(五)用故事和例子说明相关性
故事和实例胜于雄辩。它们有助于学员在感性上认识培训内容。它们提供的实例表明什么时候以及怎样在工作中运用这些知识技能。
(六)让学员品尝
这有些类似于某甜点公司在购物中心的营销策略。你不能得到足够多的免费甜点，但你可以负责尝一口，这一口足以让你产生食欲，进而会购买它的产品。不用多说，你免费品尝的地方正紧邻着他们卖这些甜点的地方。这有效吗?绝对有效!培训班与甜点的类似之处正在于开幕式上的这种“诱饵”。
(七)说明对培训的需求
做一个练习来帮助说明，该培训内容所具有的价值，以及学员们学习这一知识技能的需要。比方说，如果你的培训班旨在帮助人们更好地处理矛盾纠纷和冲突，那么便可以举行一次模拟，来帮助学员自我评估他们自己的冲突解决办法。
(八)树立信心和意志的榜样
绝对不要举办你不相信的培训班。你的态度直接影响到学员，所以你应该为他们树立起信心和意志的榜样。找到这一培训班之所以有价值的一些理由，同时要不时地进行检测。不能安于培训班和培训资料的现状，否则你便会一切都想当然，或者更糟糕的是，开始以为它在任何情况下都永远有效。要定期地置疑和反思该培训班的方法、目标和内容。要确信你所提供的是一流质量的培训。
(九)请求学员暂时保留他们的判断，以便给该培训班一次机会
这是当“所有其他方法都会失败”时而采取的措施。也就是说，如果你在帮助学员做好学习准备方面费尽心机都无济于事，而又不愿终止培训的话，那么就试一试这种方法。但你必须清醒地认识到，这批学员没有学习意愿。在经过一些努力之后，同学员们商谈一下，检查他们的学习准备，看看这些努力是否有用。询问他们，看看他们是否愿意保留自己的判断，然后试一试。如果他们说“不”，那么就该终止培训班，同时处理好一些后续事务。
(十)必要时调整培训班，以帮助学员做好学习准备
对培训班而言，至高无上的是学员的兴趣和需要，而不是培训班的日程安排。如果改变日程表或者培训的预期效果，能帮助学员做好学习准备，那么就去做吧。
关于抵制学习的一个故事
我曾经举办过一期为期两天的“培训者”的培训班，学员主要是一群高级行政管理人员。他们曾经为其他行政人员讲授过管理理论，自然也都是熟练的培训班领导者。其中一个学员具有特别丰富的经验。在某种程度上，其他学员把他当作是非正式的领导者。过去他们曾经就培训班的机制、内容和方法等问题，多次向他请教和咨询过。当然他在该群体中的领导地位从未正式地被任命过。在官方正式场合，他们都是同辈和同事。
开班不久，他就显然不快乐：坐在一个角落里，懒洋洋地靠在椅子上，一幅人在曹营心在汉的模样。他不断地用笔在纸上涂画着什么，一边打着呵欠，有几次甚至似乎坐着睡着了。他极少说话，而所说的话与其说是无聊的提问，还不如说是在含沙射影，即便如此，也缺乏活力和力度。学员对此非常不满，而他却无动于衷。
尽管标签总是有误导的可能，但因为你不能看见这期培训中的这名学员，所以请允许我在此描述标记一下他的言行(以便于讨论)。我能最清楚地描画出来的是，他看起来总是“噘着嘴”。
在班上轮到他做练习的时候，他选择那些对他而言绝对安全的事情，他和每个人都知道他对这些事情已经非常擅长。看起来他只是想混过这两天时间，不被挑战地平安回家。他的学习准备被锁定在“旁观”上。
在培训中，我总是积极主动地解答他的疑问和问题(印象中，他在两天的时间里提了两个问题)，同时邀请他参加到各种活动中。在他当众练习时，我尽力从他的言行中发掘积极的东西，发现他有许多可取之处。毫无疑问，此人的确是一名优秀的培训班领导者。
我这样煞费苦心，是希望能够帮助他放弃那些羁绊着他、令他难以投入到此次培训中的情绪和顾虑。然而我算是白费了心机，由于班上他周围的人都已经做好了学习准备，他如鸡立鹤群一般在班上显得特别惹眼。
培训班结束几天之后，我私下里听说他感觉自己在这次培训中的确学到了一些东西，但我没有直接从他那里得到任何消息。这个故事的结尾相当可悲：该班学员中有人后来告诉我说，他失去了在培训班中的“非正式领导人”的地位。他的行为使学员们离他而去。或许正
是那种想要保持其“非正式领导人”的愿望，才使他在那两天中如此退缩不前以求安全。现在来看，正是这一行为使他失去了其原有的地位。现在还不清楚，过一段时间以后他是否能赢回在该群体中的“非正式领导人”地位。
四、要求学习意愿
如果你尽了一切努力去鼓励一个学员群体对一种新的操作方法或新知识持开放态，但却无济于事，那么该怎么办?难道仅仅是放弃而后离开吗?答案是“对”。但记住，要公开你的意见和决定及行为，不要在夜深时卷起铺盖偷偷溜走。要告诉学员群体你要做什么。要联系他们的主管或者经理，让他／她知道你已无能为力。这是你唯一的选择。为一群心不在焉的人举办培训班，没有丝毫的意义。就像吉姆．罗恩所说，“不要对难缠的人推销。”不要浪费你的时间。这就像同猪摔跤一样，你们都弄的很脏，但猪却喜欢脏!
不过，与培训班／培训项目领导者不同，经理们往往不能摔手不干一走了之。有时，经理们不得不命令人们去学习某些东西，强令他们按某种方法共事，或者去做一些几乎不可能的事情。这种方法并不会真的有效，而经理们还得承担其命令被忽视的严重后果，但是他们还有别的什么选择吗?
第三节参与意愿
参与意愿与学习环境、学习意愿紧密相关，相辅相成。它是指学员们愿意并准备好在培训班中共享他们的需求、经验和故事。
如果人们愿意参与，那他们将乐于在培训班中共事。比方说，他们愿意并乐于提问，为自己的需求负责，如别人所说的，他们对不懂的问题发问，以及参加小组练习和为班上的学习作出贡献等等。这与另一种态度完全相反，即期待被教、期待能够仅仅是坐到那里，消极学习。
和学习意愿一样，参与意愿也主要是内因作用的结果。当然你可以做一些事情来鼓励班上学员的参与意愿，比如在班上协商各自的角色和期待值、树立一个欢迎提问挑战和愿意当众学习的榜样、创造一个随意的学习环境，使之充满热情和乐趣等。
本节包含以下内容：
·为什么积极参与并不是一个强制的规范
·参与意愿的第22条军规
·让学员积极投入的方法
一、积极参与不是一种强制性规范
学习者已经习惯于这样一种观念：他们影响其课堂教学的能力几近于零。于是他们让自己服从于教令，而不是参与到教学中o
——克拉斯·梅兰德尔
无论环境以及班上学员各自的教育程度、经验丰富程度如何，你总是可以发现，在刚刚开始培训时，学员们往往没有准备好去参与。这是正常而自然的事情。它也说明了为什么你必须尽早而且尽可能经常性地激发学员的参与兴趣。否则你必然会陷人传统教育方法(即推销、填鸭)的泥潭之中。
为什么一些学员总是温顺听话，不愿意提问挑战和参与(至少在培训班初期)?为什么那么多人仅仅是乖乖地坐在那里，听凭某位陌生人来浪费他们的时间而没有任何反抗?那些爪J陛强的人在培训班中所表现出来的温良恭顺令人吃惊。
理解下面一些文化背景，将有助于你在培训班中更好地处理这一消极现象。
·中小学教育体制的影响。我们都被制度化地融人到学校教育中，在那里我们把责任拱手让给老师，并接受教育。数年的实践使我们精于此道，还使我们懂得该在什么时候点头示意自己明白了所讲授的内容，以便老师能够不再盯着我们。
·我们公司制度的影响。比方说，培训班学员常把他同培训班领导者之间的关系，等同于其与上司之间的关系。不用多说，有时这种关系是：谨慎行事、闭上嘴，不要添乱。·电视的作用。用小普里斯特利的话说，电视已经使社会转变成为一个“庞大的人群，一个永恒的观众，他们等待着别人带给他们欢乐。”“我们越来越多地观望，而参与则越来越少。”·社会的总体影响。我们从小没有学习过对学长直言相告。在教会、在童子军中以及社会其它一切地方，我们时刻受到的培训都是“要有礼貌”，“表示出尊重”、“遵守规矩”以及符合规范。
关于在学员群体做好准备之前开班的故事
数年以前，在领导培训班方面还不太熟练的我，负责一班学员进行“指导下的想象”练习。这是我们当时所做的战略工作任务之一。这批学员由某大型石油天然气开发公司的高
级金融财务经理人组成。当时兼任该公司咨询顾问的我，对这批学员相当熟悉。他们中有几个人甚至是我的朋友。
刚一开始，我没有征得他们的同意，便直接告诉他们说，我将引导他们做一个想像练习。以前我曾多次观摩过我的导师这样做，但这是我头一次单枪独马地上阵。而知道如何领导大家做这个练习并不是问题，学员们也不成问题：他们全都勤奋、聪明而善良。
我的问题是，这批学员以前从未做过这类练习，虽然他们都以开放的态度来学习，但是他们还没有准备好来参加这样的一个练习。他们有些怀疑。毕竟，在当时那比较保守的管理圈子中，指导下的想象被当作某种古怪的东西。事实上，在15年以前，它被视为某种离经叛道的事情，至少这家公司是这么看它。
该批学员并没有直接表示反对，但他们很显然地感到不适和不安。当时我因太耽溺于考虑该怎样做，而没能注意到他们的不安。但是当我努力引导他们进行练习时，我陷入了困境。他们很有礼貌，并没有说太多话，他们只是在椅子上坐如针毡。
当该闭眼时，他们却睁着双眼。在该坐在椅子上放松的时候，他们却僵硬着身子正襟危坐。只有几个学员成功地想像了某些景象，其余的学员尽力了，但却失败了。
在与学员们进行总结时，我们尽力想做些补救，但谁也没多说关于这次失败的练习的事情。不过，正如你可以想像到的，那以后我没再从这家公司获得任何生意合同。
如果是在今天，我将采取不同的方法。首先，在学员们做好参与准备之前，我不会做这个练习。其次，如果我意识到该练习无效，那么我会叫“暂停”。我将向学员们询问并找到其所以无效的原因。然后我会自我解嘲几句，接着做别的事情。现在我已有了许多不同的具和方法，不会再“在一棵树上吊死”。我同意一种说法，即绝大多数时候这些工具管用，而有时候则不管用。我还没有发现有任何方法可以适用于一切时间、一切环境。
二、参与意愿的“第22条军规”
还记得约瑟夫·海勒的畅销书《第二十二条军规》吗?它后来被拍成电影。故事讲述的是第二次世界大战期间，一支美国空军部队在意大利执行轰炸任务。电影中的飞行员因为战斗而疲惫不堪，所以想尽一切办法逃避任务。其中一位名叫约翰·约萨瑞安的飞行员有一个看似万无一失的妙计。他声称自己发疯了。但是空军纪律手册中的第22条规定包含了这一
可能性。该军规声明，任何清醒的意识到自己发疯的人，便足以清醒的执行任务。因此，声称你自己发疯的人意味着你并没有疯；“第22条军规”仅仅是诱饵。咬住这个诱饵则意味着无路可退。在领导培训班中也包含着“第22条军规”。它往往在培训班的初期最有效。学员们的行为看似他们愿意被教，而不是积极主动地参与到学习进程中。咬着这一诱饵的培训班领导者就此开始了教学，让学员转化成传统的“学生”角色。由此产生以下几个方面的后果。
·学员(现在更准确的称呼应该是“学生”)将不对他们自己的学习或对培训的成功负责。相反，他们把这一责任完全推托给你。
·培训班的成功将十分有限，因为很少有学习源自于“消极观望”。
·对培训班的评估将主要依据你的表现和学员的满意，而不是以学员的学习为标准。
·成年人将最终会憎恨你的这种教学方式(尽管他们可能狡猾地鼓励你去那样做)。我在这里说的是传统意义上的教学，即教师如教皇一般指指点点，而学生则被动地听取来自于教师的金口玉言。
三、让学员积极投入的方法
仅仅靠口舌之力，你是教不会人们游泳的。得把他们放进游泳池中。就培训班而言，这意味着让学员们做点什么，比如一个练习、模拟或其他类型的小组活动等等。如果你用很长时间去等待学员们积极主动起来，那么你便由此设定了一种消极学习的规范。所以，要承担起在培训班中尽早让学员积极主动、并始终保持其投入热情的责任。
你如何能帮助学员们做好参与准备呢?
首先，实行本章前面提到的营造学习环境、激励学习意愿的策略。
这将极大地有助于让学员们做好参与准备。
其次，让学员群体思考某些与培训班预期效果或进程相关的东西。
比如，就一个主题提出一系列相关的问题，在小组中展开讨论。
第三，必要时你可以让学员群体参加一个“热身”或模拟练习。
这些活动的目的是调动学员的兴趣和积极性。它们不一定与培训的预期目标有太多关系，但却能够让群体兴奋起来，四处走动，相互交谈。我不反对“热身”活动，但我本人并不太用它。在我看来，让学员致力于某些与培训目标直接相关的问题，似乎更能珍惜培训时
间，它往往也能起到热身的作用，同时又能让你得到一些相关的信息。
最后，要避免使用那些令人警惕、进而令人不安的方法和策略。
比方说，有培训班／培训项目领导者喜欢每隔几小时便让学员们调换座位。其原意是让学员们充分接触，以免他们感到乏味。然而在绝大多数情况下，其结果是让成年人觉得自己被当成了小孩子。不过，它的价值和意义在于，它让学员们不时地更换工作和学习的小组环境，而不是始终在同一个小组里面学习和讨论。这有助于学员对任务有新的视角和看法。
第四节学习氛围、学习意愿和参与意愿的内在关联
具有学习意愿的群体自己会进行学习。具有参与意愿的群体则会自己活动和娱乐。而两者兼备的群体则寓学于乐。有效的学习环境能激励以及推动学习和参与。反过来参与又促进学习。而学习又会产生参与的热情。这将导致成功，成功反过来又促进和增加了学习意愿，如此循环往复以致无穷。想像这是一种螺旋上升的方式，是一种“建设性的螺旋上升”，不必多说，如果缺少其中一个或多个要素，它将成为一种“破坏性的螺旋”。也就是说，恶劣的学习环境将导致参与不足，进而将瓦解学习意愿，如此循环下去。
显然，上述三大要素相互影响，但是，在一期培训班中，良好的学习环境、学习意愿以及渴望参与和投入的学员这三者中，哪一项是首先存在的呢?这其实类似于“先有鸡还是先有蛋”的争论(不过最准确的答案是“鸡只是蛋的再生方式!”)。三者之中，学习意愿无疑是最关键的，它决定性地影响着参与意愿和学习氛围。不过，作为培训班领导者，你不能设想自己已经稳稳地握有其中之一了，因此，要努力在你的培训班中创造这些积极因素。
小结
摘要
培训班和学习氛围
培训班和学习氛围是指，学员是否感受到支持、挑战和活力。这反过来支持和鼓励学习和参与。在营建一个积极的学习氛围方面你大有可为(比如实践成年人学习原理、把教室布置得便于学员彼此交谈)，但无论你做什么，都要避免传统教育法，避免把学员当成中小学生。相反，要让学员承担起学习和培训成功的责任。努力建立一种强大的行为道义，树立起热情和信心的榜样。
学习意愿
学习意愿是指，每个学员渴求学习的力量，它是学员们意识到自己的学习需求的结果。正像美是产生于审美者的眼睛一样，学习意愿也是一种主观内在的状态。培训班领导者可以在学员群体中激发学习意愿，但只有学员自己才能解决他们是否以及何时以开放的心态对待新的思维和行为方式。
学习氛围和学习意愿彼此相互影响，但学习意愿是决定培训成功的终极关键。在学员做好学习准备以前便开始的培训班，将无一例外地注定以边际收益而告终。因此，在介绍新的学习资料以前，你应该估计班上学员的学习意愿和学习准备。可以直接询问他们，要求他们证明自己已经准备好了(比如“你为什么想了解哈佛谈判技巧?…‘这对你会有什么帮助?”)，要主动地听取他们的回应，并注意他们的非语言性表达。
参与意愿
没有学员的积极投入和参与，绝大多数培训班将难以取得真正的成功。所以，要创造和维持一个参与和负责的气氛。要尽早让学员活跃起来，并在培训期间始终保持他们的积极性。乍一看来，只作演说似乎会更容易一些，但随着培训的进行，你将发现这是一个陷阱。你将独自承担起让培训成功的重任。学员们则处于观望状态。也就是说，他们或许会乐于共享你的成功，但是你将独尝失败的苦果。
学习氛围、学习意愿和参与意愿的内在联系
学习氛围、学习意愿和参与意愿，这三个要素彼此有着深刻的影响。比方说，积极的参与有助于创建一个良好的学习环境，一个良好的学习环境又支持和鼓励着学员的参与和学习意愿。学习的成功往往又激发出更大的学习和成功动力，等等。
清单
学习氛围、学习意愿和参与意愿
·学习氛围指培训班的大气候(比如随意、学习意愿的要素
●认识问题和机遇。
·认清自己在某局势中的角色，认清改进的
集中、勤奋、有趣、活泼)。
·学习意愿指学员学习和完成培训预期效果的动力。
·参与意愿指学员积极投入到培训中的意愿创建良好学习环境的策略。
1)以强大的行为道义为目标。
2)动员学员，实践成年人学习原则。
3)建构你同学员之间的私人和职业关系。
4)向学员澄清培训目标和预期效果。
5)说明背景。
6)有活力的开始。
7)从最有活力的地方起步。
8)以学员群体的水平为起点。
9)遵循明确的日程表。
10)保持你的进程的可见性和开放性。
11)尽早让学员积极投入到培训中。
12)培养学员的信任和信心。
13)身先士卒。
14)与学员建立起平等的伙伴关系。
15)给学员“特许”(即提问，冒险)。
让学员积极投入的方法
1)实行创建良好学习环境和鼓励学习意愿的策略。
2)让学员们思考一些与培训预期效果或进程相关的东西。
3)运用一种热身法。可能性。
·认清个人和公司的收益。
●认识学习需求以便取得进步。
·学习的愿望和动机(超越放弃旧的认知和工作方法)。
·学习的支持性和挑战性环境。
估计学习意愿的方法
1)直接询问学员群体。
2)倾听学员谈话。
3)注意语音语调、非词汇表达和间接的交流。
4)注意亲密和谐的关系。
5)注意一些小词。
鼓励学习意愿的方法
1)估定学习意愿。
2)声明和讨论培训的好处。
3)提供专家的测评结果、高级管理人的支持以及／或从前学员们的评论。
4)提供可信的数据资料。
5)用故事和实例说明相关性。
6)让学员品尝。
7)说明对培训的需求。
8)树立信心和意志的榜样。
9)请求学员保留他们的判断，以给该培训班一次机会。
10)必要时调整培训班，以帮助学员做好学习准备。
练习
学习环境
就下列问题列出5至6个要点：
1)良好的学习环境看起来是怎样的?
2)恶劣的学习环境呢?
3)培训班领导者能做些什么来创建一个良好的学习环境?
练习
解读一个学员群体
就下列问题列出5～6个要点
1)哪些迹象能证明该学员群体是与你同步的(即做好了学习准备、参与准备)?
2)哪些迹象表明该学员群体还没有做好学习准备?
3)如何能帮助学员群体做好参与准备?
第四部分
正式起航：
启动培训班
第十章
启动培训班的最初步骤
内容提要
“启动”一词指的是在培训班／培训项目开始时，你让一切上路的那最初几分钟或几小时(时间的长短取决于培训时间的长短)。一个为期半天的培训班可能只需要几分钟便可启动：简短的自我介绍之后便切人正题；而为期一周的培训班则可能需要半天的启动时间。启动的要件包括本章中所列举的各最初步骤、第1l章中详细讨论的“商定培训进程，以及前面第九章中已经探究过了的”学习环境、学习意愿和参与意愿”。
启动是领导培训班工作中最困难的部份，但它同时也是相当重要的一段时间。你可能成功，也可能失败(我有幸体验了这两种局面。相信我，犯错是人所难免的，但真正在培训班启动时的惨败也绝非如此轻松)。
培训班的启动有些类似于晚间剧场中的第一台喜剧表演。无论你开始的几个笑话多么有趣，观众也不会大笑，他们当然更不会像一个群体那样哄堂大笑。他们比较冷淡，因为他们还需要一定的时间，才能从吃饭喝酒的状态转向当前正在进行中的倾听、思考和会意的笑中来。所以，观众必须首先全身心地到场，一台喜剧才能令他们哄堂大笑。他们必须理解其
背景或境况，然后才能从中获得娱乐。
如果喜剧不能达到观众需求的和谐或境界，那它就会惨败。不合时宜的笑话是无趣味可言的。但是，一旦喜剧成功地迎合了观众，那么喜剧效果便在情理之中。启动培训班也是同样的道理。
启动确定了培训班的风格和基调，它激发学员的兴趣，建构起各方的期待。它同时也是一个时机，让你展现你作为培训领导者的可信度和本真性，展现你能成为学员学习中“值得信赖的人”。
学员们自然会对你和培训班、以及他们相互之间，做出一些初步的判断。培训班的起步阶段之所以特别具有挑战性，是因为这时你还没有建立起与学员之间的信任基础。他们往往多少有些怀疑。毕竟，怀疑态度是人们防范骗子的方法。
在某种程度上讲，启动培训班是一种平衡行动。学员们通常急于完成序曲，急于进入新的学习，而作为培训班领导者的你，在进入深层的培训内容之前，还得做许多组织性和协商性工作。你应该弄清学员们的学习需求，估计他们的学习意愿，识别、创造和管理各方的期望，协商学习的预期效果，阐明一系列行政性事务、进程和角色等等。如果你在这些问题上花的时间太长，那么学员会觉得你是在浪费他们的时间。而假如你过快地一带而过，那你在稍后时间一定会后悔，特别是当你发现学员的期望值不太现实，或者你误会了他们的学习需要，或者学员们令你扮演一个你本无意承担的角色的时候。
本章提供了以下几个方面的策略：
●领导者的准备：从思想上和情绪上作好准备，去领导一期培训班或培训项目
●启动培训班或培训项目的最初4步
●姓名游戏：记住学员的名字
第一节领导者的身心准备
上一章讨论了学习环境、学习意愿和参与意愿的问题。现在该讨论领导者的意愿和准备的问题了。在进入驾驶舱和启动油门之前，飞行员都会绕着他们的飞机走一圈，检查一下各方面的问题。所以，在启动培训之前，培训领导者也必须估计他们自己的“领导准备”状况。作为领导者，你需要作好情绪上、知识上和体能上的准备。具体来说，你需要：·胸有成竹、精神饱满地准备去领导
·把握好自己的紧张和焦虑
一、胸有成竹、精神饱满地准备去领导
我的自卑情结不如你的那么好。——匿名者
当你从思想上准备去领导培训班／培训项目时，你可能得比平常更多地思考怎样管理好自己的情绪。要尽一切可能进入一种真正积极的状态。在培训正式开始的头一天晚上，要放松自己，花点时问悠闲一下。这不是说让你去看电视。相反，要找个安静的地方独处一会儿。想想该培训班／培训项目能给学员和他们的公司带来什么好处，想想你曾有过的其他一些领导培训的成功经验，想想你自己在领导培训过程中你所经历的成长。
在培训班／培训项目开始当天，在你正式宣布开始之前，静立片刻，深呼吸，同时用自信而有力的声音对自己说，“表演时间到!”这有些类似于一位蓝球明星进入其竞技状态。罗伯特·琼勒斯在1993年曾说道，“论及培训者对其课程表的态度，他其实是别无选择；他必须爱上他所讲授的东西。”(值得注意的是，琼勒斯并不是说，主题、进程和学习内容是首要的，而其他一切都服从于这些要素。相反，他的意思是说，你应该对你必须要讲授的东西有激情，而且要相信它的价值。居于首要位置的永远是学员的需求和培训的预期目标，它们绝对不会服从或附属于任何主题或进程)。
无论怎样，在这个时候你必须封存你的自我怀疑以及批判性的“内部声音”。在以后你可以让它们重见天日(如果你感到它们有重要价值的话)，但我是建议你判它们死刑。此时此刻，你需要自己的力量、自我和激情。你的确需要突出一定的自我来领导培训，但千万别走到唯我独尊的极端。绝大多数人都对完美心有疑虑，所以，在严肃认真对待培训班／培训项目的同时，不要太把自己和自己的故事当成神圣不可侵犯的。
不可思议的是，学员们将受到你的情绪的极大影响，尤其是在培训初始。你的态度会感染他们并蔓延开来。如果你低调、严肃而且非常正式，那么绝大多数学员都将如此。他们将把你的态度和方法视为预期的培训环境，而后作出相应的反应。如果你希望学员们能把乐趣、活力和激情带到培训班中，那么你应该首先做出表率。你想在班上看到什么样的行为，那就要先为他们树立榜样(比方如：宽松的、随意的、开放的、热情的态度等)。
二、把握好你的紧张和焦虑
安全感完全是一种迷信。它在自然界中并不存在，自人类社会早期以来的经验中，也不曾有过安全感。逃避危险最终并不会比直接的暴露更安全。生命便是一次大胆的冒险，否则便一事无成。——海伦·科勒
有点紧张和焦虑是绝对正常的。在有些时候(特别是你第一次领导培训班／培训项目时)，你可能会感到自己像一个骗子。你可能会感到自己真的不配站在讲台上。你告诉自己说：“这是一个弥天大错!”“我真的不够格。”甚至有一个专有名词用来描述这种感觉，它称为“骗子综合症”。
这种认为自己像骗子的感觉，仅仅出现在那些努力开发自己、求得进步的人身上。那些不愿意冒险的人不会有这种感受。当然，如果你不冒险，你也就不会成长和进步。因此，上述的“骗子综合症”其实是一种好的征兆，所以别让它吓着你。它标志着你正在学习和成长，而一丁点儿紧张则表明你已警觉起来，准备好了去工作。下面这首诗便讲述了冒险的价值所在(它的作者是我最喜欢的希腊作家——匿名者)。
判断有误并不是致命的，而对于判断存在太多焦虑却能够致命。
——鲍林娜·觊勒
欢笑要冒着显露愚笨的危险
哭泣要冒着表露感情的危险
接触别人要冒着被连累的危险
表露感情要冒着曝光真实自我的危险
向别人表述你的思想和梦想要冒着失落的危险
去爱要冒着换不回被爱的危险’
生存要冒着死亡的危险
希望要冒着失望的危险
尝试要冒着失败的危险
但必须冒险，因为生命中最大的危险是不去冒险
不冒险的人一事无成，一无所有。他们或许是避免了痛苦和悲伤，但他们却不能去学习、感受、改变、成长或爱。
确信受羁伴的人是奴隶，他们丧失了自由。
只有冒险的人才是自由的。
我笃信运气，而且我发现自己工作越努力，运气越多。——托马斯·杰斐逊
冒险和焦虑的基本前提是：人无完人。作为培训班领导者，你必须接受这样一个现实：只要这个世界依然在转动，你就将头晕目眩。因此，你不时地总会犯一些错误。错误令人痛苦，但那就是生活的现实。不妨在道歉之后，继续前行。当你犯错误并感受到痛苦的时候，
要养成从这些经历中学习的热情。慢慢地，这种学习将帮助你在生活的各个方面(而不仅仅限于作为培训班领导者)取得成功。
好消息是：紧张和焦虑是正常的。一个更好的消息则是：有几种方法可以让你摆脱这些压力。
在马绍·雷莫托1987年提出的领导原则中，他强调，预演是学习的关键。预演是非正式的，更加放松，错误也易于纠正。特别重要的是，要准备和预演培训班启动时的介绍和其他关键部分。反复演练，直到你能流利而自然地完成为止，但不要过份地强调记忆和背诵，否则将扼杀你的自发创造性。
完美的练习造就完美
朱迪·温奎斯特是我的一位长期委托人，她自己也是一位经验丰富的培训班和培训项目领导者。她发现，通读培训起步的头几个步骤是有助益的。她喜欢听听它是否流畅。有时她甚至会在真正的培训教室里演练开场白，就像演员预演自己的角色一样。她并不死记硬背，但却成竹在胸。这增加了她的信心，同时无损于她的自发创造力。
在培训开始以前(或者是在头一天晚上，或至少是在当天一早)布置好教室。确信你熟练掌握了如何运用自动化教学设备的技巧(比如电视、录像机、高射放映机)。不要临时抱佛脚，临到最后一分钟还在恶补。比较好的方法是，提前到达教室，检查两遍(包括布局和设备)，然后集中精力构思你的自我介绍，在学员到达时问候他们。总有少部份学员会提早到以便喝杯咖啡、聊聊天什么的(一小点咖啡因对我们这些早上需要对大脑进行化学启动的人来说，是有用的)。
不知为什么，在培训开始之前同一些学员会面，能多少令我放松一些。这其实是一个绝好的时机，让你能采集到一些关于人们在工作中的一些故事，了解本期培训如何适应他们的兴趣，他们为什么来参加培训，甚至得到一些关于学员私人生活的信息(你可以说我有点爱打听闲事，但是我喜欢去了解别人。他们结婚了吗?是否有两个小孩和一条狗?他们老家在哪里?他们到现在的公司工作了多长时间?我打探这些事情并不是为了帮助自己理解他们的学习需求，尽管这确实有用。我不过完全是出自对人的兴趣。如果你对人不感兴趣，那么领导培训班对你而言可能是一种错误的职业选择)。
最后，解脱压力的最好方法是，在培训期间，尤其是在起步阶段，要努力保持学员的
积极主动性。早点让他们交谈和做事，无论是自我介绍、谈论自己的工作，还是仅仅共享一些在他们公司或周围发生的故事。
进入你的高峰体验状态
格尼·拉波德在1984年提出了一套绝妙的办法，帮助你进入一种情绪状态，在这种状态中你感觉到自己强壮有力、积极进取、并且做好领导准备。你建构这种状态是为了眼前的需要，但它的基础却是你记忆中一个类似情境中所取得的成功。为让你进入最佳状态，做好领导准备，我在此引述拉波德的4个步骤。
1)回想一次类似于领导培训任务的、非常成功的经历。比方说，你给社区俱乐部做演讲、主持表弟的婚礼，或领导一个项目组并取得了极大的成功。
2)静坐片刻，让思绪回到那一次的情景。注意你所看到、感觉到和听到的东西。尽可能地让它一一记忆生动如昔。
3)在回忆它时，努力定格在一个强烈的时刻(比如特别兴奋的时刻)。比方说，用你的左手压住右手，这将有助于你定格于这种强烈的体验。
4)测试一下，以确保你在用左手握住右手时能定住一种“刺激一反应”的感受。你或许需要从头到尾试2～4次以便定格住这种“高峰体验”状态。
然后，当你沿着走廊走向培训教室时，用左手压住右手，以在深层的情绪上回想这种体验。这将帮助你进入你的高峰体验状态。它不是魔法，而只是一种普通的感觉。你回想一个类似的成功经验的程度越深，那你就越能感受到自己的强壮有力。它当然远胜于去想一些灰色的记忆，因为人们期待着你积极进取、友善幽默。
第二节启动培训的最初4步
没有一个飞行员会在没有预热引擎以前直接上路。冰冷的引擎对于他们前面的工作而言是不可预测的，也没有准备好。培训开始时你需要做的第一件事情是，“预热”你同学员之间以及学员相互之间的关系，还要让学员们了解培训班的参与理念和学习内容。本节将这个预热过程分为4个步骤。
·简短随意的交谈
·致欢迎辞
·抛出“诱饵”
一、简短随意的交谈
好，到了开始培训的时间了。你逐一地与走进教室的学员们打招呼。你们已经问候过彼此，扯了一些闲话(比如“你觉得那些芝加哥熊怎么样啊?”)，并对班上大多数学员作了自我介绍(但有可能不是全部，因为你被某些谈
话拴住了脚，没来得及在向每个人说声“嗨”)。
正式启动培训班的首要原则是：随意。别太“官腔”，太正经。要让自己像一个同事、教练或者领导者，而不要扮成经理、教师或老板的形象。在学员们就座以后，进入组织程序(比如正式的介绍，讲述日程安排等)以前，可以随意地同他们交谈一下。介绍介绍你自己，然后转移开话题，因为在稍后的时间你可能还会谈到自己。
把接下来的几分钟当成某种“预备会议”。靠在桌子边上，或者随便找个位置坐下。如果你擅长幽默，那么不妨一展身手。但不要太过，只需表明你并不刻板即可。把学员们当成个体，随便与他们聊两句。走到那些你还没碰过面的学员面前，握个手问声好。班上总会有几个学员会说些什么，有时他们还会互相说些俏皮话。那很好，它让气氛活跃自然。在这一阶段，你的目标只是进行一些人性化的接触和联系。这几需要花几分钟，最多不要超过4～5分钟，否则有过度之嫌。
通常，进行这种随意交谈的最佳时机是在全班等候一两个姗姗来迟者的时候。但是，即便你班上没有迟到者，也要花5分钟的时间来同他们交谈，其功用在于与学员之间建立起一些初步的融洽关系。
二、致欢迎辞
一声“欢迎”能引起学员们的注意。他们由此知道你将领导这期培训班。作为开场白，你可以说“欢迎大家”，“早上好”或者其他一切适合的话，只要它热情、积极、爽朗即可。
然后，你要表达出“我很高兴今天早上到这里来和大家一起。”无论你当时的具体感受如何(比方说焦虑、紧张、疲惫)，你都要表达出这种姿态。沉肩、抬头，面带笑容。即使你更宁愿去跑步或者躺在你家后院的吊床上读书，也要表现出似乎此时此刻你最惬意的地方，就是在这间教室里。假如这并不是真的，也不要紧，要伪装出来。这是唯一可以原谅的谎言，毕竟它只是一个善意的谎言。它又不会伤害到任何人。所以尽管伪装下去，直到真假莫辩。但是有一句箴言：不要太夸张，否则你将真的像一个骗子。在培训起步时要努力展现出积极进取的一面，要记住，你此时绝对不可以表现出沮丧!
仅仅知道应该说什么是不够的；一个人还必须知道怎样去说这些话。
——亚里士多德
达到紧张故障的症状之一是，相信自己的工作是非常重要的。
——贝特兰德·鲁塞尔
可怕的介绍时间到。学员们之所以害怕介绍，是因为这是一大早，他们要么还很困倦，要么过于放松。刚从床上起来的一些学员会告诉自己，“真要命!我来到这里，仅只想看看，啜一口咖啡，找点乐子，而不是为了当众说什么话，至少不是此刻!”
自我介绍和紧张
自我介绍为什么让人们如此紧张?即使对经验丰富的培训班常客而言，介绍自己也会令他们不安。我的妻子凯蒂(一家银行的管理人员)就憎恨这种自我介绍。虽然她已经参加过许多培训班，但她在自我介绍时间结束之前，绝对不能集中精神。虽然我在公开讲演方面有相当的经验，但我依然知道这种感觉。在当培训班学员时，我对坐等轮到我作自我介绍而深感焦虑。奇怪的是，当我领导一期培训以后，我不再有这种感觉了。
培训班组织领导者也害怕自我介绍，因为如果把握不好，介绍得十分枯燥乏味，此外还由于介绍会占用大量的宝贵时间。但没有什么权宜变更之策，你不得不做介绍。即便学员们彼此已经认识，你也应该要求他们介绍自己，这样才能集中地让他们更多一些相互了解，才能讨论他们对于该培训的期望(见下例)。即便没有别的什么功用，自我介绍至少有助于让他们集中精力，把心思收回到教室中来。
问题是，“如何能使这种自我介绍稍微有趣一些?”“这种介绍对培训有什么价值?”其实有许多方法。比方说，把学员分成两人一组，让他们互相访谈，然后在班上介绍他们的搭挡。或者，在一个规模较大的班上(比如25人以上)，分成5。7人一组，然后让学员们在小组范围内自我介绍。最简单的介绍方式是“爆玉米花”式，也就是说，学员们自愿站起来介绍自己。这种方法能打破按桌子顺序轮流介绍的单调无趣。
要首先介绍你自己，以便为学员们的自我介绍确立一个模型。然后在你介绍自己之前，要先给出一些明确的、可以看见的(比方用卡片)指南，说明学员的自我介绍应该简洁明了。介绍自我并不复杂，但是没有确切的原则指南，就总会有人偏离正轨。问题在于，如果有人一开始就告诉你他的生活故事，其他人可能会跟着仿效，然后就用光了宝贵的时间。
下面是几个为介绍提供指南的卡片例子。第一张卡片要求学员介绍自己的姓名、职位和关于自己的一件私人的或独特的事情。第二张卡片则更加“正式”，主要围绕着培训的主题进行(称之为XYz项目)
准备好的卡片：几个例子
当学员彼此互不相识时(运用一点幽默)
介绍：
●姓名
·职位(你做什么工作)
●关于你的一个独特经历或特别奇怪的事。
当学员们彼此认识时：
介绍：
·你对于XYZ项目的设想是什么?
·你哪些地方符合Ⅺ亿项目的要求?
·你今天到这里来感觉如何?
·你如何定义本期培训的成功?
上述第一个例子看起来似乎平淡无奇，但有些学员将会对以任何私人的方式谈论自己而感到不安。所以你需要身先士卒。这样你便可以播下自己所期待的那种回应的‘种子”。你可以这样介绍自己，“我喜欢同儿子们一起在山区里身背背包徒步旅行”，或者“我养了两条狗，一公一母。它们是小型宠物狗，像钮扣一样酷。但有些奇怪的是，虽然我们已驯养了它们一年多的时间，但它们仍没有完全养成家居卫生习惯。顺便问一句，有谁知道我在哪里
职业岗位的需要。 3、职业培训的基本特点（P67） 为劳动就业服务的即时性 直接促进发展的生产性 隶属于劳动工作的专业性 突出技能训练的操作性 侧重职业证书的非学历性 第五章人力资源开发与管理常识 1、人力资源开发的基本含义（P88-89） 人力资源开发是对人力资源作用的发挥，是使人力资源保值、增值的工作。2、人力资源管理的基本含义（P91） 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 第六章团队建设 1、人际关系的基本含义（P102） 所谓人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。 第一章制定培训总体计划（企业培训师）
1. 计划的基本含义（P1） 是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。 2. 计划的内容（P1-2）（4个方面） 目标，措施，步骤，约束条件 3. 影响培训总体计划的客观因素 —组织目标与组织气候（含义 P5）； 组织目标作为一定时期内组织的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决定性作用，也对培训计划的设计与执行起决定性作用。 所谓组织气候是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平。 —组织运营效率；—技术水平及开发；—人力资源状况 —组织优先权（含义P6）； 组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。 —教育培训资源的可利用状况；—培训的价值及成本分析 4. 培训总体计划的基本内容（9项） 目的，原则，培训需求，培训对象及培训内容，培训时间，培训方式，培训组织人，考评方式，培训费预算。 第二章开发培训项目（企业培训师） 1. 培训项目、培训需求及培训需求预测的基本含义 培训项目：是指在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训需求：是指特定工作岗位的实际和发展需要与任职者现有知识能力之间的
只有不断开发出适合企业特点的培训课程，才能真正满足培训需求。本文作者1 结合自己的实际工作，与大家分享有关课程开发的一些经验。从传统的人事操作2 实务到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高3 的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织4 者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授5 相关课程的综合人才。 6 确保培训师课程交付的一致性，使不同的学员能够接受一致的培训服务，7 标准化讲师手册的开发必不可少。 8 讲师手册，顾名思义是为讲师服务的标准化的授课指导手册，是讲师理解、9 掌握、传承课程的关键资料，它包括授课的时间分配、逻辑与步骤、方法及辅助10 资料等内容。讲师要根据手册要求对课程进行标准化的呈现，保证课程内容的准11 确性，教学活动的有效性以及课程传承的一致性。 12 讲师手册的组成部分 13 明确了标准化讲师手册对企业标准化课程开发和知识传承的重要性，就有14 必要对讲师手册进行全面地了解。一般的讲师手册由课程概述、材料说明、课前15 准备、授课计划和详细授课要点五大部分构成。 16 课程概述 17 课程概述旨在介绍本门课程的课程名称、课程编码、授课时长、培训形式、18 学员人数（分组）、目标学员、必修课程、学习目标等基本情况，有些还需说明19 课程开发的背景。通过概述，讲师能了解课程的整体情况，尤其是对目标学员、20 学习目标、报名前应该具备的条件等关键信息进行了解。 21 课前准备 22
课前准备包括讲师对课程的内容准备和行政准备两大方面，一方面提醒讲23 师要重点关注课程内容；另一方面，要提醒相关人员做好课程的相关行政工作安24 排，保证课程的顺利实施（见副栏）。 25 授课计划 26 授课计划分为整体授课计划（见图表1）和单元授课计划（见图表2），分27 别与开发过程中的框架设计和详细设计相对应。 28 整体授课计划是对课程模块的划分和对时间的分配，其中，时间分配包括29 合理分配学习、练习和复习的时间。要保证学员有足够的学习与练习的时间，帮30 助他们实现行为的转变，最终达成培训目标。 31 单元授课计划是要说明每个单元的互动逻辑、教学活动的组织要点及内容32 讲解要点，笔者会按照详细教学设计的四部教学程序——“启承展合”来进行设33 计。 34 “启”是单元开场，即要利用好学员注意力的第一个高峰期，引发学习者35 对培训内容的兴趣。 36 “承”是承上启下，要交代本知识点与其他知识点的逻辑关系，使学员将37 自己的认知结构与课程的认知结构及时对接，便于知识体系的建构。 38 “展”是指对主要内容的展开学习过程。如果学员的注意力有下降的趋39 势，讲师就要加强对教学方式和教学活动的设计。根据体验式学习原理，综合采40 取体验、反思、理论化和行动练习等教学方式来开展教学活动，这样可以极大激41 发学员的学习兴趣。 42 “合”是回顾学习内容。知识遗忘是必然的，所以，需要在某个知识点、43 某个单元结束时及时强化学习者的理解、记忆和应用。 44
编号：WM-2013-01001 【执行才是王道 --- 终端促销执行流程解析】 培训师手册 版权声明和保密须知： 本设计书中出现的任何文字叙述、文档格式、插图、照片、方法、过程等内容，除另有特别 注明，版权均属于唯美商学院所有，受到有关产权及版权法保护。任何单位和个人未经书面授权许可不得复制或引用本文件的任何片断（包括电子形式或非电子形式）
一、《课件包》使用指南........................................... ..3 1、关于《课件包》 .......................................... (3) 2、版权归属 ....................................... :; (3) 3、《课件包》内容 ................................. (4) 二、课程设计蓝图....................................... . ...... .. (5) 1、课程基本信息 ..................................... : (5) 2、课程地图 ................................... ...... . (6) 3、课程大纲 (7) 三、课前准备手册..................................... : . (9) 四、课程演示文稿.................................. . (10) 五、课程执行手册.............................. (11) 1、促销的概念 (12) 2、促销执行的重要性 (21) 3、促销执行的流程 (37) 六、摘录.. (76) 1、课堂异常情况处理 (76) 2、加涅教学九步骤 (77)
高级企业培训师复习资料 第一章岗位职务描述 助理、企业培训师 一、培训者学习岗位职务描述有无必要 1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。 2.岗位职务描述具有培训大纲的作用。 3.提高了培训的有效性、针对性和效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。 二、岗位职务描述的含义： 具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。 三、岗位职务描述的6个作用？ 1提高经济效益与工作效率；2使技术投入更加合理；3双向选择的依据； 4组织内部用人的标准；5培训大纲的功能；6绩效评估的尺度 四、岗位职务描述的5个基本原则 实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。 五、搜集岗位职务信息的要点有哪些？ 全面-准确-清楚，避免“基本”、“或许”等文字。 六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法？ 观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。 七、岗位职务描述涉及的概念： 1、基本单位：微动作、元素、任务、职责； 2、岗位：一个员工全部工作任务和责任的集合。 3、岗位特性：类别性；层次性；变化性；可测性；经济性。 4、工种：工作对象或劳动对象的称谓。也称工作的种类。 5、职业：有工作能力的人，为获取生活所得，进行活动的范围。3特性：社会性；经济性；技能性。 八、思考和练习： 1、培训者学习岗位职务描述有无必要？（岗位职务描述与职业培训工作的关系） 1）岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件，同时，对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出方向，即他是从岗位本身角度帮助人们进行科学的培训需求预测。2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用； 3）把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体，可以提高培训的有效性、针对性、效益。可以消除培训同岗位脱节的弊端，提高培训的质量和效果。 2、岗位职务描述的含义： 可概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定相对独立活动组织所承担活
《企业培训师》学习辅导材料答案 一、单项选择 1.我国哪部法规首次明确提出了“开发劳动者技能”的概念(C A教育法B职业教育法C劳动法D职业技能鉴定规定 2.江泽民同志提出的我国教育的根本宗旨是(B A必须全面贯彻的教育方针B提高国民素质C培养民族创新精神和实践能力D必须同劳动生产相结合 3.建立和发展市场经济,政府在配置资源过程中必须坚持(B A宏观调控原则B市场化原则C价格机制的原则D供求平衡原则 4.人力资源管理,对企业所有的工作进行分析,以确定每项工作的(A A工作描述和价值B岗位职责说明C确定薪酬的依据D考核评价的依据 5.(C 是指人与人之间相交往、相互作用、相互满足的状态 A心理关系B心理状态C人际关系D人际状态 6.滚动计划法是一种定期修订(D 的方法 A短期计划B中期计划C长期计划D未来计划 7.( C 是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距 A绩效差距B确认差距C培训需求D培训预测 8.教育培训培养人才具有(D 的特点,要求课程开发具有超前性 A前瞻性B多元性C实践性D周期性
9.特殊板的运用是教学的( B A主要形式B辅助形式C创新形式D陈旧形式 10.培训师应遵循以(A 为指引的原则 A.示范、典范B指导、督导C帮助、交流D肯定、表扬 11.( C是指具有劳动能力的人,为获取生活所得,运用个人能力进行活动的范围。 A岗位B职责C职业D工种 12.信度指标指的是测量工具的(B 。 A精确程度B可信程度C有效性程度D一致性程度 13.员工个体素质是指员工需具备的(D A团队精神和协作能力B学历水平C年龄与性别D思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能和身体状况 14.培训教材与学科性教材的区别在(A A内容方面B结构方面C基本特征D表现形式 15.( B 是企业经营管理六要素之一 A教材要素B时间要素C基本信息台帐D财务信息台帐 16.以下哪项是职业培训教师必备的基本素质(B A学术素质B职业能力素质C社交素质D决策能力素质 17.以下哪项是培训评价的基本原则(C
【课程推广名—— 课程名称】 讲师手册 一、课程设计蓝图
- -. 二、课程大纲（请以Mindmanager软件编制大纲，再把大纲以图片形式附上） - - 总结
三、课前准备盘点表（供参考） 说明：■为本课程中的必备项□为本课程中的可选项或不用准备 第一部分： 资料准备 （开课前3天）■学员讲义■培训师手册■培训师工具箱■演示PPT ■课后转化执行手册□其他辅助资料 第二部分： 学习环境 （开课前1天）教学场地布置及学员分组 ■分组式42 人一组，共6组?/\ 字型人一组，共组 ?圆桌型共人 ? U 字型共人 ?课堂式共人 ?场地面积不低于平方米 ■桌椅需要能够移动 ?空调温度度； ■室内光线良好，灯光可调整。 第三部分： 设施设备 （开课前1天）■投影仪■麦克风■笔记本电脑 ■音响■音频线■麦克风电池（备用）□摄像机□照相机□电视机 ■课程地点指示牌■洗手间指示牌■课程欢迎水牌 □课程宣传X展架■课程主题横幅□其他设备 第四部分： 教学用品 （开课前1天）■白板■白板笔（黑5/红2/蓝2）■激光翻页笔 ■大白纸18张■A4纸（1包）□A3纸 □简报架（A1规格）□钟表□彩色笔 □移动存储设备■课堂小奖品（20份）□其他教学用品： 第五部分： 学员了解 （开课前1天）■学员名单及资料■学员名牌■学员需求调查表□学员须知（后勤类）□学员课前测试成绩□其他： 第六部分： 心态准备 （开课前1天）■对学习目标负责■以学员为中心■不打无准备之战■平常心对待■个性化的前提是尊重课程框架与内容 第七部分： 其他事项 （开课前1天）■纯净水（2支）□红牛（2罐）■润喉糖■便笺纸■盒装纸巾 ■垃圾桶（讲台前边，隐藏地方） □其他
体验培训课程 《从决策到执行——沙漠掘金》 DESISSION MAKING & EXECUTE 培训师手册 MENU OF TRAINER
一、课程简介： 《从决策到执行——沙漠掘金》这一体验培训课程的开发完全针对现代企业组织，特别是中国中小企业的管理决策层在经营过程中经常出现决策失误的问题而构建出的以培训帮助企业发展进步的解决方案。 整个课程围绕两个关系到组织与企业成败的关键因素，“管理决策”与“执行力”展开，通过充满趣味和挑战的体验活动——“沙漠掘金”，把学员带入一个复杂纷繁的决策环境，让学员们根据各种情况和条件，充分地分析和研究，做出正确的群体决策并执行，最终让参训学员深刻地感受正确决策对企业的重要和关键，以及学习决策的方法和技巧，在今后企业的经营过程中，能够运用这些知识和技能，在短时间内获得正确的决策并完美的执行。 二、课程导向： 1、课程名称：《从决策到执行——沙漠掘金》 2、课程适用：各类组织、企业的中高层管理者，特别是竞争环境里的组织与企业。 3、课程工具：沙漠掘金 4、课程时间：8h 或4h 5、课程人数：25人——50人为最佳参与人数 6、课程检验的各项指标： 1）理论深度：★★★★★ 2）挑战性：★★★★ 3）参与度：★★★★ 4）趣味性：★★★★ 5）实用性：★★★★ 6）效能持久：★★★★ 三、课程目标 1、使全体参训学员深刻感知群体决策对组织发展的重要意义，并转变决策观念与行 为，以及认真学习群体决策的方法，技巧。 1）什么是决策？什么是群体决策？ 2）个体决策与群体决策的优劣分析 3）决策方法的选择与实施 4）决策群体中领导的决定性作用 5）决策团队中每个个体的行为规范
培训内训师
个性化介绍
时间：一分钟 目的：让别人记住你 内容包括： ? 你的名字 ? 个性特点（表现事件） ? 爱好（具体表现） ? 家乡 ? 印象最深的一件事 ? 最快乐/自豪的事 ? ……
李 宣 漫
1
控制紧张的方法
? 培训内容的准备 ? 人际关系的准备 ? 心理的准备
充分的准备最重要!
李 宣 漫
培训内容的准备
? 充分熟悉所讲的内容 ? 准备好讲课所用物品
– 讲师PPT、学员教材、上课案例材料、教学 光盘、游戏道具 – 检查清单、课程分解时间表、纸条/卡片
? 背熟开场白！
李 宣 漫
2
人际关系准备
提前______分钟到场 与早到的学员打个招呼 与友善的学员简单聊几句 站稳，与学员进行目光交流
李 宣 漫
心理准备
? ? ? ? ? ? ? 心理暗示 问自己“我到底怕什么？” 深呼吸几次 备点水喝 整理好自己的着装 享受有一点紧张的感觉 相信成功、想像成功
李 宣 漫
3
专业形象
女士
? 服装：套装、套裙为宜 ? 化妆：淡妆为佳 ? 头发：整齐、利落、不可 遮住脸部 ? 袜子：接近肤色，不可有 花纹 ? 鞋子：低跟的皮鞋 ? 配件：首饰勿太多
男士
? 服装： 西服套装（以深蓝、 深灰较佳）；素色衬衫；领 带颜色应配合西装色系。 ? 头发：整齐、利落 ? 袜子：深色袜子，不可着白 袜 ? 鞋子：深色皮鞋，保持干净 ? 配件：手表等
李 宣 漫
课程内容介绍
李 宣 漫
4
企业培训师培训教材（二级）第一章课后习题及参考答案第一章岗位职务描述 1、请简要概括一下教材中介绍的几种岗位职务描述理论的基本精神，以及对培训工作的意义。答：岗位描述的基本理论：（1）关于工作任务特性理论，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位。该理论还试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。到目前为止有7中不同的任务特性理论，但它们之间有许多重叠之处。2）关于必备任务特性理论，特纳和劳伦斯用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度，（这一岗位工作内容的变化性、自主性、对员工责任性的要求程度、所需要的知识及技能、所需要进行的社会交往、对社交交往的可选择性）生活在城市的员工，工作以外的兴趣较为广泛，因此工作对于它们的内在激励较低；而生活在乡村的员工则相反，他们工作之外的兴趣比较少，更乐于在复杂的工作。（3）关于工作特性模型,有5个核心人物维度来描述。（技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）意义：让高成就的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。 2、请根据所学的内容自行设计一个你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。 答：岗位规范书用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素（工作经验）、教育因素（学历要求）、个人特质因素（沟通能力、管理能力等），以及岗位责任（在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任）等。请模仿案例 第二章人员素质测评 1、人员素质测评的基本特点是什么？ 答：1人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测良性，是人员素质测评得以进行的理论依据。2人员素质测评是一种客观的、间接的相对的测量手段。3科学的人员素质测评必须借助严格的统计学犯法和手段。 2、试比较四类量表之间的功能区别 答：四种量表分别是：命名量表、顺序量表等距量表和等比量表，这四种量表都是测量统计工具。命名量表的特点是按照一定规则列明事物的不同类别和名称，只能作一些基本信息的统计无法进行深入分析。顺序量表是将某些事物的属性进行排序，人为的设定的差异来衡量数据之间的差别，这类表格的数据具备序列型的特点。等距量表具备序列性也具备等距性的数据，可以进行加减运算，但由于数据的零点是人为设定的，所以不能进行乘、除或倍数之类的运算。等比量表数据具有相等的单位和绝对零点，数据具备序列型，同时也具备等距性，在统计学方面，等比量表不仅可以计算差距，可以计算比率、倍数关系，以确定数量之间的关系，还可以做几何平均数和变异系数等方面的统计计算。
培训师手册 培训师手册 对培训师要求： 一、有演讲功底和培训经验，语言表达清晰流畅，娓娓道来，引人入胜，富有感染力，反应灵敏；二、有实体企业数年以上的工作经验，在某个领域（如营销、人力资源、管理等）有实战经验和深刻感受，这样讲出的东西才生动，才能服人；三、理论学识功底较扎实，讲课时既能旁征博引，又能深入浅出；另外还要善于学习，能迅速消化国际上最新的管理、营销等领域的理念。 合格培训师起码要具备几个条件
1、要有场控能力，不能冷场，也不能过于热闹变成游戏； 2、要有应变能力，对于出乎意料的变化要不露声色地处理； 3、要有敏锐的观察及洞察能力，见微知著； 4、心态平和开放。 第一部分基础篇 一、野鸭湖潜能培训学校简介： 野鸭湖拓展培训学校成立于1998年，是云南省第一家启动潜能拓展训练的专业机构。自2003年1月，昆明百大集团绝对控股以来，公司实行全套酒店式管理，引进了一批专业技术人员，逐步完成了各项设施的更新。发展今日，已成为云南省授课最专业、设施最完备的一所潜能拓展培训学校。公司多年一直致力于体验是培训的研究和推广，陆续开设了拓展训练、野外生存、定向越野等多种课程，创建立面向个人、团队、组织的培训体系，实施个性化与标准化相结合的授课模式，在广大人群中享有高度评价。2004年，公司与云南大学合作，正式成为“云南大学MBA拓展训练基地”，是商学院MBA、MPA 入学新生的必修课堂。公司本着“通过体验是学习，激发个人潜力，增强团队凝聚力和创造力，提升企业价值”的宗旨，在几年间已成为红塔集团、电力干校等上百家企业企业的长期培训合作伙伴。 二、服务宗旨：
致力于培训事业，帮助客户成功。 三、学校服务的三大特点： 为企业量身定做，推出经营特色的全民整体解决方案 即通过对客户需求的深入调研，制定系统的培训方案，从室内专业授课（其间穿插室内体验式培训）——室外体验式培训——服务追踪——根据企业需要继续强化成果。帮助企业打造一支业务过硬的精品团队。 潜力极限挖掘培训 面对锋利的尖刀、灼人的火海，您能从容不迫吗？您几乎不敢相信自己的眼睛。然而您都做到了，并且毫发无损。人的潜力到底有多大，连自己都不了解。我们用科学的，独一无二的经典培训方式帮助您开发潜意识，从而达到僵式思维的转变。改变观念，改变行为。让有限的知识和技能释放出最大的能量？如何开发出那些一直潜伏 在你身上，而你自己从未真正了解的力量？ 通过拓展培训，整合团队，发掘每个人的最大潜力，这就是拓展训练的真正意义。 您离成功之路越走越近，越走越顺。全套几十个科目的亲身体验。您的道德将不仅仅是心灵的震撼。相信科学，相信我们。确保您100%的身心安全。 享受自然景色、田园风光（略）
班组长培训计划与内容 班组长培训课程内容大纲 班组管理课程共分十二讲: 第一讲:班组文化与班组建设 第二讲:班组长的角色认知 第三讲:班组生产管理(上) 第四讲:班组生产管理(下) 第五讲:班组质量管理 第六讲:班组物料管理 第七讲:班组技术与工艺管理 第八讲:班组设备与工具管理 第九讲:班组人员管理 第十讲:班级成本管理与经济核算 第十一讲:班组现场管理6S 第十二讲:班组长的领导艺术 第一讲班组文化与班组建设需要掌握的内容: 1、如何建立班组文化，需要寻找敬业精神和持续的执行能力 为老板为信仰为自己为团队打工的而战的工作的做事的文化文化文化文化 有执行力没有执行力有执行力有绝对执行 但会形成英雄有敬业精神力无私无畏 主义
转变员工观念，给为老板打工，转变到为自己打工，再转变到为团队做事，再上升到 为信仰而战，从没有执行力，到有执行力，再到有执行力有敬业精神，再到有执行力且无私 无畏的转变。 2、班组建设分为组织建设、制度建设 班组组织建设:选配合适班组长，并从生产现场六大要素出发，配备必要的人员。 生产现场六要素:人员人力资源 {合格的人才和人力} 设备动力资源 (枪) 材料供应资源 (子弹) 方法技术资源 (标准) 环境保证资源 (方位) 信息沟通资源 (传递) 根据以上要素，配备工艺技术员、设备管理员、物料管理员等。 制度建设:早会制度、月末总结制度、质量巡检制度第二讲“班组长的角色认知”需要掌握的内容: 1、班组长的管理现状 生产技术型用对待设备的方法对待人 盲目执行型态度强硬官僚作风 大撒把型得过且过缺乏责任 劳动模范型勤恳务实缺乏领导 哥们义气型感情用事缺乏原则 2、班组长的地位和作用
培训讲师手册 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
只有不断开发出适合企业特点的培训课程，才能真正满足培训需求。本文作者结合自己的实际工作，与大家分享有关课程开发的一些经验。从传统的人事操作实务到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。 确保培训师课程交付的一致性，使不同的学员能够接受一致的培训服务，标准化讲师手册的开发必不可少。 讲师手册，顾名思义是为讲师服务的标准化的授课指导手册，是讲师理解、掌握、传承课程的关键资料，它包括授课的时间分配、逻辑与步骤、方法及辅助资料等内容。讲师要根据手册要求对课程进行标准化的呈现，保证课程内容的准确性，教学活动的有效性以及课程传承的一致性。 讲师手册的组成部分 明确了标准化讲师手册对企业标准化课程开发和知识传承的重要性，就有必要对讲师手册进行全面地了解。一般的讲师手册由课程概述、材料说明、课前准备、授课计划和详细授课要点五大部分构成。 课程概述 课程概述旨在介绍本门课程的课程名称、课程编码、授课时长、培训形式、学员人数（分组）、目标学员、必修课程、学习目标等基本情况，有些还需说明课程开发的背景。通过概述，讲师能了解课程的整体情况，尤其是对目标学员、学习目标、报名前应该具备的条件等关键信息进行了解。 课前准备
课前准备包括讲师对课程的内容准备和行政准备两大方面，一方面提醒讲师要重点关注课程内容；另一方面，要提醒相关人员做好课程的相关行政工作安排，保证课程的顺利实施（见副栏）。 授课计划 授课计划分为整体授课计划（见图表1）和单元授课计划（见图表2），分别与开发过程中的框架设计和详细设计相对应。 整体授课计划是对课程模块的划分和对时间的分配，其中，时间分配包括合理分配学习、练习和复习的时间。要保证学员有足够的学习与练习的时间，帮助他们实现行为的转变，最终达成培训目标。 单元授课计划是要说明每个单元的互动逻辑、教学活动的组织要点及内容讲解要点，笔者会按照详细教学设计的四部教学程序——“启承展合”来进行设计。 “启”是单元开场，即要利用好学员注意力的第一个高峰期，引发学习者对培训内容的兴趣。 “承”是承上启下，要交代本知识点与其他知识点的逻辑关系，使学员将自己的认知结构与课程的认知结构及时对接，便于知识体系的建构。 “展”是指对主要内容的展开学习过程。如果学员的注意力有下降的趋势，讲师就要加强对教学方式和教学活动的设计。根据体验式学习原理，综合采取体验、反思、理论化和行动练习等教学方式来开展教学活动，这样可以极大激发学员的学习兴趣。 “合”是回顾学习内容。知识遗忘是必然的，所以，需要在某个知识点、某个单元结束时及时强化学习者的理解、记忆和应用。 五线谱式授课要点
1. 目的： 1.1明确公司内外部兼职培训师的甄选流程、任职资格要求和考核评价方式。 1.2确定公司内外部兼职培训师的激励政策、职责要求及相应标准。 1.3充分利用公司智力资源，促进内部知识分享，营造公司学习氛围。 2. 适用范围： 2.1本办法适用于公司内部兼职培训师的甄选、评审、授课补贴及年度认证等范畴。 3. 名词解释： 3.1内部兼职培训师：是指由公司各级具有较高专业技能水平或优秀管理能力的人员经过认证后，担当公司内部 课程的开发及授课工作，并通过培训师认证，从而享受相应劳酬补贴的人员。 4.政策： 4.1公司兼职培训师分为内部兼职培训师和外部兼职培训师，公司鼓励各级员工参与公司内部培训师认证，分 享自身知识和技能。 4.2公司内部兼职培训师分为四级： ?初级培训师?中级培训师 ?高级培训师?特级培训师 4.3公司内部兼职培训师任职资格标准和要求 3.4.1初级培训师任职资格标准和要求 1）良好的工作态度和敬业精神 2）某一工作岗位上有着较好的理论知识和实操经验 3）良好的语言表达和沟通技能 4）具备自主独立开发小型课程（两小时以内），编写讲义、教材的能力 5）培训师资质认证评分达到70 分（含）以上 3.4.2中级培训师任职资格标准和要求 1）具备初级培训师所有任职资格要求 2）能够独立设计和开发中型培训课题（一天的培训课程） 3）熟练编写、使用PPT讲义、培训师手册、培训素材和案例 4）培训师资质认证分数达到80 分（含）以上 3.4.3高级培训师任职资格标准和要求 1 ）具备中级培训师所有任职资格要求
）能够独立设计和开发大型培训课题（二天及以上） 4）熟练使用案例分析、游戏、角色扮演等多种培训形式 5）培训师资质认证分数达到85 分（含）以上 3.4.4特级培训师为公司聘请的具有特殊授课能力或水平的培训师（或名誉培训师），包含： 1）公司董事会及高层领导人员 2）外请相关行业或领域专家 3.5公司内部兼职培训师选拔和认证 公司内部初级和中级培训师由部门推荐（亦可自荐），由培训部协同公司相关领导，行业专家组成评审小组，考核合格后颁发资格证明。 3.6各级管理人员承担员工培育职责，须主动承担本部门员工培训与培育工作，此项指标列入绩效考核方案之中，与各级管理人员绩效工资挂钩（详见欲出台的各部绩效考核方案）。 3.7公司内部培训师评审和考核 3.7.1培训部组织公司内部评审小组和参训学员对内部培训师进行综合评审和考核。评审小组成员由培训部专业培 训师、兼职培训师、该处资深管理人员组成，评审和考核一般在日常和专项培训中进行，但初次或年度认证可组织专项的评审活动； 3.7.2评审和考核采用计分的方式进行，计分方式如下： 培训师评审得分=评审小组平均评分X 70% +受训学员平均评分X 30% 3.7.3每年年初，培训部会组织对公司所有的内部兼职培训师进行年度评审和资格再认定，不合格者将取消资格， 晋升及降级程序见本规定4.3 。 3.8 内部培训师职责 3.8.1依据公司课程体系以及在职培训计划的要求和安排，开发相关内训课程，并承担教学任务； 3.8.2参与培训部组织的培训需求调查和效果评估，并就培训内容和形式提出改进建议，协助完善公司培训管理 体系； 3.8.3负责培训学员的考核和测试阅卷工作； 3.8.4编写或提供教材、培训讲义等素材，并自己独立完成PPT 的制作和修改； 3.8.5每月的15—25 日为兼职培训师提交下月培训计划的时间，经培训部审核通过后列入下月培训 计划中，培训场次、时间、培训项目由培训部根据实际情况进行相应的安排，培训师如需更改培训时间、场次、培训项目，需及时报备培训部。兼职培训师的劳酬计算以培训部写入培训计划的培训为依据，培训师自行安排的培训，未提前上报培训部的将不予计算劳酬； 3.8.6每月的25—30 日期间，兼职培训师需将当月的培训签到表、培训考核记录交于培训部培训专 员，30日以后上交的培训签到表，当月兼职培训师课酬将推迟到下月进行计算。
新人岗前培训(2009版) 讲师手册 课程名称：三讲-专业销售的基石 总公司教育培训部/个人业务部 2009年10月 课程规划表 培训名称新人岗前培训(2009版) 课目三讲-专业销售的基石授课方式讲授+演练课时8 课程目标一、让新人至少能够从1种角度熟练地介绍公司 二、让新人能够对几个主要群体熟练地讲解保险 三、通过各种有效的提问、演练、发表，破解新人“害怕”、“顾忌”与 人，特别是与缘故谈行业、公司和保险的心理障碍，让新人树立信心，敢于逢人都能适时合适地做“三讲” 四、告知新人，这是他们迈向成功销售的第一步，也是建立自信的第一 步 课程大纲一、三讲的重要意义 二、三讲的正确思维 三、三讲的运用流程 四、三讲的课程演练 教具1.讲师资料：齐贺资和的故事附件，直肠癌故事附件 2.教学辅助工具： 白板，白板笔，三讲15份随堂背诵附件 3.学员研讨工具：笔、纸
注意事项 学员要进行现场的通关演练 分组方式： 1.3人一组选出一位小组长，三组9人选出一位大组长； 2.3人在小组通过后，再到大组长处通关； 3.讲师随意抽签通关，未达到要求者，大、小组长负连带责任（各家分 公司可根据分公司情况制定不伤害组长及新人的奖惩措施），分层级的责任人，能保证通关有效进行，对新人负责 投影片操作要领时间工具 讲师自我介绍，侧重自己在这门课程上 的优势和成绩，树立威信 5’ 学习了名单收集、缘故客户的约访与面 谈，接下来就要与客户见面了，与客户见面 最重要的是销售面谈，那么面谈什么呢？就 是我们接下来要学习的课程，《三讲-专业销 售的基石》 2’ 三讲到底是什么呢？首先我告诉你三讲 的重要意义是什么。我们有没有想过，能不 能用少的话，达到要达到的效果？三讲就是 用最少的话达到自己想要的效果。 现在请问大家，如果有一天你跟朋友打 电话说，“我做保险了”，朋友说，“你怎么做 保险了”？你会不会害怕人家问？三讲就是 让我们掌握解决问题的方法。 0.5’
培训讲师手册 1培训讲师的定位 1.1公司知识的管理者和传播者 1.2分公司员工的职业导师和心理咨询师 1.3客户的信息化顾问 2培训讲师素质要求 2.1具有全局观、有一定的管理理论基础和实际管理能力 2.2对公司经营业务能真切理解 2.3具有丰富的想象力与创造性思维 2.4在推动变革的过程中具备重大影响力 2.5具有提供出色咨询建议的能力 2.6具有出色的组织、沟通和协调能力，是一个有效的教练或协调者 2.7具有专业培训技巧 2.8具有学习能力和知识的整合能力 2.9对培训充满热诚和激情 3专职培训讲师的工作内容 3.1培训需求调查：培训讲师要积极沟通并了解公司各部门同事工作必须和个人成长 上所需求的培训内容，并和其主管确认培训需求的真实性和必要性。根据该需求 的普遍性以《课程开发建议书》或《培训需求汇总表》的形式报总部培训部； 3.2组织培训：根据培训计划，按公司培训制度中的培训流程有序地组织公司内部对 员工和客户的培训项目。培训前要和讲师做充分的沟通，明确培训目的、培训方 式和讲师对设备、环境、学员等的具体要求；培训结束后，填写《培训效果评估 统计分析表》，将培训的最终结果及时反馈培训讲师本人和课程开发责任人； 3.3执行培训：培训前认真备课，除了看讲义和培训指引外，要与培训对象充分沟通， 了解他们的背景和需要，明确授课的重点和方式。正式授课前要在培训部内部试 讲，以解决培训中的技巧问题。授课后，要及时了解授课的效果和学员们的意见、 建议等，并通过参训对象主管了解培训的内容在实际工作中的转化、传播等情况。 和参训对象本人及其直接主管共同填写《员工培训行为跟踪卡》并及时策划具体 措施以改进培训的内化效果。同时发掘进一步的培训需求，填写《课程开发建议 书》或《课件修订建议书》报总部培训部； 3.4考核和试题讲解：所有培训的考核原则上都应该由培训部主持。建议该内容由助 教或新培训讲师（包括兼职讲师）执行，一方面助教或新培训讲师应尽可能多地 参加培训，通过对试题的讲解，更快和有效地了解公司业务和文化；另外，试题 讲解一般较容易得到参训人员的重视，课堂气氛也较容易把握，有利于助教或新 培训讲师树立信心和形象； 3.5培训课程开发：培训课程的开发由总部统一管理，全公司的管理者、专业人员、 红带级讲师、黑带级讲师和黑带大师级讲师都有责任根据总部的《课程开发流程》 开发已经列入计划的培训课程。培训课程开发后，由总部统一安排验收、入库； 3.6策划、组织公司的内部活动：开展公司内部活动主要目的在于宏扬公司的企业文
第一章职业道德基本常识 1.道德是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们 内心信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。 2.社会主义道德的基本原则是：集体主义。 3.社会主义道德的基本要求是：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的“五爱” 4.社会主义道德是由社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现的。 5.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业 从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会应尽的道德责任与义务。 6.职业道德与职业培训工作的关系 1.)促进职业培训事业的发展 2.）调节人际关系和行为 3.）赢得职业声誉 7.职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。 8.职业态度对职业培训工作的影响 1.）端正职业态度是做好职业培训工作的前提 2.）端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高 9. 职业态度的形成与培养 1.）加强自我修养意识，提高思想境界 2.）树立终身学习意识，增强创新能力 3.）树立团队精神，增强合作意识 另外，做好职业培训工作，不仅是培训部门的职责，其它部门也应全力支持和配合。10.职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。党中央 印发的《公民道德建设实施纲要》中明确提出“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”是所有从业人员应该共同遵守的行为规范。 总结：爱、诚、事、群众、社会 11.培训师职业道德守则的十个基本内容：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤 于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展 总结；爱、人、守、法、勤、钻研、创、素质、求、发展 12.敬业是一种对职业培训工作尽职尽责、一丝不苟的行为，是一种埋头苦干、任劳任怨的 强烈事业心和忘我精神。 13.精益求精就是，要求培训师不断积累专业知识和教学经验、管理经验，不固步自封，认 真钻研，不断进取，把业务工作做得越来越好，好上加好。 14.积极进取，是一种对工作、对事业永不满足的精神和坚持不懈的追求。 15.职业道德守则对实际工作的作用 1.）可以提高培训师的职业道德觉悟和修养，从而形成良好、稳定的职业道德品质，自 觉按照职业道德行为准则办事。 2.）可以有效地提高培训师以法律和职业纪律对自身的约束力，工作以身作则，遵纪守 法 3.）可以增强培训师的事业心和责任感，使其对工作一丝不苟，尽职尽责。 4.）可以增强培训师的服务意识和创新意识，不断提高管理和教学水平。 第二章职业教育培训政策法规解读 1. 《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职 业培训经费 2. 《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日实施。（9511） 3. 《劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行
培训部讲师手册 1 训练员TTT课程 课程目的：1、通过课程学习，让学员了解训练的重要性 2、作为一名合格训练员需要的特质 3、了解训练员的工作职责 4、清楚带训过程中的技巧 5、如何利用训练四步骤带训新员工 课程内容：1、训练的影响力 2、训练者特质 3、训练的技巧 4、训练四步骤 课程时间：总课程时间4-5小时 上课前提前打印好的学员讲义整齐摆放于培训室桌面上，等待学员的到来 讲师做：当伙伴到达培训室时放映投影片。 在伙伴陆续进入培训室时，播放轻松的音乐。 讲师说：各位伙伴，大家下午好！欢迎大家参加今天的训练员TTT课程！我是XXX，是今天的课程讲师。很开心能和大家相聚在一起工作学习。 讲师做：鼓掌。 讲师说：接下来由我带领大家一起学习训练员TTT课程，大家看到这个课程题目可能会想TTT是什么意思呢，相信现在在坐的各位伙伴都有被别人带训过，也看 到过训练员带训新员工。TTT就是TRAIN THE TRAINER,“培训培训员” 的意思。其实就是告诉大家如何成为一名优秀的训练员课程。2016-1版10/ 12
培训部讲师手册 2 讲师说：现在大家清楚课程名称的来由了，刚才和大家说了很开心能和大家相聚在一起学习，我们虽然是来自同一个公司的，但却来自不同的餐厅不同品牌，有 来自五谷芳乳鸽王餐厅的，有来自新固乡的伙伴，其实伙伴之间还是有些陌 生，为了让大家能进一步认识了解，在接下来的学习时间里我们有更好的沟 通。请伙伴们每个人以这种方式作一个简单的自我介绍。 讲师做：播放PPT 学员做自我介绍 讲师说：好，大家已经进行了相互的认识，接下来让我们先相互鼓励自己，祝贺自己成为一名训练员。（12/123/1234鼓掌的节奏） 讲师说：好，大家已经进行了相互的认识，接下来我要跟大家讲讲课堂纪律，也就是我们的上课公约，所谓无规矩不成方圆，上课也一样。首先，请大家将手机 关机或者是无声的状态。第2，我们等下会以小组的形式来进行竞赛，会有答 题的环节，希望大家积极参与。第3，注意时间，课堂中会有休息的时间，请 大家按照既定的时间回到课堂，否则会有小惩罚哦；第4，我给大家准备了答 题的小礼物---食品，大家可以边吃边听课，但是一定要注意课堂的卫生。以 上是大家在本次课堂要注意的规矩，大家还有不明白的吗？2016-1版10/ 12 培训部讲师手册 3
培训课程体系设计模型 一、 ISD模型 1．ISD模型介绍 ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。 ISD模型的操作步骤及内容。 （1）分析，对教学内容、学习内容、学习者的特征进行分析。 （2）设计，对学习资源、学习情景、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计。 （3）开发，根据设计内容进行课程开发。 （4）实施，根据课程开发的成果实施培训。 （5）评估，对开发的课程进行评估并形成评估报告。 2．ISD模型设计 本书中的培训课程开发是在ISD模型的基础上进行设计的，具体的模型如下图所示。
ISD模型示意图 二、HPT模型 HPT（Human Performance Technology）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科理论，是绩效改进的一种策略。 HPT模型的操作步骤包括以下5个方面。 1．绩效分析，包括组织分析，岗位分析、环境分析等内容。 2．产生绩效差距的原因分析。 3．设计/开发，包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的开发。 4．执行，包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。 5．评估，包括形成性、总结性等方面的评估。
三、CBET模型 能力本位教育培训模式（Competency Based Education and Training Model）简称CBET。能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。所以，能力是履行职务所需的素质准备，通过培训可以使人的潜能转化为能力。 能力本位指的是从事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由1～12项综合能力构成，而每一项综合能力由若干专项能力构成，一个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。 CBET是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并将学习者获得相关能力作为培训的宗旨。 四、ADDIE模型 ADDIE模型包含3个方面的内容，即要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去判断学习者已达到的学习效果（学习考评实施）。 ADDIE模型的流程与内容。 1．分析（Analysis），内容包括学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等方面。 2．设计（Design），内容包括课程大纲拟定、课程体系规划、培训目标撰写等方面。 3．发展（Develop），内容包括课程表现形式、教学活动设计、接口设计、回馈设计等方面。 4．执行（Implement），内容包括程序设计、脚本撰写、美术设计等方面。 5．评估（Evaluate），内容包括课程内容评估、接口评估、效果评估等方面。 五、DACUM模型 DACUM（Develop A Curriculum）是通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求具备的各种综合能力及相应专项技能的系统方法。 DACUM表是由某一职务所要求的各种综合能力（任务领域）以及相应的专业技能（单项任务）所组成的二维图表，描述了专业课程开发的目标和从事该项职务必须满足的各种要求，其中“行”代表专项技能，“列”代表综合能力，详见下表。