关于加强薪资保密事宜的通知
TO:各部门
为加强员工的思想教育,增强保密观念,公司所有员工均需遵守薪资保密规定。薪资属于公司机密，全体员工须保密个人薪资，除工作需要外，不能在任何场合，以任何方式谈论.
一、不得利用各种途径探询他人薪资情况，不得评论他人薪资。
二、各级人员的薪资除总经理、人事行政总监、人事经理、财务部相关人员了解之外，
一律保密，如有违反，处罚如下：
1、了解整体人员薪资情况者，非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，
一律直接辞退；
2、探询他人薪资者，吐露本身薪资者，评论他人薪资者，第一次予以严重警告，第
二次辞退；
3、若因以上行为造成其它影响，可全部直接执行辞退制度，再将视具体情况追究其
它责任。
三、如员工对薪资存在计算方面的疑义，可在发放工资后两个工作日内，直接向人力
资源部反馈，由人力资源部统一处理，不得私下与他人议论。
特此通知！
广州诺正投资咨询有限公司
人力资源部
2014年3月5日
薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。第六条福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
内部管理制度系列 薪酬保密制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-75848 薪酬保密制度范例 Examples of pay secrecy systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每个企业都有薪酬管理制度，更多的企业还是热衷于薪酬保密制度，但目前而言还是会与很多员工产生不同的意见。企业薪酬制度对于每位员工相当重要，对保密制度的看法，有以下内容: 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。 在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌
输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的:关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。 从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为:第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
薪酬管理制度SALARY MANAGEMENT SYSTEM 公司薪酬保密制度 Word File
公司薪酬保密制度 1总则 1.1 为维护公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。 1.2 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 1.3 董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。 2 为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。 3 薪酬表编制保密程序 3.1 公司人事行政部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。 3.1.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 3.1.2 负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。 3.1.3 如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。 3.1.4 编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。 3.1.5 编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。 4 薪酬审批保密程序 4.1 人事行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须由以密封的形式亲自送达。 4.2 人事行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须由以密封的形式亲自送达指定人员。 5 薪酬发放保密程序 5.1 每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2 人事行政部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。 5.3 人事行政部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人，不得代领。 5.4 如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人事行政部人事专员联系。 6 薪酬调整保密程序 7.1 对于新聘员工招聘，分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。 7.2 对于员工异动调薪，分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。 7 保密措施 6.1 公司人事行政部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。 6.2 公司人事行政部人事专员必须在电脑上加密。 6.3 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。 6.4 公司人事行政部人事专员负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。 6.5 所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。 8 奖惩措施 8.1 所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续二次给予解聘处理；对于造成不良应先，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。 9 解释权限 本制度由人事行政部负责解释。
薪资保密制度 1.目的 为规范员工薪资保密行为，保障薪资作业及薪资信息的保密性，维护公司及全体员工的 共同利益，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于公司全体员工 3.管理 3.1.薪资作业 3.1.1.薪资作业人员指参与薪资的确定、调整、核算、发放、审批等各环节的专管人 员及各部管理人员； 3.1.2.薪资作业人员须保证薪资各操作环节的保密性，避免将任何与薪资相关的纸质 资料放于他人的可见位置；薪资相关的电子文档需进行加密；杜绝一切薪资资 料及信息的泄露； 3.1.3.薪资作业人员不得将任何已知薪资信息书面或口头告知他人，如遇部门或店内 管理人员需要了解某岗位薪资标准的情况，薪资专管人员应上报人力资源总监， 经批准后方可告知，如未经批准，薪资专管人员有权拒绝告知。 薪资保密 3.2.1公司实行全员薪资保密制度，任何员工不得打听、问询同岗位及其它岗位的薪 资状况； 3.3.2员工不得向同岗位或其它岗位员工泄露或传播自己的薪资状况。 3.4.违规处理与监督 3.4.1.薪资作业人员由于个人不慎或主动造成薪资资料或信息泄密的，一经查实，当 事人将被给予书面警告或记过处理，并扣罚当月绩效工资；第二次泄露薪资信 息或违规情况严重者，公司有权给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。 3.4.2.员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人薪资信息的，一经查实，第一次将给 予书面警告处理，第二次将给予书面记过处理，违反本制度两次以上者，公司 有权对当事人给予辞退处理，并不给予支付经济补偿。公司有权视情节轻重， 对当事人进行一定的经济处罚。 3.4.3.人力资源部与财务部将对员工的薪资保密行为监督，并进行实时监控。 3.4.4.各部门、门店负责人有义务对下属员工进行薪资保密制度的宣导，增强全员的 薪资保密意识。 3.4.5.全体员工有责任互相监督，一经发现违反本制度的员工，可上报至人力资源部。 3.4.6.本制度自下发之日起正式执行，解释权归属人力资源部。篇二：工资保密制度 员工工资保密暂行管理条例
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第一条. 目的：为实现薪资规范化管理，保守公司经营秘密，维护公司稳定的工作氛围，持续良好的激励环境，人资行政部特制定本规定。 第二条. 适用范围 1.本规定适用于公司全体员工的薪资操作过程； 2.本规定适用于监督全体员工的薪资保密行为； 3.本规定适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。 第三条. 定义 薪资作业人员指根据《授权体系》参与薪资确定、调整、核算、审核、发放、调阅的相关部门负责人及人资、财务人员。 第四条. 薪酬资料管理原则 1.员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人资行政部负责人及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。 2.员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人资行政部反映，由人资行政部负责解释或协调处理。 3.因发放薪酬而接触薪酬资料人员的务必严格遵守保密制度。 第五条. 相关部门的职责和义务 1.人资行政部 1.1人资行政部负责薪酬制度的制定、实施、监督工作； 1.2人资行政部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。 2.财务部 2.1财务部需指定专人负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬； 2.2财务部对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。 第六条. 保密程序 1.薪酬表编制保密程序 1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜； 1.2负责薪酬编制的人员在造表时，不允许其他无关人员在工作现场，如有则应劝其离开；
1.3编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密； 1.4薪酬表编制人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档； 2.薪酬审批保密程序 2.1人资行政部薪酬人员在将薪酬表报送相关部门负责人审核时，务必亲自送达，不得找人代为转交； 2.2审核人务必在无其它无关人员在场的情况下进行审核。 3.薪酬发放保密程序 3.1财务将审核签批后的员工薪酬存入员工工资卡； 3.2员工个人发现薪酬与存入工资卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。 第七条. 保密职责 1. 薪资作业人员对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露； 2.严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬； 3.财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度； 4.所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得让查询人查看； 5.新进人员入职后，由人资行政部在职前培训中宣导薪资保密规定，并与员工签订“薪资保密协议”； 6.人资行政部应对全体在职员工进行薪资保密规定的培训工作。 第八条. 处罚措施 1.全体员工不得询问其他员工的薪资状况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次公司将对其作开除处理； 2.全体员工任何时候都不得泄露自己的薪资，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次公司将对其作开除处理； 3.凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理； 4.薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿； 5.员工主动散播自己的薪资造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予任何经济补偿；
员工薪酬保密协议书 员工薪酬保密协议书范本是由以下文书帮推荐员工薪酬保密协议书阅读。 员工薪酬保密协议书 甲方： 法定代表人： 乙方： 身份证号： 根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国保密法》、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》等相关法律、法规，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下订立以下协议，以资共同遵守。 第一条甲方秘密信息 甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。 第二条甲乙双方的义务 乙双方必须严格遵守此保密协议，乙方不得刺探同事的工资薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保证不擅自发表、不泄漏公司有关薪酬制度的秘密，不使他人获得、使用或计划使用这些信息;甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻击。如乙方非本人原因知悉他人情况者，应及时向
甲方主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。 第三条保密期限 保密期限至劳动合同生效起，一直有效。 第四条违约责任 1、如果甲方或乙方违反本协议所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向对方支付违约金____元，并赔偿因此给对方造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。 2、在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方按乙方自动离职处理，或者视情况给予扣除绩效、降薪、降职甚至作出开除的处分决定。并且甲方不对乙方负担任何形式的赔偿，也不再支付任何保密费用。 第五条争议解决 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。 第六条其他 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字盖章之日起生效，两份协议具有同等法律效力。 甲方： 年月日 乙方： 年月日
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
薪资保密管理规定 很多公司对工资施行保密措施 ,主要目的是为了防止同岗不同酬而导致员工心理不平衡 , 进而影响工作绩效。 以下是整理的薪资保密管理规定。 薪资保密管理规定一一、 为加强薪酬管理中的保密工作， 有效避免在薪金方面的相互攀 比、 追求绝对平均的不良倾向， 特制订本规定二、 公司倡导公平的激励机制、 和谐的用人 环境， 对薪金进行保密是企业文化的重要内容，全体员工都应严格遵守三、 本规定所指的薪 金包括每位员工的基本工资、 考核工资、 年终奖金、 各种津贴、 补贴等四、 各级中层干 部应带头做好薪金保密工作， 并领导下属人员养成不探询他人薪金、 不评价他人薪金的习惯， 做到尊重别人和尊重自己， 从而形成以工作业绩争取高薪的氛围五、 各级人员的薪金除公司 主办核薪和发薪的人员及各级直属主管外， 一律实行保密如有违反， 按以下处罚： (一) 各 级直属主管、 主办核薪及发薪人员， 非经公司核准， 不得私自外泄任何人的薪金情况如有 泄漏者， 否决当月考核分， 并另调他职(二) 探询他人薪金者， 扣当月度考核分 30 分， 并 扣发 1/4 年终奖金(三) 吐露本身薪金者， 扣当月度考核分 40 分， 并扣发 1/2 年终奖金; 因吐露招惹是非、扰乱员工情绪者扣发年终奖金(四) 评论他人薪金者， 扣当月度考核分 50 分， 并扣发 1/2 年终奖金; 因评论招惹是非者予以辞退出公司六、 薪金计算如有不明之处， 应报经直属主管向经办人查明处理， 不得自行理论七、 凡有下列表现之一的员工， 按公司 相关规定给予一定的奖励： (一) 对泄密或者评论他人薪金的行为及时举报的; (二) 发现他 人泄露或者可能泄露薪金事项时， 立即采取补救措施， 避免或者减轻了损害后果的八、 本 规定自批准之日起实施， 由人力资源部负责解释注： 此件发： 各部、 办(中心) 、 分公司 (厂) ; 由各单位印发至车间、 科室、 班组， 传达到全体员工。 薪资保密管理规定二一、目的： 规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性， 确保薪资资料不泄密二、适用范围： 1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程; 2、本 办法适用于监督全体职工的薪资保密行为; 3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过 程三、定义： 薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人、 人 力资源及财务部等相关人员四、权责： 1、《薪资保密管理办法》制定 ------------------------ 人 力 资 源 部 2 、 《 薪 资 保 密 管 理 办 法 》 审 批 ------------------------总经理 3、 《薪资保密管理办法》执行-----------------------全体职工 4、《薪资保密管理办法》监督------------------------总裁办 五、具体内容： (一)、薪资保密的整体要求： 1、薪资操作过程的保密性; 2、全体职工不打听别人的薪资水 平; 3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平; 4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报， 相关部门处理及时有效(二)确保薪资保密的总体步署： 1、公司制定《薪资保密管理办法》， 并由总裁办监控其实施情况; 2、由人力资源部向全体职员宣导薪资保密制度; 3、人力资源部 派专人用专柜保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密; 4、加强薪资作业人员及薪资作 业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资 发放过程不泄密(三)、为保证薪资的保密性，
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？ 二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。 三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。 实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。 薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的保密有利也有弊。 其利在于：
1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面； 2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员 工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。 弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。 【薪资保密制度】保密工资制度的利弊 目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不 同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。我服务过的一家企业就是实行保密工资制的，在此我谈谈个人 对这一问题的看法。 保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企 业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工 的工资标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而 出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的 进步，科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行 保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企 业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因
山西三建第十一分公司 员工薪酬管理办法 为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定发展，特制定本办法。 第一章总则 第一条员工薪酬管理遵循的原则 1、坚持向核心骨干员工倾斜的原则 2、坚持向施工一线倾斜的原则 3、坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则 4、坚持贡献与薪酬相匹配的原则 5、坚持考核与分配紧密结合的原则 第二条本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利的支付办法。 第三条本办法适用于分公司在册在岗员工。 第二章工资单元设置 第四条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构成： 1、岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。 2、绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终 绩效奖。 3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。 4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他 特殊类津贴补贴。 第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。 第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共设15级、23个标准。（详见附表） 第七条 职务（岗位）设置： 1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记 2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主
公司薪酬保密制度 一、目的及意义 1、实行规范化管理，与先进管理接轨。 2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。 薪酬资料的管理原则 部长及部长级别以上职工的薪酬资料只有所在部门部长、财务总监、总经理可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。 职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。 相关部门责任和义务 1、人力资源部： 人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门； 2）人力资源部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释； 2、财务部： 1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬； 2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目； 3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。 四、保密程序 1、薪酬表编制保密程序
1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事 宜； 2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开； 3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密； 4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档； 2、薪酬审批保密程序 人力资源部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员 亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。 3、薪酬发放保密程序 1）每月应发放的薪酬由人力资源部长审核后交总经理审批； 2）财务将审核签批后的职工薪酬明细由专人送银行，录入每位职工的薪酬卡； 3）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与人力资源部联系。 五、保密责任 1、公司人力资源部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保 密责任，不得将任何人的薪酬向外透露； 2、薪酬专管员必须在电脑上加密； 3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬
人力资源部关于人力资源工作 保密实施细则 第一章前言 公司的商业秘密是公司保持竞争优势的基础，人力资源工作是公司发展的重要保证，人力资源工作关系着公司全体员工的根本利益与隐私。因此，为了维护公司和个人的利益，保持公司在竞争中的优势，维护公司内部的和谐稳定，根据国家法律及公司有关规定制定本细则。 第二章范围 （一）本办法适用于公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等操作管理过程。 < （二）本办法适用于监督公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等保密行为。 （三）本办法适用于人力资源工作信息泄密行为的处理、处罚依据。 第三章权责 薪酬福利管理办法制定监督 人事档案、任免管理办法制定监督 制度、流程管理办法制定监督 第四章具体管理内容 （一）薪酬福利保密管理办法 1.%
2.公司薪酬人员编制所其负责员工的薪酬发放表，其他人员一 律不得询问与自己薪酬无关的情况；负责制作薪酬表的人员在制作薪酬时，其他人无关员不得在现场逗留。 3.公司每位职工都必须严格保守公司的薪酬制度，严格执行保 密细则，切实做到：禁止在公共场所和亲属、亲友面前讨论工资、福利、保险等制度；不在不利于保密的地方存放有关薪酬福利的机密文件、保密本、资料；不携带薪酬福利机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所；不传抄、传播小道消息。 4.属保密性的薪酬福利资料、从文稿的草拟、审核、印刷、传阅 都要把好保密关，并按照有关密级工作程序确定密级、印发范围和印发份数，底稿及打印样张要及时归档或销毁，不得随意丢放或散失。 5.薪酬绝密文件一律不得复印。机密、秘密级文件一般不得复印， 特殊情况需要复印的，必须请示部门负责人批准。复印密级文件要严格控制份数，对复印件要认真作好签收手续，复印件应按照同等秘密文件管理，用完后要及时收回销毁。 6.凡属涉及公司机密的薪酬资料、数据、图表等一律不得使用普 通传真机传送。 7.凡涉及公司机密的资料、数据、图表等必须加密保存或传送， 做到涉密信息不上网，上网信息不涉密。 8.文件传阅应及时，严格签收制度。送公司领导和有关部门的薪
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
某公司工资保密制度 为保守公司秘密，保护公司的安全和利益，特制定本保密制度。所有员工必须自觉遵守本守则。 一、公司秘密分为机密、保密二种，其具体范围包括： A.机密资料是公司的重要秘密,泄露会使公司的利益受特别严重损害。其范围： 1、公司股东、董事会资料,会议记录.纪要.保密期限内的重要决定事项. 2.公司中层以上职员人事考核、涉嫌违法违纪调查.未公布的人事任免.奖惩决 定. 3.公司的年度工作总结.财务预算决算报告,缴纳税款.营销报表和各种综合统 计报表. 4.公司有关销售业务资料,货源情报,供应商咨信调研资料. 5.公司开发设计资料,技术资料和生产情况. 6.公司与同行对手的竟争策略.计划. B.保密资料是公司内部的一般秘密,泄密人会对公司造成不良影响,其范围： 1.公司各部门人员编制.调整,未公布的计划,员工福利待遇资料.员工手册. 2.公司的安全防范状况及存在问题.
3.公司员工违法违纪的检举.投诉.调查材料,发生案件,事故的调查登记资料. 4.公司.法人代表的印章,营业执照,财务印章,合同协议. 二、公司的保密制度 1.建立健全文件.传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。 2.凡需保密的文件.资料,必须在左上角注明。 3.凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理,必须使用碎纸机,不准未经切 碎作收购处理. 4.公司员工本人工作所持有的各种文件.资料.电脑复印软件,当本人离开办公 室外出时,须存放入文件柜或抽屉,不准随意乱放,更不能未经批准,携带外出进入公共场所. 5.未经公司领导批准,不得向外界提供公司的任何保密资料. 6.妥善保管好各种财务账册.公司证照.印章. 三、公司的保密措施 1.加强员工的思想教育,增强保密观念. A.公司中层以上领导,要自觉带头遵守保密制度;部门草拟文件.制作统计报表, 主管经理要把好保密关,提出规定 B.公司各部门要运用各种形式经常对所属员工进行保密教育,增强保密观念.