美国大学教师的评价机制及其启示
——以加利福尼亚州立大学富乐敦分校为例
吕淑青1 ,问筱平2 , 秦兴方2*
（1．扬州大学建筑科学与工程学院办公室，江苏扬州 225009；2.扬州大学人文社科处,
江苏扬州 225009）
摘要：美国高等教育水平之所以在世界领先，其优秀的教师资源是关键因素，而美国大学教师资源的优质、优秀，又是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。对于中国高校来说，美国大学的教师评价机制有着重要的借鉴意义。
关键词：中美大学教师评价机制考核机制
美国的高等教育在世界上处于领先水平，据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国占据75所大学而稳占团体第一。其中，前10名大学中美国就占据了7席。究其原因，除了美国作为移民国家历来十分重视教育、高等教育体系非常健全等因素外，其优秀的教师资源是关键因素。本文部分作者通过对美国普林斯顿大学、加利福尼亚大学和加利福尼亚州佛乐敦大学等不同层次的高校的考察、调研发现，美国大学教师资源的优质、优秀，是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。结合中国国情和高校的具体实际，学习借鉴美国大学教师评价机制，对于建设高水平大学具有重要意义。
一、美国大学教师的评价体系
美国大学对教师的评价经历了一个漫长的摸索过程。20世纪20年代到50
年代，重点是比较分析教师的教学方法是否与权威一致。在20世纪50年代到
*作者简介:吕淑青(1974—) ,女，江苏扬州人，扬州大学建筑科学与工程学院办公室助理研究员，主要从事自然科学管理与研究；问筱平(1974—),女，江苏扬州人，扬州大学人文社科处综合科助理研究员，主要从事哲学社会科学管理与研究；秦兴方(1965—)，男，江苏常州人，扬州大学人文社科处教授，主要从事哲学社会科学管理与研究。
60年代，则侧重于教师个人素质的评价，即主要判断教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征。从20世纪60年代以来，评价重点转向教师的行为，尽管不同类型的高校在教师评价的重点会有所差别，但评价的内容大多涵盖教学、科研和社会服务三个方面。
教学评价，在美国大学教师评价体系具有特别重要的地位。在美国大学中，教学被看作是每一位教师的最高职责，尤其在州立大学和社区大学，教学的地位更为突出。在美国，任何教授都必须从事课堂教学，而且一些本科生的基础课往往是由名教授来担任。在教师评价体系中，教学包括课时量和学生评价两个部分。课时量是和本系其他教授相比而论的，属于数量评价。学生评价由主要是质量评价，一般在每一学期结束的两周前进行，根据校方统一给定的题目，一般有十几项，每项答分从5到0分，由学生无记名打分，然后由校方统一进行数据分析，得分将被存入该教师的档案，作为教师未来晋升职称的重要依据之一。
科研评价，主要是对大学教师科研能力和水平的考察。由于科研关系到学校的质量，声誉和排名，所以高校对科研都相当的重视。教师的科研评价主要包括：一是教师本年度获得的科研基金，包括主持项目的名称、基金数额、基金来源和基金的起至日期。二是本年度申报的各类基金情况，包括申报的项目名称、申请部门、金额、本人的贡献和申请结果。三是本年度撰写和发表的论著、论文情况，包括书的章节、正式期刊的文章（含发表的和在审的）和会议文献等。四是在国内外专业会议上被邀请做特邀报告和自己发表报告的情况。
社会服务，关系到高校的显示度，所以也是高校评价大学教师的重要内容。美国大学对教师社会服务的评价较为全面，一般包括三类：第一类是教师对本系、学院和学校的服务性贡献，包括参加各种专业会议、职称或学位评定，主办学术讲座，辅导学生撰写论文或开展社会活动等。第二类是教师对专业学会、专业期刊等方面的贡献，包括组织会议，学术带头和促进学科发展，从事专业期刊的编辑、审稿，制定发展规划或计划，参与国内外重大基金的评审等。这些活动都体现着教师本人的学术水平和地位。第三类为社区、企业、政府提供的专业服务或科研成果的转化。
美国的大学教师一般每年都要按照上述评价体系，对自己在过去一年的业绩进行一次书面汇报，并提供相关方面的佐证材料，包括本年度在相关方面的获奖情况以及该奖的重要性和被承认程度。系主任在审阅教师的书面报告和佐证材料后，需要对该教师写出书面评语，然后交学院备案。通常情况下，系主任会根据
按照材料情况进行打分，根据打分的结果并进行综合评估，将教师分为若干类别或等级。例如，分为“非常好”、“好”、“一般”和“不合格”四个等级。也有一些高校则进行相对模糊的评价，如在教学科研并重型的高校将教师评价结果分为以下四类：A类：对教学和课程发展有突出贡献但研究属于中等平均水平者；B类：教学和课程发展属中等平均水平但具有杰出的科研能力者；C类：教学和课程发展以及科研均属中等平均水平者；D类：教学和课程发展以及科研都具有杰出贡献者。如果教师对自己的评价结果存在疑义，可以向学院院长甚至学校主管校长提出复议申请，并由相关方面教授组成的评审委员会进行仲裁。如果教师由于评价不公导致自己的权益受损，可以向学校工会提出保护自己权益的申请，并由工会与相关方面沟通，处理并解决相关问题。
二、美国大学教师考核机制的特点
尽管目前美国大学教师评价体系大同小异，但由于美国大学数量庞大，而且办学层次多样，所以，在实践中，不同的大学对教师考核的重点和具体要求有所差别，形成了以下鲜明的特点。
首先，考核重点因校制宜。美国大学教师的评价与考核的差异，主要与大学的办学层次有关。在美国目前4400多所大学中，层次最高的是约290所综合性大学或研究性大学，这类大学颁授学士、硕士和博士三种学位，科学研究具有突出地位，学校不仅拥有设备先进、实力雄厚的研究机构，而且设有以向高校和社会输送教学和研究人才为双重使命的研究生院，所以，这一层次的大学更加注重教师的科研业绩，然后才是教学水平。第二层次的大学是四年制大学（约760所）和提供硕士学位的大学（约700所），其中四年制大学又分为两类：一类是文理学院或文科学院，另一类是独立的专科学院。这一层次的大学十分注重教师的教学考核，而科研考核则处于相对次要的地位。第三层次的大学是两年制的社区学院（约2650所），这些学院分成两类：一类为过渡性文理课程，相当于4年制大学的头两年，学生习毕业后可申请转入4年制大学继续深造；另一类为终止性职业技术课程，此类课程一般是本地区社会所急需的，课程设臵和授课方式都比较灵活，学生毕业后直接就业。社区学院颁授的学位是准学士学位。所以，社区学院对教师的考核更加重视教学和社会服务，而科研则是第三位的。我们考察的加利福尼亚州立大学富乐敦分校，就是一个典型的第二层次的高校，所以其教师的考核评价的重点是教学，然后才是科研和社会服务方面的考核。
其次，考核得分质量至上。以加利福尼亚州立大学富乐敦分校为例，教学考核中不仅要考核是否完成规定的工作量，更主要的是考核都是是否提供“有效教学”，即教师是否实现了所授课题预定的教学目标，即学生达到何种水平，这一水平可以是知识性的，也可以是技能性的（沟通、演讲、写作等）。实际考核中，重点是看教师是否积极地参与课程开发？是否让学生得到更多的东西？是否让学生更多地参与？是否积极地参与学生的学习过程并给予帮助？因此，在教学考核中，学校和教师都十分看重学生的评价。在科研考核中，项目与成果数量仅仅是参考，质量更为重要。在科研项目方面，即使未能立项，但只要评价结果很好，也被认定为贡献；在学术期刊档次和论文质量方面，SCI或SSCI来源期刊并不是唯一标准，期刊的拒稿率、论文本身的引用率和同行评价是判断质量高低的重要依据;即使论文没有发表，但受国内外重要学术会议专门邀请进行主题演讲的论文，或在学术会议上得到同行专家高度评价的论文，也被视为高质量论文；另外，教师在科研活动中，是否将学生带进课题组，也是考核的重要内容。在科研考核中，考虑到学科之间的差异，对于艺术、历史等特殊学科，由相关学院和系科自行制定教师科研业绩考核办法。
第三，考核频次因人而异。大学对教师的考核是非常严肃的工作，教师也非常看重考核结果。但在教师成长的不同阶段，考核的频次和作用有所不同。在加利福尼亚州立大学富乐敦分校，教师一旦被学校录用，需要经历5-6年担任助教和助理教授的试用期，在试用期内，教师每年都要接受考核，但一般第2、4、6年进行“全测评”，即由最基层的学生评价、同行评价至学校层面的教务长（分管校长）评价，而第3、5年进行“半测评”，即从最基层评价至院长评价。教师在试用期满并经过评定获得终身教授资格，同时成为副教授后，一般需要经过六年时间才能成为正教授。在这六年时间中，教师考核的频次和形式与前面基本相同。在教师进入大学的前十二年时间中，高校对教师的考核不只是判断教师是否具备担任终身教授或正教授资格的依据，而且更关键是，学校将评价或考核的过程看作是帮助教师成长的过程。在教师成为正教授后，考核频次大大降低，一般5-7年作一次评价或考核，考核的重点主要是科研和社会服务，而且教授也不需要提供太多的数量材料，关键是要提供证明学术或服务水平的材料。
第四，考核程序规范公正。在加利福尼亚州立大学富乐敦分校，每年考核时，教师根据考核要求提供书面汇报和佐证材料后，首先在系科内部同行之间进行测评，然后将测评结果交系主任签字后由学院终身教授组成的委员会进行评价，再
经院长签字后交教务长（分管校长）审核并进行评价，如果同行评价与学院教授委员会意见不一，或教务长（分管校长）认为有必要，可以召开评审委员会进行评价，评价结果将以纸质的形式告知教师本人。如果教师对相关评价结果存在疑义，可以提供新的佐证材料，向系科、学院直到学校评审委员会提出复议。一旦考核结果确定，将作为教师年度工作最重要的依据归档。
最后，考核结果的约束与激励功能并济。与美国其它高校类似，加利福尼亚州立大学富乐敦分校教师各年度的考核结果也是教师职称晋升的重要依据。而且，由于坚持“非升即走”的原则，即教师在试用期满后不能晋升为终身教授便须离校另谋出路，这就大大强化了考核结果对教师的职业生涯的重要性。而且，大学教师在晋升终身教授前，或在副教授期间考核特别优秀，也可以不受年限的限制，提出破格晋升终身教授或正教授的申请，这又大大增强了考核的激励功能。由于教师一旦获得终身教授资格，便取得了在退休前在该校任教的权利，学校除非有充分的理由并经过正式的程序不得予以解雇，但学校无法预料该教师所从事的专业或学科的发展前景，因此，学校在决定教师的终身聘任时非常慎重，对教师取得终身教授资格前的考核评价也非常严格，考核结果的约束力也很强。而一旦取得终身教授资格，考核的约束力相对弱化。如果教师在一个教师在取得终身教授资格后“跳槽”，则其在进入另一所学校后则需要重新申请终身教授资格。由于流动的机会成本很大，所以，美国大学教师在取得终身教授资格前的流动性很大，而在取得终身教授资格后的流动性很小。许多教授从博士毕业进校直至退休，都一直呆在某校。
三、对改进我国大学教师评价的启示
在我国高校，教师的年度工作考核也是常态化的工作之一。应该说，中国大学教师的评价或考核也富有自己的特色，但无论是从评价体系的设臵、考核过程的组织，还是从考核结果的功效来看，还有值得完善之处。美国大学的教师评价机制可以为我们提供了有益的启示。
第一，评价体系设臵必须体现大学功能或使命。在我国现行大学教师的评价和考核中，教学和科研是教师年度工作考核的重点，但社会服务基本被排除在外，包括一些应用性很强的学科，如农科、工科、医科、商科等，在教师年度工作考核和职称晋升等方面，也很少考虑教师为社会服务所作的贡献。这在很大程度上也是导致我国高校教师理论与实践脱节，特别是一些教师漠视社会工作的重要原因。社会服务与人才培养、科学研究、文化传承一样，是大学的四大功能之一，
理应成为教师尤其是大学中应用性学科、地方性大学、职业大学教师的重要职责，应该借鉴美国大学的经验，将之纳入教师年度工作考核之中，作为衡量教师工作绩效和职称晋升的重要依据之一。
第二、教师考核的实质是以学生为本理念的实现程度。在我国，大学教师的年度工作考核，大多是对教师工作完成情况尤其是教学科研能力或水平的一种评价，但在美国大学教师的考核中，处处体现着教师以学生为本理念实现程度的评价。例如，教学考核中“有效教学”的考核完全是以学生为中心的，科研考核中将是否把学生带入课题组作为考核的重要内容，社会服务考核中将辅导学生撰写论文或开展社会活动纳入指标体系，等等。随着人类社会的发展，大学被赋予的功能或使命越来越多，但无论如何，人才培养是大学最基本也是最根本的使命。因此，对大学教师的工作评价理应围绕人才培养这个中心来展开。在这方面，美国大学的经验值得学习和借鉴。
第三、教师评价考核要体现分类指导的原则。我国大学评价存在着“千校一面”的倾向，在一个大学内部，对学院和教师的评价或考核也存在着一刀切的现象。在这方面，美国大学分类指导的思想是值得我们借鉴的。也就是，在大学层面，每个大学根据自身的定位和发展目标，确定教师评价或考核的重点；在学院层面，结合自身的发展实际和学科特点（如艺术、历史等通识学科），科学设臵考核方式；在教师层面，根据教师成长的阶段，选择切实可行的考核频次和考核重点，等等。由此，使教师考核不仅起到一般的总结作用，而且真正起到帮助教师成长的作用。
第四，教师业绩考核的关键点是工作质量。我国大学教师考核中重数量而轻质量、重期刊档次而轻论文论著本身创造性、重校内工作轻校外服务的情况较为普遍，这在一定程度上妨碍了大学教师教学科研水平的提高。美国大学教师考核中，在考核教师能否完成一定工作量的前提下，教学考核中特别注重“有效教学”特别是注重课程开发、科研考核中特别注重创造性工作而淡化期刊档次、社会服务中特别注重学术界影响等方面的做法，值得我国高校学习和借鉴。
第五，考核过程充分体现教授主导的作用。我国大学考核中行政导向的色彩比较浓，教师考核的最终结果通常是在一定比例下由系主任或院长们协商或投票产生的，其公正性经常受到质疑。在美国的大学教师考核中，系教授委员会、院教授委员会和学校评审委员会对教师考核结果具有决定性影响，这也被美国大学作为教授治学理念的体现之一。大学教师考核中发挥教授的主导作用，在很大程
度上保证了考核结果的公正性，同时又避免了系主任或院长与教师之间的矛盾。这为改进我国大学教师的考核机制提供了有益的启示。
最后，强化考核结果与教师工资、职称晋升的挂钩。在我国，教师年度工作考核与职称晋升有一定的联系，但与教师的工资联系不大。因此，教师考核结果的约束性不大，激励功能也不足。而在美国，大学教师非常注重自己的考核结果，因为，它不仅关系到自己的职称晋升，而且与自己的薪酬有直接的联系。这样，考核机制既具有较强的约束作用，也具有较好的激励功能。对于我国大学来说，在科学设臵教师评价体系和完善考核办法的基础上，如何将考核结果与教师的切身利益挂钩，是大学教师评价考核机制创新中需要着力思考的重要问题。
参考文献：
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U.S. University Faculty Performance Evaluation Mechanism and Its Implications —— Citing California State University Fullerton as an Example
Lv Shuqing1 ,Wen Xiaoping2 , Qin Xingfang2
(1．Yangzhou University, General Office of College of Civil Science and Engineering, Jiangsu, Yangzhou, 225009；2. Yangzhou University, Office for Humanity Studies, Jiangsu, Yangzhou, 225009)
Abstract: The key reason that the United States enjoys world’s leading higher education is its faculty resource, whose excellent quality is inseparable with a well-functioning faculty evaluation mechanism in the universities. This requires that a comprehensive evaluation mechanism should be established with scientific nature and distinctive features. For Chinese universities, the U.S. university faculty evaluation system has valuable references.
Key Words: China-US University Faculty Evaluation Mechanism Assessment Mechanism 作者简介：吕淑青(1974—) ,女，汉族，江苏扬州人，扬州大学建筑科学与工程学院办公室助理研究员，主要从事自然科学管理与研究；问筱平(1974—),女，汉族，江苏扬州人，扬州大学人文社科处综合科助理研究员，主要从事哲学社会科学管理与研究；秦兴方(1965
—)，男，汉族，江苏常州人，扬州大学人文社科处教授，主要从事哲学社会科学管理与研究。
课堂教学评价制度及考核办法 一、课堂教学评价的原则 1、方向性原则：评价的主要依据是国家课程标准对各学科、各学段的教学要求，及国家对不同阶段的学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。 2、适应性原则：教学方案的设计及其实施过程应能依据课程标准的基本要求，确定教学目标，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其它能力。 3、多元性原则：强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，学校、教师、学生共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。 4、发展性原则：课堂教学评价是教师发展性评价的重要组成部分。课堂教学评价所得出的结论主要用来进行纵向比较，发现教师变化的轨迹，提高教师教育教学能力以及促进教师自我价值的实现。 二、课堂教学评价的内容 教师在教学过程中应与学生积极互动、共同发展，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立意识和自主精神，引导学生质疑、探究，积极实践，促进学生在教师指导下主动地、富有个性地学习。教师应尊重学生的人格，关注个体差异，满足不同学生的学习需要，创设能引导学生主动参与的教学环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得到充分的发展。 （一）知识与技能 1、教学目标 （1）符合课程标准教学要求：能根据学科课程标准对学科的要求，结合教材来确定本节课的教学目标。 （2）适合学生学习实际：能根据学生的年龄心理特点、学科认知水平及学习需求确定教学目标。 （3）基本能按教学目标完成课堂教学任务。 2、学习知识 （1）教师在课堂中应与学生积极互动、共同发展，要处理好学习知识与培养能力的关系。能组织、指导学生学习学科知识，利用相关的学习资源拓宽学生的知识面，让学生从中去感悟知识、学习知识，并能掌握知识。 （2）改变课堂教学注重知识传授的倾向，帮助学生形成积极主动的学习态度，促进学生在教师指导下主动地、富有个性地学习，乐于探究知识的生成、变化和发展。 3、培养技能 （1）能根据学科特点创设形式多样的实践情景，把学到的知识运用到实践中去，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力。 （2）能根据学生的生理、心理和年龄特点，注意学生良好学习行为的养成。 （二）过程与方法 1、教学过程 （1）学习活动的组织：课堂教学过程就是教师精心安排和组织下学生的学习活动过程，教师与学生要共同创造学习环境。教师应紧扣学习主题，有序地组织、指导学生开展学习、实践活动，实现在活动中培养学生的实践能力和创新意识的目标。 （2）学习方式的引导：课堂能为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会，充分让学生主动参与、乐于探究、勤于动手，提倡交流与合作的学习方式。学生自主探索、合作的过程要真实、自然，具有实效。 （3）思维的发展：课堂上的问题设计、实验操作、作业布置等，能激发学生的思考和想象，具有可操作性，有利于学生的思维发展，有助于培养观察力、想象力及反思意识。
高校教师分类管理之我见 一、高校教师分类管理的必要性 高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。 二、高校教师分类管理的可行性 在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。 三、高校教师分类管理的几点想法 1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
教师考核和评价制度 第一条为了加强学校教师队伍建设，促进教师的专业化发展，激励教师忠于职守、积极进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民 __教师法》等有关法规，制定本制度。 第二条依据本办法考核的结果作为教师聘任、晋升、评定职称、奖惩和进修培训的重要依据。 第三条本办法适用于xxxx初级中学校全体教师，包括代课教师。 第四条教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果。 第五条政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，拥护和贯彻党的路线、方针和政策，热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。 第六条业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能;是否具有教育教学的实践经验;是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力;是否掌 握和了解所任学科教育教学发展的动态。
第七条工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心和责任感。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。 第八条工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。 第九条客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为考核基础，以事实为依据，以各种量化指标为凭证，坚持实事求是。 第十条公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。 第十一条准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作不走过场。 第十二条教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，学校成立教师考核工作小组。考核小组由校长担任，成员由副校长、教学处、德育处、级组、科组负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的30%。
教师培训考核制度和奖惩制度 教师参加业务培训教育既是一种权利，又是一种义务，教师要自觉遵守有关规定要求，服从学校及上一级培训部门的安排，努力完成所规定的任务达到应具备的教育教学能力。为了进一步提高我校教师队伍的整体素质，提高教师的理论素养和实践能力，加速我校教育现代化进程，更好地培养全面发展的合格中职学生，特制定如下教师培训考核制度和奖惩制度。 一、加强领导、注重宣传 1、成立以校长为组长的“校本培训领导小组”，以分管校长为常务组长，负责学校校本培训组织、管理、服务、教学、教研、科研资料积累等项工作 2、学校教务处要把推进课改作为中心工作，为课改服好务，负责教师学科培训、教研、科研组织管理工作；要搞好《课题研究》，及时搜集、总结、报道、推广学校、教师在课改中的经验，积累、整理课改相关资料。 3、要通过多种形式广泛宣传课改，让社会、家长、学生了解课改的目的、意义和要求，努力争取社会、家长、学生的理解、支持和配合。 4、建立充分调动教师参与校本培训积极性的激励机制，对工作中涌现的有突出贡献的先进集体和个人进行表彰奖励，对课改过程中的优秀成果进行及时推广。 二、培训目标与任务 根据学校发展战略的需要，教师队伍应该进一步“充实队伍、优化结构、提高素质”。学校将以校本培训为主渠道，面向全体教师，突出骨干教师、青年教师、班主任和教研组长的培训，以提高教师综合素质和适应课改能力的重点，努力建设一支德才兼备、素质精良、充满活力的科研型和创新型教师队伍。 1、全员培训。 通过多种形式，每学年完成每个教师不少于12课时的政治思想、教育理论、新课程改革、
教育教学专业技能和信息技术的培训，使教师整体素质明显提高。到2016年，任课教师90%达到本科学历；45周岁以下的教师熟练掌握计算机辅助教学的能力。 2、青年教师培训。 制定青年教师培养计划和考核细则，形成青年教师培养体系，加快实施青年教师培养的“一年适应、两年合格、三年胜任、五年内成为骨干教师(学科带头人)”。 3、教研组长培训。 加强教研组长培训，形成教研组长聘任、使用、培养、考核、奖惩的一套行之有效的办法，真正发挥教研组长的教研带头作用，每学年完成对教研组长不少于10课时的各类培训，提高教学科研能力。 4、班主任培训 完善班主任工作量化考核制度，对班主任的“德、能、勤、绩”进行综合考核。政教处要制定班主任培训方案，每学年完成对班主任不少于10课时的培训，建立一支工作扎实，风格独特的班主任队伍。培训时间一般安排在暑假和平时周五，具体内容和时间见教务处学年度培训计划。 5、骨干教师培训。 制定骨干教师培训措施和评选细则，研究骨干教师考核奖励办法，形成骨干教师培训体系，创造优秀教师脱颖而出的环境。在全员培训的过程中，每年对中层以上干部、班主任、教研组长及学科带头人进行不少于10课时的骨干教师培训，努力提高其政治业务素质和教育教学能力，及时总结推广经验，充分发挥他们在新课改中的骨干和示范作用，带动我校教师队伍整体素质的提高。力争在五年内培养1~2名骨干教师，2~3名学科带头人，全面提升学校的办学层次。骨干教师每学年开一次校级示范课或研讨课。 三、培训内容
果园学校教师专业发展评价制度 为促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：一、评价目的 通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是： 1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。 2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。 二、评价原则 为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则： 1、发展性原则 2、重发展轻奖惩原则 3、全员评价与全面评价原则
4、定性评价与定量评价相结合原则 5、科学性原则 三、评价周期（一学年） 1、评价周期为一学年时间。 2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始 3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。 四、评价内容 1、师德师风，权重分10分。 2、德育工作，权重分20分。 3、教学常规与教学业绩，权重分50分。 4、教育科研，权重分20分。 五、评价步骤 对教师在学校教育教学工作中的评价分三步： 1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。 2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。 3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。 六、教师发展性评价的工作小组机构
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
教师评价制度 为了促使教师对自己的教学活动进行自我调控，自我修正，自我完善，不断促进教师的专业化发展，提高课堂教学效益和质量；为了能用客观的标准，科学的方法，对教师的教学工作进行价值判断，使学校的教学管理向着民主化、科学化、制度化、规范化的方向发展，根据我校实际情况，特制定本制度。 一、指导思想 以邓小平“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，以继续全面推进素质教育，深化教育改革，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，提倡有效教学，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，提升管理效能，提高教学质量为目的。 二、评价对象 全体在职在岗教师。 三、组织管理 建立以校长为组长，副校长、党支部委员为副组长，各处室中层干部代表、家长代表、学生代表为委员的评价领导组。具体领导、组织教师评价工作的组织实施。 四、评价目的和原则 1目的：用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向激励作用，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。
2原则；（1）全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。（2）发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。（3）多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。（4）可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 五、评价内容和标准： （一）评价内容：从德、能、勤、绩四方面进行，重点考评价内容工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。
美国大学教师的收入 美国大学全职教师约有170万人，包括教授、副教授、助理教授、讲师等，他们的收入会依据大学的类型（可授予博士学位、硕士学位、学士学位的大学：博士要高些；公里和私立的大学：私立要高些）、地区（纽约的大学要比密苏里大学高）和专业（商学、法学、医学教授要比工学高）的不同有较大差异. 全美可授予博士学位大学中任教的教授一年9个月的平均年薪为12万3785美元，加上各种福利总收入为15万5543美元。(私立大学教授要高些，9个月的平均年薪为15万1403美元，加上各种福利总收入为18万9368美元，而商学院教授相对要高些)。副教授一年9个月的平均年薪为8万2958美元，加上各种福利总收入为10万6833美元。助理教授一年9个月的平均年薪为7万零613美元，加上各种福利总收入为9万零790美元。讲师一年9个月的平均年薪为5万4137美元，加上各种福利总收入为7万零994美元。 （一般教授10-15万，副教授8-10万，助理教授：7-8万，讲师：5-6万） 以上的数据可以大概反映出美国大学教授的收入状况，如果按教授收入比例来看则更容易了解美国大学教授的经济状况。全美可授予博士学位大学中任教的教授，一年9个月年薪超过10万美元教授占教授比例的65.6%，年薪超过20万美元的教授比例为6.2%。副教授9个月薪水超过10万美元的比例为17.8%，助理教授9个月薪水超过10万美元的比例为8.8%。一年9个月薪水超过7万美元教授占教授比例的96.8%，副教授9个月薪水超过7万美元的比例为67.2%，助理教授9个月薪水超过7万美元的比例为38.9%。 最低百分之十机械工程教授一年9个月的平均薪水为6万7844美元，中间百分之五十机械工程教授的平均薪水从8万6377至14万5391美元，最高百分之十的机械工程教授平均薪水为18万零588美元。全美机械工程教授的中位薪水为10万6733美元。 即使是同一个学院，由于教授的专业不同，教授的薪水差异也比较大。以商学院为例，全美商学院金融专业教授一年9个月的平均薪水为15万6400美元，营销学教授为13万8500美元，管理学教授为13万4600美元，经济学教授为12万5000美元，计算机信息管理学教授为13万1000美元。全美商学院教授一年9个月的平均薪水为13万6000美元。 美国大学医学院教授一年9个月的平均薪水，最低百分之十医学院教授的平均薪水为11万零262美元，中间百分之五十医学院教授的平均薪水从11万7620至16万零688美元，最高百分之十的医学院教授平均薪水为19万2543美元。全美大学医学院教授的中位薪水为12万5701美元。 最低百分之十法学教授一年9个月的平均薪水为6万4074美元，中间百分之五十法学教授的平均薪水从9万3436至19万2743美元，最高百分之十的法学教授平均薪水为23万8800美元。全美法学教授的中位薪水为14万2155美元
教师培训、入职、转正、离职 一、教师培训： 1.新教师入职前需经教学部培训老师对其课及上课流程进行培训。 2.新教师课培训合格后，进入为期2个月试用期.，试用期满后签订劳动合同。 3.试用期内,首先需到业务部进行1至2周的实习。 4.新教师在业务部实习期间需锻炼与家长沟通的技巧及课实际演练。 5.新教师在实习期满，经教学部考核通过后正式进入教学部。 二、教师入职： 1. 新教师入职时应持相关资料复印件及原件到人事主管处办理入职手续。 2. 提交入职申请表，并需交1寸照片2张，身份证复印件1张，学历复印件一份，由公司统一发放 工号牌，办公用品等。 3. 到主管处签合同，一式两份，自留一份，入职期从合同签定之日算起。 4. 新教师入职后试用期为2个月。 三．教师转正 1. 2个月后转为正式教师，由个人填写转正申请由主管教师签字交人事部计算薪水。 2. 新教师如在试用期工作不合格，不符合正式教师标准，试用期将顺延或辞退。 3. 新教师如在试用期内,各方面表现十分优异,可申请提前转为正式教师。
4. 新教师试用期满，经教学部主管考核合格后，转为正式教师。 5. 转正考核要求：A、家长对教师上课情况的评价。B、问题解析，包括家长问题。C.对工作的认 同感及学习态度，创新能力和表现力 四．教师离职 1. 教师合同期满正常离职，校方将提前一个月通知教师，教师决定是否与学校继续签定合同。 2. 合同期内教师如无正当理由不得离职，如教师在无正当理由的情况下离职，须向公司支付违约 金3000元整。 3、教师如因特殊原因必须离开长春方可提请离职，离职须提前一个半月提出书面申请，经批准后 办理离职前交接工作。 4. 教师离职前工作交接：A、与新带班教师做好教学情况、学生情况交接。 B、与新带班老师共同上课至少3次，做好交接。 C、教材及教学用具完整归还。 5. 教师工作交接完毕，持离职表到行政部完善离职手续后方可离职。 教师考勤 作息时间：周一至周五：上午8:00——12:00 下午3：00——6：00 一、1、员工每日须准时到办公室，并到人事部签到，不得请他人代签，如有发现双向罚款，每人50 元。 2、迟到、早退、旷工：一次记罚岗位工资一半的10%，二次记罚岗位工资一半的30%，三次记罚
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则 第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就. 第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定. 第二章聘任条件 第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下. (一) 教授二级岗位聘任条件 1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定: 1)国务院学位委员会认定的博导; 2)国家教学名师奖获得者; 3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者; 4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献); 5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;
6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件. 2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定: 1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件; 2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审. 3,认定条件 ● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名); ● 国家(国防)重点实验室主任; ● 国务院学位委员会委员; ● 国务院学位委员会学科评议组成员; ● 国家有突出贡献中青年专家; ● 全国务专业教学指导委员会主任; ● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人; ● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师; ● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内. 4,评审条件 ● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务); ● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家; ● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;
如何建立有效的教师评价机制 教育评价是发展教育事业、正确引导学校办学方向、实施素质教育、加强学校管理、全面提高教育质量的重要手段，其实质是激励教师，促进学校管理、评定优劣、以形成竞争机制，从而提高教育质量因而建立一个健全的教师评价机制，意义十分重大。 现行中小学教师评价考核存在的问题： (1)主观因素强，往往以偏概全。在评价中往往忽视教师的全面工作，抓住一点，忽略其余，其实教师劳动是复杂的，各有所长，亦各有所短，只进行单方面评价，难免出现片面性，易引起教师的不满。 (2)形式过场，实际效果不大。部分学校管理者认识不够，惧怕麻烦，导致评估简单化，主观片面简单应付上级交办的年度考核等任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，收集情况，作出判断，公布结论评价工作表面上一团和气，形式上隆重有加，而实际目的并未达到。 (3)短期定论，轻长期发展目标。教师知识体系的形成、观点信念的树立、智力能力的发展是极其复杂的，受多种因素制约，不能短期奏效，因而评价教师也不能只从短期教学业绩和效果、一时的工作与表现去进行，因为这不仅对这些教师心理产生极大的负荷，也造成人际关系紧张，助长了教师不择手段搞应试教育
的行为，尤其是一些新教师，受到如此打击之后，其进一步发展自己潜力的机会可能就从此消失。 (4)舍主求次，不重视形成性评价。教育教学工作业绩是通过教育过程产生的，是教育过程质量的综合反映，如学生的学习成绩主要是由教学过程质量决定的，不评价工作过程质量就难以客观、全面地评价教师的教学水平。因而，对教师的评价应该是动态的，不仅要看当前的政治业务素质、教学水平和绩效，还要看原有基础和发展趋势，而有的学校评价教师不注重成绩的形成过程，只看短期成绩或出勤状况，这不是全面公正的评价态度。 教师评价是教育评价中的重要组成部分，对教师工作价值的判断，左右着教师发展甚至教育发展的方向公正、权威的教师评价是一根“指挥棒”，具有极强的导向功能。建立健全的教师评价机制，是实施素质教育、促进教师发展的有力保证。因为教师评价具有导向、激励、鉴定等功能，健全的教师评价指标体系和评价标准为教师成长和发展指明了方向。 要使培养的学生能真正成为社会主义事业的接班人。关键是要"努力建设一支高素质、高水平的教师队伍"。因此，学校要始终把培养教师、用好教师、留住骨干、吸引人才作为工作的重中之重。在教师队伍建设中，有针对性地采取措施，不断提高教师的素质水平，建立科学的教师评价机制是有效的途径和方法。科学的教师评价机制，既能为教育行政人员、学校校长、学生家长
参考资料一： 根据美国劳工统计局（bureauoflaborstatistics）的最新统计，2009年全美在职工作人员约为1。3亿人（不包括自雇人员），平均工资是43460美元，平均每小时工资是20。9美元。劳工统计局将所有行业分成22个大类，在22个大类中，平均工资最高的是管理人员，年薪102900美元，担任管理职务的有611万人；平均工资最低的是食品相关行业人员，年薪20880美元，该行业员工有1121万人。 具体到每个工种来看，在所有工种中，平均工资最高的是外科医生，年薪219770美元，全美共有近4。5万名外科医生；其次是麻醉医师，年薪211750美元，共有3。7万名麻醉医师；平均工资最低的是食品制备及快餐店服务人员，年薪18120美元，从业人员约有269万人。其他工种的平均年薪如下： 会计及审计师：67430美元，从业人员110万人；工作座右铭 个人理财顾问：94180美元，从业人员15万人； 电脑程序员：74690美元，从业人员近37万人； 电脑应用软件工程师：90170美元，从业人员近50万人；与人相处之道 电脑系统软件工程师：96620美元，从业人员近39万人； 统计师：75220美元，从业人员2。1万人； 航空工程师：96270美元，从业人员近7万人； 化学工程师：91670美元，从业人员近3万人；
电脑硬件工程师：101410美元，从业人员6。5万人；律师：129020美元，从业人员近56万人； 法官：103990美元，从业人员近2。7万人； 小学教师：53150美元，从业人员近155万人； 初中教师：53550美元，从业人员近67万人； 大学数学教师：70550美元，从业人员近4。8万人；大学物理教师：83320美元，从业人员近1。3万人；大学政治学教师：76990美元，从业人员1。5万人；普通牙医：156850美元，从业人员近8。7万人； 口腔颌面外科牙医：210710美元，从业人员5390人；消防人员：47270美元，从业人员30万人； 警察：55180美元，从业人员64万人； 大厨：44240美元，从业人员近9。5万人； 理发师：27650美元，从业人员1万人； 导游：25990美元，从业人员近3。2万人。
木咱镇中心小学教师考核 奖惩制度 为了正确评价教师的德才表现和工作实绩，完善教师职务聘任制，激 励督促教师提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，制定本考核奖惩制度。 、考核评价目的和原则 （一）目的 用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教 师 主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。 二）原则 考核要坚持客观公正、民主公开、政治思想考核与业务考核并重、注 重实绩的原则。 1、发展性原则。必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化 和 发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 2、全面性原则。既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业 道 德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。
3、多元性原则。评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立 以 教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4、可行性原则。既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境 和 学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 、考核内容和标准： 一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考 核 工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决 问题的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务 及精神文明建设的要求为基本依据。 三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的 各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育
社团活动指导教师考核制度 我校学生社团活动已初具规模，目前已经完成了社团的组建及活动的开展。为了更好地组织开展学生社团活动，保证活动的质量和成 效，特制订社团活动指导教师聘用、考核制度，明确社团指导教师职责，督促各指导教师认真履行职责，同时对指导教师进行岗位考核，按照按劳分配，多劳多得的原则发放津贴，保证我校学生社团活动长期、健康发展。 一.指导思想 本着全面提高学生素质、活跃校园文化生活的原则，以提升社团活动层次，深化学生社团育人功能，促进学生全面健康发展为目的，规范学生社团指导教师聘任方法，鼓励社团教师积极参与指导活动，利用社团活动培养学生的综合素质，促进学校文化建设。充分发挥津贴的杠杆作用，激励指导教师扎实工作，积极主动地完成各项社团活动任务，推进我校社团全面发展，为实现我校特色教育提供助力。 二.社团指导教师的聘任条件 依据学生社团活动的内容和要求，结合我校实际，在聘任社团指导教师时，我们要以下面几个条件为准则，择优选用。 1、有一定的思想政治觉悟，忠诚党的教育事业，熟悉教育规律和一定的教学方法，能给学生恰当、正确的引导。 2、具有高度的责任心和奉献精神，品德高尚，关心学生成长，关心社团活动的发展。 3、具有一定的组织活动能力，工作认真，对社团工作有自己的理解，能解决社团活动中出现的各种问题。 4、具有丰富的专业知识，在社团发展所需专业领域或相关领域内有一定造诣，能给予学生专业方面的指导，促进学生专业能力的提
三.指导教师的聘任程序 1、一个社团原则上只能聘请1名指导教师，可由本校具有一定资质和能力的教师担任，个别专业性较强的社团，可从校外择优聘用。 2、社团指导教师在校内公开招聘，各教师可向年级部申请社团指导教师岗位，经年级部确认，填写《学生社团指导教师登记表》，由体艺卫处审核确定，造册备案。 3、指导教师一经聘任后，不得随意更改，如有特殊情况，须向年级部提交书面说明，报体艺卫处进行调整。 四.指导教师工作职责 指导教师承担着社团活动顺利开展的重任，作为保障社团活动顺利进行的重要力量，指导教师要发挥自身作用，履行工作职责，切实保证本社团活动取得成效。在社团活动期间，各社团指导教师应承担以下职责。 1 .辅导学生建立正确的社团运作能力与观念指导，拟定社团各项活动与工作计划总结。 2.负责对学生社团发展及社务运作进行指导，了解学生社团活动举办情况，考察与监督学生社团的组织管理工作。 3.培养、推荐与考核学生社团负责人，每月至少与社团负责人进 行一次深入的沟通交流。 4.发掘学生中有体育、艺术等特长的学生，鼓励并指导学生社团 参与各类有益的体育文化活动和竞赛。 5.在活动开展过程中，辅导教师应在活动开始前进行点名，核查 参与活动的人数。如果社团学生没有参加活动，要查明原因，并上报班主任。 6.指导教师要安排好活动场所的管理和卫生工作，合理分发活动用品，不浪费，不闲置活动器材。如果用到多媒体设备，应安排好多媒体设备的开关工作。
中学教师评价制度 为了更好地落实有关教师队伍建设会议精神，全面推进学校教师队伍素质的提高。根据上级有关教师发展的规划，以更新观念、规范行为、提升水平为重点，以“办人民满意的教育，创家长满意的学校，做学生满意的教师”为目标，以“爱与责任”为核心，进一步深化教师队伍建设，强化教师素质，建设一支能够担当起教书育人重任的让人民满意的高素质的教师队伍。特制定此评价制度。 一、考核评价目的和原则 (一)目的 用新的教育观念评价，建立符合新课改教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。 （二）原则 1、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。 2、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 二、考核内容和标准： （一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。
第２０卷第４期２００８年７月 教师教育研究 ＴｅａｃｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＲｅｓｅａｒｃｈ Ｖ０１．２０，Ｎｏ．４ Ｊｕｌ．，２００８ 【国外教师教育】 美国教师绩效工资制度的分析与反思 钱 磊 （复旦大学高等教育研究所，上海２００４３３） 【摘要】推行绩效工资是美国近来教师教育改革一系列重要举措中的重要组成部分，它旨在通过工资和奖励制度的改革，形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的扶优罚劣的教学激励机制。这既是美国基础教育和教师教育改革的深化，同时也是教师管理机制的一次大胆变革。本文旨在先通过案例的分析，寻找绩效工资争议的核心问题，然后通过对于教师工资本身的特殊性，美国教师工资制度的发展和教师绩效工资制度本身，来谈下我对教师绩效工资制度的看法。 ［关键词］教师；绩效工资 【中国分类号］Ｇ４７ ［文献标识码】Ａ ［文章编号】１６７２—５９０５（２００８）０４－００７２－０４
ＡｎａｌｙｓｉｓａｎｄＲｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ ｏｎ Ｔｅａｃｈｅｒ Ｍｅｒｉｔ ＰａｙｉｎｔｈｅＵ．Ｓ． ＱＩＡＮＬｅｉ （Ｈｉｇｈｅｒ ＥｄｕｃａｔｉｏｎＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｆｕｄａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，２００４３３，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｅａｃｈｅｒｍｅｒｉｔｐａｙ，ａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔｏｆｓｅｒｉｅｓｏｆｍｅａｓｕｒｅｓｉｎｅｄｕｃａｔｉｏｎｒｅｆｏｒｍｏｎ ｔｅａｃｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎ，ａｉｍｓ ｔｏ ｆｏｒｍｐｒｏｍｏｔｉｎｇｅｆｆｅｃｔｏｆｔｅａｃｈｅｒｓ，ｗｈｉｃｈｉｓｉｎａｃｃｏｒｄｗｉｔｈｔｈｅｅｄｕｃｍｉｏｎｒｅｆｏｒｍｓｔｈａｔｅｍｐｈａｓｉｚｅｑｕＭｉｔ）ｒａｎｄｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｒｅ? ｃｅｎｔｌｙｉｎｔｈｅＵｎｉｔｅｄＳｔａｔｅｓ，Ｔｅａｃｈｅｒｍｅｒｉｔｐａｙｉｓａｎ ａｄｖｅｎｔｒｕｏｕｓｒｅｆｏｒｍｉｎｔｅａｃｈｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
学校教师考核与评价制 度 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
小学教师考核评价制度 第一章总则 第一条为了加强学校教师队伍建设，促进教师的专业化发展，激励教师忠于职守、积极进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民共和国教师法》等有关法规，制定本制度。 第二条依据本办法考核的结果作为教师聘任、晋升、评定职称、奖惩和进修培训的重要依据。 第三条本办法适用于李原乡后营小学全体教师。 第二章考核内容 第四条教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果。 第五条政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，拥护和贯彻党的路线、方针和政策，热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。 第六条业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能；是否具有教育教学的实践经验；是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力；是否掌握和了解所任学科教育教学发展的动态。
第七条工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心和责任感。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。 第八条工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。 第三章考核原则 第九条客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为考核基础，以事实为依据，以各种量化指标为凭证，坚持实事求是。 第十条公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。 第十一条准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作不走过场。 第四章考核方法 第十二条教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，学校成立教师考核工作小组。考核小组由校长担任，成员由副校长、教务处、学生处、教研组负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的30％。
教师评价学生标准 学生评价改革是基础教育课程改革推进中建立新型教育评价体系的核心内容和关键环节，是新课程实施的重要任务和基本要求。因此，新课程需要什么样的学生评价一直是广大教育理论与实践工作者们共同关注的热点问题。在课程改革实验经过两年多的探索进入由点到面推进的关键阶段时，我们结合实验区学生评价改革的经验与现状，对这一问题的理论与实践研究进行反观分析。 问题一：为什么评价学生? 评价学生的目的是为了促进学生的发展。 学生处于不断发展变化的过程中，教育的意义在于引导和促进学生的发展与完善，评价亦是如此。因此，新课程倡导的促进学生发展的评价必然要重视学生评价的发展性功能，关注学生成长的过程与个体差异。对学生评价的发展性功能的重视，意味着学生评价不仅考虑学生的过去，重视学生的现在，更着眼于学生的未来；所追求的不是给学生下一个精确的结论，更不是给学生一个等级分数并与他人比较，而要更多地体现对学生的关注和关怀；不但要通过评价促进学生在原有水平上的提高，达到基础教育培养目标的要求，更要发现学生的潜能，发挥学生的特长，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，建立自信。 此外，突出学生评价的发展性功能还体现在：在学生评价过程中对学生个体差异的关注。在学生的学习过程中，学生个体之间的差异是客观存在的，学生的个体差异不仅指考试成绩的差异，还包括生理特点、心理特征、兴趣爱好等各方面的差异。由于这种个体差异的存在，使得学生成长与发展的道路各不相同。发展性评价的最终目标是促进每一个学生的学习和发展。所以，在新课程实施过程中，教师们要善于从多个不同的侧面和视角去评价学生，从正面去发现学生的优点和特长，以促进所有学生在不同程度上的发展。 可喜的是，这一观念在新课程实验区已经深入人心。无论是教师