会计理论专题——人力资源会计
1．引言
1.1. 研究目的及意义
1.2. 文献综述
1.3. 概念界定
2．人力资源会计的现状分析
2.1. 人力资源会计的内容
2.2. 人力资源会计的目标
2.3. 人力资源会计的作用及意义
3．人力资源会计存在的问题
3.1. 理论上的缺陷
3.2. 实践上的困境
4．人力资源会计的成因分析
4.1. 现有会计制度的障碍
4.2. 管理者对人力资源会计的忽视
4.3. 研究内容及研究成果的滞后性
5．人力资源会计实施的对策和措施
5.1. 加强理论研究
5.2. 建立我国人力资源会计理论和制度
5.3. 企业完善用人机制
5.4. 用立法的形式确定人力资源会计的权威性
5.5. 通过以“点”带“面”，开展试点工作
5.6. 填补人力资本价值核算上的空白
5.7. 大力完善人力资源市场
5.8. 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理
5.9. 建立人力资源评估机构
6．结语
1．引言
1.1. 研究目的及意义
由于企业对人力资源管理的加强，传统会计的局限性以及经济理论和科学技术的进步等等原因，20世纪60年代以后，在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。但到目前为止，它仍然处于理论研讨阶段，还没有一套公认的理论体系和可供操作的实践方法。
我国在改革开放以后，20世纪80年代初，由美国引进人力资源会计，开始对该学科进行研究和探讨，但也只限于对该学科的介绍或转述，至今还没有一本该学科的专著。
虽然一些企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源会计仍没有完整的概念，更缺乏对人力资源会计核算的整体设计，在这种情况下，人力资源会计理论及实证研究就显得尤为重要，具有重要的现实意义。
本文写作的目的及意义是丰富科技型企业人力资源会计的理论研究，并且丰富科技型企业人力资源会计，在中国实践中的应用。
1.2. 文献综述
人力资源会计理论的建立与实施，完成了从传统财务会计到人力资源会计的变革与飞跃。随着知识经济时代的不断发展，作为知识与创新载体的人力资源将是知识经济时代的核心经济要素，而人力资源会计也将成为知识经济时代会计的主流。所以，我们有必要加快人力资源会计的理论研究，以促进其实践推广。现在，笔者认为以下讨论的五个问题，有助于人们了解人力资源会计，这门会计领域的新学科。
（1）人力资源和人力资本
张文贤、杨薇臻、杨继瑞和王小波认为，人力资源与人力资本是两个既密切联系又相互区别的概念。同时杨有红、王仲兵、陈静宇、魏力伟、权锡鉴和刘静认为，人力资本是人力资源中的一部分。
傅建设和孙玉甫认为, 要将人力资源会计更名为人力资产会计，并明确区分人力资源和人力资产的概念。还有，刘凤霞和章道云认为，人力资本是人力资源纳入财务会计核算以后的表现形式。所以，只有傅建设、孙玉甫、刘凤霞和章道云的观点比较少的出现。
因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源与人力资本之间的内在联系，并明确区分两者的不同之处。
（2）人力资源会计的目标
刘仲文、董芳、黄利昆和安红梅从四个方面来，论述人力资源会计的具体目标。但是，刘仲文是从企业的管理者、所有者和企业外部有关人员，这四个方面来论述的；董芳、黄利昆是从企业的管理者、所有者、员工，以及政府主管部门和有利害关系人，这四个方面来论述的；而安红梅是从国家、企业的管理者、所有者和员工，这四个方面来论述的。
张文贤、乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘就从三个方面来，论述人力资源会计的具体目标。但是，张文贤是从企业管理部门和员工、企业外部各方，这三个方面来论述的；乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘是从企业的管理者、所有者，以及政府主管机构和社会公众，这三个方面来论述的。
还有，张文贤、董芳、乔爱东、李珍、李彦铮和王真还论述了人力资源会计的总目标。
只有王真是从企业的内部和外部，这两个方面来论述人力资源会计的目标。
因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源会计的目标，由总目标和具体目标组成，具体目标由分成对国家，企业管理者、所有者和员工，以及，政府主管部门和社会群众，这几个方面来论述。
（3）人力资源会计的计量
葛家澍、杜兴强、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉和余菲菲都提到了以下三类计量方法，历史成本法、重置成本法和机会成本法。但是，葛家澍和杜兴强没有提到机会成本法；但是，另外提到了未来薪酬贴现法和随即报酬计价法。闫萍还另外提到了标准成本法。
另外，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都提到了以下两类计量方法，货币性计量方法和非货币性计量方法。但是，刘仲文、谢文龙和韩梅只提到了货币性价值计量模式，而没有涉及非货币性价值计量模式。
接着，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、廖晓云、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都进一步的将货币性计量方法和非货币性计量方法细分。每个人都有自己的观点，大致相同的地方是，货币性价值计量模式主要可以细分为，未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法、调整的未来工资报酬折现模型、经济价值法、未来收益折现法、内部竞价法、未来工资报酬资本化法和商誉法。另外，非货币性价值计量模式主要可以细分为，绩效评估法。
但是，也存在着不同点。分别是，刘仲文和谢文龙认为，主要的计量方法还有新的随机报酬模型；闫萍认为，非货币性价值计量模式还有模糊计量法；韩梅认为，货币性价值计量模式还有未来超额利润折现法；姚薇琦和傅嘉认为，货币性价值计量模式还有指数法，而非货币性价值计量模式也还有人力资源管理决策上的价值和个人价值的衡量；孙绍文认为，还有的计量方法是未来净资产折现法；余菲菲认为，非货币性价值计量模式还有的计量方法是技能详细记载法。张文贤认为，货币性计量方法按其开展计量工作的基础可分为以下四种，以工资报酬为基础；以收益为基础（以成本（投入）为基础和以完全价值为基础。而非货币性计量方法分为人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计法、人力资源价值的主观评议法和人力资源价值的客观议法。
另外，还有几位作者的观点与大多数作者观点不一样的地方。分别如下，葛家澍和杜兴强还得出了另一种人力资源计量方法——人力资源估价，这种方法又能细分为基本价值的估价、模糊计量、财务、非财务业绩的综合评价和市场价值的确定，这四种方法。戴新民
认为，人力资源的价值计量分为，个体人力资源价值计量模型和集合人力资源计量；集合人力资源计量又可以细分为，整体集合人力资源的计量模型和局部集合人力资源计量模型。潘学模认为，人力资源的会计计量包括两个方面的内容，分别是增量人力资源的会计计量与存量人力资源的会计计量和成本计量与价值计量。
因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源成本计量模式的四种方法（包括是历史成本法、重置成本法和机会成本法），以及人力资源价值计量模式（包括货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式）。货币性价值计量模式又可以分为，未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法、经济价值法、商誉法。另外，非货币性价值计量模式主要可以细分为，绩效评估法和人力资源价值技术指标统计法。
1.3. 概念界定
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
2．人力资源会计的现状分析
2.1. 人力资源会计的内容
1.目标创新
（1）通过人力资源价值计量解决人力资源会计的计量难题。会计的内容包括确认、计量、记录和报告四个方面,其中计量是最基本的。计量问题不解决,记录和报告也就无从谈起。
（2）通过人力资源价值计量解决人力资本权益的计量难题。人力资本开始以职工持股、股票期权、经营者年薪制等形式,逐步参与企业的剩余分配。但人力资源所有者应该享有多大份额的收益权?这就必须确认人力资本在企业总资本中的份额。我们期望通过对人力资源价值的计量,能为企业剩余分配的改革提供理论依据。
（3）通过人力资源价值计量解决人力资源管理中机制和信息短缺的难题。越来越多的企业开始意识到,只有通过对人力资源的投资与开发,通过加强人力资源管理,建立人力资源管理机制,调动人力资源的能动性和积极性,才能获得企业的可持续发展,并在市场竞争中取得优势。我们期望通过对人力资源价值计量的研究,能够给企业的人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息。
2. 内容创新
以人力资源当期价值计量为基本理论,结合马克思的剩余价值理论和现代财务资产理论,通过对企业的广泛调查,构建了人力资源总价值计量模式(人力资源当期群众价值计量模式),并在此基础上,运用合理的逻辑推导,提出了人力资源价值计量的四种模式,即人力资源当期
群体价值模式、人力资源当期个体价值计量模式、人力资源未来群体价值计量模式、人力资源未来个体价值计量模式。这四个计量模式从不同的角度计量企业人力资源的价值,为满足企业内部人力资源管理的需要和外部相关利益者了解企业人力资源信息的需要。
2.2. 人力资源会计的目标
（1）为企业管理者提供管理人力资源的信息。为适应企业的发展，企业需要诸多人力资源的信息，传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
（2）为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物资资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产。这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益财务变动情况。
（3）调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜人才、爱惜人才的良好氛围，激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。
（4）向政府主管部门和利害关系人反映企业履行社会责任的会计信息。企业经营的目标是追求企业价值最大化，但企业不可避免的要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
2.3. 人力资源会计的作用及意义
（1）随着科学技术进步和生产力发展，知识经济时代需要人力资源会计。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
（2）是我国经济宏观调控的需要。通过对人力资源开发的经济效益进行研究分析，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
（3）是企业生存发展的需要。企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资。而投资的效益成为企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
（4）是财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性
支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
（5）经济趋向国际化的需要。知识经济时代的全球经济一体化, 也要求会计核算的国际化, 在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益, 提供有可比性的会计信息, 以减少使用者的风险, 维护我国公民的正当权益。
3．人力资源会计存在的问题
3.1. 理论上的缺陷
（1）人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准。现有的人力资源会计研究的重点大多在人力资源的价值计量方面，却忽略了计量的前提，也就是核算对象。人力资源会计理论认为，人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。据此，应该把企业所有员工都作为企业的人力资源进行核算，但是许多人力资源管理学方面问题的研究只将少数特定“人才”纳入其研究范围，人力资源会计对其更没有一个具体的标准。人力资源会计缺乏明确的核算对象是人力资源会计在实践运用中的现实问题。
（2）提供的信息缺乏相关性。信息使用者对人力资源会计并不感兴趣，因为中小股东随时准备对企业进行“清算”，他们并不关心企业的人力资源信息；战略投资者相对而言较关心企业的人力资源状况，但是他们通常都会不屑一顾，而依赖其顾问团的评估结果，或委托专业的咨询机构对目标企业的人力资源状况进行评估；对债权人来说，他们主要关心企业的现金流量信息和清算价值。因此，企业提供的人力资源信息无论对于投资者还是对于债权人，都是与决策不相关的信息。
（3）提供的信息缺乏客观性。当前关于人力资源价值计量的方法有两类。一是以历史成本为基础的计量方法，这种方法计量的只是人力资源的成本，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现价值为基础的方法，使用这种方法来计算人力资源的价值具有较大的随意性，主观性，很多参数都需要人为地去估计。这就给企业造成很大的操纵空间，使会计信息缺乏客观性。
（4）违背谨慎性原则。如前所述，人力资源价值具有很大的不确定性，企业雇用了人力资源，只能说明企业具有了创造相关价值的可能性。因此，如果把人力资源价值作为资产纳入会计报表体系，则违背了谨慎性原则。正如我们只确认很可能实现的负债和对于无形资产一般只能以获得成本而非估计价值入账一样，对于人力资源，我们只应该在表内确认它的成本，而不是它的价值
3.2. 实践上的困境
（1）现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法。未来工资贴现法由于现实生活中存在着不合理的现象，降低了其可操作性；商誉法在企业的实际利润等于或低于同行业的正常利润时，该企业人力资源价值就没有了；经济价值法，这种方法过于繁琐，我国现有会计人员的素质一时难以适应这种要求较高的方法。同时这些计量方式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则不断进行，可见现行的人力资源会计计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
（2）现有的产权制度制约了人力资源会计在实践中的应用。在物质资本仍十分紧缺的情况下，要改变现有的产权制度是十分困难的。人力资源会计实施的前提是将人力资源视为一项资产，劳动者拥有企业的产权。如果现有的产权制度不改变的话，人力资源会计在实践中就无法实施。
（3）人力资源价值资本化后的问题尚未解决。人力资源资本化后的两大问题：一是人力资源不能变现。二是人力资源不能用于偿债。这两大问题不解决，使得人力资源会计在实践中处于尴尬的境地。
（4）缺乏一套完整的制度体系指导人力资源会计实践。目前的人力资源会计尚停留在理论构建方面，会计确认、计量、记录、报告等均缺乏具体的制度指导。我国不但缺乏相应的人力资源会计制度，而且其应用的配套方面如法律体系、价值评估体系等仍不健全。缺乏相应的制度体系使得企业推行人力资源会计陷入困境。
4．人力资源会计的成因分析
4.1. 现有会计制度的障碍
现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。尽管理论界对劳动者拥有企业产权问题讨论得沸沸扬扬，但我们必须回到现实中来，劳动者产权不是一个觉悟问题，而是人力资本和物质资本的力量博弈问题。在物质资本仍然稀缺的今天，要改变现有的产权制度是何其之难! 其他一些模式，如当期实现价值模式，从表面上看，很巧妙地回避了产权制度，但它们仍以分配制度的改革为实施前提，即劳动者和股东同时参与企业分红，这似乎是绕了一个圈，仍然又回到产权制度的改革上，因为产权制度决定了分配制度。如果现有的产权制度和分配制度不改变的话，那么这些人力资源会计模式就永远没有实施的一天。
4.2. 管理者对人力资源会计的忽视
目前，我国大多数企事业单位的管理者尚没有建立人力资源会计意识，有的进行了一定
的尝试，但由于一些主客观原因，最后不了了之。著名经济学家舒尔茨曾经指出，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。这在现实中也得到了较好的证明。美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复，很大程度上要归因于这些国家保存了丰富的人力资源，并对人力资源的开发、投入和使用给予了高度重视。
而现实状况有很大一部分是由于国家在人力资源的政策上未予重视，加上企业、事业单位的管理者没有认识到人力资源会计对企业经营活动的重要作用，虽然拥有巨大的人力资源，质量却不高，这也是人力资源会计无法得到推广应用的重要原因。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的现实土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。
4.3. 研究内容及研究成果的滞后性
从目前已有的理论研究来看，大多数专家学者只是注重于某一方面的研究，而能将人力资源会计作为一个系统和一个整体来研究并已经形成成果的非常少。许多人写了一两篇论文之或做了一部分研究之后就不再继续探讨，未能进行深入分析和系统研究。同时，大多数学者都较为注重研究理论性较强的问题，比如人力资源的假设、对象、框架等，但对将其运用于会计实践的可行性、操作性等问题则缺少具体的研究，理论研究明显滞后于会计实践。例如，在人力资源会计的计量问题上，虽然很多人也提出了许多方法和构想，但大多都只是简单罗列，并没有对这些方法和构想的实际应用作细致的分析，因而仍然没能从根本上解决问题。
5．人力资源会计实施的对策和措施
5.1. 加强理论研究
人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力成本，人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础。人力资源成本项目及资本化，人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。
5.2. 建立我国人力资源会计理论和制度
我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是做一般性了解，要为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。同时，要注意不同的国家，而有不同的人力资源管理制度，不同的企业和组织，劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时，必须与国情和本单位实际情况相结合，建立包括会计核算原则，会计核算需设置的账户、报告准则等内容的人力资源会计制度。
5.3. 企业完善用人机制
努力降低企业流失人才而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需求。
5.4. 用立法的形式确定人力资源会计的权威性
一方面，完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，为会计核算提供依据。另一方面，完善的人力资源市场，使人才能自由流动，企业可获取其所需的人才。社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的基础。尽快建立，并完善人力资源市场是当务之急。
5.5. 通过以“点”带“面”，开展试点工作
可以选择人力资源密集的单位，这样可以积累经验，推动理论的向前发展，为人力资源会计的全面实施做好准备。
总之，我国经济的发展，需要建立和发展人力资源会计；同时，经济的发展也会推动人力资源会计趋于成熟和完善。
5.6. 填补人力资本价值核算上的空白
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。在会计实务中，应将人力资本价值的相关信息纳入会计核算体系之内。
5.7. 大力完善人力资源市场
人力资源市场对人力资源会计的发展具有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才价格，从而为会计核算提供依据。另一方面，一个完善的人力资源市场的存在使人才能自由流动，企业可自由获取所需的人才。只有这样社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源会计也才有了存在的社会基础。因此，我国应大力发展人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。
5.8. 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理
提高我国会计人员的整体素质，使会计人员能够跟上时代的步伐。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高，这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要
有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。
5.9. 建立人力资源评估机构
人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最为关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。另外，人力资源管理部门必须采取科学的管理方式，人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加。因此，必须探索和运用科学的管理方式。
6．结语
本文的引言部分主要介绍人力资源会计研究目的、意义、文献综述，以及人力资源会计的概念界定。从而使读者对人力资源会计有一个初步的了解和认识。
第二部分分析了人力资源会计的现状。首先，人力资源会计的内容（包括两方面：目标创新和内容创新）。接着，人力资源会计的目标（包括四方面：为企业管理者提供管理人力资源的信息；为投资者、债权人的正确决策提供信息；调动企业职工的积极性；向政府主管部门和利害关系人反映企业履行社会责任的会计信息）。最后，人力资源会计的作用及意义（包括五方面：随着科学技术进步和生产力发展，知识经济时代需要人力资源会计；是我国经济宏观调控的需要；是企业生存发展的需要；是财务会计核算原则的要求；经济趋向国际化的需要）。
第三部分从两个方面的角度出发，全方位地考察人力资源会计所存在的问题。一方面，是理论上的缺陷。分别有：人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准；提供的信息缺乏相关性；提供的信息缺乏客观性；违背谨慎性原则。另一方面，是实践上的困境。又有：现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性；现有的产权制度制约了人力资源会计在实践中的应用；人力资源价值资本化后的问题尚未解决；缺乏一套完整的制度体系指导人力资源会计实践。
第四部分是对人力资源会计成因的分析。紧接着第三部分的内容，进一步分析。得出三方面的成因，分别是：现有会计制度的障碍；管理者对人力资源会计的忽视；研究内容及研究成果的滞后性
第五部分是提出了人力资源会计实施，需要从结合理论与实践上安排好的各项具体对策和措施。分别有：加强理论研究；建立我国人力资源会计理论和制度；企业完善用人机制；用立法的形式确定人力资源会计的权威性；通过以“点”带“面”，开展试点工作；填补人力资本价值核算上的空白；大力完善人力资源市场；提高会计人员素质，加强人力资源会计管理；建立人力资源评估机构。
本文的结论是人力资源会计不是一蹴而就的，需要经历一个漫长的过程。只要坚定地推
动人力资源会计不断前进，人力资源会计建立和实施并非遥不可及。人力资源会计成为一个科学的、可操作的会计学科，也许是一种有待历史检验的梦想。
人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。 一、人力资源会计在华为的应用情况 华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。 通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费
用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。 华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。 华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。 二、人力资源会计在华为的应用分析
对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或
《人力资源会计的管理》 一、人力资源会计的方法 人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制。而且，人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产，人力资源投资应该费用化。 笔者认为，人力资源必须资本化，即应将人力资源作为资本计量。首先，人力资源是具有生命和高级思维能力的特殊资源，由于其特有的创造性，成为企业未来经济利益的主要源泉。许多知识型企业的成功经验，已充分证明了这一点。其次，人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能全部拥有其所有权，但在职工受职任职期间，其劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从于企业管理，职工无权支配。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。再次，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核人力资源，加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其服务企业的能力。 二、人力资源会计的核算 一般会计平衡公式“资产＝负债＋所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，该公式改变为：物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益（含人力资本）。此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。 人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。 1.人力资产核算。 人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，从其价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值可潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。 (1)人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因而它的核算主要沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作演绎。首先，将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能递延至以后各期间摊销。
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
我们只分享有价值的知识点，本文由梁老师精心收编，大家可以下载下来好好看看！ 【税会实务】人力资源会计的账务处理原则 一、人力资源会计的产生发展 人力资源会计最早产生于20世纪60年代。1962年美国的巴登提出“经过良好组合而又忠贞的人员，是远较库存商品更为重要的一项资产。”1964年赫曼逊撰写了《人力资产会计》（Accounting HumanAssets）论文，对企业人员的招聘、选拔、训练等所发生的成本费用，以及绩效衡量等的计量和报告问题进行阐述。之后美国会计学会（AAA）、美国政府会计师协会（GAA）、美国注册会计师协会（AICPA）等组织，长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。 在国际上，人力资源管理受到重视。联合国人力资源委员会致力于各国人力资源的统计，各国家或地区也积极进行人力资源开发。加强人力资源管理在企业更具有倍增器的效果。由于将人力资源投资和使用人力资源取得竞争优势紧密结合，企业的人力资源管理相比社会、家庭、个人的努力更受关注。同时应该看到，人力资源的激励机制的效果不以一个企业为限，在企业普遍进行人力资源的会计核算与信息披露具有特别重要的意义。 在世界各国，人力资源会计从理论走向了实践。世界上一些国家已经在人力密集和知识密集型的产业中实行人力资源会计核算。实践最早的是美国的巴里公司，在1967年年终结算中首次披露了公司的人力资源会计信息。德国等国家实施企业定向会计，其会计理论中广泛使用企业论，将企业看成一个社会机构，为股东、债权人服务的同时，还为企业的职工、企业的顾客服务，还为征税和立法等政府机构服务。向外部提供“社会报告”已经成为基本任务，披露公司人力资源的基
对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。 人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。 一、人力资源会计应用现状的案例分析 （一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用 该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成
立研究所。 华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。 深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。 （二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露 比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，
第二章人力资源会计的基本理论 美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义 是：“人力资源会计是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。” 人力资源会计的基本概念、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。 与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在自身的特点。研究人力资源会计的基本理论，认识它的一些特点，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。 第一节 人力资源会计的基本概念 人力资源会计的基本概念主要有人力资源、人力资产和人力资本。 一、人力资源 人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。 （一）资源的含义 《辞海》（1989）将资源定义为“资财的来源”。 韦伯·斯特《新世界词典》（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。 人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。 （二）人力资源的定义 有关人力资源的定义，可以分为两大类。 一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。 另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。 应该指出的是，人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。 （三）能力的形成方式 按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个
对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用
人力资源成本会计的确认和计量论文 人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。 1人力资源成本会计的确认 人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。 2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。 3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。 4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。 5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。 2人力资源成本会计的计量 人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
最新整理对人力资源会计确认问题的-会计 对人力资源会计确认问题的-会计论文 会计论文 人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下。 一、人力资源属于企业资产 根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合 三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下： 人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的
人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。 二、人力资源不属于无形资产 无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
人力资源会计应用现状 1我国人力资源会计应用中存有的问题 1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会 计实际应用的最大障碍。因为人力资产的主观能动性，其价值处于持 续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起， 人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计 的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计， 每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。 1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。实际上，人 力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力 资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在 实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定 的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是 应用中急需解决的问题。 1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会 计报告模式。在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现 企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工 薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应 付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。因为人力资源信息 列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务 报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应 用中的一个巨大挑战。 2我国人力资源会计存有问题的原因
人力资源会计考试题 人力资源会计考试题 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，一起看看下面的人力资源会计考试题吧！ 人力资源会计考试题第一题材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。”根据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的
资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。然而，事实上在这个时期人均产出却增长了 104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出解释。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的`；三是人力资本是通过投资于教育、健康等
财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225
关于人力资源确认问题的简单讨论 Simple Discussion about Accounting Recognition of Human Resource XX专业XX级：XXX 指导教师：XXX [摘要]人力资源会计已经产生了近50年，但是其发展并不顺利。其中一个制约它发展的原因就是对它的会计确认问题一直没有一个公认的意见。文章从人力资源与人力资本的概念出发，对比了人力资源与其他实物资产的异同，并归纳收集了目前理论界对于人力资源会计中，人力资源确认问题的各种观点。一、资产观，虽然持此观点的人较多，但在货币计量和被企业占有控制上仍存在疑问；二、费用观，是早期的确认观点，不够成熟完善；三、负债权益观，提出了将管理型和生产型人力资源分别确认的观点，但没能提供清晰合理的划分界限，与人力资源管理实际联系不够；四、负债观，提出的确认和计量方法简单清晰，但主要是针对当下的人力资源价值做计量，缺乏前瞻性。经过分析各种观点的利弊，笔者认为对人力资源确认的研究需要做到三点：一、开拓思路，不要局限于前人观点；二、从实际出发，更多的强调实践性；三、应该积极的与其他学科相联系，不应孤立起来研究。四、应该针对各种不同企业情况，采取不同的对策。 [关键词]人力资源人力资源会计确认 [Abstract]Human resource accounting has been born nearly 50 years, but it doesn’t shape up. One of the reasons for that is it hasn’t a widely acceptable view about its accounting recognition. The article discusses the conceptions of human resource and human capital, and compares human resource and other substance of an enterprise, collects and sums up several points of view about the recognition of human resource in human resource theory field. 1.Though most of the people are agree with the assets standpoint, the standpoint still has doubtful points in monetary measurement and controlled by an enterprise. 2. Expenses standpoint is the pioneer view and not perfect. 3. Liabilities and equities standpoint considers that should discriminate administrant and workers, but doesn’t provide the method to carve up them and not contract with human resource management. 4. Liabilities standpoint has a simple and clear method to recognize and measure human resource, but it can’t reflect the cash flow brought by the enterprise’s human resource in the future. The views of the writer are as follow: 1. Exploit the thinking, don’t be enslaved by the views of predecessors. 2. Based on fact, emphasize practice. 3. Contracting with other subjects actively, don’t research isolated. 4. Choose the right standpoint for different enterprises. [Key words]Human resource Human resource accounting Recognition 一、人力资源与人力资本 20世纪60年代诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Theodore W.Schultz）在其《论人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为资本可以划分为物质资本和人力资本两种形式，对劳动者教育、健康等的投资形成了人力资本。这一理论成为了人力资源管理和人力资源会计两门学科发展的经济学基础。但是人力资本和人力资源两个概念并不等同。“人力资本是指以某种代价获