绩效改进执行方案
一、绩效责任连带改进措施
1、调整高层绩效考核方式及绩效；
1）高层绩效考核由季度调整为月度；
2）高层分管模块绩效成绩与部门绩效挂钩，占部门绩效的20%（如图1）3）分管高层绩效表格中将各分管系统的考核内容分模块考核（附件一）
a)权重：模块一+模块二+模块三+… = 100%
b)换算：分管模块分数/分管模块权重=分管部门分数（占比100%权重分数）；
2、经理绩效考核模块及比率调整：
经理绩效考核中去掉管理目标所占15%，工作结果占比调整为80%（附件二）；图1
系统分管负责人（总监/副总等）
20%
部门绩效（经理）
20%
按层级逐级影响（上游影响下游）
图2 分管负责人20%
目标性工作
经理级工作结果 80% 常规工作
计划外工作
考核模块
部门业绩 20%
员工级工作态度5%
目标性工作
工作结果75% 常规工作
计划外工作
二、绩效目标设定改进措施
1、行政人事部目标审核改进：行政人事部对绩效目标进行严格审核，主要从考核时间、数量、质量、满意度等几个方面审核，如审核不通过，将退回要求修改直至审核通过，最终绩效目标确定不晚于每月6日；
2、总体研发部目标审核改进：规划发展部负责研发系统绩效考核工作，行使与行政人事部一样的绩效管理职责，按照公司绩效管理规定在相应日期将研发系统绩效目标和结果提交行政人事部审核。，
3、绩效目标提交形式改进：各级绩效考核目标经主管领导与下属双方签字确认后提交纸质版绩效考核目标
三、绩效管理执行力强化措施
1、总经理绩效管理强化：总经理每月亲自审核总经理直管高层和部门的绩效（生产总监，行政人事总监，研发副总，质量/临床副总，财务部）目标及结果，并进行绩效面谈；（如图3）
2、高层及以下绩效管理强化：总经理直管高层和部门要负责审核直属下级的绩效目标，并应按公司规定进行绩效面谈，依此管理序列进行绩效管理，确保从高层到员工均强化绩效管理。（如图3）；
3、行政人事部绩效管理强化：行政人事对绩效目标设定，绩效面谈，绩效成绩进行严格审核、监督和抽查。
规划发展部负责审核绩效
行政人事部负责审核绩效
红色:代表第一级审核（总经理） 紫色：代表二级审核（总监/副总） 黄色：代表三级审核（副总监）
备注：1.医学市场部、销售部绩效考核暂时由研发副总负责；
2.临床报批部负责注册工作人员绩效考核暂时由注册总监负责；其他人员按
照原有流程进行绩效考核；
3.研发总工、研发副总工的绩效考核暂由研发副总负责
绩效管理相关时间节点
四、评分标准优化
为使评分更加客观公正，并拉开各档差距，进行细化分析管理，在原有评分基础上进行调整，分段设定评分标准（如图4 ）
图4
五、月度绩效分析报告
行政人事部每月完成全员的绩效评定后，会进行统一的汇总、分析，并于每月15前形成系统的分析报告，并下月工作中针对需要改进的方面进行跟进落实。
六、绩效奖惩
1、绩效奖惩由原来的与当月工资一起发放改为与次月工资一起发放；
2、绩效工资占比由原有的10%调整为20%，奖励比例调整为：出色奖励绩效工资的50%，优秀奖励绩效工资的20%，待改进扣绩效工资的30%，不合格绩效工资为-100%；
3、部门每月绩效优秀+出色的人数：（部门员工+部门经理）≤15%，便于管理，和优秀名额的管控；
以月薪2000元为例
七、全员公示
针对绩效考核评定结果进行全员公示（优秀/出色/待改进/不合格等），并附有绩效考评依据，如绩效优秀的原因，待改进的原因等，每月15日公示上月奖惩情况，周期为7天。
八、绩效申诉
试行绩效申诉制度及申诉流程，（制定《绩效申诉暂行办法》）为员工对有异议的绩效结果提供申诉渠道。
九、绩效改进流程计划
附件一：《高层绩效考核表》附件二：《经理级绩效考核表》附件三：《员工绩效考核表》
附件三