中国企业非正式员工激励研究述1
中国企业非正规员工激励研究综述:
9 xxxx 05，14:35资料来源:重庆大学学报:社会科学版，第4期，作者:陆/姜玉佳。
印刷纠错股份推荐号
作者简介]卢，重庆师范大学公共管理学院教授，博士生导师，副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究。
人力资源是企业最活跃、最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源。员工的工作满意度和积极性对企业的发展有重大影响。随着市场经济的发展、经济体制的多样化、人事制度的改革和劳动关系的日益多样化，非正规就业已成为各种就业形式之一。非正式雇员的比例将继续扩大。非正式员工将在经济发展中发挥越来越重要的作用。同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源和人力资源的重要组成部分，将成为未来推动中国经济发展的主要力量。因此，运用激励理论来调动他们的积极性、主动性和创造性，有利于提高他们在企业中的工作质量和效率，并能对企业的生存和发展产生很大的影响。事实上，正确认识非正规员工的特点，采取各种有效措施，鼓励非正规员工尽可能充分发挥主观能动性，可以为企业带来丰富的市场信息，节约劳动力成本，促进企业协调发展，从而逐渐引起专家、学者和企业家的关注。基于此，本文运用内容分析法等方法，对近年来我国相关学术期刊上发表的非正规员工激励的文献进行分析研究，以期更好地探索
新形势下非正规员工的有效激励。一、非正规员工激励研究的基本状况(一)出版期刊与时间分布
本研究通过中国期刊全文数据库(CNKI)从XXXX到XXXX检索非正规员工激励的学术论文通过对“非正式员工”和“激励”主题的深度检索，共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文，包括4种核心期刊和25种普通期刊，作为研究的基础文献。涉及的期刊主要是《中国商业》、《企业经济》、《商业时报》和一些大学期刊。纸张的时间分布如表1所示。从表1可以看出，在XXXX之前，对企业非正规员工激励的研究还是空白，最早的研究文献出现在XXXX从XXXX 开始，关于非正规员工激励研究的论文数量显著增加，且趋势基本呈逐年增加趋势。可以看出，非正规员工激励的重要性日益突出这也从侧面说明了企业对非正式员工的重视，以及受XXXX通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响，该法对劳务派遣和兼职工作做出了相关规定。表1不同年份发表论文数
(2)研究的基本方法分析
根据研究中是否对事物进行了测量以及是否采用了相应的定量方法，研究可分为定量方法和定性方法。统计显示，所有29篇论文都是定性研究，占100%这在一定程度上表明，虽然对企业非正规员工激励的研究受到了一定的重视，侧重于理论研究和实证分析，但采用定量研究方法的实证研究成果几乎不存在一些专家指出，定量研究在
一定程度上是研究是否成熟的标志。因此，学者们应该重视加强对企业非正式员工的量化研究。二，非正规员工的内涵和特征(1)非正规员工的内涵分析
目前，学术界对非正规员工没有严格统一的定义，其内涵和外延也不是很明确在国外，美国平等就业委员会将非正规雇员定义为:公司雇佣的员工，其工作条件完全或部分受《平等就业法实施手册》中分配给他们的客户控制阿恩·卡尔伯格和其他人将非正规雇员定义为灵活就业中就业关系的外化形式。
国内学者在XXXX年中后期开始研究非正式员工问题。肖将非正式员工视为工作时间的一部分，派遣员工和合同工。孙继红认为，非正式员工在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面与正式员工不同。汪国壮强调，非正规员工是指纳入固定机构的正规员工，也称为流动机构人员、非正规员工、临时工、合同工等。和熊指出，所谓非正式员工，是指根据劳动合同，由短期合同管理和市场化运作机制规定权利和义务的员工。王立华认为，非正规员工与组织中的正规员工相比。他们不与企业签订正式的劳动合同或建立正式的劳动关系。他们以临时工、兼职雇员、租赁雇员、特别雇用人员和顾问的形式出现。他们不享受正式员工的待遇。
综上所述，可以发现，虽然学者们对非正式员工缺乏一致的定义，但非正式员工一般应符合以下三个条件:第一，非正式员工是相对于固定机构的正式员工而言的；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系。第三，非正规雇员是临时的和流动的，
组织是通过短期合同管理建立的。
(2)非正规员工特征分析
对非正规员工特征的把握是有效激励和科学管理的基础。国内许多学者总结了非正规员工的特点，主要涉及以下几个方面:(1)流动性强，流动率高这是非正式员工最突出的特点，符合劳动力市场的人才流动规律。(2)明显受金钱利益驱动与正式员工相比，他们没有稳定的劳动关系，所以他们一般不能享受正式员工的福利，或者社会福利可能会成为他们的负担，所以他们更注重眼前的利益。(3)没有稳定的劳动关系他们通常不与雇主签订长期劳动合同。长期劳动合同也可能是对他们的一种限制，企业不愿意与非正式员工签订长期劳动合同。(4)薪酬弹性大，不稳定非正规雇员的工资很大程度上受劳动力市场供给的影响。(5)职业发展潜力低一般来说，当非正式员工进入企业时，他们会在企业中从事临时工作。为了节约成本，企业没有必要专门为他们制定职业规划。同时，他们进入企业的工作内容和实质大致相同，所以他们不关心晋升机会和职业发展潜力。(6)临时例如，顾问，由于他们工作的临时性和短期性，工作只能随着任务的结束而结束。(7)可销售性非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人和单位双向选择的结果，是人力资源在市场中配置的表现
此外，非正式员工也有以下值得注意的特点:第一，他们基本上是散漫和单身由于非正规员工在企业中没有固定的编制，导致他们对企业的归属感较差，往往呈现松散状态，凝聚力不强二是知识素养低随着中国经济的快速发展，劳动密集型企业的员工数量呈指数级增长，导
致大部分农村剩余劳动力流向企业，而大部分劳动力缺乏教育和相关技术培训，整体素质低，接受新事物能力差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。第三，非正式员工群体正在扩大一方面，由于市场竞争加剧，低成本竞争已经成为企业生产和发展的重要竞争战略，而使用非正规员工是降低劳动力成本从而控制产品成本的重要途径之一。另一方面，由于就业方式的改变和劳动力市场的供过于求，社会上出现了巨大的劳动力调整池。第四，思想动机单一非正式员工只为钱工作，除了工资，他们不关心其他事情。第五，它能更好地反映劳动的价值。非正式员工的出现是市场经济发展的产物。他们的工资更符合市场价格规律，能更好地反映劳动力的价值。
3，非正规员工的激励状况
从相关文献的分析来看，我国许多学者对非正规员工的激励状况进行了探讨，可以归纳如下:(1)企业普遍没有建立相应的非正规员工激励制度由于非正规员工流动性大、归属感弱，企业很难了解他们的有效需求。因此，企业没有给予足够的重视。此外，这个群体没有得到社会的广泛关注，许多问题也不清楚。因此，他们的薪酬、社会福利等管理相对随意，没有形成有效的管理模式。(2)很难激励非正式员工非正规员工由于自身工作的临时性、流动性、市场性等特点，与企业没有稳定的劳动关系。因此，在考虑人力资源开发时，由于对非正规员工忠诚度的怀疑和难以了解他们的有效需求，企业忽略了他们的职业规划。因此，对他们实施激励措施有很大困难。(3)激励方法过于单一对非正式员工的激励方式主要是通过薪酬制度来激发员工的
责任感和工作热情。他们只考虑低层次的需求，而忽略高层次的需求。他们对自己的工作是否满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心，因此所采用的激励方法缺乏多样性。(4)企业人事制度的表面改革虽然近年来企业的体制改革不断深化，特别是在企业人事制度改革方面，改革的力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要，改革只是表面的。大多数人仍然对“非正式员工”的身份很敏感，并且喜欢自己编辑“正式员工”的身份。(5)不公平激励虽然非正式员工的数量在逐渐增加，但非正式员工和正式员工之间仍然存在明显的差异，主要体现在劳动分工和
199的劳动报酬上。同时，企业不承认非正式员工的地位，把他们视为“局外人”，在激励问题上不可避免地存在不公平。(6)激励标准不具针对性，缺乏有效的评价等。目前，企业没有科学的激励制度，存在着注重短期激励而忽视长期激励的现象。员工绩效考核具有很大的主观随意性，没有固定统一的标准。因此，它造成了员工的不公平感和不安全感，进一步导致员工通过辞职、怠惰等方式来维护自己的公平感，从而严重影响了企业的正常运营。
根据中国学者的研究，可以看出目前非正规员工的激励问题主要是激励难、激励方法单一、人事制度改革肤浅和重视不够。这是由于非正规员工与正规员工相比的独特性的延伸。非正式员工的动机需要从他们的特点开始。四.非正式员工激励措施研究
通过文献研究发现，我国学者针对非正式员工的特点和企业的激励现状提出了相应的激励策略，主要表现在以下几个方面(一)薪酬激励
针对非正规员工的物质需求强度，国内专家学者普遍强调薪酬激励作为非正规员工最重要的激励措施为了提高他们的工作积极性，为企业带来更大的发展，还强调要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和加薪等方面加强对非正式员工的物质激励。并通过工资、奖金、津贴、福利保险等方式增加对非正规员工的激励针对企业激励的不公平，李玉印和杨梅认为应完善非正规员工的薪酬制度，将非正规员工和正规员工纳入同一薪酬体系，注重内部公平和分配公平。
因此，企业必须高度重视对非正式员工的薪酬激励，重视薪酬的公平性和薪酬激励，重视不同岗位的激励，结合非正式员工的特点，这对留住非正式员工，促进企业的可持续发展具有重要作用。(2)工作激励
工作是调动非正规员工积极性的重要内部因素针对工作激励，学者们提出应为非正式员工创造良好的工作条件，并进行工作设计以满足非正式员工的不同需求。(1)加强以企业发展愿景为主要内容的员工成长教育，创造良好的工作条件，如工作场所照明、通风、供暖、宿舍环境等措施，提高企业主素质等(2)通过组织设计，员工规划和工作分析，员工发展规划和培训计划或技能学习激励这四个方面着手激励非正规员工的工作发展，从而满足非正规员工的高级心理需求(3)改善非正式员工的工作条件，让非正式员工在适当的岗位上工作，有助于激发他们的工作热情。总之，除了加强工作本身的激励外，企业还应注意加强对非正规员工的个人培训，帮助他们提高个人素质，从而能够从容应对具有挑战性的工作。(3)情感鼓励
情感是客观事物是否满足自身需要而产生的一种态度和体验在人与人之间的互动中，情感是不可避免的。因此，学者们认为，企业应该加强与非正式员工的沟通，对非正式员工表现出尊重和信任，给予他们一定的荣誉，从而鼓励非正式员工从心理上认可企业，产生对企业的归属感，从而达到激励的目的。因此，在尊重非正式员工的同时，企业也应加强与非正式员工的沟通，建立适当的沟通机制。例如，应该举行特别会议。组织应该充分信任员工，让他们在职权范围内独立处理问题，让他们有权创造性地开展工作。非正式员工对成就和荣誉充满渴望。他们都希望自己的工作受到表扬。上级的表扬是对员工的极大鼓励。因此，应该给他们更多的激励来实现他们的目标。总之，企业应该以人为本，关注非正式员工的情感需求，从非正式员工的角度考虑问题，这对激发非正式员工的积极性起着重要作用(4)管理激励
管理是社会组织为实现预期目标而开展的以人为本的协调活动学者们认为，促进非正式员工参与企业活动，帮助员工设定明确的组织目标，对其进行培训并吸收非正式员工，可以有效帮助非正式员工提高专业技能，从而从容应对日益激烈的竞争环境。(1)加强非正规员工的参与激励，即角色激励，如利用厂务、生产调度、干部民主评议等。征询非正式员工的意见(2)加强对非正式员工的客观激励，设定明确的目标，并与奖惩挂钩(3)加强对非正式员工的培训激励通过提高非正规员工的素质，达到帮助企业节约成本、降低风险的目的。此外，和熊提出了基于就业能力的培训激励，吸收非正规员工为正式员工，
对非正规员工实行长期就业激励
综上所述，鉴于我国对非正规员工的激励模式已逐渐从以前的物质激励转变为物质激励和非物质激励相结合，企业对非正规员工的激励不仅是简单的劳动关系和物质报酬关系，更注重非正规员工的发展、情感关系和物质需求的结合，以促进非正规员工和企业的和谐发展。
5.研究结论与展望(1)研究结论
目前，我国对非正规员工激励的研究结论如下:(1)近年来，非正规员工激励受到国内专家学者的广泛关注，研究成果呈现出明显的上升趋势(2)非正规员工激励研究主要基于定性研究方法，定量研究成果较少(3)中国对非正式员工的内涵没有统一的定义，但至少有三个条件:一是非正式员工相对于固定人数的正式员工；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系。第三，非正规雇员是临时的和流动的，由组织通过短期合同管理缔结。(4)非正规员工的主要特点是流动性强、流失率高、受金钱利益驱动的动机明显、与企业的劳动关系不稳定、薪酬弹性大、职业发展潜力小、临时性、市场化、松散性和单一性、知识素养低、群体扩张倾向、思想动机单一、劳动价值体现较好。(5)非正规员工的激励现状可以概括为:非正规员工没有建立相应的激励制度，对非正规员工重视不够，激励非正规员工困难重重，激励方法过于单一，企业人事制度改革肤浅，激励不公平，激励标准没有针对性，没有有效的评价等。(6)薪酬激励、工作激励、情感激励和管理激励是对非正式员工的重要激励，注重对员工的物质激励和非物质激励的有机结合(2)研究展望
基于近年来相关文献的统计和综述，分析了往年文献的优缺点，并结合现阶段我国非正式员工的基本情况，笔者认为在未来非正式员工激励的研究趋势中应注意以下几点
第一，对非正式员工激励的研究应突破简单的定性研究方法，注重定量研究方法和定性研究方法的结合
其次，企业要充分肯定企业非正式员工的价值，充分发挥非正式员工在企业中的重要作用第三，重视研究企业为平衡正式和非正式员工之间的关系而采取的措施。由于企业没有为非正规员工建立相应的激励制度，企业过于关注正规员工的职业发展和自我实现需求，因此对规模逐渐扩大的非正规员工采取冷漠的态度。由于非正规员工的特殊性，他们在激励问题上存在很大的困难。因此，企业应在充分肯定非正式员工价值的基础上，重视对非正式员工的激励，并尽可能与正式员工公平对待，以减少企业内部矛盾。
第四，企业应加强自身企业文化建设，形成尊重非正式员工、正式员工和非正式员工和谐相处的良好氛围，采取有效措施提高非正式员工的归属感和主人翁意识，而不是让他们成为“局外人”第五，企业应注意运用各种激励手段目前，对非正式员工的激励过于单一，主要以薪酬激励为主，忽视了非正式员工的高层次心理需求。因此，企业应该注意利用非经济激励来满足未来非正规员工的心理需求，从而更好地减少非正规员工的不稳定性，提高他们对企业的忠诚度。第六，重视非正式员工的素质教育和培训，建立有效的沟通渠道等。由于非正式员工自身的特点，他们的知识和专业技能往往较低，这就要求企业
对非正式员工进行特殊的素质教育和技能培训，开发和培养非正式员工的潜能，为企业创造更多的利润。同时，应建立有效的沟通渠道，帮助企业了解非正式员工的需求，使企业采取更有效的激励策略来激励非正式员工。
第二，企业应充分肯定非正规员工在企业中的价值，以充分发挥非正规员工在企业中的重要作用第三，重视研究企业为平衡正式和非正式员工之间的关系而采取的措施。由于企业没有为非正规员工建立相应的激励制度，企业过于关注正规员工的职业发展和自我实现需求，因此对规模逐渐扩大的非正规员工采取冷漠的态度。由于非正规员工的特殊性，他们在激励问题上存在很大的困难。因此，企业应在充分肯定非正式员工价值的基础上，重视对非正式员工的激励，并尽可能与正式员工公平对待，以减少企业内部矛盾。
第四，企业应加强自身企业文化建设，形成尊重非正式员工、正式员工和非正式员工和谐相处的良好氛围，采取有效措施提高非正式员工的归属感和主人翁意识，而不是让他们成为“局外人”第五，企业应注意运用各种激励手段目前，对非正式员工的激励过于单一，主要以薪酬激励为主，忽视了非正式员工的高层次心理需求。因此，企业应该注意利用非经济激励来满足未来非正规员工的心理需求，从而更好地减少非正规员工的不稳定性，提高他们对企业的忠诚度。第六，重
视非正式员工的素质教育和培训，建立有效的沟通渠[标签:内容]
江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日
摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化
Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture
员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心
日本企业员工激励的背景分析 李富军 绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？ 从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。 终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。 在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。 在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将"赚取利润"这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把："上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家"作为社训的第一条；松下电器公司就把"产业报国"放在第一；日本TDK公司精神："创造：为世界文化产业作贡献。这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。
毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师
西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注
企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究
目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢
我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，
浅析企业员工激励机制的建立 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何可持续发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争。激励机制是企业管理的重要课题，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。 标签：人力资源激励机制制度建立 1 企业建立公平合理激励机制的必要性 1.1 管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，不会发挥最大作用。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过对员工激励的调查研究发现，在缺乏激励机制的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80％～90％，所以说：“管理深处是激励”。 1.2 企业激励机制仍需完善企业经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步优化，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该清楚的认识到，电力企业在快速发展的过程中同样留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，供电企业人才出现结构性缺员的现状；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。这些都不利于职工工作热情的提高和个人潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励机制，充分调动广大职工积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 2 设定有效的激励模式 2.1 激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，著名美国心理学家马斯洛提出“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团成功的秘诀在于对不同的群体就采取了不同的激励方式。其次，管理者还要考虑每个员工的特殊需要，了解员工哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为满足该层次的需要提供条件。纵向来看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的专业技能人员，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的企业管理者，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。横向来看，对于同一层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有所不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更要有针对性，才能取得实效。 2.2 物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制“全面薪酬战略”是目前发达
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
荣誉 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是： 一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与都会改善。 二、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 三、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。 四、更为安全可靠，而且不需要，成本低。 优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。 标签：施工企业；员工激励；方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题： （一）员工激励不足 当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。 （二）激励形式单一 在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。 （三）反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 （四）评价机制不公 当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究
一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样