员工职业定位的五种模式
HR经理如果要协助公司发挥好每位员工的特长，就需了解员工的职业定位。
一般来讲，可以把员工的职业定位分为五种模式。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，他希望能够在自己的领域中不断有提高和创新。
管理能力型的员工喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权力和责任越大越好。他的晋升动机很强烈，虽然他现在是一名技术人员，但是如果有机会让他成为公司的行政总监，他也十分乐意。
安全型的员工喜欢职业的稳定和安全，对组织有很强的依赖性。这种类型的员工可能对你所指定的职业发展规划也不感兴趣，因为那样要承担非常大的风险。他们更乐意做相同的技术开发工作，或者对开发的产品进行技术维护。
自主型的员工喜欢按自己的方式来工作，那些晚上加班早上睡觉的技术人员大多属于自主型的员工。他们非常在意别人对他们工作能力的评价，有时为了体现自己的能力不惜加班加点地完成工作。对于这种员工来讲，公司应该多给予他们肯定和自由。
创造性的员工创造的欲望特别强烈，有时他会根据自己的喜好开发一些小程序，然后写上自己的大名，放在网站上供大家下载。他们认为自己的兴趣比公司布置的工作任务更加重要。一旦有机会，这种员工更希望开自己的公司。
虽然不同的员工职业定位有所不同，但是在现实环境中，出于工作的压力和外界的因素，很多员工所选择的职业道路并非他原本所希望的模式。比如对于安全型的员工来说，如果他选择了安全和稳定，则意味着他无法拿到高薪，甚至被公司所淘汰。
了解了职业定位的模式，对妥善处理职业管理及其他人事管理问题会有很大帮助。比如当一个员工离职时，我们就可以通过职业定位模式来判断他离职的动机，并且可以找到适合该员工的挽留办法。
职业经理人与老板
一天职业经理人和老板路过井阳冈，在当年武松喝酒的店里喝酒，店家同样
告诉他们前面有老虎。但他们要赶路呀，还是要按时过冈，否则丧失了市场机会，损失会很大。
职业经理人对老板说：“我们还是等一下，可能会有人来，我们结伴而行，人多了老虎就害怕了，不会吃我们”。
老板仔细想了一想，悄悄地说：“为什么要和别人结伴而行，老虎来了，我们把他打死，就是我们的了，不能让给别人”。
这个故事说出了他们思维的不同。这很正常，思维方式是由身份决定的，一个是打工的，一个是老板，思维不同才正常，才帄衡，相同才有问题。
风险意识不同
总的来看，职业经理人是回避风险，总想万一做不成，怎么办，于是尽量低代价地达到目标。而老板是要挑战风险，总想万一做成了，收益多大呀，于是想把所有的利益都装在自己腰包里，搏一把。老板之所以为老板，就是因为有这种冒险精神。
其实老板和我们一样，当年都是穷人，可能没我们聪明，可能没考上大学，但就是胆子大，搏了一下，却意外地成功了。当老板搏的时候，市场还有很多机会，本来我们也有机会发达。但我们都是“好学生”，学习只有考试才能用到的“知识”，来证明教育系统是正确的，来证明教师是高尚的，来证明社会是公帄的。等出到社会上，才发现机会没有了，能力没学到，只好给当年的“坏学生”打工，学习生存技能。几年以后如果没被老板淘汰，成长为职业经理人，必定还保留以前的思维，避免风险，小心谨慎。上学的时间越长，知识越多，框子越多，越容易成为职业经理人，而不是老板。
忠诚度不同
他们关于忠诚的思维是不同的。职业经理人是对自己的专业忠诚，其次才是对老板忠诚。如果两者发生矛盾时，一定是对专业忠诚在先，对企业忠诚在后，因为那是他吃饭的家伙。如果觉得这个企业不适合，就换个老板，但不换专业，不可能是块“砖”，任凭老板搬。老板认为既然你拿了我的薪水，就要听我的，我让你干什么就要干什么，把职业经理人当成了企业经理人，要求他们首先对企业忠诚。这其中就有了矛盾。
于是聪明的职业经理人，当着老板的面说：“我首先忠诚于公司，我要和公
司一起发展，共同把我们的事业做大。”回头该辞职，还辞职。聪明的老板感到有面子，于是说：“你们都是公司的栋梁，公司的发展要靠你们的努力，你们发展了，公司才能发展。你们满意了，客户才能满意，公司才能满意。”于是真的会给对方一个好帄台，双方皆大欢喜，职业经理人的专业能力得到了发挥，体现了价值，老板赚了钱。回头该炒鱿鱼，还炒鱿鱼。
一句话，人在江湖身不又己，职业经理人首先对专业忠诚，老板首先对企业忠诚，天经地义！
江湖上，经常有职业经理人的背叛，也经常有老板的无情。职业经理人的背叛，通常的方式是把老板的客户来过来，或把老板的技术拿过来，去“创业”，就象当年的英特公司一样。站在他们的角度上，不用这些资源，那怎么“创业”呢？老板当年也是靠这个方式起家的呀。老板的无情体现在“飞鸟尽，良弓藏”上。公司的某个阶段，需要某种职业经理人，等过了这个阶段，就把职业经理人“挂起来”，而用自己的亲信，于是职业经理人就成了“腊人”。
不管你是职业经理人还是老板，想开点儿，本来你们就是两个物种，一个是吃草的奶牛，一个是吃肉的老虎，怎么可能尿到一个壶里？不同才是正常的，互相提防才是正常的，互相背叛才是正常的，而正因为这种不同，双方才要不断进步，不断成长，社会才进步，企业才发展，不也是好事吗？
老板。你看人家职业经理人多辛苦，那是在给你卖命，你就不能大度一点，给点股份？要不人家可就“创业”去了，你少了左膀右臂，多了个知根知底的对手，何必呢？职业经理人。人家老板对你多好，又给股份，又有帄台，多看重你，你还好意思“创业”吗？良心上过得去吗？风险也很大呀！与狼共舞方显英雄本色。
于是，各安其位，各得其所！不亦乐乎？
怎么给自己的职业生涯定位和规划How to position and plan your career
怎么给自己的职业生涯定位和规划 前言：个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍，包括个人的 基本信息、过往实习工作经验以及求职目标对应聘工作的简要理解， 在编写简历时，要强调工作目标和重点，语言精简，避免可能会使你 被淘汰的不相关信息。写出一份出色的个人简历不光是对找工作很有 用处，更是让陌生人对本人第一步了解和拉进关系的线。本文档根据 个人简历内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和 使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 职业生涯规划近年来这一概念逐渐"热"了起来，不仅是 刚踏出校门的大学生和广大职场人士也都开始考虑对自己进行理性的职业生涯规划与设计，有的还求助于一些职业咨询公司、应用一些专业的工具来辅助进行职业生涯设计。如何进行自我职业规划呢?有没有比较简单快捷的方式去进行自我职业生涯 规划呢?在这里提供一种自我进行职业生涯规划的思路，如果 你把以下九个字弄明白了，您就能很好地规划你的职业生涯了，那就是：我是谁?去那里?怎么去? 第一步：我是谁? 职业生涯设计第一步首先要回答"我是谁"，进行自我 swot（优势/劣势/机遇/挑战）分析。试着分析自己性格、能
力、爱好、长处、短处、所处环境的优势和劣势，以及一生中可能会有哪些机遇;职业生涯中可能有哪些威胁?这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我是谁? 传统的职业观是"做一行，爱一行"，这就使很多人爱得 很痛苦，明明不喜欢的工作又必须天天去面对，又要体现出爱岗敬业的良好职业道德，这种违反人性的传统的职业观不知害了多少人，数学家陈景润年轻时被安排在一个中学当老师，据说当时是一位成绩很差的老师，就好比安排一头大象去做上树的工作一样，大象能上好树吗?如果陈景润还是"做一行，爱一行"继续在中学教书，他能成为数学家吗?有位伟人说过，兴趣是最好的老师，做与自己"职业兴趣"吻合度高的工作，可能工作更快乐，更容易发挥出自己的能力。现在我们所倡导的职业观念是"爱一行，做一行"，只有你喜欢做的事情你擅长做的事情你有能力做的事情你有条件做的事情你才能做好，才有可能产生绩效，才是符合人性的职业观念。我们的用人观应当是用人所长、扬长避短，在合适的时机把合适的人放在合适的位置，这才是人力资源管理所应该做的事情。人与事的匹配始终是人力资源管理的核心工作内容，那从个人层面来讲你如何跟你所从事的职业匹配，也是你进行职业生涯设计第一步要考虑的问
XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度
目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第一节员工生涯发展之基本认识 第二节生涯发展意识，自我实现 所谓“生涯发展”是人生过程（特别是职场生涯阶段），如何运用有限的资源达成预定的目标，完美的生涯规划：第一，了解自我之人格特质及优缺点。 第二，明确设定人生方向及长、中、短期目标。 第三，结合内外部资源，采取具体行动方案。 第四，阶段性讨论，调整下阶段方向 有关生涯的观念加以澄清。 1．生涯发展(career development)，乃指组织中个人人生的发展历程，特别是职场之生涯规划及组织生涯管理 所产生之结果。 2．生涯规划(career planning)：是以个人为中心，旨在确实认识与评估自我及可能的发展机会与限制，据以设 定个人的生涯目标，并拟定一套可以达成该目标的行 动方案。 3．生涯管理(career management)：是以组织为中心，由组织及管理者依组织的政策与需求，与员工的生涯规
划相结合，并使双方做更有效的决策，以提高彼此的 计划执行成果。 二、生涯循环阶段，个人适用 就员工个人，了解此一循环特性，可预行准备，做好生涯规 划；就主管人员，可据以深入了解员工需求与行为，做好生 涯管理。 1．在成长阶段，应注意培养健全的“自我概念”(self concept)，以利思考未来工作生涯。 2．在探索阶段，已开始真正进入职业选择，宜谨慎选第一份工作。 3．在建立阶段，若有志趣不符，于初期试应过程偶而为之，尚有未来机会，过了适应期，则应求稳定；以累 积工作经验、建立事业基础；至于此阶段之晚期，易 有中年危机（即40岁前后）再选择事业第二春，应 顾及因素更多，注意专业之累进性及再发展可能性。 4．在维持阶段，除事业之维持稳定外，更应注意健康管理及家庭生活之平衡。 5．在衰退阶段，一者应接受退居后线之现实，二方面可尽量发挥指导后进之工作。
员工职业发展计划表内容 几乎所有中国杰出雇主都能通过综合考量对员工职业发展路径作出规划，从而有效管理彼此的预期目标。以下是小编整理的员工职业发展计划表内容，你知道如何写员工职业发展计划了吗？ 员工职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年龄段。 第一个年龄段：二十岁至三十岁，走好职业生涯的第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务就是要树立自己良好的形象。年轻人步人职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。 第二个年龄段：三十岁到四十岁，不可忽视修订目标。这个时期是一个人风华正茂时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30 多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。 第三个年龄段：四十岁至五十岁，及时充电。这一阶段是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。到了这个
年龄段仍一无所得、事业无成的人，应深刻反省一下“原因何在”。此阶段的另一任务是继续“冲电”，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。 第四个年龄段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯规划。此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。 员工岗位发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。 员工横向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地安排员工进行轮岗、轮职。员工根据自身的实际情况，在企业计划范围内取得相应的上岗资格后，可以通过竞岗、竞聘，重新选择较适合自身发展的工作岗位。通过员工在公司内部横向发展，使岗位要求与员工的个性能力更好地结合，从而更加优化人力资源配置，提高工作效率和员工的工作积极性。 员工纵向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地为员工提供升迁渠道。员工职业升迁包括专业技术升迁和职务升迁。员工符合条件，可以通过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展。企业可以根据开拓发展需要对列入后备人才库的员工进行直接选拔，或对才能绩效突出的员工越级晋升。 专业技术人员发展。企业各类专业技术人员应沿着自己的专业方向发展，隔几年上一等级。符合晋升条件的，努力争取晋升高一
关于职业定位与职业规划，你应该知道的事情 一、怎样做好职业定位 职业定位——就是通过科学有效的方法，找到内心认定的职业发展方向，并长期为此不懈努力。 定位是自我定位和社会定位两者的统一，一个人只有在了解自己和了解职业的基础上才能够给自己做准确定位。通过职业定位，找到每个人的独特竞争优势，确定最适合自己发展独特的职业领域，从而实现与他人的差异化发展。因而可以说，职业定位是职业规划的核心问题。 首先，要了解自己 主要是核心价值观念、动力系统、个性特点、天赋能力、缺陷等。方法：可以自我探索，可以请他人做评价，可以借助心理测验——充分地了解自己。 其次，要了解职业 包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。方法：询问业内的专家达10名以上，参照业内成功人士。 第三，要了解自己和职业要求的差距 需要仔细地比较各个方面要求的差距。你可能会有多种职业目标，但是每个目标带给你的好处和弊端不同，你需要根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定
达到目标的方案。 第四，要确定如何把自己的定位展示给面试官和上司 确定了自己的职业取向和发展方向之后，你需要采用适合的方式传达给面试官或者上司，以此获得入门和发展的机会。 二、职业生涯规划六步走 1. 自我评估 主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。 2. 组织与社会环境分析 短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。 3. 生涯机会评估 生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。 4. 生涯目标确定 职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
员工职业发展通道（暂行）办法 一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动； 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。
图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和实操层。 职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级：即薪酬管理规定中的职级。
公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意
愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员
员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。 第四条管理职责 （一）人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。 （二）各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。 （三）员工代表职责
向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。 第三章具体实施流程 第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 （一）纵向职业发展通道 指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 （二）横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种方式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组
职业定位与生涯规划书范文参考 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 职业定位与生涯规划书范文(一) 一.自我剖析 1，MBTI测试结果 MBTI人格动力测试结果是INFJ型(内向+直觉+感觉+判断) 对INFJ类型的人来说，最重要的是能忠实于自己的预见。在恬静的外表下，他们对人生重要大事有着更深的信仰。积极分子们(INFJ人有这种倾向)不是为了个人的辉煌或政治权利而工作，而是为了自己的而战！ INFJ人是不容易受人牵制的，他们在任何时候都不易被愚弄欺骗。虽然INFJ 人很通情达理，并富有同情心，但是他们对朋友却是很挑剔的，这种友谊是以相互间的利益为基础的。 INFJ人对语言的熟练表达和交际的才能有自己的诀窍，再加上INFJ人的那种无需过多言语表达的敏感性使得他们能与人们很好的交往。当然，在写作，咨询，公共关系甚至政治领域都有INFJ人的一席之地。 对INFJ人的描述： 富有创造性和独创性，独立自主，细心周到，热情细腻;全球化的思想家有独特的洞察力，并有高涨的热情;细致谨慎，深思熟虑;有计划有组织，有生产能力的，有决策力的;有节制，有礼貌。 2，自我认知 优点：偏内向的性格使我少一份张扬，多一点内敛。做事仔细认真、踏实，稳重，准备充分，有条理，不打无准备之战。与同学相处融洽，对环境的适应能力强。 劣势：交际能力相对较差，缺乏自信心和冒险精神，积极主动性不够。做事缺乏恒心，常常半途而费。体质较弱。 3.自我调整： 加强与他人的交流沟通，积极参加各种场合各项有益的活动，勇于表现出自
企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020
《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员： 目录
陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。
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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。
3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。
机遇总是留给有准备的人。 未来是未知的，谁也不知道机遇何时到来，谁也无法确定自己一定能抓住机遇，可是有准备的人一定比没准备的人更能把握机遇，在未来的挑战中占据先机。 人生的道路很长，没有目标就会如盲人一般找不到路。我们需要立下大大小小的目标，然后去一个个实现它们。或许我们无法全部实现，但终究有了方向并为之努力过。 大学，四年，人生的一个重要阶段。它是一道门槛，一道位于校园与社会之间的门槛。它是一个接近社会的学校，也是一个开始远离单纯的准社会。我们更加独立自主，更加成熟。 不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为这是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你度过的每一天都是你的人生。每个人都在计划自己的人生，都在实现自己的梦想：梦想是一个百花园，我只是百花园里一根小草，可小草也有一个XX想，于是我在这里畅想一下自己的职业生涯。 因为我是计算机专业的学生，所以我想先谈一些关于我的专业方面的内容，以下就是关于计算机科学与技术的知识。 学科代码：0812，下属三个二级学科，本专业培养具有良好的科学素养，系统地、较好地掌握计算机科学与技术包括计算机硬件、软件与应用的基本理论、基本知识和基本技能与方法，能在科研部门、教育单位、企业、事业、技术和行政管理部门等单位从事计算机教学、科学研究和应用的计算机科学与技术学科的高级科学技术人才。 一专业培养目标 本专业培养和造就适应社会主义现代化建设需要，德智体全面发展、基础扎实、知识面宽、能力强、素质高具有创新精神，系统掌握计算机硬件、软件的基本理论与应用基本技能，具有较强的实践能力，能在企事业单位、政府机关、行政管理部门从事计算机技术研究和应用，硬件、软件和网络技术的开发，计算机管理和维护的应用型专门技术人才。 二专业培养要求 本专业学生主要学习计算机科学与技术方面的基本理论和基本知识，接受从事研究与应用计算机的基本训练，具有研究和开发计算机系统的基本能力。具备能力本科毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握计算机科学与技术的基本理论、基本知识；2．掌握计算机系统的分析和设计的基本方法；3．具有研究开发计算机软、硬件的基本能力；4．了解与计算机有关的法规；5．了解计算机科学与技术的发展动态；6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有获取信息的能力。 三主要课程
和顺集团有限公司 员工职业发展通道建设体系 员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实 现打下坚实的基础。 第一章总则 第一条意义和目的 公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。 第二条原则 1、双赢； 2、个别沟通，因人而异； 3、重点管理； 4、动态管理。 第二章人员构建 为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。 第三条员工职业发展管理小组构成 1、集团行政人力资源部； 2、各部门负责人； 3、员工代表。 第四条管理职责 （一）集团行政人力资源部职责 1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。 2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。 3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。 （二）各部门负责人职责 员工职业生涯管理工作的具体执行、配合集团行政人力资源部的协调工作、开展 部门部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责 向集团行政人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划 公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划 的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。 第六条构建公司员工职业发展通道 公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考 虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。 第七条制定员工职业生涯管理制度和规 制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理 目标顺利达成的必备条件。 第八条现有人才盘点 由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴 趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、 价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。 第九条勾勒职业生涯规划路线图 根据获取的员工信息，公司就要开展职业生涯规划路线图工作。从而使公司能够 设计一条与员工的职业倾向和公司的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 第十条实施人才培养和晋升 公司为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，公司必须开展相 关的、有针对性的培训项目来满足这种需求。 第十一条及时监控、反馈和评估 公司对其管理效果展开评估，审视中间存在的问题并及时予以更正。通过制度与 规的修正与完善，可以及时纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 第四章员工职业发展通道设计 第十二条职业发展通道类型 （一）纵向职业发展通道 指职位上的晋升，是传统的职业发展路径，是一种基于过去组织员工的实际发展 道路而制定出的一种发展模式。组织日趋扁平化使得纵向职业发展的机会将越来越少。 （二）横向职业发展通道 通过丰富工作容和岗位轮换这两种式，横向平级调整来使工作具有多向性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。同时也使员工能够具有更多的技能，增加自己对组织的价值，从而获得新的发展点。
职业规划秘笈 你有以下困惑吗? 如果你不知道该找什么工作好； 如果你发现现在的职业道路走不通、看不到前途，不想继续走下去； 如果你对是否跳槽犹豫不决； 如果你不知道是该换公司，换行业，还是换岗位； 如果你总是在找工作； 如果你与上司、同事关系不好； 如果你不知道是否可以改变自己的性格，从而可以适应现在或以后的工作； 如果你已30岁了，感觉自己的职业怎么也不能提升； 如果你总是感觉事业发展不顺、徘徊不前； 如果你想创业，但不知道自己是否适合创业，创业做什么成功的可能性最大； 如果你不喜欢现在的工作，不知道该怎么办？ 追求卓越，渴望成功，是古今中外有识之士的不懈追求，更是21世纪人们的热门话题。你今天站在哪里并不重要，但是下一步你迈向何方却很重要，成功的人生是科学规划的结果。 设计职业生涯规划成功人生！ 自我职业定位与生涯规划时要考虑的内容 1.通过职业测试，准确识别自已的天赋、性格（真实的我、"本我"、自我的核心，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在别人面前所表现出来的特点），明确最适合自已的职业。 2.找出自己的性格和天赋在工作和日常生活中的优势和潜在的弱点 3.帮助自已明确：“我为什么会有这些问题？阻碍我的职业发展的根本原因是什么？为什么我从事这些职业较容易成功？” 4.确定下一步的行动方案或生涯规划的方案： 在现有工作经验、教育背景下，找什么样的工作有较多的机会、能较快地转型到适合自己的岗位上，如何转换工作才能充分发挥性格和天赋优势、以及积累的工作经验和专业优势，使职业上一个新的台阶，如何补充、提升自己的知识、技能、人格以突破职业发展的瓶颈，如何在目标职业方向取得自己可以达到的最高成就等。 职业定位与生涯规划程序 1. 职业困惑沟通，职业指南针系统工具（一）测试、沟通 2. 性格与天赋分析、沟通："我是怎样一个人"（"本我"，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在别人面前所表现出来的特点）？我为什么会有这些问题？阻碍我的职业发展的根本原因是什么？为什么我从事这些职业最容易成功？
员工职业生涯规划表 填表日期：年月日填表人：
填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
职业规划之自我分析与职业定位 职业生涯规划名言： 不论你生来聪明与否，要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展，你便会成功。西德尼·史密斯 在职业生涯规划过程中，有一个相当重要的阶段就是进行自我分析。有效的职业生涯规划应从自我认识开始，然后才能谈到建立可实现的目标，并确定怎样达到这些目标。所谓自我分析也就是对自己进行全面的分析，通过自我剖析来认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪;找出自己的特点，发现自己的兴趣;明确自己的优势，衡量自己的差距。因为只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的职业或岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，和合理规划。因此，自我分析是职业生涯规划的基础，也是职业定位的第一步。 自我分析包括四个方面： 1.生理自我分析：自己的相貌、身材、穿着打扮等。 2.心理自我分析：自己的需要、性格、兴趣、能力、气质、意志等。 3.理性自我分析：自己的思维方式、思维方法、道德水准、情商、素质等。 4.社会自我分析：自己在社会上所扮演的角色，自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的
看法。 在这四个方面，涉及的因素诸多，重点是分析自己的需要、性格、兴趣、天赋能力和素质。性格是职业选择的前提，兴趣是工作的动力;而分析特长则主要是分析自己的能力与潜力，分析需求则主要是分析自己的职业价值观。由此看来，自我分析也就成了职业生涯规划的基础，它将直接关系到个人的职业成功与否。 自我分析的方法 自我剖析的方法有很多，比较常用的有：自我测试法、计算机测试法和专家评定法。由于分析的过程是一种复杂的、跨学科的技术，是为了系统地收集个体优势、劣势以及各种需求相关的信息，以帮助个体认清在职业发展的过程中，可以通过努力来克服的认知和情感的障碍，并把人格成熟水平和职业满意度提升到期望的层次，以实现职业规划的目标。这在很多情况下都很难获得完整科学检测，因此，西方国家通常借助专业职业规划师的帮助，这样的分析更科学、准确，更有参考价值。 在一些职业咨询历史很长的国家，职业规划师会受到专门的有自我分析技术的教育和培训，而且会接受一定时期的实习训练。在这一段时期里，主要是学习有关各种评估工具的使用、解释方法，以及对求助者的反馈技巧。由于分析中多数使用心理测评问卷，因此，职业规划师还需要具备心理学的训练背景。
集团员工职业发展通道（暂行）办法 一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队； 3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动； 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如：业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努
力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和操作层。
职业生涯规划之职业目标定位及其分解组合 第三章职业目标定位及其分解组合 1、职业目标的确定 从人格类型与职业环境的适配的测试中可以看出我今后的职业方向。由于我个人的职业兴趣和性格特点，所以我选择了教师这一职业。 人格类型与职业环境的适配 型态人格倾向典型职业现实型R 具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭的特征，表现为 1、喜爱实用性的职业或情境，以从事所喜好的活动，避免社会性的职业或情境 2、用具体实际的能力解决工作及其他方面的问题，较缺乏人际关系方面的能力。 3、重视具体的事物，如金钱，权力、地位等。工人 农民 土木工程师 研究型I具有分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、条理、谦逊、精确、理发、保守的特征，表现为 1、喜爱研究性的职业或情境，避免企业性的职业或情境 2、用研究的能力解决工作及其他方面的问题，即自觉、好学、自信，重视科学，但缺乏领导方面的才能。科研人员
数学、生物方面的专家社会型S具有合作、友善、慷慨、助人、仁慈、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、理想主义等特征，表现为 1、喜爱社会型的职业或情境，避免实用性的职业或情境，并以社交方面的能力解决工作及其他方面的问题，但缺乏机械能力与科学能力 2、喜欢帮助别人、了解别人，有教导别人的能力，且重视社会与伦理的活动与问题。教师、牧师、辅导人员2、职业目标的分解与组合 (1)在校期间：20102016年 成果目标：顺利毕业，在一所中学当政治老师。 学历目标：取得毕业证书，学位证书，英语四六级证书、计算机一级证书、心理咨询师证书以及每年的综合奖学金等。 能力目标：从家教兼职中获得一定的实践经验。 (2)工作适应阶段：20152013年 成果目标：教学顺利，并取得一定的教学成果，学生的成绩有所提高。 学历目标：准备考研，阅读相关的书籍。 能力目标：在这一年里，不断积累教学经验，为以后的升职做准备。 (3)经验积累阶段：20132016年 成果目标：积累了一定的教学经验，并总结过去的经验成果。 学历目标：继续为考取硕士学位做准备 能力目标：一方面提高自学能力，另一方面不断改善教学方式。
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