第六章 领导

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一、领导的含义
（二）领导者 1、领导者的影响力 领导者影响力是指领导者在领导活动中影响和改变他人心理和行为的能力。 领导者影响力的来源： （1）职权：来自于组织、与领导者的地位（管理职位或领导岗位）对应的、 赋予领导者奖励或处罚下属的权威。具体包括：法定权力、奖励权力、处罚权 力。 （2）个人权力：多来自于领导者内部因素，是因为下属对领导者的尊敬、 景仰而形成的领导者的权威。具体包括： 专家权力——建立在领导者所具有的特殊的知识、技能和专业知识基 础上的权力，专家权力因领导者在组织中的层次不同而有所不同。 指示权力——来自于领导者的个性特征，它可以赢得下属的尊敬、景 仰，甚至让下属去效仿领导者。指示权力来自于领导者的个性魅力而不是 职位本身，多见于许多有魅力的领导者身上。
传统特质理论——认为领导者的品质是天生具有的；
现代特质理论——认为领导者的品质是在实践中形成 的，可以培养与训练。
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1、吉赛利的研究
吉赛利在《管理才能探索》一书中，提出领导者应具备特定的个性 特征和激励特征，具体如下： 1）个性特征；才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、决 断能力性别、成熟程度 2）激励特征：对工作稳定的需要、对金钱奖励的需要、对指挥别 人的权力的需要、自我实现的需要、对事业成就的需要 吉赛利认为，不同特质在领导中的重要性程度不同，如下表所示：
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二、领导的作用
1、指挥作用：在组织活动中，领导者帮助组织成 员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和实现目 标的途径。 2、协调作用：组织在内外因素的干扰下，领导者 协调组织成员之间关系和活动，使之朝着共同的目标 前进。
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3、激励作用：领导者主动为组织成员创造能力发 展空间和职业发展空间，调动下属积极性，使之为实 现组织目标而付出努力。
三、领导与管理
领导和管理是密切相关的，但它们之间又有明显的区 别，是两个不同的概念。 共性： 从行为方式看，两者都是一种在组织内部通 过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力 的构成看，两者也都是组织层级的岗位设置的结果。 区别：从本质上说 管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础 上的对下属命令的行为 领导则可能建立在合法的、有报酬的和强制性的权 力基础上，也可能更多地建立在个人影响权和专长权以 9 及模范作用的基础上。
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2、俄亥俄州立大学的研究
俄亥俄州立大学商业研究所通过对领导行为的研究提出了领导行为四分图理 论。四分图理论认为，决定领导行为的因素有两类：定规（以工作为中心）和 关怀（以人为中心），根据定规水平的高低和关怀水平的高低，可以形成四种 不同的领导风格。 高 以 高关系 高关系 人 为 低工作 高工作 中 心 低关系 低关系
（一）激励的原则： （二）激励的基本形式:
1、物质利益原则
2、公平原则
3、差异化原则
4、经济性原则
1、理想、目标激励 2、组织制度和榜样激励 3、物质利益和荣誉激励 4、培训、信息和改善环境 5、其他
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三、主要激励理论
低工作
低
高工作
高
以工作为中心 俄亥俄州立大学的这项研究发现，在两个纬度方面皆高的领导者，一般更能 使下属产生高绩效和高满意度；但高-高型领导风格并不总是产生积极效果。
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3、布莱克和默顿的研究
布莱克和默顿在 1964 年出版的《管理方格》一书中， 提出了管理方格理论，又称“管理坐标理论”，这是一 种研究企业领导方式及其有效性的理论。管理方格理论 是从两个维度分析领导行为的，布莱克和默顿把方格网 的纵轴称为“对人员的关心度”，把方格网的横轴称为 “对生产（事业）的关心度”；此外，他们还把纵、横 轴分别分成1至9个标度，作为衡量关心度的标准。
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图6-2 管理方格图 高 9 1.9 8 对 7 人 6 的 5
9.9
（ 1.9 ）型领导，或称乡
关 4
心 3 2
1 1.1
低 1 低
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（9.9）型领导，或 村俱乐部型领导。这样的 称战斗集体型领导。 领导者对人员的关心体贴 这样的领导者对生产 周到，上下级之间形成良 和人员都极度关心， 好的人际关系，从而产生 领导者使承担任务的 友好的组织气氛，进而达 人员明了与组织目标 5.5 到较高的工作效率。 （ 5.5 ）型领导，或称中庸 的共同利害关系，因 之道型领导。这样的领导者 而建立互相信任和尊 对生产和人员都不算最关心， 重的人际关系，协调 但能平衡二者的关心度；在 地完成工作。 保证工作完成的同时，也注 （1.1）型领导，或 意将士气保持在适当水平， （ 9.1 ）型领导，或称任务 9.1 称贫乏型领导。这样 二者的平衡可能达到较好的 型领导。这样的领导者对生 的领导者对生产和人 组织绩效。 产高度关心，努力创造和安 员均表现为漠不关心， 2 3 4 5 6 7 8 9 排最佳的工作条件，把人的 对工作进度不强求， 对生产的关心 高 因素降到最低程度，以提高 这样做是为了维持组 作业效率。 织成员关系。
第六章
领
导
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安徽工业大学管理学院
本章教学思路
教学目的及要求 ：掌握领导、激励、沟通等基本概念；理解领导 职能的本质与作用；领会领导与管理的区别；明确激励的功能和有效 沟通的重要性；了解主要领导理论和激励理论；了解当代激励问题和 当代沟通问题。 教学内容：领导的含义与本质、领导与领导者、领导的作用、主 要领导理论及其新发展；激励的含义与功能、激励的原则与基本形式、 主要激励理论；沟通与沟通过程、沟通方式与类型、有效沟通。
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费德勒模型
高
以人为主-关系导向 工作为主-任务导向
低
• 项目 • 领导-员工关系 • 任务结构 • 职位权力 I 好 明确 强
执行
有利
II 好 明确 弱 III 好 强 IV 好 弱
适中
V 坏 明确 强 VI 坏 明确 弱 VII 坏 强 Nhomakorabea不利
VIII 坏 弱
不明确 不明确
不明确 不明确
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菲德勒根据以上研究，得出的结论是： （1）不能简单地评价哪种领导方式好或不好。 必须把领导者和下属的状况、环境、工作类型 等因素综合起来考虑，不同情况适合不同的领 导方式。 （2）要提高领导效率。一方面，通过改变领导 者的个性和领导方式；另一方面改变情境，这 又可以从三个方面进行，即改变领导者与下属 的关系、改变工作结构程度的高低和改变领导 者的职位权力。
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1、菲德勒的研究
弗雷德· 菲德勒认为：任何形式的领导方式都可能有效，其 有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。确定有效 的领导方式可通过以下三个步骤： 第一步：确定领导者属于哪种领导风格（任务取向 & 关 系取向） 第二步：确定情境（领导者与成员的关系、任务结构、 职位权力） 第三步：领导者与情境匹配（根据领导情境中的三个变 量共组合成八种领导环境，任务取向的领导在非常有利 的情境下和非常不利的情境下工作更有效，而关系取向 的领导在中等有利的情境下工作更有效）。
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2、传统领导观认为职权是有效领导的关键因素，甚至
是唯一因素，有职权就能领导，有权就有影响力；现代领
导观则认为领导者要有效地发挥影响力，必要的职权是需 要的，但更重要的是在下级和员工中树立起威信，变“压 服”为“信服”，因此要正当使用权力 （1）必要的授权 （2）慎重用权 （3）公正用权 （4）例外处理
领导行为研究的理论模式很多，归纳起来可分为两类： 按不同作风，以权力定位为基本变量的研究 按不同工作内容，以生产导向和员工导向等纬度来研究。
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1、科特· 勒温的研究
科特· 勒温在爱荷华大学和他的助手们第一次进行了关于领导行为问题的研 究，他们在研究中发现了三种领导行为或领导风格，即： 独裁式领导风格：指的是领导者往往是以力服人，靠权力和强制命令让人 服从的领导作风，它把权力定位于领导者个人。 民主式领导风格：指的是领导者以理服人、以身作则的领导作风，把权力 定位于群体。 放任式领导风格：指的是领导者通常完全放任员工，工作事先无布置，事 后无检查，权力定位于组织中每一个成员，一切悉听尊便的领导作风，实现的 是无政府管理。 勒温和他的助手们很想了解三种领导风格中哪一种最有效 。经过研究发现： 与民主式和独裁式领导风格相比，放任式领导无论以何种绩效标准衡量都是无 效的；民主式和独裁式领导下的群体完成工作的数量不相上下，但完成工作的 质量和员工满意度方面，民主式要稍高一些。
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2、保罗· 赫塞和肯尼斯· 布兰查德的研究
保罗 · 赫塞和肯尼斯 · 布兰查德于 1969 年共同 提出了情景领导理论，又称领导方式生命周期 理论。该理论认为，采用何种领导方式，应把 关心工作任务、关心人和下属成熟度三者结合 起来考虑。保罗· 赫塞和肯尼斯· 布兰查德借用人 在生理上的成长过程来形容下属在工作中的成 长过程，领导方式随下属成熟度的逐步提高而 相应改变。如图所示：
四、领导理论
研究领导的理论有很多，主要分为
三个方面： 领导的特质理论
领导的行为理论
领导的权变理论
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（一）领导的特质理论
特质理论侧重研究 领导者的性格、品质方面的特征， 作为描述和预测其领导成效的标准。 研究的目的： 通过研究来区分领导者与一般人的不同 特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，作为选拔领 导者和预测其领导有效性的依据。 领导的特质理论可以分为：
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（二）领导的行为理论
领导者的领导才能和领导艺术都是以领导方式为基础，领导者 的个人特性难以说明与领导有效性之间的联系，许多学者在研究领 导问题时，从研究领导者的内在特征转移到研究领导者的外在行为， 即对领导者的各种领导行为进行研究，以寻找最为有效的领导行为 和领导方式——这就是领导者的行为理论。
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高
关 系 行 为
低任务 低关系
参与
推销
S3
高关系 低任务
任务行为
S2