职场中存在许多压力源。如果压力过大，个体会因为过度紧张焦虑而无法集中注意力、记忆力下降、判断力削弱，影响正常工作等枯竭状态，身体免疫系统更会受损。值得注意的是，有些人天生就比其他人更容易感受到压力。
职场中，一般将员工的工作行为风格划分为以下几种类型。
A型行为员工：放慢匆匆的脚步
他们说话像打枪，办事风风火火，经常试图在同一时间做好几件事，争强好胜，处处追求完美，做事慢的人让他们很不耐烦。他们突出特点是缺乏耐心容易恼火(Aggravation)和发怒(Anger)，我们称其为A型行为。他们过强的完美主义倾向、时间紧迫感和竞争意识，等于自己给自己施加很多压力，容易进入一种心理紧张和身体机警的应激状态中。当压力超过他们所能承受的限度
时，就会像火山一样爆发出来!
A型行为员工由于工作勤奋效率高上进心强，往往是组织中的骨干力量。管理者请留意如果这类员工最近很容易生气，也许他正承受巨大的压力，以至于会被微不足道的事激怒。管理者需要肯定A型行为员工积极上进的精神，同时建议他们定期从工作中摆脱出来进行彻底地放松和休息，培养1～2项兴趣爱好，鼓励他们持之以恒并投入享受，并且坚持和投入正是A型行为者所擅长
的。
外控信念员工：命运在你手中
美国心理学家罗特将人分为内控型和外控型两种：内控型的人认为生活中多数事情的结果取决于自己做这些事时的努力程度，相信自己能对事情的发展与结果进行控制，人是自己的主宰;外控型的人认为命运和机遇在左右自己，多数事情的结果是个人不能控制的，无论如何努力都于事无补。遇到困难时，内控型员工较少为工作感到焦虑;外控型员工则相对消极被动，不相信自己能够控制压力源，容易夸大后果，消极懈怠。
有些员工在工作中遇到挫折、不幸和错误，就喋喋不休抱怨周围的一切惟独没有提到自己，他们很可能具有外控信念，且正处于压力带来的情绪失控状态中。管理者可以采取三步法开展针对性辅导：第一步，让员工意识到自己固有的外控信念，以及这种信念对行为和情绪带来的不利影响;第二步，从认知上帮助员工调整认知模式，鼓励员工改变解释问题的方式，勇敢地承担自己的责任，坚定对自己能力的信心;第三步，从行动上鼓励员工制定实操性计划，例如：改变工作习惯和进行时间管理，获得对压力源的控制。
消极心态员工：我理解你的感受
公司宣布一项鼓励员工提建设性意见的制度，大多数员工跃跃欲试，可是有几位员工嘀咕：好无聊，又搞华而不实的一套了，我永远不相信公司会真正考虑员工的想法!正如这几位员工一样，具有消极心态的员工总是习惯性地看到事情的阴暗面。他们戴着灰色的眼镜去看待自己和周围的世界，比其他人更容易体验到愤怒、憎恶、内疚和不满。当他们遇到压力时很容易产生负面情绪，
员工压力管理是什么 每个人都会有压力——特别是在竞争日趋激烈的今天，您的员工当然也不例外。当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。压力到底是好事还是坏事？压力就像一把双刃剑，既是好事也是坏事。 您也许会认为：员工要是没有压力该有多好。实际上，没有任何压力会让人懒惰和颓废，您也不要指望完全没有压力的员工会有很高的工作效率。实际上，适当的压力会使员工产生工作的动力，但过大的压力会让员工精神颓废，无所适从。 在工作中给员工一些压力，有助于提高工作效率。但要注意，员工有很多压力是来自工作以外的，如果公司能够帮助员工解决了这些压力，无疑会增强员工对企业的信任和忠诚。 一、员工压力的种类和性质 1、什么是压力 当员工碰到不顺心的事情，或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。适当的压力可以使员工产生工作的动力，但过大的压力反而会让员工精神颓废，无所适从。 从心理学的角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向的或负向的影响到员工的行为，当压力出现时，人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。 适度的压力对员工产生的刺激，可以使员工处于兴奋状态，增强进行某种活动的动机。在工作中，对员工保持适当的工作压力，可以使员工的工作更具有成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感等自我实现的感觉。当然，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感会逐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。 所以，在工作中保持适度的压力是非常重要的，这要求管理者能够体察到员工工作压力的状况，并积极地采取相应的措施。 2、员工压力的种类 企业的员工可能会面临着多方面的压力。从大的方面讲，可以分为家庭压力、工作压力和社会压力。 1、家庭压力 每位员工都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对员工有很大的影响。家庭压力一般来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等，都会对员工产生压力。 有时员工不得不为处理这些事情而请假。当员工因为这些压力而求助于企业的人事部门或管理者时，企业
关于XX公司员工职场压力调查报告 摘要经济全球化的不断深入,企业在市场中面临来自国内和国外市场的竞争压力,市场经济条件下,我国企业要在市场中占有一席之地必须要提高自身的竞争力,确保企业的可持续发展。企业裁员、缩小规模和扁平化已经成为如今企业改革的重点,工作任务艰巨、工作难度提高和工作节奏加快等都使得企业的工作人员面临越来越大的工作压力,对员工的身体和心理都造成了极大伤害,影响了员工的工作效率和公司的发展。对公司员工职场压力的调查有助于针对性的改善和解决这一问题,对于企业的可持续发展具有重要的作用的作用。本文首先对于此次调查工作的目的和任务进行了详细地阐述,运用了问卷调查的方法对XX 公司员工问卷调查,然后对于该公司员工的工作特点和现状作出具体的阐述,接下来根据问卷调查的结果对XX 公司员工职场存在的主要问题总结和分析,最后一章对存在的问题采取针对性地解决措施和办法。 一、本次调查工作的基本情况 本次对XX公司员工职场压力进行调查,主要是了解XX公司员工的工作压力的总体状况,工作压力的来源和管理压力的方法,出现这中情况的原因,最后对调查结果进行统计分析然后提出相应的解决方案,提高公司员工的素质工作效率,挖掘员工的潜能并激发员工的创新型,提高公司在激烈竞争环境中的竞争力,促进公司的可持续发展。 以XX公司员工作为调查对象,采用问卷调查的方法,问卷调查是通过书面形式收集研究资料的一种调查方式。通过问卷的设计、样本选取、统计方法,然后对整理数据和分析,得出XX公司员工职场压力的现状和员工压力管理存在的问题。 二、XX公司员工职场压力情况的调查 XX公司的员工素质高、充满创造力、年轻有活力,人力资源部门通过很多方式激励员工,提高员工的工作效率、减轻员工的职场压力。本次对XX公司各个阶
管理者应如何对待自己的员工 --明阳天下拓展培训一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说他们的收入和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。 这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。 但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃;如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决;如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。 这个案例中的管理者没有这么做。 他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但
这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：对员工关心少导致员工的问题得不到解决;员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是我们管理者自己。 管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工;要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。前者我在一篇标题为“做好人，不做老好人”的易友卷首语中做了分析。而从前面的分析我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工，最终受害的是我们自己。 管理者都应该关注三个维度的事情：公司的期望是什么?员工的期望是什么?自己的期望是什么? 只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的，因为关心员工的结果其实是关心自己。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
有效激励员工的十二个法则 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的，现在与大家分享。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
系统工作压力 什么叫系统工作压力呢？ 系统工作压力：指消防给水系统可能产生的最大运行压力，是选择管材、管件、配件等产品的重要依据之一。也是用于确定管道水压强度试验的试验压力。 《消防给水及消火栓系统技术规范》 8.2.3 高压和临时消防高压给水系统的系统工作压力应根据系统在供水时，可能的最大运行压力确定，并应符合下列规定: 1 高位消防水池，水塔供水的高压消防给水系统的系统工作压力，应为高位消防水池、水塔最大静压； 2 市政给水管网直接供水的高压消防给水系统的系统工作压力，应根据市政给水管网的工作压力确定。 3采用高位消防水箱稳压的临时高压消防给水系统的系统工作压力，应为消防水泵零流量时的压力与水泵吸水口最大静水压力之和; 4采用稳压泵稳压的临时高压消防给水系统的系统工作压力，应取消防水泵零流量时的压力、消防水泵吸水口最大静压二者之和与稳压泵维持系统压力时两者其中的较大者。 条文说明8.2.3 本条规定了高压和临时高压给水系统的系统工作压力要求，并给出了不同情况下系统工作压力的计算方法。 （1）高位消防水池，水塔供水的高压消防给水系统的系统工作压力，应为高位消防水池、水塔最大静压；
此种情况下系统工作压力=Hmax （2）采用高位消防水箱稳压的临时高压消防给水系统的系统工作压力，应为消防水泵零流量时的压力与水泵吸水口最大静水压力之和; 此种情况下系统工作压力=H1+1.4*消防水泵设计工作压力
（4）采用稳压泵稳压的临时高压消防给水系统的系统工作压力，应取消防水泵零流量时的压力、消防水泵吸水口最大静压二者之和与稳压泵维持系统压力时两者其中的较大者. a稳压泵置于屋顶的消防给水系统的系统工作压力
如何缓解员工的工作压力 工作压力是指因工作负担过重、变换工作岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。工作压力也称“职业应激”，是由工作或与工作直接相关的因素所造成的应激。例如：工作负担过重、时间压力、工作时间不规律、倒班、工作加班加点、员工基本的权利得不到维护、工作的自然和社会环境不良等。 随着机械化发展水平越来越高，社会进程越来越快，员工的工作压力问题越来越得到企业的重视，工作压力成为当前全球性的热点话题之一。工作压力是一把双刃剑，适度的工作压力能使人挑战自我，挖掘潜能、富有效率、激起创造性，过度或不良的工作压力则对企业和员工带来消极的影响，过度的压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种心理方面的疾病，如心血管疾病、头痛、或造成工作事故等，并给企业带来经济上的损失。 员工的工作压力将影响企业整体的工作绩效、工作效率和企业的利益，为此，企业要如何缓解员工的工作压力十分重要。在此之前，我们要了解工作压力的来源。工作压力的主要来源有以下六项：（一）工作条件；（二）角色压力；（三）人际关系；（四）职业发展；（五）组织系统；（六）家庭工作交互影响。请看表一：
表一 针对我们企业内员工的实际情况，结合对工作压力来源的了解，就缓解员工工作压力的工作提出以下几个方面的建议： 一、从企业自身的角度 （一）改善员工心理环境 压力是一种主观的心理感受，同等程度的工作压力会因为员工自身的心理因素而体现出不同的承受能力，所以从思维的角度对员工进行干预，对于提高员工的压力对抗能力具有深远的影响和帮助。 1、帮助员工肯定自己。自我肯定能诱发积极、活泼开朗的个性，也是建立自信的基石，鼓励员工无论是困境还是逆境，始终相信自己最终会取得成功，会大大增强员工的心理抗压能力。因此对待员工，管理者不要吝惜自己的称赞和肯定，多发现员工的闪光点，多给予正面评价，因为这些都是零成本却事半
简易管理学： 【关于责任】1、乔布斯说：推诿责任本质就是你人生走向贬值的开始！2、承担责任，就是在投资你的个人品牌，这是你人生的最大利润——信用！3、一个人的成长就从学会承担责任，消灭借口开始；4、有时候看似乎吃亏的承担责任，其实你是最大的赢家，吃亏是福，因为你的胸怀格局可以承担更多责任！ 【如何用自己的资源建立关系网】1下决心扩大你的接触面（定目标：每周结识新朋友）；2主动接触（自我介绍-交流-发现共同兴趣）；3保持众多机会；4（保持与朋友见面的热情）；5首先为他人做点什么（关系网是双行道，有来有往）6保持接触（打电话、午餐、祝贺、请教、征求意见） 【管理之道】公司竞争力五大法宝：?战略要明：就是企业定位清晰，有企业存在的社会价值，不能光为了挣钱；?产品要精：一定要用领先法则；?行政要快：所有行政及服务人员，反应一定要快，最短时间达成任务；?财务要准：算对帐，报好表，信息及时；?营销要猛，收到现金的营销，才是有价值的营销。 【麦肯锡高效运营6步法】1、定战略:分产到户，并明确利益；2、锁目标:签责任承诺书，用激励动力，任务落实到个人；3、建平台：改善沟通，公开、透明平台；4、立制度，事事有人管，事事有人做；5、勤检查，确保计划落实制度执行；6、重绩效，重赏罚，用关爱凝聚人心。 【如何提升工作效率】1)列出具体行动和细分目标，按流程做；2)给每项清单任务附上优先度；3)定时轮换任务调动积极性，花1小时在重要任务上，然后换着做一项容易而优先度较低的任务；4)保持对重要任务的关注度，正在做一件事，却不时想着另外一个事，请把那件事记下来，忙完后再去做。 --------------------------- 如何处理员工的各种抱怨 抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。 一、员工抱怨的内容 员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类： 1、薪酬问题 薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。 2、工作环境 员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事关系 同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
企业员工工作压力管理 随着我国经济体制改革的深入和企业经营机制的不断完善，企业员工的工作压力问题已经成为当前企业管理中一项重要的研究课题。本文从企业实施员工工作压力管理的现实意义出发，根据企业压力管理的现行措施，简要分析企业压力管理工作中存在的主要问题，并提出一些初步的改进意见。 企业员工工作压力管理 激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源，企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企业的生产管理和经济效益。 一、企业实施压力管理的重要意义 对企业而言，工作压力是客观存在的，不同程度的压力对员工来说可产生不同的作用。压力适中可产生积极的作用，压力过大则产生消极的作用。因此，企业对员工进行系统的压力管理对提高企业利益具有重要意义。 1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感 对员工而言，企业在管理上越规范，员工的工作紧张感越强，这越有利于发挥自己的才华为企业创造高额的利润。在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性，进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。 2.适度的压力可以提高员工的工作业绩 在工作过程中，工作压力过小或过大,工作效率都较低。 压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高，但当压力超
过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧 张感，不断激发员工的工作热情。 3.适度的压力可以营造和谐的组织环境 企业实施压力管理，一方面不但解决了员工由于承受过大的压力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的问题，同时在组织环境的改善上会取得明显的效果。因为有效的压力管理，可以屏除企业组织环境的一些弊端，营造一种全新的组织环境，即和谐的组织环境。 4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制 企业在实施压力管理过程中，经过不断的摸索和总结，形成一套系统的解决压力问题的方法，一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制，为企业实现现代化管理增添一个新的领域。 二、企业工作压力管理现状分析 1.企业压力管理的措施 业内人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的损失，至少上亿元。过大的压力往往使员工失去工作动力，工作业绩下降、员工之间关系恶劣等等不良后果，进而损害企业的利益。在此情况下，一些管理者采取了一些措施对员工实施压力管理，主要有以下几个方面： (1)改善工作环境。 企业管理者通过适当改善工作环境，消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感，稳定员工的工作情况。 (2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。 企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间，使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡水平来舒缓员工的不满情
■系统说明 预作用系统是将火灾自动探测报警技术和自动喷水灭火系统有机结合起来 的一种自动喷水灭火装置，对保护对象起双重保护作用。预作用系统通常安装在那些寒冷、冰冻的地区以及平时忌水渍而不允许出现误喷的重要场所，例如计算机房、资料室、图书馆、档案室等。 ■工作原理 预作用系统是主要由预作用阀、水流指示器、闭式洒水喷头、水力警铃、压力开关等组成，系统具有干式系统的特点，可以满足高温和严寒条件下自动喷水灭火的需要。预作用系统的系统侧管路充有压缩气体，充气压力在 03~0.05MPa之间。充气的作用是监视管路的工作状况，当喷头、管路损坏 或泄漏时，系统中气压不能保持在规定的围，系统可以发出故障报警信号。当火灾发生时，安装在保护区的感烟火灾探测器首先感应动作，发出火灾报警信号，火灾报警控制器在接到报警信号后发出指令，打开预作用阀，使水进入系统侧管，系统变为湿式系统。此时由于管道所安装的闭式洒水喷头尚未释放，有关人员在得到报警信号后可主动采取适当的措施进行灭火，一些小火灾可以被扑灭，避免了水渍造成的损失。如果火情继续发展，到洒水喷头动作温度，玻璃球破碎，喷头喷水进行灭火，同时水力警铃发出报警信号。火灾扑灭后，应关闭预作用阀并排出管路中的水，使系统充气恢复伺应状态。 ■系统特性 1．预作用系统的工作流程图如下：
2．预作用系统示意图如下： 工作原理 预作用阀组是预作用系统管网中的水流控制阀。在伺应工作状态时阀组处于关闭状态，阀组中的控制阀侧接消防压力水，止回阀侧充满低压压缩空气，压力围一般为0.03~0.5Mpa。火灾发生时，控制中心或控制器在接到火灾报警信 号后向预作用阀组发出指令信号，预作用阀组中的电磁阀得电打开，使控制阀中的控制腔迅速泄压，主阀瓣打开，水流经过止回阀进入消防系统管网，同时系统管网的压缩空气由快速排气阀排空，使空管系统充满压力水，成为湿式系统。当火灾继续发展，洒水喷头动作灭火，持续水流使水力警铃在压力水的驱动下发出报警信号，压力开关同时向控制器发出反馈信号。 ZSFU-TSD 系列预作用阀组除上述自动控制方式外，还可以实现现场应急手动
浅议员工职业发展与压力 --明阳天下拓展培训员工职业发展简单来说是指员工的事业发展，员工个人职业发展和建行发展之间是相辅相成的关系。在员工个人职业发展过程中会或多或少地受到来自生活的、工作的及社会的压力影响。压力是柄“双刃剑”，或产生正面影响、或产生负面影响。为此员工在职业发展过程中应正确地处置好不同的压力影响，促成对职业发展产生正面影响。同时我行也要进一步加强压力管理，从而促成员工个人职业发展与我行发展的有机结合。 一、员工职业发展 “中国职业发展现状调查”结果表明：人们对职业发展的满意程度是一般偏向不满意。普遍为未来的职业发展感到困惑。对于工作不满意的四个主要因素是：薪资待遇差、没有成长空间、工作环境和气氛不好、认为目前工作不符合自己的能力、兴趣。调查表明：员工都非常看重自身的职业发展，若对此不满意感强则可能选择跳槽重新寻求发展机会。员工职业发展包含着：一是对员工个人而言都有从工作中得到成长发展和满意感的愿望，为了实现这种愿望会不断地追求理想的职业并切合自身实际设计着职业生涯，通过企业和个人的认可找寻并适应职业角色，最终在职业中获得成功；二是企业应重视和鼓励员工制订个人职业生涯并结合企业的需求和发展，为员工提供咨询和指导并要创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。 切实促进各项制度的执行力度远比仅制定制度来的要好，企业要
为促成员工事业的成就、满足感和发展途径与时俱进地创造条件，真正切合实际地帮助员工做好事业发展规划且采取必要的措施激励员工保持工作的进取心、工作与生活状态的动态和谐平稳，寻求员工个人职业发展与企业发展的和谐并进途径。员工个人在具备团队精神、敬业精神、创新精神等的前提下，为获取持续的职业发展一要不断提高个人职业技能，二要进行自我职业发展设计，三要提高持续学习能力并坚持终身学习。 二、员工职业发展中的压力 在员工个人正视职业发展中的压力并努力通过正常渠道得以释放的前提下，企业也必须正视员工职业发展中的压力问题。在管理员工压力活动时，首先要弄清楚导致员工压力的起因，要清楚地知道：员工压力是来自工作？来自生活？还是来自社会？找到员工压力的来源和起因方可做到有的放矢、事半功倍。比如：来自工作的压力是否因工作超载、工作欠载、工作条件差、时间压力、员工在企业中的角色冲突、角色模糊、个人职责不清、无法切身参与职业生涯设计、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫、与上司、同事、下属关系紧张、不善于授权下属处理业务、工作与家庭的冲突、机构体制变革的压力、学习新技能、适应新角色等等。找准员工职业发展中来自工作的压力来源方可为有针对性地舒缓和释放员工压力提供有效渠道和方法。来自生活的压力是否因配偶去世、离婚、夫妻不和睦、孩子问题、经济拮据、家庭成员去世、家庭成员伤病、结婚、复婚、退休考虑等等。活生生的人在生活中的每一件事情都可能会成为生活压力的
管理者如何处理和员工的关系 “唇齿相依，唇亡齿寒”一般被用来形容两者相互依存、利害交织、荣辱与共的密切关系，这种比喻常常出现在国与国之间、政体之间、商业伙伴之间。事实上管理者和员工之间也一样。下面就是jy135网为大家整理的管理者如何处理和员工的关系的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 引申到本文将要探讨的核心主题上，“员工关系”作为桥梁连接着管理者与员工，从管理学的社会属性来看两者是管理与被管理的关系，而从自然属性来看两者是分工协作的关系，自企业发展史中我们能够总结出：良性的组织氛围中，绝大部分员工能够科学、职业的看待管理与被管理的关系。而这种管理状态取决于企业的人性化代表即管理者对待员工的态度，如果管理者的管理方针更偏重于其社会属性所指的监督与指挥，缺乏艺术性协调，那么组织氛围就会偏移良性发展轨道;反之，如果管理者从公平、团结、服务出发与员工共同分工协作，那么管理者与员工之间就能够建立一种唇齿相依的员工关系，也只有这种关系能够产生绵延不断的组织活力。 接下来，管理者如何树立正确的管理理念是本文的重点。绝大多数情况下担任管理职务的人内心都有做出成绩再接再厉的目标，现代管理知识应用体系的完善与便捷节省了大量的自我摸索总结的精力，能让人们直接获取知识和经验，但是在同等条件下不同的管理者所收获的工作结果却有天壤之别，在分析诸多管理案例后，我们发现原因不在于不同的人在知识应用能力上的差别，而在于不同的管理心态。过于依赖管理工具和
经验的人往往会忽视本身和管理对象的主动能动性，容易陷入教条引发最基本的人性矛盾;而一些能够将员工视为核心，更 多的从人的角度出发来应用管理知识的恰会获得良好的收益。可见管理者树立正确的心态是决定管理成效的关键。 知己短，可防患衰败;知人长，可预见成功。 企业的兴旺中汇集了每个人的尽心尽责，企业的衰败中饱含了众人的离心离德。身在管理岗位的人，不免会遭遇来自上下左右的压力，有时手握权力却做不成想做的事，有时不计付出却得不到应有的回报，逐渐地责任感淡漠了，主动性退却了，忠诚度降低了，而产生这些想法的根源看似都合理，但这些改变是真正解决问题的出路吗?对于个人对于企业肯定都不是。 作为管理者，自己能获得成长的前提是成就员工;自己能获得 收益的前提是能让员工赚到钱;自己能获得荣誉的前提是为员 工创造机会。 想要建立良性和谐的员工关系，管理者就必须树立以下几种心态。 团队至上之心。个人可以做事，只有团队才能做成事业。管理者个人能力再突出也需要将团队放在最重要的位置，维护团队就是维护自己，让每一名团队成员都甘愿为团队的事业努力、能够缔造出团队战斗力的管理者才是一个优秀的管理者。 恪守诚信之心。言行一致说到做到，管理者的一言一行都被员工视为企业的“风向标”，如果管理者是朝令夕改的管理风格，那员工对企业也就失去了信任的基础，管理者也失去了管理的土壤，诚信心态是管理者人格品质的象征。 客观公平之心。与其去计较个人付出与回报的不对等，不如更加关注对员工的公平，建立公平机制下的竞争，阻止消极怠工团队分裂的情况发生，公平心态会让管理者从中获取众人
企业如何进行压力管理 --明阳天下拓展培训适度的压力可使人集中注意力，提高工作效率。有效的压力管理可将压力变动力。 从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。 要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。 压力管理五大原则 适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。 压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则： 第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一
味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。 第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。 第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。 第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。 第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。 有效管理四大策略 从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起
学习课程：领导者如何激励员工 单选题 1.对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现回答：正确 13692 1. A 在需要付出额外努力的时候，表现不合作 2. B 迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释 3. C 午餐时间拖长，不愿意回到办公地点 4. D 以上都正确 2.力量型或者称之为能力型性格的人，通常具有以下特征回答：正确 13693 1. A 自信、坚定、权威、快捷 2. B 典型的工作狂、生活在目标之中、平时难以放松 3. C 实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见 4. D 以上都正确 3.不属于“活跃型”性格的特点的是回答：正确 13694 1. A 活泼、好动、爱说话 2. B 乐观开朗，幽默感强 3. C 感性大于理性 4. D 理性大于感性 4.ERG理论的内容包括回答：正确 13695 1. A 生存需要 2. B 互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容
3. C 成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升 4. D 以上说法都正确 5.成就动机理论主要包括以下三个方面的动机需要，即回答：正确 13696 1. A 亲和需要 2. B 成就需要 3. C 权力需要 4. D 以上说法都正确 6.通过期望理论，可以得到的结论包括回答：正确 13697 1. A 当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效 2. B 领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上 3. C 领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励 4. D 以上说法都正确 7.以旅游为手段来实施激励，需要特别予以注意的是回答：正确 13698 1. A 费用较为昂贵 2. B 有数据显示，85％的人希望与自己的配偶去想去的地方 3. C 员工会有一段时间离开工作岗位 4. D 以上说法都正确 8.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括回答：正确 13699 1. A 让某个成员主持团队的项目 2. B 提供给某人成为老师的机会
员工工作压力的主要管理策略 在员工个人职业发展过程中会或多或少地受到来自生活的、工作的及社会的压力影响。 那么，作为一名管理者对于员工的压力要针对性做好哪些管理策略呢?下面就随爱汇网一 起来了解下吧!员工工作压力的主要管理策略篇 1 一、员工职业发展“中国职业发展现状调查 结果表明：人们对职业发展的满意程度是一般偏向不满意。 普遍为未来的职业发展感到困惑。 呼叫中心 对于工作不满意的四个主要因素是：薪资待遇差、没有成长空间、工作环境和 气氛不好、认为目前工作不符合自己的能力、兴趣。 调查表明：员工都非常看重自身的职业发展，若对此不满意感强则可能选择跳槽重新寻求 发展机会。 员工职业发展包含着：一是对员工个人而言都有从工作中得到成长发展和满意感的愿望， 为了实现这种愿望会不断地追求理想的职业并切合自身实际设计着职业生涯， 通过企业和个人 的认可找寻并适应职业角色，最终在职业中获得成功;二是企业应重视和鼓励员工制订个人职 业生涯并结合企业的需求和发展， 为员工提供咨询和指导并要创造条件帮助员工实现个人职业 发展目标。 切实促进各项制度的执行力度远比仅制定制度来的要好，企业要为促成员工事业的成就、 满足感和发展途径与时俱进地创造条件， 真正切合实际地帮助员工做好事业发展规划且采取必 要的措施激励员工保持工作的进取心、工作与生活状态的动态和-谐平稳，寻求员工个人职业 发展与企业发展的和-谐并进途径。 员工个人在具备团队精神、敬业精神、创新精神等的前提下，为获取持续的职业发展一要 不断提高个人职业技能， 二要进行自我职业发展设计， 三要提高持续学习能力并坚持终身学习。 二、 员工职业发展中的压力在员工个人正视职业发展中的压力并努力通过正常渠道得以释 放的前提下，企业也必须正视员工职业发展中的压力问题。 在管-理-员工压力活动时，首先要弄清楚导致员工压力的起因，要清楚地知道：员工压力 是来自工作?来自生活?还是来自社会?找到员工压力的来源和起因方可做到有的放矢、事半功 倍。 比如：来自工作的压力是否因工作超载、工作欠载、工作条件差、时间压力、员工在企业 中的角色冲突、角色模糊、个人职责不清、无法切身参与职业生涯设计、晋升迟缓、缺乏工作 安全感、抱负受挫、与上司、同事、下属关系紧张、不善于授权下属处理业务、工作与家庭的 冲突、机构体制变革的压力、学习新技能、适应新角色等等。 找准员工职业发展中来自工作的压力来源方可为有针对性地舒缓和释放员工压力提供有 效渠道和方法。 来自生活的压力是否因配偶去世、离婚、夫妻不和睦、孩子问题、经济拮据、家庭成员去 世、家庭成员伤病、结婚、复婚、退休考虑等等。 活生生的人在生活中的每一件事情都可能会成为生活压力的来源。
管理者如何激励员工（管理之道） 管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。 （一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 （四）针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若
人力资源管理者如何激励员工 人力资源管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？ 人力资源管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，人力资源管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对人力资源管理者有所帮助。 （一）人力资源管理者为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）人力资源管理者为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，人力资源管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）人力资源管理者对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 人力资源管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
解析供暖系统工作压力 工作压力的计算过程: 1、何为系统工作压力? 依据《采暖通风与空气调节术语标准》中的 3.5.27 工作压力 working pressure;operating pressure 系统正常运行时所应保持的压力。 通常在供暖系统正常运行时系统各处的压力并不相同，为了满足系统正常运行，确定系统工作压力时，一般只需确定系统工作时，压力最大处的压力即可。如上图所示，该供暖系统中循环泵出口处压力最大(E点)，在水压图中可以看出，该系统由高位水箱定压，即系统的静压，该静压由供暖系统高度来决定，一般静压=系统高度+(3,5)m，经过循环水泵的加压，压力升高，此时循环泵出口处压力=静压+循环泵的扬程，且这一点的压力为系统最大的压力值。在系统运行中由E-D-C-B-A-O，由于管线压力损失的发生，压力逐渐降低，直
至循环泵的吸入口处 (O点)。因此要确定系统运行时工作压力，需要的条件包括有系统定压值(静压)、循环水泵的扬程、管网水压图等。举例说明如下: 如上图所示:这个供暖系统由三个建筑(1#、2#、3#)、换热器、循环泵及管网组成，单体供暖系统设计时，要确定每个单体内部系统工作压力，即分别确定的是1#楼的A处、2#楼的C处，3#楼的E处。第一步，依据各建筑高度确定系统静压:设1#楼最高，其高度20m 系统静压=1#楼高度+(3,5)m=20+5=25m 第二部，查循环泵扬程，设水泵杨程为21m。 第三部，查管网水压图，设其中P-A管网损失4m，A-C、C-E、F-D、D-B及B-J 管网损失均3m，1、2、3楼内系统管网损失2m。第四部，分析A处工作压力，工作压力=系统静压+系统静压-P-A管网损失=25+21-4=42m。 分析C处工作压力，工作压力=系统静压+系统静压-P-A管网损失-A-C管网损失=25+21-4-3=39m。 分析E处工作压力，工作压力=系统静压+系统静压-P-A管 网损失-A-C管网损失- C-E管网损失=25+21-4-3-3=36m。 2、工作压力如何计算,本次设计的住宅楼供暖系统工作压力是多少? 在做单体设计时，往往不具备这些条件，所以，这时确定的工作压力只能估算大概数值，并不十分准确，以本次设计为例，前提条件为:小区地势高差很小，忽略不计，小区所有楼高相同，均为67.8m，所以此时能够确定的是这样小区供热系
本科毕业论文 题目：企业员工工作压力管理初探 姓名：吴敬斌 学院：管理学院 系：企管系 专业：工商管理 年级：2007 学号：17620078100846 指导教师（校内）：李杰 2011年5月6日
企业员工工作压力管理初探 [摘要] 在日益激烈的竞争下，企业员工因过度压力严重影响了员工的身心健康和组织的工作绩效，员工工作压力管理成为组织急需面对的课题。本文在介绍工作压力相关概念和工作压力源的基础上从前馈控制、即时控制以及反馈控制三个角度提出了一些工作压力管理的对策。 [关键词] 工作压力工作压力源压力管理对策
目录 引言 (1) 一、工作压力概述 (1) （一）相关概念 (1) （二）工作压力的产生 (2) （三）过度工作压力的不良后果 (3) 二、企业员工工作压力源及成因 (4) (一) 企业员工工作压力源 (4) （二）工作压力成因 (5) 三、工作压力管理对策 (6) （一）工作压力管理的原则 (7) （二）前馈控制 (8) （三）即时控制 (11) （四）反馈控制 (12) 结论 (13) 致谢语 (14) 参考文献 (14)
引言 随着时代的发展，在日益严峻的竞争环境中，我们已经无时无刻不处在巨大的压力之下。北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示：20%的企业员工在调查中证实自己感到的压力很大；5%的企业员工出现了较为严重的心理问题；75%的员工坚称他们急需心理方面的辅导。另有数据表明，我国每年有接近28万人自杀，15~34岁年龄层的企业员工中死亡的主要原因是自杀，而压力过大则是这些人自杀的主要原因。近期闹得沸沸扬杨的富士康的所谓“连跳事件”一定程度上侧面印证了这些数据的可靠性，不管富士康“连跳事件”究竟是出于何种原因，笔者认为事件当事人在一定程度上都因为压力过大而出现了心理问题。本文在压力管理理论的基础上，针对工作压力来源提出工作压力的应对策略，仅供参考。 一、工作压力概述 （一）相关概念 医学、心理学和管理学从不同的角度给出了有关压力的概念。 医学专家Hans Selye认为压力是个体应对外界不利环境所产生的一系列生理和心理的反应。 美国著名组织行为学专家Steven Robinson认为，压力是一种动态情境，在这一情境中，个体面对自己所期望的目标相关的机会，限制及要求，且此动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的。（Steven Robinson，1997） 一般认为工作压力是指在工作环境中员工应对各种不良的刺激因子面产生的一系列生理，心理和行为的反应。