金杯电工人力资源管理基础标准文件编号
人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页
版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01
批准审核编制杨斌
1、人力资源管理流程的作用
管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。
在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。
流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。
此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。
2、人力资源管理流程要素
本管理流程包括如下要素：
2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。
2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。
2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。
2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。
2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。
2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。
2．7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。
2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。
3、人力资源管理流程使用方法
人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。
人力资源部可以按如下步骤使用范本：
3．1将本流程复制出来；
3．2以文件形式下发各相关部门；
3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。
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批 准
审 核
编 制
杨斌 行为实施环节 各职能部门 人力资源部 人力资源经理
总经理
管理 行为
否
根据公司发展战略进行职能分解和机构设置
根据人力资源规划确定编制
工作分析
审核
职责划分与岗位设置
意见
制作职
务说明书
意见
薪酬设计
是
薪酬预算
审核
实施
是
否
是
否
审批
是
是
否
否
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行为实施
环节
各职能部门人力资源部人力资源经理总经理
管理行为
制定具体
的人员编
制，并编制
职位说明
是
否
进行各部
门工作量
分析
提出编制
草案
对本部门
编制提出
意见
审核
否
是
审议
签批
否
是
执行编制
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行为实施
环节
各职能部门人力资源部人力资源经理总经理
管理行为
否
否
提出增加编
制的申请
审核审批
提出增编岗
位说明书
决策
内
聘
外
聘
内部招聘
流程
外部招聘
流程
是
是
是否
审议
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批 准
审 核
编 制
杨斌 行为实施环节 各职能部门 人力资源部 人力资源经理
总经理
管理 行为
是
因调动、流失等原因出现职位空缺 报告部门 负责人
判断
不影响 工作
维持现状 影响 工作
填写用人申
请表
审核
审批
是
否（终止流程）
否
实施
招聘流程
（该流程由人力
资源部完成）
招聘周期标准页次共1页第1页
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1 目的
规范公司招聘标准、职责、流程及相关控制要求。
2 范围
适用于金杯电工股份有限公司人力资源部招聘周期管理相关工作。
3 招聘周期标准
管理部须在规定的招聘周期内完成招聘。招聘周期从人力资源部负责人对人员需求计划审核批准日次日起开始计算，标准按《招聘周期标准》（下表）执行；
序号类别招聘周期
1 中高层管理岗位（部长助理级或以上）、主任级研
发工程师、项目负责人
60天
2 研发工程师、行业稀缺技工40天
3 基层管理人员、一般专业技术人员、文员(内勤管
理类)、销售人员
30天
4 司机、普通技工、后勤20天
5 辅助工、操作工15天
备注以上未列明岗位，参照职等及招聘难度确定招聘周期。
说明：招聘周期------自收到《人员需求计划表》次日起至新员工到岗试用日止；；
培训周期------入司培训（一般3天）；
手续周期------报到入司前办理手续时间（一般2天）
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公司内部招聘流程
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审 核
编 制 杨斌 行为实施环节 各职能部门
人力资源部 应聘人员
部门主管领导
管理 行为
（增加员工办理工作交接流程）
关键人员不能调离
决定内聘 决定外聘 用工申请 流程
判断 对内发布招聘启事 报名，填写应聘登记表
用人部门面试，人力资源部提供相关支持
人员筛选 判定
与员工沟通，必要时请人力资源部协调
通知员工，并办理调动手续
非 关键人员
公司外部招聘程序
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公司外部招聘流程
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批 准
审 核
编 制 杨斌 行为实施环节
各职能部门
人力资源部 应聘人员
部门主管领导
管理 行为
人员筛选（先筛选，再面
试） 用工申请 流程
用人部门面试，人力资源部提供相关支持（中层以上岗位根据制度是否增加总部参与面试流程）
面试 判断
公司内部招聘程序
入职流程 确定工资标准，合同期，通知报到 报名，填写应聘登记表
报到
决定内聘 决定外聘
选择招聘渠道，对外发布招聘启事 审核
否
是
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新员工入职流程
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批 准
审 核
编 制
杨斌
行为实施环节
人力资源部
用人部门
管理 行为
签订劳动合同，开具《报到存档
凭《报到单》安排工
作
试用
试用员工转正流程
新员工建档
工作证办理
人力资源部和用人部门配合进行岗前
培训
发放员工手册
新员工培训（增加此流程）
配合行政人员办理后勤
劳动合同管理流程页次共1页第1页
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行为实施
环节
各职能部门人力资源部人力资源部经理
管理行为
新员工报
到入职
签订劳动合同，试用期满
合同期满
是否续签
合同
否
考核
不合格
存档，花名
册更新
合
格
辞退流程
签订正式
合同
办理离职手续
是
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新员工试用期满转正流程
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行为实施
环节
各职能部门人力资源部人力资源经理总经理
管理行为转正考核
评估
是否
合格
由员工
本人填
写转正
申请
是否
留用
审核
审
批
延长试用期
员工辞退
流程
工资定级
存档
是
否
是
否
是
否
否
是
53
岗位轮换流程
页次共1页第1页版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌行为实施
环节
各职能部门人力资源部人力资源经理
管理行为否
根据员工职
业生源规
划，编制轮
岗计划
对轮换提
出意见
是否
同意
征求员工
意见
是否
同意
填写轮岗
审批表
对轮换提
出意见
是否
同意
是
工作安排
和交接
报到流程
是
是
否
否
办理手续
向原部门、
接收部门
下达通知
档案
记录
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员工岗位调动流程
页次共1页第1页版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌
行为实施
环节被调动员工调出部门调入部门人力资源部总经理
管理行为
超越
权限
否
否
否否
是
是
调动
申请审批审批审批审批
下发调
动通知
工作
交接
员工关
系移交
员工接收
工作安排
档案
记录
工资关
系调整
是是
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职务任命流程
页次共1页第1页
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批准审核编制杨斌
行为实施
环节各职能部门人力资源部总经办会议总经理总部人力资源部
管理行为
否否
是
否
否
否
否
是
制定晋升
制度及各
级人员任
职资格
审议审批
提出任
命名单
（部门
负责人
以下职
位）
签发
任命公司
副经理
下发任命
通知
提请任命
部长、副
部长、财
务负责人
审
议
任命除财务
负责人之外
的部门级管
理人员
审议
下发
任命
通知
考察审议
存档
备案
是是是
是
是
否
56
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考勤管理流程 页 次 共1页 第1页 版号/修订次数 A/0 发布日期 2013/01/01
批 准
审 核
编 制 杨斌 行为实施环节
各部门
人力资源部 （人事行政专员） 人力资源部 （薪酬主管）
人力资源部
经理
管理 行为
是
是
否
否
制定考勤制度，配备考勤刷卡设备
各部门员工刷卡接受考勤 归档，月末汇总考勤报表
根据考勤制度，填写《外勤单》、《请假单》、《调休单》、《加班单》等 根据考勤报表核算工资
审核
审核
工资发放流程
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员工加班申请流程 页 次 共1页 第1页 版号/修订次数 A/0 发布日期
2013/01/01
批 准
审 核
编 制
杨斌
行为实施环节
加班员工 部门负责人
人力资源部 （薪酬绩效主管）
管理 行为
是
因工作需要加班
填写加班申请表 审批
执行加班 填写加班记录
审核
审核
加班工资核算
是
否
是
否
否
59
员工请假管理流程 页 次 共1页 第1页 版号/修订次数 A/0
发布日期
2013/01/01
批 准 审 核 编 制 杨斌 行为实施环节
请假人员 部门负责人
主管领导 人力资源部
总经理
管理 行为
不同意
同意 3天内
超过3天
不同意
同意
填写请假条
审批
审批
审批
不同意
考勤管理流程
审批
同意
审批
不同意
培训实施流程
页次共1页第1页版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌
行为实施环
节各受训部门人力资源部培训师
（或外聘培训师）
人力资源部
培训主管
管理行为
培训时间、
地点落实
下发培训计
划通知
做好培训
准备和工
作安排
准备培训课件
通知员工
做好受训
准备
培训
实施
培训效果评
估流程
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外派培训管理流程
页次共1页第1页版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌
行为
实施环节相关部门
人力资源部
培训主管
人力资源部
经理总经理
管理行为
否否
否否
否否
部门
申请
是否计
划内
联系
培训
机构
索取
培训
方案
审
核
审
批
审核审
核
选择培
训机构、
相关事
项洽谈
审核审
核
实施
外派
培训
培训效果
评估流程
是
是
是
是
是
是
是
61
62 金杯电工
人力资源管理基础标准 文件编号
员工辞职审批流程 页 次 共1页 第1页 版号/修订次数 A/0 发布日期
2013/01/01
批 准
审 核 编 制 杨斌 行为实施环节 辞职员工 部门负责人 人力资源部 （招聘主管）人力资源部经理
总经理 管理 行为
超越权限
不同意
不同意
同
意
正常
不同意
同意
提前30天提出申请审批
审批
辞职原因调查
判断
做思想工作消除问题
办理离职手续
审 批
是否接受
再申请或申诉或仲裁 结束
员工离职交接流程
非正常
同意
是
否
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
金杯电工人力资源管理基础标准文件编号 人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页 版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌 1、人力资源管理流程的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程要素 本管理流程包括如下要素： 2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。 2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。 2．7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。 2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本： 3．1将本流程复制出来； 3．2以文件形式下发各相关部门； 3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。
公司人事工作管理流程-制度大全 公司人事工作管理流程之相关制度和职责，对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。 一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会 二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长
4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部 三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态 四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批 五、档案管理 六、员工培训
第一章总则 1.1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 第二条为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1.2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能： 作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责： 1、制度建设与管理 （1）制订公司人才战略规划； （2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 2、机构管理 （1）公司组织机构设计； （2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书； 3、人员招聘管理 （1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划； （2）招聘渠道的拓展与维护； （3）招聘过程中的人才测评与人员甄选； （4）人员招聘工作的具体实施。 （5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、薪酬福利管理 （1）定期调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据； （2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系； （3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资； （4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。
公司上市前，人力资源管理的准备工作 公司上市是一个系统复杂的工程，人力资源管理作为公司的战略性管理部门，需要做细致的准备工作，在管理方面做出调整，做到合法、合规、公开，以利企业成功上市的需要。 一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异 1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上，有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在：对上市企业人力资源的整体规划上，人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范；培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重，也即是说，上市企业的人力资源管理更趋于规范化，更加注重标准化，特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化，更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了，所在，起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多，至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。 2、人力资源管理的执行方面，上市公司与非上市公司是有一定的区别的 表现在：上市企业在制度的执行上，尤其是在绩效考核上，不但要体现出上市企业的规范化建设的成果，同时，也要体现在执行力上的提高，换言之，要让社会看到企业在规范化方面的成果。 3、企业管理架构的更加合理的组合，法人结构的治理等方面，也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处 4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些，尤其是在初期，上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上，也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理！更注重战略的支持的效果。所以，上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理，或者至少是总监。这种管理职位的明显提升，不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度，也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。 二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备 （一）建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化，因此，企业的人力资源管理工作，应当更加标准化。在制度的建设上，要比非上市公司更加严格，凡事有据可依，有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件，上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业，这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。
江苏股份有限公司 人力资源管理制度汇编 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
目录 1 招聘.................................................................... - 4 - 1.1招聘计划和增减申请流程.............................................. - 4 - 1.2招聘渠道与分工...................................................... - 4 - 1.3招聘实施流程........................................................ - 4 - 2 人事变动管理............................................................ - 6 - 2.1岗位调整............................................................ - 6 - 2.2竞岗................................................................ - 7 - 2.3 辞职............................................................... - 7 - 2.4 解聘............................................................... - 8 - 3 劳动纪律................................................................ - 8 - 3.1考勤规定............................................................ - 8 - 3.2“三八、二班制”员工用餐时间规定.................................... - 9 - 3.3 交接班规定......................................................... - 9 - 3.4请假、出差、休假取假规定............................................ - 9 - 3.5加班规定............................................................ - 9 - 4 培训与发展.............................................................. - 9 - 4.1培训目的............................................................ - 9 - 4.2培训分类........................................................... - 10 - 4.3培训对象、师资与组织者............................................. - 10 - 4.4培训考勤规定....................................................... - 10 - 4.5培训协议年限....................................................... - 11 - 4.6培训薪金管理....................................................... - 11 - 5 绩效考核............................................................... - 12 - 5.1考核目的........................................................... - 12 - 5.2考核原则........................................................... - 12 - 5.3考核体系内容....................................................... - 12 - 5.4考核与薪酬的运用模式............................................... - 12 - 5.5考核结果反馈....................................................... - 12 - 5.6考核项目与内容..................................................... - 13 -
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
宁波世家洁具有限公司
1、目的 规范公司用人管理，力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作，给公司发展提供强有力的人力资源的同时，为每位员工的发展提供最优化的保障。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理，包括：人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。 3、职责 3.1管理部 3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构，制订人力资源开发与管理政策。 3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。 3.2 各用人部门 3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。 3.2.2 负责本部门人员管理工作。 3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。 3.3 各部门经理 3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。 3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。 3.4总经理 负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。 4、定义无 5、工作程序
5.1员工招聘 5.1.1招聘原则 5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。 5.1.1.2公司遵循“先内后外，同等条件下内部优先”的招聘原则。 5.1.1.3公司对于年龄未满18周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等，不予聘用。5.1.2招聘管理程序 各部门因工作需要，需添加人员时应向副总经理提出书面申请，填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准，交人力资源部进行招聘；各车间因生产需要，需添加员工时应向生产制造部提出书面申请，经审核后报副总经理批准，并通知人力资源部进行招聘，人力资源部按《岗位人员任职要求》进行招聘，招聘人员应填写“应聘登记表”，经各部门经理或总经理批准后正式录用。 5.2员工培训 5.2.1培训对象与内容 5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要，组织开展对新员工（新进员工和内部调岗员工）的岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。 5.2.1.2培训内容包括：公司概况、企业文化、规章制度、劳动纪律、岗位职责、质量管理体系、安全管理知识与技能、成本管理知识与技能以及必要的管理理念、业务知识与技能等等。 5.2.1.3对于从事质量管理岗位人员（计量检定、体系内审人员等）和从事特种设备岗位人员（电工、焊接工、叉车工、行车工、压力容器操作工等），还将安排专门的培训，取得相应的资质/资格证书。 5.2.2培训管理程序 5.2.2.1管理部于每年12月份组织进行一次员工培训需求调查，并根据各员工、各部门填报的培训需求，结合公司发展需要，组织评审确定员工培训需求。
某上市公司人力资源治理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的进展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分不适用于所有公司正式职员、试用期职员和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范职员招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度 适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段， 降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等的原则，公司内部职员在得知招聘信息后，按 规定程序应征，公司在内部职员中选拔人员的过程。外 部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员 的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主， 包括录用正规院校的应届毕业生，专门岗位可面对国内 外公开选聘。 第八条招聘渠道要紧有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司职员享 有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘 有关条款。 2)双重考查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资 源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用 通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，躯体健康，具有大学专科以上学历（含），专门岗 位和经验特不丰富的应征者能够适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作打算的同时拟订的人员需求打算，填写《年度人员需求打算表》经人力资源 经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的 依据。 第十二条假如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员，
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
二、面试结果评价 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程 第一篇：2016人力资源敷陈范文 【实习目的】 通过四年大学专业研习，研习到许多专业的实际常识，同时也明白到专业常识的运用不光仅是空言无补，要检验自己自己能否真正掌握到所学的常识，执行是最好的途径。实习是大学教育末了一个极为重要的执行性教学环节。 通过实习，使我们在社会执行中接触与本专业相关的实际作事，增强理性认识，造就和磨练我们分析运用所学的基础实际、基础技能和专业常识，去独立领会和解决实际的能力，把实际和执行贯串起来，进步执行脱手能力，为我们毕业后走上作事岗位打下肯定的基础；同时能够检验教学效率，看着计划总结范文。为进一步进步教育教学质量，造就合格人才堆集，并为自己能利市与社会环境接轨做绸缪。通过实习;不光能了解实际企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学实际常识应用于实际，磨练社会执行能力，并在作事中研习新常识，对所学的常识举行总结擢升，以指导改日的研习重点和发展方向。同时能较为全部地了解企业的谋划环境;谋划特质;市场范围;了解企业各项职能管理的特质和在企业谋划中的作用;研习企业告成的管理经验等;为从此在管理方面发展路线上进步了有益经验。通过这次实习让我真正踏入了社会，造就了领会题目与解决题目的能力、沟通与融合能力，使我的人际关联获得进一步扩充。
【实习时间】 【实习地点】 ｘｘ省ｘｘ市ｘｘ区ｘｘ公司 【实习单位先容】 我所在的实习单位&mdlungburningsoh;ｘｘ省ｘｘ市ｘｘ区ｘｘ公司是一家公营企业。ｘｘ省ｘｘ市ｘｘ区ｘｘ公司成立于2002年，是专业出产加工配电输电设备-配电箱谋划企业。 业务范围涵盖设计、兴办、出产、贩卖和办事于一体的专业成套、壳体出产，主要产品有高高压成套、不锈钢系列产品，销售计划总结。并可为客户定制各种圭臬非圭臬箱（壳）体等领域。 【实习形式】 我实习的职位是人力资源专员，但是由于我没有处置过人力资源作事的经验，于是乎我刚开始的实习从助理开始，研习和观察人力资源主管及其他同事执行作事时的方法。实习的主要形式如下：1．日常人事更正的手续管理（包括入职、去职、转正和调动）2．进一步研习《劳动法》的形式及其运用 3．了解员工绩效的各项目标及评价形式 4．招聘 5．研习运用相应的招聘技巧 6．招聘流程图：网上挑选简历&mdlungburningsoh;&mdlungburningsoh;电话预定
公司人力资源政策流程 管理手册 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
HR工具书 人力资源流程手册 本工具说明 作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个人力资源手册范本。 目录 一、人力资源管理手册（范本一） 第一章手册的目的 第二章人力资源部的工作职责 第三章招聘工作 第四章新员工入司工作流程 第五章员工转正考核工作流程 第六章员工内部调动工作流程 第七章员工离职 第八章劳动合同 第九章薪资制度 第十章考勤管理 第十一章员工福利 第十二章绩效管理
第十三章奖励制度 第十四章违纪处分 第十五章培训与发展 第十六章职业生涯发展 第十七章人事档案管理 二、某大型外资企业人员优化流程（范本二） 1.招聘流程 2.入职流程 3.转正考核流程 4.内部调动流程 5.离职流程 三、人力资源年度工作计划示例 人力资源管理手册（范本一） 第一章手册的目的 一．XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1.构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工 与公司共同成长； 2.保持XXXX内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德 标准； 3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二．为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四．本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责
某上市公司人力资源管理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部 员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社 会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届 毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者 一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查， 经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可 以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力 资源部备案，作为招聘的依据。 第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力 资源部。 2.4. 招聘组织程序 第十三条内部招聘按下列步骤进行： 1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布 内部招聘信息。
仪科惠光公司人力资源治理体系 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：
三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：2004年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：2004年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和
分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：2004年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：2004年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立
中小企业售后服务管理流程图本 目录 人力资源管理流程 ___________________________________ 5-4 人力资源需求调查流程 ________________________________ 5 人力资源需求预测流程 ________________________________ 5 人力资源规划编制流程 ________________________________ 6 人力资源规划评估流程 ________________________________ 6 岗位分析准备流程 ____________________________________ 7 岗位分析调查流程 ____________________________________ 7 岗位分析执行流程 ____________________________________ 8 岗位分析反馈流程 ____________________________________ 8 岗位说明书编制流程 __________________________________ 9 岗位说明书更新流程 __________________________________ 9 职能分析作业流程 __________________________________ 10 员工招聘申请流程 __________________________________ 10 员工招聘计划流程 __________________________________ 11 操作工招聘流程 ____________________________________ 11 技术工招聘流程 ____________________________________ 12 管理人员招聘流程 __________________________________ 12 高层管理招聘流程 __________________________________ 13 招聘效果评估流程 __________________________________ 13 新员工报到流程 ____________________________________ 14 新员工入职培训流程 ________________________________ 14 新员工岗位试用流程 ________________________________ 15 劳动协议签署流程 __________________________________ 15 员工考核转正流程 __________________________________ 16 员工试用调整流程 __________________________________ 16 新员工辞退流程 ____________________________________ 17 ― 第二章 2-001 2-002 2-003 2-004 2-005 2-006 2-007 2-008 2-009 2-010 2-011 2-012 2-013 2-014 2-015 2-016 2-017 2-018 2-019 2-020 2-021 2-022 2-023 2-024 2-025
第一章总则 1、1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养与开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度与程序的统一性与一致性,保持人力资源系统的专业水平与道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范与指导有关人力资源方面的政策与程序。 第三条公司人力资源部就是负责制订及实施有关人力资源政策与程序的部门。 1、2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核与培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度与流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案与人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。 5、培训发展管理
人力资源管理工作业务流程 目录 招聘管理业务流程试用转正业务流程 调动管理业务流程离职管理业务流程 考勤管理业务流程请假管理业务流程 奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程
单位名称行政及人力资 流程名称招聘管理工作流程 源部 层次2任务概要公司招聘管理总经理分管领导行政及人力资源部各职能部门单 位 A B C D 节 点
招聘管理工作标准 任 务名 称 节 点 任务程序、重点及标准 时限 相关资 料 招 程序 1、《职 15 开提出招聘 选择招聘渠道 审 内 外发布招聘 确定招 发布招聘 有无编 增补申请/推荐自 招 媒猎校 收集筛选 第一轮筛选/资格第二轮筛 人员评价/ 录用通 办理录用 审 结 无 有 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 审核 审
招聘管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理 1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；
长虹人力资源管理项目业务流程 业务流程编码：HR-5-02 业务流程描述：工资核付业务流程 拟制： 业务流程所有者： 人力资源本部部长： 项目经理： 业务流程名称：工资核付流程 业务流程参与者：各部门会计、人力资源本部人事管理、薪资管理、财务部工资费 用管理 输入：工资信息 输出：工资支付 控制点：各部门工资水平和额度是否符合核定标准；工资发放对象、工资计算及工资项目是否正确；个人工资水平高低及原因 概要：该流程对长虹集团公司的工资核付业务作了规范性说明 业务改组： 1．现状：
?已形成制度化、程序化的工资核付管理，但操作还不太连贯。 ?工资审核过程中部分实行电子信息系统管理，要实现工资核付自动化、系统化仍需进一步优化与完善。 ?信息来源仍源用传统手工方式进行传递。 2．未来： 全面实行系统化功能管理，使工资核付管理更规范、更高效。 3．管理程序： ?月初整理上月人事信息、产量统计数据、考核信息及岗位工资标准、工资承包总额，核算各部门应发工资额度。 ?各部门根据上月运作情况确定工资支付计划，经部门领导批准报送人力资源本部。?人力资源本部审核支付计划，将工资水平和总额控制在核算范围内。 ?各部门根据审核合格后的支付计划造工资。 ?各部门工资经领导批准后，由工资员将工资明细数据和工资汇总表报送人力资源本部，现金发放必须由部门领导批示原因的总额；其他情况需从工资总额中以现金形式支付的金额，必须以书面报告申请，经人力资源本部部长批准同意。 ?人力资源本部审核各部门工资水平和额度是否符合核定标准？工资发放对象、工资计算和工资项目是否正确？个人工资是否过高或过低，原因为何？现金支付是否经部门领导或人力资源本部部长批准？若审核过程中出现任何不符合规定的情况，将返回部门进行修改。 ?人力资源本部汇总工资总额及现金发放总额，汇总单经部长批准后随工资明细数据报送财务部。 ?财务部审核各部门总表额度与明细数据汇总额是否吻合？合格后工资上卡或现金发放，若不合格向人力资源本部反馈错误信息，人力资源本部检查修改后重新报送。