金陵药业股份有限公司
人力资源管理制度
（经2007年8月24日第三届董事会第十三次会议审议通过）
目 录
第一章总则 (1)
第二章招聘和录用管理 (1)
第三章劳动合同管理 (1)
第四章员工档案管理 (3)
第五章员工岗位聘用制 (4)
第六章管理人员聘任制度 (4)
第七章员工待岗、内退、退休管理制度 (5)
第八章考勤制度 (6)
第九章员工培训 (8)
第十章员工考核 (9)
第十一章劳动工资 (10)
第十二章奖惩 (11)
第十三章附则 (12)
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第一章 总则
第一条 为加强金陵药业股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源的管理，优化公司内部控制环境，使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》等有关法律、法规、条例，制定本制度。
第二条 人力资源管理基本原则是：公开、公平、公正，有效激励和约束全体员工。
第二章 招聘和录用管理
第三条 公司根据生产经营发展需要，有计划地招聘新员工充实到各个工作岗位。招聘计划经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第四条 公司实行公开招聘和专项招聘的方针，对急需的中、高层管理人员可适时专项招聘。
第五条 招聘、录用的主要程序：
（一）用人单位（指本部、技术中心、各分公司、厂，下同）每年10月底前，拟定第二年增人计划（含临时性用工），报公司人力资源部，经总经理批准后实施。
（二）对招聘的大学毕业生，在公司核准的计划数内，由用人单位通过人才市场公开招聘，并自行考核学生情况，提出接收意见，报公司人力资源部审核批准后，办理录用手续。拟录用大学生的见习期为一年，见习期满考核不合格者，取消录用资格。
（三）因工作需要招聘的员工，由用人单位提出书面申请，并附个人简历，报公司人力资源部，经总经理批准后，严格考察其政治思想、道德品行、学识学历、专业技能、工作能力及身体状况，试用期不超过6个月，试用期满，考核合格后，办理招聘手续。
（四）对国家安置的退伍、转业军人，由公司统一接收、分配。
（五）对具有一定的工作经历和工作能力的业务骨干、技术骨干，因公司发展需要继续留用的，由用人单位向人力资源部申报，经总经理批准后实施。
第六条 严格审核招聘、录用员工的条件，录用、聘用的管理人员和专业技术人员必须具有大专以上学历，身体健康，无违纪违法记录，年龄在40周岁以下，个别急需的特殊人才年龄和学历可适当放宽。
第三章 劳动合同管理
第七条 劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方权利和义务的协议。凡在公司工作的员工必须按规定与用人单位签订劳动或聘用合同。
第八条 订立、变更和履行劳动或聘用合同，应当遵守法律、法规，遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则。
第九条 劳动或聘用合同依法订立对当事人具有约束力，当事双方均必须按劳动或聘用合同履行义务。
第十条劳动或聘用合同分为固定期限劳动或聘用合同、无固定期限劳动或聘用合同和以完成一定工作期限的劳动或聘用合同。
第十一条 对出资培训的员工，公司应与其签订服务期协议，服务期限和违约责任由双方协商确定。
第十二条 在员工劳动或聘用合同期满前30日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现、工作需要确定是否继续聘用员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动或聘用合同的意愿，通知员工续签劳动或聘用合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动或聘用合同。
第十三条 经劳动或聘用合同当事人协商一致，劳动或聘用合同可以解除。
第十四条 任何一方提出解除劳动或聘用合同，应提前30天通知对方，关键岗位的应提前90天通知对方。
第十五条 员工有下列情形之一的，甲方（用人单位）可以解除劳动或聘用合同：
（一）劳动或聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲方与当事人协商，未能就变更劳动或聘用合同内容达成协议的；
（二）在试用（见习）期间被证明不符合录用条件的；
（三）合同期内未能认真履行合同的；
（四）不能按要求完成工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量，经甲方培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（五）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的适当工作的；
(六) 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（七）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
（八）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
（九）被依法追究刑事责任的。
第十六条 有下列情形之一的，员工可以解除劳动或聘用合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为员工缴纳社会保险费的；
（四）公司规章制度违反法律、法规的规定，损害员工利益的；
（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十七条员工有下列情形之一的，甲方不得解除劳动或聘用合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的（违纪、违法除外）；
（四）女员工在孕期、产期、哺乳期内的（违纪、违法除外）；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第十八条有下列情形之一的，劳动或聘用合同终止：
（一）劳动或聘用合同期满的；
（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）公司被依法宣告破产的；
（五）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第十九条 双方确定解除、终止合同的，员工主动及时做好工作交接手续，归还办公用品等公司财物。用人单位将解除或终止合同决定书送达其本人，办理保险、档案等转移手续。若因本人原因未办理离职手续，给公司造成损失的，公司将不予办理离职手续，并保留追究其责任的权利。
第二十条 集体合同的订立：
工会代表职工与公司签订书面集体合同，就劳动报酬、工作条件、休息休假、劳动安全等方面进行协商约定。集体合同经职工代表大会或全体职工讨论通过，对公司和全体员工具有约束力。
第四章 员工档案管理
第二十一条员工档案管理工作中必须坚决贯彻执行国家的相关管理制度，严格保管，保证员工档案的绝对安全。
第二十二条 员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交人力资源部存档。
第二十三条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理，装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。
第二十四条公司本部员工、厂、分公司、子公司副职以上人员档案统一在公司人力资源部管理，其他人员档案由各单位自行管理。
第二十五条员工档案材料不外借，因特殊情况确需外借的，必须经公司总经理批准。
第二十六条 查阅档案按下列规定办理：
（一）部门以上负责人的档案，须经分管副总经理批准；
（二）持有外调证明材料介绍信者；
（三）纪检部门办案需要查阅档案的；
（四）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定。严禁涂改、圈划、撤换档案材料。
第二十七条档案保管人员必须保护档案的安全，不得擅自转移、分散和销毁档案；不得擅自向他人提供档案或向他人泄露档案内容；坚持原则，严格按照档案工作的各项规定制度办事。违者视情节轻重给予批评教育或纪律处分。
第五章 员工岗位聘用制
第二十八条凡公司员工在劳动或聘用合同的有效期间内均按规定签订聘用上岗合同。
第二十九条 新聘员工（包括招收、招聘的各类人员），内部转岗员工以及由于各种原因脱离原岗位超过三个月的员工，都必须先进行试岗，试岗期满经考核合格方可签订聘用上岗合同，试岗期为三个月。
第三十条聘用上岗合同期限为一年，由聘用单位根据岗位要求和受聘人的情况确定，聘用上岗合同的终止时间不得超过劳动或聘用合同的终止时间。
第三十一条有下列情形之一的，将随时解除聘用上岗合同，安排其待岗、试岗，直至解除劳动合同。
（一）不能胜任工作的；
（二）无法继续履行劳动合同，经双方当事人协商又不能就变更合同达成协议的；
（三）违反厂规、厂纪、失职和营私舞弊的；
（四）给企业造成损失的；
（五）不服从工作分配的。
第六章 管理人员聘任制度
第三十二条分、子公司厂长（经理）和财务负责人，公司本部部门正、副经理聘任前，由公司人力资源部会同政工部考核测评后，按本制度有关规定办理聘任、推荐、委派等手续。
第三十三条聘任程序和任期：
（一）分公司正、副厂长（经理），由公司总经理聘任；子公司董事长、总
经理由公司推荐后，按子公司的《公司章程》办理聘免手续。
（二）公司本部职能部门（不含政工部）正、副经理，通过竞聘上岗，由考核竞聘小组考核、测评后，根据德、能、勤、绩和工作需要，由公司总经理聘任；
（三）分、子公司职能部门正、副经理通过竞聘上岗，由考核竞聘小组考核、测评后，由厂长（经理）聘任，报公司人力资源部备案。
（四）分公司正、副厂长（经理），公司本部职能部门正、副经理，分、子公司职能部门正、副经理聘期为一年；
子公司董事长、总经理、副总经理的聘期按子公司章程的规定办理。
第三十四条有下列情形之一的，总经理有权解聘或提请董事会予以解聘：（一）严重违反公司规章制度的；
（二）不善于经营管理，给公司造成较大经济损失或严重影响公司声誉的；
（三）未经授权擅自泄露公司机密的；
（四）其他原因不能胜任的。
第七章 员工待岗、内退、退休管理制度
第三十五条 员工待岗指在劳动或聘用合同有效期内未被聘用上岗和聘用上岗后不能胜任该岗位工作，上岗合同期满不再续延而在企业内部待岗。
第三十六条员工待岗，由所在部门填写《待岗员工登记表》报人力资源部审批，由人力资源部安排有关培训或转岗等事宜。
第三十七条员工待岗，如仍可能安排在本单位其他岗位的，该员工在原部门培训，凡在本单位无法再安排的可进行转岗培训，留原部门培训期限为半个月以内，转岗培训最长不超过一个月，在此期间按当地政府规定标准发放最低生活费，不享受福利。
第三十八条待岗员工培训考核合格后，须由人力资源部审查批准后，可在原部门安排试岗，也可由人力资源部推荐到其他缺员部门试岗，试岗期限为三个月。试岗期间享受本人技能工资和本岗位的副岗工资，奖金按同岗位人员的50%计发。
第三十九条员工待岗时间不超过半年。在待岗期间可安排两次试岗，如仍不能胜任岗位要求或不服从分配的，按《劳动法》规定解除劳动或聘用合同。
第四十条员工在待岗期间可申请自谋职业、转岗、辞职或解除劳动合同，在办理上述手续前，到其他单位应聘或领取个体经营执照从事经营活动的，一经发现，立即解除劳动合同。
第四十一条员工在待岗期间，如符合退出工作岗位休养、长期病休、内退条件的可以申请办理相关手续。
第四十二条在岗男性员工距离法定退休年龄不足五年（含五年）；在岗女
性员工距离法定退休年龄不足五年（含五年），各单位根据企业实际情况，可实行内部退养，自行制定员工内退管理细则。
第四十三条男员工年满六十周岁退休。在管理岗位的女员工年满五十五周岁退休，在生产经营岗位的女员工年满五十周岁退休。女员工退休前改变工作岗位，在最后岗位工作期限满五年的，按最后工作岗位确定退休年龄；不满五年的，按原工作岗位确定退休年龄。
第八章 考勤制度
第四十四条工作时间规定：公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
第四十五条病假规定：
（一）请病假需持医院休假证明，单位（部门）负责人签署意见后，方可按规定休假，未经同意的不得按病假处理。
（二）病假工资各单位根据实际情况自行制定。
（三）员工因患病或非因工负伤，休息治病期间不得解除劳动合同。根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期：
1、实际工作年限十年以下的，在公司工作五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；
2、实际工作年限十年以上的，在公司工作五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
3、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
（四）对患有精神病、癌症、瘫痪、绝症的员工，需要公司扶持继续治疗的，经公司同意，保留劳动关系，享受一定期限医疗期待遇。
（五）员工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定一至四级的，办理退养、退职手续，享受退养、退职待遇。
第四十六条事假规定：
（一）员工因事请假必须履行请假手续，一般员工请假3天内，由部门负责人批准，3天以上由公司（分公司）分管负责人批准，部门负责人请假由分管副总经理批准；
（二）未经批准擅自离岗或无正当理由先休后办理手续者，一律按旷工处理；
（三）试用期（见习期）的员工一般不得请假，如有特殊情况需填写书面请假报告表，由所在单位部门负责人签署意见后报所在单位分管负责人批准，所休假期将顺延试用期（见习期），试用期内员工请假不得超过一周；
（四）事假工资按当月岗技工资的日标准工资100％扣发，3天以上扣当月奖金，半年奖、年终奖按天扣发。
第四十七条婚假规定：
（一）达到法定婚龄的初婚员工（男年满22周岁，女年满20周岁），凭结婚证可按请假程序请婚假3天，达到法定晚婚年龄的初婚员工（男年满25周岁，女年满23周岁），凭结婚证可按请假程序请婚假15天；
（二）婚假须提前一周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假；
（三）婚假为带薪假。
第四十八条产假规定：
（一）产假90天，包括产前假15天，持医院证明的难产增加15天，多胞胎生育的，每多生一胎，另增加产假15天，符合计划生育晚育的，另增加产假30天；
（二）符合计划生育怀孕三个月内流产的女工，根据医院证明，给予20天至30天的产假，三个月以上七个月以下流产的，给予产假42天。
（三）妻子分娩，男员工可享受护理假15天；
（四）产假、护理假一次休完，不得分期休假。
（五）产假、护理假为带薪假。
第四十九条 丧假规定：
（一）员工本人的直系亲属（父母、养父母、配偶、子女、公婆、岳父母）死亡时，准假3天，若需到外地处理丧事者，最多不得超过7天；
（二）丧假为带薪假。
第五十条探亲假规定：
（一）已婚员工与配偶分居两地，探亲假一年一次，假期为30天，另加路程假；
（二）未婚员工与父母分居两地，探亲假原则上一年一次，假期20天，另加路程假；
（三）已婚员工与父母分居两地，每4年一次，假期20天，另加路程假；
（四）学徒、见习、实习期间不享受探亲假，学徒期、见习期、实习期满转正后，方可享受。
（五）探亲假一次休完，不得分期休假；
（六）探亲假期间发基本工资，不享受奖金，半年奖、年终奖按天扣发。
第五十一条年休假规定：
（一）根据劳动法和国务院1991年6月15日《关于职工休假问题的通知》的要求，公司员工连续工作一年以上，享受带薪休假；
（二）年休假一次休完，不得分期休假；
（三）年休假为带薪假。
第五十二条 迟到、早退规定：员工应按时上下班。第一次迟到或早退扣20元；当月累计迟到或早退二次扣50元；当月累计迟到或早退三次以上扣100元。
第五十三条 旷工规定：
（一）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天，扣一天半工资；
（二）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工；
（三）采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明为旷工；
（四）打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗为旷工；
（五）旷工一天，扣三天工资及当月奖金；
（六）当月旷工累计满3天者，停发当月工资、奖金及福利，并扣半年奖（年终奖）的10%；
（七）半年内旷工累计满5天者，给予计大过处分，并扣除半年奖；
（八）全年旷工累计满15天者，予以除名。
第五十四条 考勤执行：
（一）员工上、下班考勤（打卡），不得请人代打考勤，不得代他人打考勤，违者扣20元；
（二）考勤必须按时统计，迟报、错报、不报、弄虚作假将对考勤员实施处罚。
第九章 员工培训
第五十五条 公司所有员工均有参加相关培训的权力，且应按公司要求认真履行培训相关义务；
第五十六条 人力资源部是管理员工培训工作的主要职能部门；
第五十七条 培训种类：根据培训时间跨度和战略规划可分为短期、中长期培训两种。
（一）短期培训—为适应各部门业务发展需要而进行的各类临时性培训，包括专项技能培训、业务培训。培训部门需向人力资源部申请，待批准后安排相关培训。
（二）中长期培训—为配合公司年度工作目标、发展战略进行的各类培训，制定并完善各个层次员工的培训计划，包括新员工培训、在职员工培训、后备管理人员培训、在职管理人员培训等。培训由人力资源部统一安排实施。
第五十八条 新员工培训规定：
（一）新员工上岗前一律进行岗前培训；
（二）培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、经营业务、产品知识及其他相关内容；
（三）新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格者，予以辞退。
第五十九条 在职培训规定：
（一）在职培训不定期，不得影响日常工作，原则上将时间安排在星期六及星期天；
（二）培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课，专家讲座等；
（三）培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展、法规的深入
第六十条 职称（职业资格）考试：
人力资源部负责员工职称评聘工作，经单位同意参加职称、职业资格考试，考试合格后报销考试费或报名费（培训费、资料费除外）。
第六十一条 除公司举办的各类培训和职能部门的业务培训外，各单位应鼓励和支持本单位员工参加专业对口的各级学历教育，提升自身文化素质，凡申请获批准参加国民教育系列学习获得本科以上学历者，经与单位签订培训协议，双方就培训费用、服务期、违约责任等事项进行协商，获毕业证书后报销部分学费。
第十章 员工考核
第六十二条 考核是为了正确评价员工的德才表现和工作业绩，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
第六十三条 对员工的考核坚持公开、公平、公正、实事求是的原则。
第六十四条 考核按员工管理权限分级考核，员工由各部门负责人考核；中层管理人员由各单位分管负责人考核；各厂、分公司、公司本部各部门负责人由公司总经理考核。
第六十五条 人力资源部是考核工作的具体实施部门，负责处理考核工作的有关事宜。
第六十六条 员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）试用考核
新进员工均应试用1-6个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用单位负责考核。
（二）平时考核
各部门负责人对所属员工的工作效率、工作态度、工作能力、学识应随时进行考核。
（三）年终考核
年终考核每年一次，内容主要包括 “德、能、勤、绩”四个方面。
第六十七条 中层管理人员考核
（一）中层管理人员考核分为日常考核、年终考核。
1、日常考核：根据部门每月的工作计划实施完成情况，对部门负责人进行考核；
2、年终考核：每年一次，从“德、能、勤、绩”四个方面对部门负责人进行考核。
（二）考核程序：
1、述职报告；
2、群众评议，打分；
3、报分管负责人、总经理（厂长）综合考评；
4、反馈考核结果。
第六十八条 被考评者若对考评结果有异议，可在考评结果公布三日内直接向人力资源部提出申诉。
第十一章 劳动工资
第六十九条 公司在坚持工资总额增长低于经济效益的增长，员工工资收入的增长低于劳动生产率的增长的前提下，根据各单位经济效益，自主决定各单位年度工资总额。
第七十条 公司高级管理人员薪酬由董事会决定。
第七十一条 分公司（厂）经理（厂长）的薪酬由公司根据其经营状况确定考核办法及标准。
第七十二条 员工工资的构成：主要有技能工资（基本工资）、岗位工资、奖金。
第七十三条 公司人力资源部控制和协调工资管理的计划及实施，负责工资管理的具体安排的日常工作，处理工资管理中的疑难问题。
第七十四条 对于有见习期的新员工（应届毕业生），见习期内工资根据公司划岗归级表和国家相关规定确定工资。
第七十五条对公司内部人员工作调整，工资采取“当月动岗，次月易薪”制度。
第七十六条新进人员半年内不享受奖金，半年后享受50%奖金，一年后享受全额奖金。
第七十七条 加班必须从严控制，事前申请，并经部门负责人、分管负责人批准后实施，
第七十八条 奖金享有倍数的人员，一律不发加班工资，不享受调休。奖金不含倍数的人员，加班后可以调休。加班时间累计4小时为半天，加班时间累计8`小时为一天。
第七十九条 人力资源部负责工资明细表的制作、报批、统计，并及时将工资表报财务审计部。
第八十条 人力资源部发放工资时，附工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有疑义，可到人力资源部查询。
第八十一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩罚，公司实行奖励与惩处并举的规定。
第八十二条 对员工的奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。
第八十三条 奖励的类型：
（一）通报表扬；
（二）授予“优秀管理者”或“优秀员工”称号；
（三）一次性奖励。
第八十四条 惩处的类型：
（一）罚款；
（二）警告；
（三）记过；
（四）记大过；
（五）降级；
（六）撤职；
（七）留公司察看、除名。
第八十五条 员工有下列事迹之一的，应予以奖励：
（一）忠于职守、积极工作，经营管理和生产业务工作中成绩显著者；
（二）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司采纳者；
（三）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失者；
（四）同违法违纪行为作斗争，有功绩者。
第八十六条 员工有下列行为之一的，根据情节的轻重给予一定的处罚： （一）玩忽职守，违反操作规程，造成一定经济损失或损害公司信誉者；
（二）无正当理由不服从分配者；
（三）滥用职权，损害国家、社会公众和公司利益者；
（四）违反职业道德，造成不良影响者；
（五）其他违规违纪行为，造成严重后果者。
第八十七条 员工有下列行为之一的，一律给予开除处分：
（一）自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；
（二）全年旷工累计满15天；
（三）参加国家明令禁止的非法组织；
（四）被依法追究刑事责任；
（五）聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；
（六）个人在外兼职、利用公司名义从事技术与经济活动；
（七）泄露公司重大机密，在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失。
第八十八条 各单位根据本规定可制定实施细则。
第八十九条 本制度自董事会审议通过之日起生效施行。
第九十条 本制度未尽事宜，按国家有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定执行；本制度如与国家日后颁布的法律、法规、规范性文件或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定执行，并立即修订，报董事会审议通过。
第九十一条 本制度由人力资源部负责解释。
人力资源管理制度全集1 前言(5) 一.人力资源管理定义(5) 二.现代人力资源管理地主要职能(5) 2.1 吸收、聘用(5) 2.2 保持(5) 2.3 发展(5) 2.4 评价(5) 2.5 调整(5) 三.编著说明(5) 招聘管理(6) 一.目地(6) 二.适用范围(6) 三.职责(6) 四.工作程序(6) 4.1 招聘途径(6) 4.1.1 外部招聘(6)
4.1.2 内部招聘(6) 4.2 人员招聘及录用流程图(7) 4.3 录用者报到(8) 4.4 员工转正(8) 五.相关表格及文件(9) 离职管理(9) 一.目地和适用范围(9) 二.职责(9) 三.工作程序(9) 四.相关表格及文件(10) 培训管理(10) 二.职责(10) 三.工作程序(11) 3.1 培训策略与培训实施流程图(11) 3.2 培训内容分类(11) 3.2.1 新员工基础培训(11) 3.2.2 业务和技能培训(11)
3.3 培训计划地起草(11) 3.4 培训计划地执行(12) 3.5 培训结果评估(12) 3.6 培训协议(12) 四.相关表格及文件(12) 薪资管理(13) 一.目地及适用范围(13) 二.职责(13) 三.薪资管理原则(13) 3.1 实现性原则(13) 3.2 合理性原则(13) 3.3 公正性原则(13) 3.4 稳定性原则(14) 3.5 多样性原则(14) 四.薪资构成(14) 4.1职能岗位对应关系(14) 4.2 员工薪资结构(14)
4.3 薪资调整(15) 4.4 薪资计算(16) 4.5 薪资发放(16) 4.6 薪资作业流程(16) 五.附表：员工基本工资等级划分标准(17) 5.2 基本工资级别档次表(17) 绩效考核(19) 一.目地和适用范围(19) 二.考核原则(19) 三.职责(19) 四.工作程序(19) 4.1 考核标准(19) 4.2考核期限(20) 4.3 考评地权限(20) 4.4 奖惩标准(20) 4.5 绩效考核评定时间(21) 4.6 监督机制(21)
第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，
第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国,吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队； （2）公司内部实施全员培训； （3）公司外部正面影响客户、公众.
5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力； （2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自 （3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会； （4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍 增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力； （2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源管理制度 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。 第一章总则 一、为加强什么什么什么（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《什么什么什么（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。 二、人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。 三、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成： 1、招聘与任用 2、培训管理 3、薪酬福利与社会保险 4、绩效考核 5、员工异动 四、本《制度》适用于公司全体员工。
第二章招聘与任用 一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 二、员工录用的基本原则 1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用； 2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）； 2、发布招聘信息； 3、获取应聘人员信息资料； 4、资格审查及初步甄选； 5、初试； 6、复试； 7、录用； 8、岗前/入职培训； 9、录取试用。 四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料： 1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；
2、填写《员工基本情况表》； 3、提交个人近期免冠彩照2张。 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。 五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。 六、员工的转正程序 1、员工个人提出转正申请； 2、用人部门出具试用期考核意见； 3、报总经理审批； 4、办理员工转正手续。 七、劳动合同及合约 1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。 2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。
制度参考类 人事作业程序人事档案管理制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事考核制度休假程序会议管理规定保密制度公司工资制度方案办公室物资管理条例 医疗及人身意外伤害保险管 印章管理办法办公行为规范加班管理制度劳动合同管理规定 理办法 员工在职训练制度员工手册员工聘用制度员工辞职管理办法图书、报刊管理办法培训管理制度文书管理办法暂借款管理办法档案管理规定法律工作制度物资管理申报规定经济合同管理办法绩效考评制度考核制度考勤制度职工奖惩条例薪资制度薪酬政策规范化管理实施大纲计算机管理规定财务管理规定费用开支管理办法费用报销规定人力资源经理人协会章程餐饮业人事管理规章 员工管理类 人事动态及费用资料表人事变动申请表人事变更报告单人事日报表人事流动月报表人事登记表人事资料表人事资料记录表人事部门月报表人员调职申请书 公司奖励种类一览表公司纪律规定出差旅费清单出差申请单加班费申请单员工人事资料卡员工任免通知书员工处罚条件参照表员工奖惩建议申请表员工奖惩月报表员工离职单员工签到卡员工考勤记录表员工请假公出单员工请假单奖惩登记表工作内容调查日报表引荐担保书月度考勤统计表离职申请书离职通知书管理人才储备表纪律处分通知书综合工作情况表职务分配表观摩报告书试用察看通知单请购单辞职申请书辞职申请表部门工作分类表 培训发展类 个人外部训练申请表个人外部训练申请表个人训练教学记录表从业人员在职训练资历表各级培训机构工作职责员工培训报告书员工培训报告表员工培训档案员工培训考核表员工培训计划表员工培训记录表员工培训需求调查表团体培训申请表在职员工培意见调查表在职员工培训测验成绩表在职技能培训计划申请表在职训练学员意见调查表在职训练实施结果表在职训练测验成绩表年度培训计划新员工培训计划表新进职员教育新进职员教育成果检测表训练成效调查表
HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段： （1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2．
人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡，结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 ， 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 （ 任 职 资 格 ） 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 ， 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 （ 入 职 、 离 职 、 晋 升 ） 、 员 工 关 系 （ 欢 动 策 划 、 执 行 ） 。 劳 动 合 同 管 理 ， 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 ， 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 ， 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 ， 职 位 分 析 ， 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。
人力资源管理制度全集
目录 第一章总则及概述 (3) 第二章人力资源规划 (4) 第三章组织架构图 (5) 第四章招聘管理制度 (6) 第五章培训与开发管理制度 (14) 第六章调动与晋升管理制度 (20) 第七章绩效管理制度 (22) 第八章职级与绶带制度 (26) 第九章薪酬管理制度 (28) 第十章考勤管理制度 (35) 第十一章请（休）假制度 (38) 第十二章奖惩制度 (40) 第十三章劳动关系管理 (47) 第十四章职业规划制度 (51) 第十五章离职管理制度 (55) 第十六章人事档案管理制度 (58) 第十七章附则 (60) 附件 (61)
第一章总则及概述 第一条目的：为建立适应#####公司发展需求的人力资源管理体系，规范人力资源管理工作，使公司人力资源得到充分地开发和利用，结合公司现状及发展需求，依据相关法律、法规及条例，特制订本制度。 第二条适用范围：本制度适用于四川##########有限公司全体员工。 第三条人才宗旨：公司坚持“德才兼备，以德为先；内培为主，外招为辅”的人才宗旨，倡导“以人为本，制度管理与人文关怀相结合”的人力资源管理指导思想；努力营造积极向上、团结和谐的企业工作及人际关系环境，增强企业凝聚力。 第四条基本原则：即公开（强调制度的公开性，提高制度执行的透明度）、公平（坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的就业和升迁机会）、公正（对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价和合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会）；有效激励和约束每一个员工。第五条公司遵循“逐级管理、分级负责、一个上级”的指挥管理原则。在正常情况下，上级不能越级指挥，但可以越级检查工作；下级不能越级汇报，但可以越级举报问题。 第六条公司鼓励员工积极上进、公平竞争，充分展示良好的人品和优秀才能，并以优异的工作业绩获得收入的提升和个人职业的发展，从而实现个人价值。 第七条公司要求每一个员工自觉遵守各项规章制度，认真履行岗位工作职责，恪尽职守，努力工作，保质保量地完成岗位工作任务。 第八条人力资源管理不只是人力行政部的工作，而是全体管理者的职责，特别是中高级管理人员的重要职责之一。各管理者都有责任记录、指导、支持、激励和合理评价下属的工作，帮助下属成长；同时配合宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源制度，收集、反馈人力资源信息。 第九条人力行政部是公司人力资源的归口管理部门，是公司员工唯一的合法进出口；在获得人力行政部授权后，其他部门可以行使部分人力资源管理权限。
企业人力资源管理制度体系构成1 组织机构与岗位分析评价分类分级制度 1.1 公司组织机构设置、职责范围与工作流程的规定1.2 公司工作岗位分析制度：部门岗位工作说明书1.3 公司岗位评价分级分类制度：岗位职务序列标准 1.4 公司对各级组织诊断、分析、评价与考量标准 2 劳动合同与人事关系的确立和调整制度 2.1 公司劳动合同与人事协议管理办法 2.2 公司集体合同与人事协议管理办法 2.3 公司劳动争议处理办法 3 公司劳动人事日常行政管理的基本制度 3.1 公司员工招聘、录用、入职管理办法 3.2 公司员工试用期管理办法 3.3 公司员工辞职、辞退、裁员管理办法 3.4 公司员工晋升、降职、任免、调动管理办法 3.5 公司中层管理人员岗位轮换制度 3.6 公司员工档案管理办法 3.7 员工假期、考勤、劳动纪律检查与工装办法 3.8 公司员工奖惩管理办法与绩效管理制度 3.9 公司员工培训协议与培训管理办法 3.10 公司知识产权与无形资产管理办法（保密制度） 4 公司员工薪酬、福利与社会保险制度
4.1 薪酬管理办法：年薪制、小时工、特殊津贴支付 4.2 福利管理办法：住房公积金、食堂、托儿所等 4.3 保险管理办法：养老、医疗、工伤、失业、生育、社会商业保险 4.4 员工期权管理办法、员工贷款管理办法 5 公司劳动生产安全与职业卫生管理制度 5.1 安全生产检查与教育制度 5.2 生产安全责任制度 5.3 劳动保护用品管理制度 5.4 职业病防治、伤亡事故处理办法 6 公司人力资源规划与统计管理制度 6.1 公司人力资源中长期发展规划/年度人力资源计划管理制度 6.2 公司人力资源计划统计指标体系与报表制度 6.3 公司人力资源管理原始凭证/统计台账管理办法 7 公司人力资源管理诊断与分析报告制度 7.1 人力资源经济活动分析报告制度 7.2 组织结构与工时、工作效率分析报告制度 7.3 人员流动状况分析报告制度 7.4 人员素质状况与培训效果评估制度 7.5 公司后备人才选拔与培养情况报告制度
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的