等事务, 并把好各分、子公司工商登记事宜的关。 6、负责公司商标申报以及所有公司的证件、证书的使用管理。 7、负责公司商业活动的保密工作。 8、办理公司本部党、工、团组织的相关事宜。 9、公司领导交办的其它工作。 考核内容( 初定) : 1、对外公关的广度及效果。 2、会议安排和准备工作情况。
附件2： 事业单位岗位等级表 管理岗位专业技术岗位工勤技能岗位 一级职员 高级一级 技术工 一级 二级职员二级二级三级职员三级三级四级职员四级四级五级职员五级五级六级职员六级普通工 七级职员七级 八级职员 中级八级 九级职员九级十级职员十级 初级十一级十二级十三级
附件3： 亳州市事业单位特设岗位设置申报表填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日单位 全称 经费形式机构 规格 编制 员额 现岗位 聘用人数 岗位基本情况岗位类别岗位名称岗位等级岗位设置时限 开始时间：年月日 终止时间：年月日 设置原因 聘用人员情况姓名性别 出生 年月 参加工 作时间 最高 学历 毕业 时间 原工作单位原聘岗位类别原聘岗位名称原聘岗位等级 审主管部门意见市人事局意见
核意见 （盖章）年月日 （盖章）年月日 填表说明 1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、编制员额是指机构编制部门核定的本单位的人员编制数量； 4、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 5、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 6、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 7、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 8、岗位设置时限是指设置的特设岗位起止时间； 9、本表一式三份，核准后政府人事部门、主管部门和事业单位各一份；10、本表用A4纸打印。 附件6： 亳州市事业单位岗位聘用人员审核表 姓名性别出生年月民族贴照 片处参加工作时间身体状况文化程度 毕业院校所学专业毕业时间
工信部印发《工业数据分类分级指南（试行）》 工业和信息化部近日印发《工业数据分类分级指南（试行）》，《指南》适用于工业和信息化主管部门、工业企业、平台企业等开展工业数据分类分级工作。其所指工业数据是工业领域产品和服务全生命周期产生和应用的数据，包括但不限于工业企业在研发设计、生产制造、经营管理、运维服务等环节中生成和使用的数据，以及工业互联网平台企业在设备接入、平台运行、工业APP应用等过程中生成和使用的数据。
关于印发《工业数据分类分级指南（试行）》的通知 工信厅信发〔2020〕6号 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团工业和信息化主管部门，有关中央企业： 现将《工业数据分类分级指南（试行）》印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。 工业和信息化部办公厅2020年2月27日 工业数据分类分级指南（试行） 第一章总则 第一条为贯彻《促进大数据发展行动纲要》《大数据产业发展规划（2016-2020年）》有关要求，更好推动《数据管理能力成熟度评估模型》（GB/T36073-2018）贯标和《工业控制系统信息安全防护指南》落实，指导企业提升工业数据管理能力，促进工业数据的
使用、流动与共享，释放数据潜在价值，赋能制造业高质量发展，制定本指南。 第二条本指南所指工业数据是工业领域产品和服务全生命周期产生和应用的数据，包括但不限于工业企业在研发设计、生产制造、经营管理、运维服务等环节中生成和使用的数据，以及工业互联网平台企业（以下简称平台企业）在设备接入、平台运行、工业APP应用等过程中生成和使用的数据。 第三条本指南适用于工业和信息化主管部门、工业企业、平台企业等开展工业数据分类分级工作。涉及国家秘密信息的工业数据，应遵守保密法律法规的规定，不适用本指南。 第四条工业数据分类分级以提升企业数据管理能力为目标，坚持问题导向、目标导向和结果导向相结合，企业主体、行业指导和属地监管相结合，分类标识、逐类定级和分级管理相结合。 第二章数据分类 第五条工业企业结合生产制造模式、平台企业结合服务运营模式，分析梳理业务流程和系统设备，考虑行业要求、业务规模、数据复杂程度等实际情况，对工业数据进行分类梳理和标识，形成企业工业数据分类清单。
设备分类分级管理及其维修的分类管理对设备进行分类分级管理，是中国企业在设备管理实践中形成的、融合中西管理特点、并基于中国企业管理组织体系实际的一种行之有效的管理方式，也是实行设备管理标准化组织和精细化管理的重要基础。 一、设备分类管理 分类管理的主要思路是：按设备的重要程度和设备维修的经济性原则，确定和划分不同设备的管理模式和主要维修方式，并明确分级管理责任。 一般从设备与生产的关系、设备与产品质量稳定性关系、设备的价值、设备运行的安全性及环保危害性、设备的维修性（修理复杂程度、故障频率、备件供应状况）等方面，将设备进行管理分类。一般常采用ABC分类方法，将设备划分为三类： ⑴A类设备：主要生产设备、对生产有重要影响的辅助生产设备，包括关键设备、重点设备、精大稀设备、主要动力设备、主要生产控制设备、具有安全和环境危害性的设备等。 ⑵B类设备：辅助生产线和主要生产线的辅助设备。 ⑶C类设备：一般设备或简单设备。 在实际管理中，应根据以上分类方法，对设备逐一进行评价、确定其所属的分类，编列设备管理分类清单，并按分类分级管理原则确定各类设备的管理责任人。 二、以设备分类作为维修管理分类的依据，不同类设备的维修方式不同 通常，按照设备管理分类确定各类设备的维修管理分类，以维修管理分类作为设备管理模式的划分准则，对不同的设备建立其相应的管理模式。 ⑴A类设备的维修方式：采用点检定修和预防维修相结合、辅以可靠性维修的管理模式；其中预防维修、点检定修、可靠性维修的策略如下： —预防维修PM（Prevention Maintenance）：根据检修的技术条件和目标要求，主要以时间为依据，预先设定检修工作内容与检修周期。 —点检定修：点检定修管理模式是在点检制、预防维修的条件下，将检修负荷压到最低限、强化减少维修停机时间、实现可预测的均衡修理负荷的一种维修方式。实际应用该维修方式时，往往采用主动性维修策略，即定期恢复与定期报废，来确定定修周期。定期恢复时指要求按一个特定的工龄期限或在工龄期限之前，重新加工一部件或翻修一组件，而不管当时其状态如何；于此相同，定期报废是指按一个特定的工龄期限或在工龄期限之前报废，也不顾其状态。定期恢复和定期报废也称为定期检修TBM（Time Based Maitenance）。 —可靠性维修RCM（Reliability Centered Maintenance）：该方法是以各类故障模型为基础、以故障分析和状态检测为手段、以提高设备可靠性为目标的一种设备管理方式，即在对功能部位（或元件）的可能
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 株洲 xx 投资管理有限责任公司 部门划分（初稿） 一、部门岗位图 董事长 总裁 行项营法 政目销律财 管执策法务 理行划务部 部部部部 人行项信信法内外 事政目息 息策 律部部管策收顾财财 科收划 理划集问务务 集 科管管 理理
1
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 二、部门职责描述 1.1 股东会职责 由全体股东组成的股东会（股份有限企业称“股东大会” ），是企业的权力机构，依 照《中华人民共和国企业法》行使如下职权： (1)对企业的经营策略和投资规划做出决策。 (2)选举和更换董事，决定有关董事的报酬事宜。 (3)选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事宜。 (4)审议批准董事会的报告。 (5)审议批准监事会或监事的报告。 (6)审议批准企业的年度财务预算方案和决算方案。 (7)审议批准企业的利润分配方案和弥补亏损方案。 (8)做出发行企业债券的决议。 (9)做出企业增加或者减少注册资本的决议。 (10)做出股东向股东以外的人转让出资的决议。 (11)做出企业合并、分立、形式变更、解散和清算等事项的决议。 (12)修改企业章程。 1.2 董事会职责 董事会向股东会负责，主要行使以下职责： (1)召集股东会，并将工作向股东会报告。 (2)执行股东会的决议。 (3)对企业的经营策略和投资规划做出决策。 (4)制定企业年度财务预、决算方案。 (5)制定企业增加或减少注册资本的方案。 (6)制定企业利润分配方案和弥补亏损方案。 (7)拟定企业合并、分立、变更企业形式、解散及设立子企业等方案。