昆山市教育系统2010年招聘中学教师简章为进一步加强我市中学师资队伍建设，适应师范类毕业生就业政策改革的需要，做好2010年中学教师招聘工作，根据《昆山市教育系统公开招聘教师规程（试行）》要求，决定面向昆山籍师范毕业生公开招聘中学教师34名。具体事项公布如下： 一、招聘岗位 昆山籍，应届全日制师范类本科及以上毕业生，专业对口；2008、2009年全日制师范类本科及以上并取得相应学位证书，专业对口且尚未在事业单位就业的毕业生。 三、报名须知 1．报名时间：3月27日上午9：00—下午2：00。
2. 报名地点：昆山市教育局（震川西路171号）2号楼底楼。 3．报名时需交一寸证件照2张、报名考试费100元。应届毕业生应持身份证、学生证、教师资格证证明（见样表）、毕业生就业推荐表等原件并交复印件；2008、2009年师范毕业生应持报到证、身份证、毕业证、学位证和教师资格证等原件并交复印件。报名者必须如实填写报名表，如有弄虚作假，将取消考试和录用资格。 4. 报考学科首先根据大学所学专业，再看教师资格证。原则上专业和教师资格证认定学科应一致。 四、招考须知 1.市人力资源和社会保障局、教育局对报名者进行资格审核，符合报名条件者方可参加考试。 2.考试分笔试、面试两部分。其中，笔试占50%、面试占50%。 五、笔试须知 1．笔试时间：初定4月10日上午（以《准考证》规定时间为准）。 2. 领取准考证。符合报名条件者于4月2日上午9：00-11：00凭报考者身份证到昆山市教育局2号楼底楼领取准考证。 3. 笔试总分为120分。内容包括公共基础知识和学科专业知识两个部分。其中，公共基础知识满分为20分，内容包括中学教育学、心理学、基础教育课程改革理论、教师职业道德、教育法律法规等；学科专业知识满分为100分，内容为所报学科必须掌握的专业知识。 4．参加笔试。参加笔试时请带身份证和准考证，按规定的时间和地点准时参加考试。 5. 公示笔试成绩。4月12至14日在昆山人力资源和社会保障局网站和昆山教育信息网上公示笔试成绩。 六、面试须知 1.面试分数线按各学科需求数的1：1.3划定（原则上不少于3人）。 2.如遇最后一名同分数，则学科专业知识分数高者取得面试资格。 3.各学科考试成绩只在应聘本学科的教师职位时有效。 七、其他 1.学科报名人数少于3人或不足招聘岗位1.3倍，该学科不设笔
项目认证手册 一、项目背景 本项目依据中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）于二00五年十一月八日颁发的“人员选拔面试考官岗位认证培训（CETTIC职业培训合格证书）”有关文件为依据，并依照中华人民共和国相关法律法规在全国各城市开展职业培训合格证书的招生工作。 认证主办单位：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心） 认证技术支持与培训实施单位：北京西三角企业管理培训有限公司 认证机构：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心） 二、项目简介 据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。面试技术是所有人才测评技术中最实用、最经济、最有效、最简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为社会培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。为此，经研究决定国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）与北京西三角企业管理培训有限公司、北京西三角人事技术研究所于2005年11月起，合作开展人员选拔面试考官认证工作，共同推动国内企业人员选拔与面试工作的规范与开展。 三、证书体系 人员选拔面试考官岗位合格证书共分三个级别： 人员选拔面试考官（初级） 人员选拔面试考官（中级） 人员选拔面试考官（高级） 四、证书效用 “人员选拔面试考官岗位合格证书”具有极高的科学性和权威性,代表了当今我国面试考官岗位认证的最高水平。国家劳动和社会保障部颁发的CETTIC证书，根据国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日下发全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）“关于CETTIC职业培训合格证书效用问题的复函”文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。”该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有广泛性和全国性。 五、证书评价 1、人员选拔面试考官（初级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。 2、人员选拔面试考官（中级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员较为全面地掌握了企业人
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
山东名嘉集团面试官指导手册 山东名嘉集团培训管理中心 2011 年2 月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR 方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
金牌面试官培训 课程背景： 人才是公司的核心资源，如何有效地识别人才，准确判断与选择最适合的人才，需要公司承担面试职责的人员掌握甄选与面试的专业方法。《招聘面试技巧Professional Interview Skills》培训课程，将以独特务实的训练方式，帮助面试官掌握人才甄选面试的专业方法、专业工具和专业面试技巧，使面试官能够根据不同岗位的职责特点，快速准确对应聘者的能力、潜力、动机做出评估，使公司人才招聘的质量得到显著提高。 培训对象： 公司人力资源部招聘主管与经理，各专业和业务部门承担员工招聘职责的负责人及相关人员，公司负责内部竞聘的人员。 模块一：掌握人才甄选与面试特点 1.人事管理到战略性人力资源管理 2.招聘是改变组织最直接有效方式 3.甄选与面试普遍面临的三个问题 1)面试靠感觉凭经验的问题 2)优秀和适合难把握的问题 3)缺乏专业面试能力的问题 4.员工招聘与甄选面试的核心流程 5.国际流行甄选面试人才方式对比 6.素质模型如何用于人才甄选面试
1)测试：BEST测试 7.面试官需具备的基本素质与能力 模块二：如何做人才甄选面试准备 1.如何根据职位说明书提炼能力的方法 2.如何准确辩明不同岗位核心能力要求 3.招聘的人才首先必须认同企业的文化1)志同道合是第一素质要求 4.优秀的团队是能力互补的团队 1)合适的才是最好的 2)团队角色测试：鲍尔宾问卷 3)视频与讨论：你认为应选择谁？5.掌握并运用国际通用的能力界定步骤 1)列出所有的职位均适合能力 2)列出不同类型职位能力要求 3)列出不同职位核心能力要求 4)确定所有职位通用能力等级 5)确定不同职位能力等级要求 6.如何提炼准备对应聘者的知识要求 7.如何提炼准备对应聘者的素质要求 8.如何针对应聘者选择恰当面试方法1)行政人员的最佳面试方法
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
金牌面试官：招聘与面试技巧 【课程背景】 一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR 必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。 【学习成果Learning Outcomes】 1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。 2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。 3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。 4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。 【所需时间T】 6小时（1天） 【课程大纲】 一、对招聘面试工作的正确认知 1、企业人力资源大厦 2、人力资源管理框架体系 案例：盖洛普公司“S”发展路径 3、为什么要重视招聘工作？
●讨论：招聘失败的成本：直接成本+隐性成本 4、企业常见的招聘问题分析 5、招聘成功的五大关键环节 6、人员招聘的十大理念 讨论：管理者与人力资源工作者在招聘中分别承担什么责任？ 二、企业需要什么样的人：建立明晰的招聘标准 1、人才选聘的真正标准是什么 2选拔用人的“三个匹配” 3、招聘面试六维度 4、如何通过职位分析来建立招聘维度 ●职位与职位分析 ●职位分析的内容 ●职位分析的输出结果 5、如何通过岗位胜任力模型来建立招聘维度 ●胜任力冰山模型 ●素质与行为的驱动关系 ●胜任力模型构建的程序与步骤 ●案例：素质模型示例 6、如何制定招聘面试的维度表 ●案例：七步成诗—构建招聘面试的“钻石模型” 三、甄选企业真正胜任的人才：招聘计划与结构化面试 1、如何确定招聘计划 ●招聘需求 ●招聘策略 ●招聘渠道 ●招聘流程 2、结构化与非结构面试 ●面试问题多样化 ●面试要素结构化 ●评分标准结构化 ●考官结构化
疫情期间远程面试的操作手册（详细版） 随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才？ 01远程面试VS现场面试优劣势详细对比 ①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地； ②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求； ③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合； ④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试; ⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差； ⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰；现场面试受干扰程度较低； ⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准；还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。 ⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。
02远程面试前你必做的准备 ①设备准备大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。 ②双方的面试准备环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。 ③提前模拟预演提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、
面试工作人员主要职责 （一）监督员主要职责 负责监督面试工作的合法性和合规性，向考官和考场工作人员宣布考场纪律及注意事项（即考官守则和工作人员守则），对面试过程中的违法违纪行为进行调查，并向有关部门提出处理意见；负责开拆和分发试题、回收计分表、监督计分和面试结束后回收有关材料；负责收集面试考官、考生手机等通讯工具，关机后用信封单独装袋保管，面试结束后交还。 （二）计时员主要职责 负责计算每位考生的答题时间，在每位考生阅题3分钟结束后提醒主考官：“报告考官‘3分钟阅题时间结束’”，并在每道题答题时间结束时告知考生：“答题时间结束”。 （三）候考室工作人员主要职责 候考室工作人员的主要职责是做好候考考生的管理工作。具体职责包括： 1、在考生进入候考室后，要及时收集考生的手机等通讯工具，收集完所有考生的手机等通讯工具后，关机分类封装好并管理。 2、负责对考生进行资格审查、宣布候考室纪律和注意事项（即考生守则）、考生抽签排序。 3、负责管理候考的考生，监督考生遵守候考纪律。 4、杜绝任何人员与考生接触，监督陪同候考生上厕所。 5、考生出现异常情况，要及时做出处理并报告考点主考。 6、如遇紧急情况负责疏散考生。 （四）引导员主要职责 负责将考生带入带出考场，安排考生面试结束后的休息，协助监督员的有关工作，协调和衔接考场和候考室之间的有关问题。 （五）计分员主要职责 负责统计分数、汇总评分情况。收集各考官的《面试评分表》，并将其与《面试成绩汇总表》按照考生一人一装订，即将每位考生的七份《面试评分表》和一份《面试成绩汇总表》装订在一起；待每组考生全部计分完成后，计分员将每组全部考生的成绩填入《面试考生总成绩表》并排位，计分员签署姓名后，由监督员将《面试考生总成绩表》呈主考官签名确认,然后张贴公布。 （六）休息室工作人员职责 休息室工作人员的主要职责是做好已面试完毕考生的管理工作。具体职责包括： 1、接收并管理由候考室工作人员转交的考生手机等通讯工具。考生面试结束后，返还给考生。 2、负责管理和监督考生，严禁考生靠近候考室。 3、考生出现异常情况，要及时做出处理并报告考点主考。 4、如遇紧急情况负责疏散考生。 （七）办公室工作人员职责 负责面试的后勤保障（如：考官、工作人员及考生的午餐、饮用水等）及其他事务性工作。篇二：面试考官及工作人员职责与操作程序 长沙县地税局临聘人员招考 面试考官及工作人员职责与操作程序 一、面试考官及工作人员职责 （一）主考官职责 1、全面负责本面试考室（场）的面试工作，主持对考生的面试和提问，严格按照规定的时间和程序进行。
面试官手册
目录 前言 优秀面试官素描 (2) 面试官常见担忧 (3) 学习本手册的收获 (3) 面试工具介绍 BEI行为面试简介 (4) STAR原则简介 (4) STAR原则运用举例 (5) 面试指引 面试前准备 (6) 面试开场 (7) 背景信息提问 (7) BEI面试 (8) 动力匹配度考察 (10) 面试结束 (10) 面试评估与记录 (11) 面试注意事项 (13) 正文 素质模型 (14) 背景信息提问参考题目 (15) BEI面试参考题目 (16) 附录............................................ .. .. (30)
前言 泽京集团优秀面试官素描： 泽京优秀面试官 ? 5级及以上正式员工。 资格要求 ? 最近一次绩效考核成绩B级及以上。 ? 认同泽京核心价值观及文化，对公司战略和岗位要求有清晰认识。 ? 具备良好的亲和力、沟通表达能力、观察判断能力和伯乐精神。 ? 泽京的素质模型 ? 泽京素质模型指标、定义、关键行为点 知识与技能? BEI面试原理 ? BEI面试提问技能、评价技能 ? 反馈技能 ? 亲和力：形象健康大方，态度亲切自然，而不是过于严肃、刻板 ? 客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象。对不同背景的应聘者一视同仁 ? 沟通能力：特别是善于聆听、提出问题、引导应聘者表现真实自我 素质要求? 观察能力：能够抓住应聘对象的表现细节 ? 判断能力：依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平 ? 伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在 于选拔优秀的适合人员 泽京集团面试官手册将帮助你成为泽京优秀面试官！
内蒙古伊利实业集团股份有限公司 面试指导手册 第一部分综述 作为管理者，一个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每一次面试一般不超过一小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法与技巧，以做出更好的选择，并吸引和留住适合的人选。 一、面试目的 （一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用； （二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。 二、面试原则 （一）尊重面试者，平等沟通； （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价； （三）传递伊利文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识； （二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧； （三）认同公司的价值观和企业文化。 四、面试官基本礼仪
（一）着装规范，保持良好的精神面貌； （二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所； （三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。 五、选拔原则 （一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人； （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人； （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人； （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人； （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人； （六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人； （七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人； （八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人； （九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。 第二部分面试程序 每当一个职位出现空缺时，都要重新审视它是否有存在的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位与现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力与经验，以确定面试目标。人力资源部门根据确定的面试目标，选择适当的招聘渠道收集简历，组织面试。 一、面试准备
山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011年2月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
金牌面试官---高效招聘与精准面试法 主讲：丁坚博士 (Kevin Ding)（清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授） 课程对象：企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。 授课方式： 启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性； 案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究； 互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； 强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； 情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。 授课风格： 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用 【课程背景】 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 【课程价值】 1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库； 2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
百胜集团面试经验 如果给求职指南、面试宝典、应聘手册……到任何一个书店去转转，总能发现一两本这样的书，有关面试应聘的包装技巧实在太多，既让应聘者眼花缭乱、无所适从，也让人事经理头疼，总担心会被应聘者的包装所蒙骗。 东方控股集团有限公司人力资源部高级主管屈辉在她8年的人力资源从业经历中，面试过不下1000名求职者，其中包括不少高层管理者。她认为，应聘者在接受面试时，关键是要掌握一些简单的方法，这样才能给面试官留下一个好印象。 而人事经理想要考出应聘者的“真面目”也不难，只需运用一些简单的技巧。且让我们来听听屈辉总结出来的一套招聘和应聘中的“无间道”，不管对面试的哪一方，都很简单实用。 应聘方把握三原则 应聘者应遵循的规则听上去很简单，共有三条。不过，表面简单，要做到却也不那么容易。 1、Smile贯穿应聘全过程
应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要马上起身，微笑着与其握手、作自我介绍。在面试进行当中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。面试结束之后，不管面试官给了你怎样伤心的答复，也要微笑着起身，并主动握手道别。 理由：首先，初次见面，微笑可以拉近彼此的距离，让对方感觉你没有敌意，内心真诚。如果再加上握手就更好了，与对方有了身体接触，容易被对方记住，留下深刻印象；其次，如果你的面部表情太过僵硬，就会要么显得很紧张，要么显得没经验，或是让人感觉性格内向。 而微笑可以掩饰内心的紧张，当你被问及一个有难度的问题时，保持微笑更能使你显得冷静、胸有成竹；再次，微笑会让招聘官感觉你容易相处、亲和力好，不是个爱惹事的人。 方法：在面试的紧张气氛中，要做到smile贯穿始终实在不易。建议你在走进面试间之前，做几个习惯性的微笑表情来放松情绪。另外，面试前不妨自己对着镜子多练习练习。 2、聚精会神
公司 人力资源招聘指引手册 编制单位：人力资源部 编制时间：2014年3月5 日
员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、部招聘和外部招聘相结合，部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖围工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营
公司 力资源招聘指引手册 编制单位：人力资源部 编制时间：2014年3月5日 员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人 才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、 计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划， 包括以定编确定招聘计划 数，以岗 位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、 内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内 符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、 责任分解原则：在审核应聘人的过程中， 人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内 容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给 予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、 公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履 历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、 各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、 加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、 聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总 经理批准。 5、 招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、 招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 人力资源管理 内控制度
第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营 ⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展 ⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥 ⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下 ⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为 ⑺招来员工的同质性 ⑻过度的招聘费用 ⑼认人唯亲和过多的关系户 2、财务风险 ⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真 ⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉 第二章招聘指南 第五条招聘职责 1、用人部门 ⑴《年度员工需求申请表》填写与报批 ⑵《年度员工需求申请表》（补员）填写与报批 ⑶新增岗位说明书的编写 ⑷参加面试及测评活动 ⑸负责候选人员及最终录用人员的确定 ⑹录用人员体检及背景调查（营销系统） 2、人力资源部 ⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核 ⑵招聘实施计划的拟定与报批 ⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布 ⑷应聘人员的资格审查与初选 ⑸录用人员体检及背景调查（非营销系统）
最新面试官指引手册 《面试官手册》 人力资源 2年8月015 《采访者手册》 目录 1:面试礼仪(2) 1:充分尊重求职者(2) 2:注重外表、外表和举止(2) 3:采访注意事项:(2) 2:面试技巧(3) 1:提问技巧(3) 1: 1问题类型(4) |原理1: 2问题(4)1 2:观看技巧(4) 2: 1 (5)的原则 2: 2典型肢体语言介绍(5) 3:听力技巧(6) 3: 1擅长眼神交流:点头(6) 3: 2掌握和调节情绪(6) 3: 3区分求职者的内在素质水平与词汇:音色、音色、音量、音调等。(6)
4:控制面试时间的技巧(6) 4: 1求职者在面试前需要多长时间评估每项素质和能力(7)256 4: 2确认面试时间表(7) 5:控制面试情况的技巧(7) 5: 1沉默和紧张型(特点是少说话和说话生硬)(7) 5: 2滔滔不绝型(表明一种情况提供了大量的例子试图取悦求职者)(7) 5: 3单词达不到意思(表明问题的答案漏掉了关键)(8) 5: 4 wordy(现在回答问题时逻辑不强，词序颠倒了)(8) 6:笔记技巧(9) 7:判断案件真假的技巧(9) 8:判断求职者动机是否合适的技巧(10) 3:招聘面试方法比较(10) 4:面试题库(11) 1:语言表达，工具(11) 2:工作经历(11) 3:申请的动机和期望(11) 4:企业，企业，自信(12) 5:工作态度、组织纪律、诚实可靠(12) 6:分析判断能力(13) 7:应变能力(13)
8:洞察、自控(13) 9:组织协调能力、人际关系和适应性(14) 10:精力、活力、兴趣和爱好(14) 11:专业知识水平和专业(14) 1/ 17《面试官手册一:面试礼仪》 企业的采访者不仅代表自己，而且像一面镜子，反映更多的信息，包括企业文化:系统管理和经营理念等。 1:充分尊重求职者 面试是一个双向的过程，双方互相理解。因此，首先，我们应该摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，互相尊重意味着在面试前做作业。大致了解一下对方的简历。不要等到面试开始，你仍然不知道对方的名字，申请的职位等。面试开始时，一定要简单介绍一下自己。 2:注重外表、外表和举止 着装-庄重:端庄、大方 语言-中等速度:清晰流畅，清晰聚焦 姿势-和蔼的表情:正常坐姿，无手势 3:采访注意事项: 3: 1所有求职者都应该受到友善和礼貌的对待 3: 2求职者不应等待。如果耽搁了，他们应该主动道歉。它还可以提供公司的宣传材料或报纸:杂志和其他供应商阅读，那些需要等待的人应该提供饮用水。
金牌面试官培训总结 金牌面试官培训总结面试官培训者的经验 首先要从我们面试的注意事项开始。 面试，面试是什么呢？其实很简单，只是一个展现自我的机会。在公务员考试进入面试环节的时候，目的就是通过筛选以后通过面试对个性特征、心理特征以及方方面面进行评价，因此无论用人单位采用哪种面试方式，对于应聘者人来说都是得到一个展示自我的机会。 在这个展示自我的过程中，大家应该知道对于面试当中每一个问题我们回答时不能长篇大论，也不要过于简单，应该做到突出重点，语言表达清晰，要点分明。这是面试本身关于面试如何展现自我的一个了解。 （一）面试的答题技巧 下面进行第二方面的讲座，就是关于面试的答题技巧，我会从若干方面陈述一些我所认为的答题技巧。 第一、关于面试的第一道题目的回答。我再举一个概念，刚才我已经讲到了首因效应，现在我要讲月轮效应效应，就是指刮风之前的那天晚上月亮会有大的光环，这个效应指考官对于应聘者某一方面的印象很好，他就会把这个印象放大，于是就不会自觉德人为这个应聘者的其他方面也好，就好像一好遮百丑，这就是月轮效应的含义。 我说月轮效应是什么意思呢？是指在面试开始的第一个问题考生开始回答，如果他第一道题目答的差的话，会使考官在心理上直观认为这个人好像不太怎么样，也不太有兴趣再去集中精力全神贯注这名应聘者下面的回答，可能心里面有些轻视，可能下面某一道题目答得很精彩，但是会错过了。我们也不能要求考官是一个机器，会做到15分钟、半小时不走神，而且特别面试的最后几个考官会很疲劳的，一般像我们面试的时候就是这样的。 也就是说我们要重视第一道题目，我刚才说了，如果结构化面试、半结构化面试，一般都是报考公务员的动机、你适合什么方面的工作，等等大概这方面的问题，你可以做这方面的准备，网上关于这些问题的回答也挺多的，但是可以看一下。第二、关于语言表达和体态语言的表现。应聘者固然不应该让考官认为自己自高自大，但是也不要因为对应聘职位过于看中，太在于这个职位了，太在意这个职位使自己处于高度焦虑状态，会使他回答问题回答得不好，同时会表现得有点儿唯唯诺诺，这样会使考官瞧不起，所以说我们应聘者回答问题的时候，应该做到语言表达上不备不亢，显得诚恳、自信、稳重，并且充分展现，认为自己很适合这个职位。
招聘甄选管理者评估以更好的识人用人为己任。 XXXX 招聘面试官手册 2013年11月 招聘面试是一门艺术。 在短短的一段时间里，你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中。做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。 此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。 当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。 正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。以上正是本手册的目的所在。
面试流程概述 1、简历筛选 2、电话预约/预面试 3、来访接待 4、面试 5、决策：提供offer，邀请加入团队 6、求职者背景调查 7、新员工正式入职 面试官提前准备 面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是： ●真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质。 这种标准并不是某个人的标准，而是组织对于此职位的要求。 ?这个职位到底是做什么的？ ?这个职位所在的部门团队动力/特点是什么？ ?什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项）●了解将要参加面试的求职者 最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题 ?通过简历了解求职者 ?在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者 ●明确面试求职者的方式和流程 ?面试官由哪些人组成？ ?采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等 ?根据不同的面试形式，设计面试的过程 ?在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表 建议面试官手里的材料，包括三个部分： 1、职位说明书 2、求职者简历 3、面试评估单（根据职位说明书做评估表） 4、面试官手册（素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典） 面试评估单
面试官指导手册（供用人部门面试官使用） 人力资源中心 二〇一七年十二月
目录 一、面试目的及考核内容 (3) 1.1面试目的 (3) 1.2 面试考核内容 (3) 二、面试官的通用素质 (3) 三、面试指引及技巧 (3) 3.1面试前准备 (3) 3.2面试官礼仪 (4) 3.3面试提问 (4) 3.4面试时间控制 (4) 3.5解读非语言行为 (4) 3.6面试记录 (5) 3.7面试评价 (5) 3.8面试官常见误区及解决方法 (5) 四、面试方法的运用及提问 (6) 五、行为面试题库 (7) 5.1 个性特征 (7) 5.2工作中的人际关系能力 (8) 5.3求职动机与期望、工作态度、工作经验 (9) 5.4管理能力（适用于管理者角色） (10)
一、面试目的及考核内容 1.1面试目的 面试是一种目前应用最广泛的甄选方法, 通过面试官与应聘者的会面交谈与观察的方式，客观测评应聘者的业务知识水平、能力、工作经验等综合素质是否与招聘职位匹配。 面试目的主要包括： 1）协助提升企业形象。 2）为了吸引合适的应聘者。 3）为了收集应聘者的信息。 4）为了找对人,而不单只是为了尽快填补空缺。 5）为了评估应聘者资历、经验, 能力, 态度，求职动机和与岗位的匹配度。 6）为了确定应聘者的个人价值观是否适合公司的文化。 1.2 面试考核内容 1）了解及核实背景(20%)，包括核实学历, 户口工作经历, 职位发展及具体时间，具体职责，离职原因，求职动机与期望薪水及职业发展计划等。 2）考核个性品质、核心能力与资质(50%)，包括：询问以个性品质、核心能力为基础的问题；用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩；根据STAR 原则, 询问完整行为事例3）专业技能(30%)。 二、面试官的通用素质 对于面试而言，面试官的综合素质是面试的关键。面试官的通用胜任能力主要有以下是5个方面构成： 1）亲和力：态度须自然、亲切、友善、积极正面。 2）客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象，公正、公平、客观，能倾听不同意见，没有强烈的好恶； 3）观察判断能力：能够抓住应聘对象的表现细节和依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平； 4）具有一定的人才测评及岗位测评技能、心理学等专业知识； 5）伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在于选拔优秀的适合人员。 三、面试指引及技巧 3.1面试前准备 1）重温招聘职位的工作内容及职责和了解理想求职者的特征，包括所需知识、技能和能力、性格特征、其它工作资格条件等。 2）详细阅读应聘者简历和职位申请表,记下一些你不清楚、有疑问或想了解更多的学历或工作经验。 3）初步了解应聘者哪些工作经验切合有关职位。 4）准备一份有排序的面试题目，问题之间有关联和过渡。 5）预计面谈提问每部份所需的时间。 6）准备面试记录的笔和纸，针对每个问题做简单记录。 7）营造合适的面试环境：面试的环境应该有足够的私人空间（如独立的，安静的、光线充