销售人员奖惩制度
第一部分销售人员奖惩规定
一、奖励
（一）奖励标准
1.严格遵守公司、部门、项目组各项管理制度、条例、规定、文
件等。
2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。
3.工作认真负责、兢兢业业。
4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。
5.团结互助、乐于助人。
6.个人素质高，职业形象佳。
7.钻研业务，参加并通过相关考试。
8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。
9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。
（二）奖励类型
1.公开表扬
（1.）口头表扬
销售经理、代理部经理、公司领导在销售日会、周会、公司项目例会及公司大会等会议上口头表扬。
（2）书面表扬
公司以文件形式下发到各部门、各项目组，并存入个人档案。
重要表扬刊登在公司对外刊物、公司网站上。
2.给予优先发展机会
（1.）优先补偿接待客户的机会
（2.）优先选择医院和药厂的机会
（3.）优先参加公司出资的各种社会培训或外地考察学习。
3.提前转正、晋级
试用人员提前转正、正式员工给予晋级。
4.专业奖项
公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。
（1）月、季、年销售冠军，年度销售金、银、铜牌奖每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军，年度颁发销售金、银、铜牌奖。
（2）新人奖
公司年中、终总结表彰时，对业绩突出，业务水准高而入职未满一年的员工颁发新人奖。
（3）三好销售员
业务能力好、服务态度好、职业形象好。
（4）专业服务大使
服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。：（5）最佳职业形象
形象好、气质佳、素质高、技术强。
（6）最佳销售经理
完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。
（7）合理化建议奖
对项目、部门及公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合
理化建议奖。
（8）特别奖
对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。
以上（2）-（7）项奖，公司年中、终总结表彰及公司重要活动阶段评选。
二、处罚
公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、停牌、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：
（一）罚款
1.行政违规罚款
（1）考勤以具体项目作息时间、售楼处考勤表为依据，公司规定为标准，从工资体现。
（2）未按规定着装或佩带工作牌者，每次罚款30元，当月累计二次时，当日不准接待客户。
（3）违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，在团队当中造成不良影响者；拉帮结派，搞小团队，经提醒仍未改正的，
罚款300——500元。
（4）无故未参加相关例会，每次罚30元。
（5）违犯以下任一项，每次罚款10-30元。
A、打私人电话超过3分钟；
B、看与工作无关的书籍、杂志、报章等；
C、吃零食、用餐等；
D、未保持工作环境整洁，如台面零乱、洽谈桌不归位等；
E、在办公区域吸烟。
2.业务违规处罚
①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款50元。
②伪造或涂改客户登记（公众或个人登记本），每次罚款100-200元。
③认购书、正式买卖合同签错者，每次罚款200—1000元。如造成经济损失，由签字者自行承担。
④销售人员欺骗客户，超范围承诺客户，每次罚款500——1000元。
⑤未自行核对销控，卖重房号，每次罚款200—500元，并自行承担由此造成的一切损失。
⑥未经销售经理同意擅自与发展商联系、直接将房屋出售等等行为，每次罚款200元并且提成充公。
⑦透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金和佣金并辞退。
⑧未按规定完成并递交各类表格。每份表格罚款10-50元。
（二）停牌
1.月计迟到、早退累计三次者，停牌1天。
2.月计不做卫生或不保持工作环境整洁三次者，停牌1天。
3.工作状态不达标二次以上，（例如不着装、不佩带工作牌、头发乱、
带酒气、精神萎靡、情绪不稳定等）停牌1-3天。
4.培训考核不合格者。
5.与客户和发展商工作人员发生冲突、争执或被客户投诉，情节较
严重者。
6.当众争抢客户，停牌1-3天。
7.违反公司业务操作程序或具体要求，擅作主张，对公司造成损害
者。
8.当月被罚款三次以上者，停牌1-3天。
9.不服从公司安排者。
其它情况停牌天数视情况而定。停牌日销售人员仍到销售现场，但不得接听咨询电话和接待新客户，由销售经理另行安排工作。停牌一天报部门经理，停牌二天以上（含二天）报公司通报批评。（三）降级
严重违反公司及部门规章制度、条例、规定、文件等；当月被罚款或停牌三次以上；累计罚款或停牌五次以上；当月被停牌3天以上者降级。
（四）辞退并罚款
有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。
1.严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。
2.无故矿工三日者。
3.被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。
4.服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。
5.与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。
6.涂改公司重要文件者。
7.利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。
8.严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。
9.传播不利公司的谣言者。
10.故意泄露公司机密者。
11.连续三月未完成定额者。
第二部分销售团队奖惩规定
一、奖励—先进（或优秀）团队
团队有下列情形之一者，给予公开表扬。综合表现佳者颁发先进团队奖，公司年终总结表彰时颁发证书和奖金。
（一）互相团结、密切配合
（二）售楼处及样板房卫生环境状况好
（三）售楼处办公台、洽谈桌及时整理、整洁
（四）经常组织专研业务
（五）销售人员与发展商工作人员友好相处
（六）项目组超额完成任务，项目组大部分人员超额完成个人任务。
二、处罚
团队有下列情形之一者，给予批评及罚款。
（一）销售部办公室卫生环境乱，经两次提醒仍未改进者，每次罚款100元。
销售人员奖惩制度 第一部分销售人员奖惩规定 一、奖励 （一）奖励标准 1.严格遵守公司、部门、项目组各项管理制度、条例、规定、文 件等。 2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。 3.工作认真负责、兢兢业业。 4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。 5.团结互助、乐于助人。 6.个人素质高，职业形象佳。 7.钻研业务，参加并通过相关考试。 8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。 9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。 （二）奖励类型 1.公开表扬 （1.）口头表扬 销售经组长、总监、公司领导在销售日会、周会、公司月会及公司大会等会议上口头表扬。 （2）书面表扬 公司以文件形式下发到各部门、各项目组，并存入个人档案。
重要表扬刊登在公司对外刊物、公司网站上。 2.给予优先发展机会 （1.）优先补偿接待客户的机会 （2.）优先选择楼盘的机会 （3.）优先参加公司出资的各种社会培训或外地考察学习。 3.提前转正、晋级 试用人员提前转正、正式员工给予晋级。 4.专业奖项 公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。 （1）月、季、年销售冠军，年度销售金、银、铜牌奖每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军，年度颁发销售金、银、铜牌奖。 （2）新人奖 公司年中、终总结表彰时，对业绩突出，业务水准高而入职未满一年的员工颁发新人奖。 （3）三好销售员 业务能力好、服务态度好、职业形象好。 （4）专业服务大使 服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。 （5）最佳职业形象 形象好、气质佳、素质高、技术强。 （6）最佳销售经理
大田运输人事发[2009]04号 物流配送系统全员销售提成奖励制度 为打造大田物流公路运输网络，加大标准零担产品的市场开发力度，激励员工与企业共同发展，特制定以下全员销售奖励方案。 一、适用范围 全员销售奖励制度适用于：各分公司除总经理、营业站经理外的所有员工；各大区除区域总监、副总监外的所有员工；集团除部门总监外的所有员工； 专职销售员指：分公司营业站销售人员与项目拓展人员。 二、奖励原则 1、现有A类、B类产品参加此次销售奖励，C类、D类产品不在提成奖励之内； 2、提成奖励以站到站服务收入（即运费）为计算依据，其他附加产品收入不算在内； 3、专职销售人员须每月完成A、B类（8折以上）2万的销售收入业绩后方可计提提成奖励 （即从1元起算，并非从20001起计），如不能完成规定的2万销售收入则没有提成； 4、提成奖励期为一个合同期； 5、提成奖励按客户回款进行发放； 6、全部提成奖金从收入所属营业站点分成后的所得利润中支付。 三、提成比例 四、处罚原则 1、超期账款处罚： 1）超期应收账款解释： 月结客户在合同约定期限内未回款的金额视为超期； 现结客户回款期限为5天；如果凭签单结算的客户，应在签单返回到始发营业站之日起5天内回款，否则视为超期应收账款； 2、处罚办法：当应收账款出现以下两种情况时，将对应计提的提成奖励将不予发放。 月结方式：超出付款期30天以上，或超出付款期未满30天但超期金额达到5万元以上； 现结方式：账龄达到30天以上的全部应收账款。
五、提成审批与发放流程
物流配送市场部、人事行政部 2009 年3月 6 日 发放范围：运输公司各部门；各区域负责人；各分（子）公司负责人、人事行政负责人 抄送范围：系统副总裁、部门总监和高级经理以上管理人员
职员奖励制度 一、奖励 （一）奖励标准 1.工作认真负责、兢兢业业。 2.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。 3.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。 4.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。 （二）奖励类型 1.公开表扬 （1）口头表扬 公司领导在日会、周会、公司项目例会及公司大会等会议上口头表扬。 （2）书面表扬 公司以文件形式下发到部门。 2.提前转正、晋级 试用人员提前转正、正式员工给予晋级。 3.专业奖项 公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。 （1）月、季、年销售冠军。 每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠亚季军。
以月为限： 当月销售冠军且入金1W美金，奖励300元；2W美金，奖励800元；3W以上不足5W奖励1000元。5W以上不足10W奖励2000元。 当月销售亚军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。 当月销售季军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。 以季为限： 当季销售冠军且入金3W美金，奖励1000元；5W美金，奖励1500元；5W以上不足10W奖励2000元。10W以上不足20W奖励3000元。 当季销售亚军且入金3W美金，奖励800元；5W美金，奖励1000元；5W以上不足10W奖励1500元。10W以上不足20W奖励2000元。 当季销售季军且入金3W美金，奖励500元；5W美金，奖励800元；5W以上不足10W奖励1000元。10W以上不足20W奖励1500元。 以年为限： 当年销售冠军且入金15W美金，奖励3000元；20W美金，奖励4000元；20W以上不足50W奖励5000元。50W以上不足100W奖励10000元。 （2）开户奖： 当月开户20位客户，奖励300元；开户15位客户，奖励200元； 开户10位客户，奖励100元。
非市场部销售人员销售奖励管理制度 撰写： 批准：
第一部分总则 第1条目的 为了更好地开展公司的市场销售工作，鼓励公司员工全员参与市场，而明确非市场销售人员奖励额度，特制定本办法。 第2条适用范围 本制度适用于公司非市场部员工。 第二部分原则 第3条原则 非市场部销售人员指的是并非公司销售岗位上的其他岗位人员。 销售奖励是指非公司销售岗位人员完成客户推广、产品销售等任务后，按照销售情况获取的奖励式个人收入。原则上，当订单实现交付，公司收到客户的回款后，再支付销售奖励。 非市场部销售人员原则上不安排业务费报销。 第三部分相关标准 第4条非销售岗位人员销售原则 公司目录价包含样品价、小批量价格、大批量价格，以及上述价格的最低折扣，具体目录价详见附件1。 公司市场部销售人员以外的员工销售（下称推广人员）我司产品，需遵守如下原则： 一、严格遵守公司目录价（详见附件1），不得在未获得申请的情况下以超过目录价 范畴的价格向客户销售。 二、推广人员在向客户销售前，需提交《客户销售申请表》（详见附件2），包含客 户信息等，如没有与公司正式销售计划和其他推广人员已申请的客户发生冲 突，并通过审核，可进入销售客户保护状态，即该客户的销售工作在6个月的 推广期内只允许由该推广人员负责，并有权利在规定的推广期内提交申请，加 长销售客户保护时间3～12个月。在受保护推广期内，需至少每2周一次向公 司提供销售周报。
三、推广人员以销售公司标准品为主，如遇到客户有定制电源或价格超过范畴等事 宜，请提交《客户需求申请表》（详见附件3），由公司开发部门或市场部门负 责人确认可实现性，定制品的价格需公司重新确认。 四、公司原则上只接受“款到发货”、“货到票到付款”、“月结30天”三类付款方 式。“款到发货”无需推广人员承担任何资金成本；“货到票到付款”需要推广 人员承担销售差价（等于“实际销售价格”减去“销售底价”）的2%作为资金 成本；月结30天的付款方式，需要推广人员承担销售差价的10%作为资金成本。 其他付款方式另提交申请，资金成本也需重新核算。如客户未按时回款，同样 增加该批次销售的资金成本，资金成本需重新核算。 五、如销售人员不遵守公司原则，公司可提前终止其销售保护推广期，以及不予兑 现该销售人员的销售奖励等。 第5条销售奖励标准 非销售人员的销售奖励，原则上等于“实际销售价格”和“销售底价”之间的差价再去掉公司负担的增值税（17%税率）和资金成本，特殊情况需另行计算。这部分收入是税前收入，需个人缴纳国家要求的个人所得税。 客户回款后员工提交《销售奖励申请表》（详见附件4），由公司领导审批并填写相关资金成本信息后，由财务部核算，下发到负责该员工。 第四部分流程 第6条订单评审流程 第7条客户需求申请流程
会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目 标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。
2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并 完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段， 扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传 播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。
销售部奖惩制度 第一部分销售人员奖惩规定 一、奖励 （一）奖励标准 1.严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。 2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。 3.工作认真负责、兢兢业业。 4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。 5.团结互助、乐于助人。 6.个人素质高，职业形象佳。 7.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。 8.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。 （二）奖励类型 1.提前转正、试用人员提前转正。 2.专业奖项 月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。 （按照个人销售总量台数10%给予奖励） （1）三好销售员（30-50元） 业务能力好、服务态度好、职业形象好 （2）专业服务大使（30-50元） 服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。
（3）最佳职业形象（30-50元） 形象好、气质佳、素质高、技术强。 （4）合理化建议奖（30-50元） 对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。 （5）特别奖（30-50元） 对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。 二、处罚 公司视情节对员工给予口头批评、罚款、降级、辞退等处罚。 （一）罚款 1.行政违规罚款 （1）考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。 （2）未按规定着装、损坏公司形象的、每次罚款20元。 （3）违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚50—100元。 （4）无故未参加相关例会，每次罚30元。 （5）违犯以下任一项，每次罚款10-30元。 A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等； B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等； 2.业务违规处罚 1.明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30 元。 2.透露客户、员工资料、个人信息（薪金、佣金等）、项目及公司其它秘密，罚款100-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。 3．销售主管：没有履行工作职责导致业务员业绩考核等原因罚款、解聘的，给予主管本人或罚款、或降级、或解聘。
关于销售人员奖励制度的构建与操作 一、项目概览 营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。 二、销售报酬概览 对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类 销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划 就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。 直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。 直接基于薪金的报酬计划有以下优点： ★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 ★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。
三、销售人员奖惩办法 □奖惩架构 (一)奖励： 1.小功 2.大功 (二)惩罚： 1.小过 2.大过 3.解职 4.解雇 (三)1.全年度累计三小功=一大功 2.全年度累计三小过=一大过 3.功过相抵： 例：一小功抵一小过 一大功抵一大过 4.全年度累计三大过者解雇 5.A.记小功一次加当月考核3分 B.记大功一次加当月考核9分 C.记小过一次扣当月考核3分 D.记大过一次扣当月考核9分 □奖励办法 (一)1.提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。 2.该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 (二)1.业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。 2.该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 (三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 (四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，记小功一次。 (五)开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次。 (六)1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2.达成全年度业绩目标者，记小功一次。 3.超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。 (七)凡公司列为“滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 (八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。 □惩罚办法 (一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 (三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。 (四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。 (五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。 (六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 (七)1.上半年销售未达销售目标的70% 者，记小过一次。 2.全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。 (八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。 (九)不服从上司指挥者： 1.言语顶撞上司者，记小过一次。 2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。 (十)私自使用营业车辆者，记小过一次。 (十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
销售人员奖惩办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
三、销售人员奖惩办法 □奖惩架构 (一)奖励： 1.小功 2.大功 (二)惩罚： 1.小过 2.大过 3.解职 4.解雇 (三)1.全年度累计三小功=一大功 2.全年度累计三小过=一大过 3.功过相抵： 例：一小功抵一小过 一大功抵一大过 4.全年度累计三大过者解雇 .记小功一次加当月考核3分 B.记大功一次加当月考核9分 C.记小过一次扣当月考核3分 D.记大过一次扣当月考核9分 □奖励办法 (一)1.提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。 2.该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 (二)1.业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。 2.该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 (三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 (四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，记小功一次。 (五)开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓着者，记小功一次。 (六)1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2.达成全年度业绩目标者，记小功一次。 3.超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。 (七)凡公司列为“滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 (八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。 □惩罚办法 (一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 (三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。 (四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。 (五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。 (六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 (七)1.上半年销售未达销售目标的70% 者，记小过一次。 2.全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。 (八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。 (九)不服从上司指挥者： 1.言语顶撞上司者，记小过一次。 2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。 (十)私自使用营业车辆者，记小过一次。 (十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
销售现场处罚条例 一、公司员工规章制度（总则） 为了创建一支提高公司利益为准则的高素质、高水平的团队，服务于公司，并且使员工和公司得到共同的发展，公司制定了以下严格的规章制度，望各位员工自觉遵守。 （一）员工本着互尊爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级，不得越级打小报告、有任何正确的建议或想法，通过书面形式交与上级部门、公司将做出合理的回复。（二）服从管理、服从分配、不得损毁公司形象、透露公司机密(包括上级经理个人电话)。（三）上班不得迟到、早退、旷工；上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司的形象。 （四）公司实行轮流值班制度，员工要要从安排并完成该时段要求完成的工作，不相互推诿。 （五）工作时间不准长时间聊私人电话，卫生实行轮流制，必段做到整洁清爽。 （六）损坏公司财物者照价赔偿，偷窃公司财物者交于公安部门处理。 （七）员工服务态度 a)热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务； b)对公司的业务非常熟悉，耐心介绍，如有不清楚的地主向同事请教； c)随时整理客户信息档案，资料及电脑内存资料，确保不丢失。工作中因疏忽，酌情 处理，因个人原因造成损失，应有责任赔偿或从工资中扣除。 d)及时汇报工作进及客户情况。 e)领导交派任务应尽力完成，如上班时间完不成的应主动加班完成。 f)因个人原因给工作的下一环节造成影响，相关人员有义务马上到位予以解决，同事 之间互帮互助。 g)因销售工作的特殊性，置业顾问休息日为轮流作息，外地项目每两周休两天，有中 大开盘或加推事宜休假取消，其休息日需根据工作需要合理的安排。严格请假制度，员工因病或有重要事情需要处理，需提前向公司请假，以例公司及时调整工作安排。 二、员工有以下情形者，给予公司内部通报批评 1在工作时间内偷懒睡觉者；
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
销售人员的激励机制探讨 摘要 随着科学技术的迅速发展，市场竞争日趋激烈，产品的生命周期也越来越短，如何让尽快地将产品销售出去，实现产品到货币的转换，已成为企业关注的焦点。产品销售最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一，企业只有利用科学有效的激励机制，才能充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是，目前国内有关销售人员激励的理论并不完善，据此建立起来的激励机制也不健全。激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。 关键词：激励、薪酬、激励机制
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。 激励理论述评 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这种理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。 1964年，美国心家佛隆首先提出期望理论，期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。 根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求企业在对销售人员进行激励时要处理好三个方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。三者相互关联，任何一个环节出现问题都会导致无效激励。 从内容型激励理论与以期望理论为代表的过程型激励理论的观
销售人员奖惩办法一、销售人员工作报酬按《管理职能人员报酬考核办法》执行。 二、销售人员因工岀差按《------------------差旅费管理实施办法》执行。 三、销售部门业务费用由主管负责人合理控制使用，实行先审批后审核，实消实报。 四、销售人员个人业务业绩按以下奖励办法执行: 1 认真负责，钻研业务，为工厂提供“营销新构想”，工厂视其可行、有效程度给予300-500元奖励。经采用后效果和经济效益明显，再按估算年新增效益3％予以一次奖励。 2 积极深入市场，了解市场，分析市场，结合工厂具体特点，主动向工厂反映可开发的“新产品”，工厂经分析确认可行，给予500-800元奖励。其新产品研发投入市场后，再按该产品实际产生效益，第一年按5％，第二年按3％，第三年按2％予以奖励。三年后视为常规产品。 3 收集同行状况，了解竞争厂家动态，为工厂提供决策参考，视其具体情况予以适当奖励。 4 经常进行客户信用调查，做到事先防范，对可能产生的呆账及时按实际效果予以一采取得宜的措施和方法使工厂避免或挽回损失， 次性奖励。 5努力拓展营销市场，开拓“新地区”、“新客户”。对具有开发价
值的“新地区”、“新客户”进行评估，形成书面报告或申请，经工厂核准后进行开发。形成产品销售后，按其实际产生销售货款净额*奖励比例进行奖励。奖励比例为：第一月4％，第二月3％，第三月2％。 奖励金额包括开发费及其他费用。三个月后视为常规用户。 6积极想方设法，配合厂内充分发挥现有设备生产能力，保证产品配套生产和销售。对厂内积压“滞销品”，提出促销思路和方案，在规定期限内按工厂认可措施将其出清，按实际出库量1-2元/吨奖励7积极回收货款。当月实际回收到账款额超出或低于当月应收款（含运费及其他费用），按实超或实差金额1.5％予以奖罚。 六、本办法从二0-------年---月-----日起实行。
销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立于员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到账为依据，按比例提取在每月15日发放。 （2）、销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到账）金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作
为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每个季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪酬计算方法 1、销售提成奖励 (1)、市场部经理销售提成奖励 时间项目类别计划提成比例 计划完成85% 计划完成90% 计划完成100% （2）、销售员销售提成奖励 项目类别提成金额（元/人） 四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员 注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用控制奖励 （1）、公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 （2）、费用控制奖励的计算 a)、按项目的销售实际到账收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
销售人员提成制度 提成是常用的奖励方式，是指奖金与销售额或者销售毛利挂钩的方法。例如，一家汽车公司可以规定：每销售一台汽车，可以得到三百元的奖金；或者一家电脑公司规定每个销售 人员可以将每个月的销售毛利的百分之十作为其奖金。 提成是对销售人员激励最强的一种手段，尤其用于特别依赖销售人员销售能力的场合。 例如，小公司刚开始创业的时候，公司没有品牌和其它的资源，销售主要依赖销售人员，这 时提成就是很好的奖励方案。 市场环境剧烈变化，如果按照老的激励机制，必然导致销售人员收入下降，导致销售人员的流失，甚至他们不得不从其它的地方获取收入。 提成基于当前的销售情况，使得销售人员注意力集中在眼前的利益之上，忽略了长期的发展。依赖提成的奖励方案，员工有点像公司的雇佣军，他们达到目标，拿走奖金。这样的 奖励机制很难维持一个长期的志同道合的团队。提成另外的问题是仅仅考虑了比较单一的指标，无论是销售额还是销售毛利润，其它的指标，例如应收账款、销售费用、客户满意度、 客户流失率等指标是难以计算。因此提成是一种只忽略长期发展只顾短期利益，并且并不均衡的奖励体系。对此，可以对提成依据绩效考核的结果进行一定的调整，使得销售团队不得不均衡地考虑其它的重要指标。 提成＝提成比例X KPI得分X 销售额（毛利润） 提成的致命问题仍然存在，即没有办法使得员工考虑长期的发展，因此提成通常是奖励机制的一个辅助手段。正确的的激励方法是：基于薪水的奖励方案为主并辅以提成。这种方案的核心是奖薪比。奖薪比的意思是，当销售人员百分百完成任务时，得到奖金与基本薪水的比例。例如，一位销售人员的月薪是5000千元，公司规定的奖薪比是百分之三十，这个 月度，他刚好完成百分百的任务，他可以得到额外的1500元奖金。 随着公司的策略的不同，奖薪比是变化的，当公司希望采取积极的市场策略时，奖薪比可以定地高一些，反之可以调整地一些。 这样还不够，超出业绩目标的销售人员得到的奖金比例并没有提高，而没有达到业绩目标的销售人员的奖金比例没有降低。为了鼓励业绩优秀并促使业绩较差的销售人员迅速提 高，奖金的计算公式是： 奖金＝月薪X奖薪比X奖励系数XKPI得分平方 在不同销售策略下，公司需要不同程度的激励方案，因此上述的关于提成和奖金的计算 公司只是通常的做法，没有反映市场的竞争程度和公司期望，奖励系数就是衡量这两个方面 的系数。奖励系数的设定可以按照下面的表格中的原则设置。 要想获得更高的收入，销售人员一方面要努力完成当前的任务，另一方面也要努力提高自己的基础薪水，而提高基本薪水则需要不断地发展自己的职业生涯。这样的奖励体系才使得员工更关心自己的发展而非单纯的收入。 例如，前面那位月薪5000元的销售人员，公司的奖薪比是30%，KPI得分是120%，那么这个月可以得到2160元的奖金。 除了奖金和提成，公司还应该采取更加灵活的奖励方案，前一个案例中的大抽奖的方法就是 对奖励制度有效的补充。 KPI是指： KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并
RUIFU MEDICAL 江西瑞富医疗科技有限公司 管理制度 版号：2011年第1版 执行：2011年1月1日 编号：RF—11—12 销售人员考核及奖惩办法 一、目的 为激励全体销售人员尽施其才华，提高工作的积极性，提高工作效益，特制定如下业务员考核办法。 二、考核对象 销售总经理、高级销售经理、销售经理。 三、考核指标 1、业务量：成交金额累加（公司产品系数为1） 2、回款率：回款金额/应收货款 3、资金占用率：资金占用额/业务量 4、综合考核：敬业精神、出勤率、组织纪律等 5、呆账率：年底未收款/应收货款 四、考核的实施 1、分季度考核、半年度考核、年度考核，由公司负责实施。 2、业务人员由部门经理考核。 五、考核方法 实行100分实加实减计分法。 1、计算方法 1.1计分比例 业务量占50%、回款率占20%、资金占用率占10%、综合考核占20%。 1.1.1业务量：完成计50分，每递增10%加5分，每递减10%扣5分。 编写：审核：批准：
RUIFU MEDICAL 江西瑞富医疗科技有限公司 管理制度 版号：2011年第1版 执行：2011年1月1日 编号：RF—11—12 1.1.2回款率：等于指标计20分，每递增10%加3分，每递减10%扣3分。 1.1.3资金占有率：低于指标计10分，每递增10%扣2分，每递减10%扣2分。 1.1.4综合考核：合格20分、优秀加3分、特别优秀加5分、不合格扣10分，极不合格扣20分。 1.1.5呆账率：本指标只适用于年度考核，基本分为0. 1.1.5.1呆账率=指标得分为0 1.1.5.2呆账率每递增1%扣1分，所扣分数最多不能超过10分。 1.1.5.3呆账率每递减1%，加1分。 2、考核效用 2.1考核分满100分（包括100分）为合格，110分为优秀，100分以下为不合格。 2.2连续3个月业务量达不到高级销售经理最低指标的建议自动离职或公司将予辞退。 六、试用业务员考核 1、考核指标 综合考核：敬业精神、组织纪律、出勤率，调查表记录占100%。 2、考核方法 综合考核：合格得100分，优秀加10分，特别优秀加15分，较差扣10分，很差扣20分。 3、考核效用 3.1考核分满100分为合格、110分以上为优秀、100分以下为不合格。 编写：审核：批准：
销售人员薪资、提成及奖励制度 一、目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围： 本制度适用于公司销售部。 三、销售人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、绩效、提成构成； 2、发放月薪=底薪+绩效+提成 四、销售人员底薪设定： 销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期销售员第一个月不设定销售任务，没有绩效工资，提成按%计算；签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资时一同发放。 六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；为了保持销售队伍的稳定性，发放提成时公司扣留提成的%作为稳定基金，销售人员工作满一年，在年末一次性发放当年的稳定基金。销售人员工作未满一年就离职的，稳定基金不予发放，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法： 销售提成=销售额×销售提成百分比+超价销售提成 4、销售提成比率：
团队销售额的百分比。 （四）销售招待费报销制度： 销售人员招待费用报销，原则上是只有销售主管与销售经理才可以报销招待费，但必须经过总经理批准。销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售经理申请，经过总经理批复后才可招待。否则招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。 （五）低价销售： 销售人员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； （六）高价销售提成： 为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的按销售额的5%提成计入销售部团队奖励基金。 （七）对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，但是协助销售部完成销售任务的，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。 七、激励制度： 为活跃销售人员的竞争氛围，提高销售人员的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设以下销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到100%以上）
公司销售人员激励制度 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
公司销售人员激励机制 2011-12-12 销售人员激励机制 一、总则 编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目 标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、 营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 适用范围 本机制适用于公司所有销售人员。 激励原则 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观 地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划 等方面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系
激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 激励机制解释部门 人力资源部负责对各项激励措施进行解释。 激励机制组织与实施工作人员职责 人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 激励机制实施日期 本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 三、激励机制内容 薪酬激励 3.1.1薪酬模式 1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入—扣除项目。
二十四、销售人员考核与奖惩办法 （一）总则 第一条每月评分一次。 第二条公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分业务员该年度考核得分=（业务员该年度元月~12月考核总分）÷12 第三条业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、“年终奖金”、“调职”的依据。 （二）考核办法 第四条销售：占60% 当月达成率100%及以上60分 90% 50分 80% 40分 70% 30分 60% 20分 第五条纪律及管理配合度：占40% 1、出勤。 2、是否遵守本公司营业管理办法。 3、收款绩效。 4、开拓新客户数量。 5、既有客户的升级幅度。 6、对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。 7、其他。 第六条“奖惩办法”的加分或扣分。 第七条各类人员考核办法如下： 1、业务员的考核，由分公司主任评分，分公司经理初审，营业部经理复审。 2、分公司主任的考核，按照所管辖业务员的平均分数计算。 3、分公司经理的考核，按照该分公司全体业务员的平均分数计算。 4、营业部经理的考核，按照本公司全体业务员的平均分数计算。 5、“考核”与“年终奖金”的关联。 （三）奖惩架构 第八条奖励 1、小功。 2、大功。 第九条惩罚 1、小过。 2、大过。
3、解职。 4、解雇。 第十条具体奖惩办法 1、全年度累计三小功=一大功。 2、全年度累计三小过=一大过。 3、功过相抵。 例：一小功抵一小过 一大功抵一大过。 4、全年度累计三大过者解雇。 5、（1）记小功一次加当月考核3分。 （2）记大功一次加当月考核9分。 （3）记小过一次扣当月考核3分。 （4）记大过一次扣当月考核9分。 （四）奖励办法 第十一条 1、提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。 2、该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 第十二条 1、业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。 2、该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 第十三条提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 第十四条客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆账），记小功一次。 第十五条开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次。 第十六条 1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2、达年全年度业绩目标者，记小功一次。 3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。 第十七条凡公司列为“滞销品”，业务员于规定其限内出清者，记小功一次． 第十八条其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。 （五）惩罚办法 第十九条挪用公司钱款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人 追踪。 第二十条与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 第二十一条做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。 第二十二条凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不 许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发薪资），并记大过一次。若