绩效考核实施方案
第一条目的
为了充分激发员工的工作热情，提高员工各项工作效率，保障组织体系的高效运行，持续不断的提高和改进全体员工的工作业绩，全面贯彻落实年度工作目标及战略计划，特制定本绩效考核管理规定。
第二条绩效考核范围
公司领导班子以下全体员（公司领导班子由集团组织考核）。第三条考核周期
按月度进行考核，年度总考核。
第四条考核对象
一、公司各部门正职
二、公司各权属公司管理团队（矿长、生产经理、安环经理、销售经理、办公室主任）。
三、公司各部门员工（主管、专员）
四、公司各权属公司员工（除第二项以外员工）
第五条考核层级
一、公司领导班子考核公司各部门正职（主持工作副职）；
二、公司企管部牵头，组织对各权属公司管理团队进行考核，报公司领导班子审批；
三、公司各部门对部门内部员工进行考核；
四、各权属公司由办公室牵头，组织管理团队对各权属公司内部员工进行考核。
第六条考核内容
一、管理人员。管理人员年度工作计划及岗位职责履行情况为主，根据工作内容的完成度、完成的时效性、创新改革能力，由公司领导班子针对其分管的部门负责人在部门员工考评表中打分。
二、考核以员工岗位职责履行情况为主，对员工的态度、能力、业绩等进行综合考核，主要表现在以下几个方面：
1.任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。
2.周边绩效：同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。在实际工作中的部门内团结协作情况及工作任务执行效率。
3.工作态度，对待工作的态度、工作效率等方面。
4.工作能力，是指被考核人能够独立完成岗位职责所要求的专业能力，主要包括创新能力、执行力、学习能力等。
三、年终个人绩效考核等次系数；
四、综合部受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对个人绩效考核处理结果仍执异议，可向公司分管领导申诉。
第七条绩效考核结果运用规定：
一、考核结果运用于年终评优、职务晋升、岗位调整、薪级晋升、年终奖金的发放：
1.公司按照考核结果每年度评出优秀员工1-2名。核定结果与年终评选结果都将用于岗位调整依据。
2.年度内累计3次及以上获得优秀等级可作为晋升职级、提高薪资的重要依据。
3.累计3次考核等级处于基本称职等次或1次不称职等次人员，由分管领导同其诫勉谈话，1年内取消晋升资格。
4.如累计出现2次不称职等次，将调离该岗位，进入为期一个月的待岗期，待岗期间按照80%工资发放。
5.年度内累计3次出现不称职等次，公司正式员工移交水投集团；公司劳务派遣人员、临时人员一律予以辞退。
第八条考核结果的信息管理
综合部负责对考核结果信息的汇总管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，进行归档管理。
绩效考核实施方案 第一条目的 为了充分激发员工的工作热情，提高员工各项工作效率，保障组织体系的高效运行，持续不断的提高和改进全体员工的工作业绩，全面贯彻落实年度工作目标及战略计划，特制定本绩效考核管理规定。 第二条绩效考核范围 公司领导班子以下全体员（公司领导班子由集团组织考核）。第三条考核周期 按月度进行考核，年度总考核。 第四条考核对象 一、公司各部门正职 二、公司各权属公司管理团队（矿长、生产经理、安环经理、销售经理、办公室主任）。 三、公司各部门员工（主管、专员） 四、公司各权属公司员工（除第二项以外员工） 第五条考核层级 一、公司领导班子考核公司各部门正职（主持工作副职）； 二、公司企管部牵头，组织对各权属公司管理团队进行考核，报公司领导班子审批； 三、公司各部门对部门内部员工进行考核；
四、各权属公司由办公室牵头，组织管理团队对各权属公司内部员工进行考核。 第六条考核内容 一、管理人员。管理人员年度工作计划及岗位职责履行情况为主，根据工作内容的完成度、完成的时效性、创新改革能力，由公司领导班子针对其分管的部门负责人在部门员工考评表中打分。 二、考核以员工岗位职责履行情况为主，对员工的态度、能力、业绩等进行综合考核，主要表现在以下几个方面： 1.任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。 2.周边绩效：同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。在实际工作中的部门内团结协作情况及工作任务执行效率。 3.工作态度，对待工作的态度、工作效率等方面。 4.工作能力，是指被考核人能够独立完成岗位职责所要求的专业能力，主要包括创新能力、执行力、学习能力等。 三、年终个人绩效考核等次系数；
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
公司机关部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强分局管控力度，提高分局机关职能部门的执行力和服务意识，充分发挥机关部门的职能作用，特修订本办法。 第二条本办法适用于分局机关各职能部门。分局各项目部应根据本办法制定、修订适合自身管理需要的绩效考核管理办法。 第二章考核方法 第三条分局成立绩效考核领导小组，组长由分局局长、党委书记担任，成员由分局其他领导、人力资源办公室主任(副主任）、党政办公室主任（副主任）、工会副主席组成。 第四条考核领导小组设立办公室，办公室设立在分局人力资源办公室，办公室主任由分局人力资源办公室主任（副主任）兼任，副主任由党政办公室主任（副主任）、工会副主席兼任，成员由分局人力资源办公室员工组成。 第五条考核内容主要由日常工作考核、目标考核和分局领导年终考核三部分组成，其所占分值比例为日常工作考核60%、目标考核20%、分局领导年终考核20%。 第六条机关部门年终考核计分办法：机关部门年终考
核得分=日常工作考核年度得分×60%+目标考核年度得分×20%+分局领导年终考核得分×20%。 第七条日常工作考核分为考核通则和考核分则。考核分则中各考核项分值为最大扣分值与最大加分值，单项出现负值或超满分时不计入其他考核项中。日常工作考核以部门主任（副主任）月生活费考核数（定为1500元）和其他工作人员绩效工资数之和为部门考核基数。日常工作考核计分办法：月度得分=考核通则得分＋考核分则得分；年度得分=各月考核得分总和/考核月度数。 第八条日常工作考核采用百分制按月度考核，考核时段为上月26日至本月25日。每月26日前机关各部门将自评情况和考勤表报至人力资源办公室，26日至31日由考核办公室根据考核细则进行初步考评，考核领导小组于次月5日前召开专题会议确定最终考核结果。 第九条目标考核采用百分制按年度考核，考核时间为次年分局工作会召开前。考核领导小组对机关各部门年度目标完成情况进行考评。 第十条分局领导年终考核采用分局领导评分制，其计分办法为：分局领导年终考核得分=分局领导评分总和/分局领导职数，考核得分最终按照权重换算百分值。 第十一条考核结果运用 （一）对分局各职能办公室月度及年度工作进行评价，
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
上海海关学院部门绩效考核实施办法（试行） 为进一步推进学院二级管理，激发基层活力、提高工作效能，根据《上海海关学院深化人事制度改革方案》，按照目标管理和绩效管理的基本要求，制定本办法。 一、绩效考核原则 （一）坚持公开、公正、公平、民主的原则； （二）坚持全面考核、突出重点、注重实绩的原则； （三）坚持以人才培养为中心、激励进取、褒奖先进。 二、绩效目标确定 根据学院“十三五”和中长期发展规划目标要求，以加强部门内涵建设和队伍建设为主导，实施部门绩效考核。 （一）按照分类型、显特色、重发展的原则，学院与部门商定部门绩效，由分管院领导与部门主要负责人签订部门绩效目标责任书，目标责任周期一般为1年，按学年考核。 （二）目标责任书的各类核心指标应充分考虑各教学、科研、培训、服务保障部门不同的工作特点和目标。各部门学年绩效目标责任书根据部门学年工作目标与任务，与分管院领导、所在部门、学院考核工作小组充分协调，并报学院考核委员会审定后实施。 三、绩效目标具体内容 （一）教学部门学年绩效目标考核 根据部门学年绩效目标责任书进行逐项考核，内容主要
包含人才培养（教育教学工作与专业建设）、科学研究、师资队伍建设、学生工作、内部建设（内部管理、党建思想政治工作和精神文明创建工作）等方面的完成情况。 （二）职能部门学年绩效目标考核 根据部门学年绩效目标责任书进行逐项考核，内容主要包含常规工作、重大工作、服务质量、工作能力和内部建设（内部管理、党建思想政治工作和精神文明创建工作）等方面的完成情况。 四、部门绩效考核等次及标准 （一）考核等次 部门学年绩效考核结果分为优秀、合格、不合格等三个等次。部门学年绩效考核优秀比例为全院机构总数的30%，宁缺毋滥。 （二）考核等次的基本标准 优秀：部门规章制度健全，廉洁奉公，出色完成学年绩效目标，在教学、科研、培训、管理和服务等工作中表现突出，成效显著。 合格：部门规章制度齐全，廉洁自律，按期完成学年规定的任务，无责任事故。 不合格：未能完成工作任务；或工作中存在严重失误或责任事故；或存在不廉洁问题。 五、组织领导 学院考核委员会全面负责对各部门的学年绩效考核，人
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 评分比重表
年度经营业绩考核计分细则 一、年度自主经营业绩考核计分方法 自主经营业绩考核综合得分=基本指标得分+分类指标得分+评议指标得分×15%+加分项-扣分项 （一）基本指标计分 1、业绩净利润 是指经核定后的企业合并报表中归属于母公司所有者的净利润。业绩净利润的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当前经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。 该指标的基本分为20分，最高分为25分。 计分方法为：完成目标值得基本分；完成值超过目标值，但未超过对标值（年度考核目标值与前三年实际完成值中的最高值相比较的较高者）部分，每超过目标值2%加1分，最多加5分，超过对标值部分作为奖励年薪的计算依据，不再加分；完成值低于目标值的，每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%。 其中：考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算，盈利部分正常计算。 2、经济增加值 是指经核定的企业自主经营业绩净利润减去并表口径的资本成本后的余额。
该指标的基本分为20分，最高分为25分。 计分办法为：完成目标值得基本分；完成值超过目标值，每超过目标值2%加1分，最多加5分；完成值低于目标值的，每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%。 其中：考核目标值为负数，减亏部分的完成值折半计算，盈利部分正常计算。 经济增加值考核目标值在零附近的，计分给予特别处理。 （二）分类指标计分 该指标的基本分为35分。 若设两项指标的，则营业收入指标的基本分为20分，资产负债率指标的基本分为15分；若设三项指标的，则营业收入指标的基本分为15分，资产负债率指标的基本分为10分，其他个性化指标10分。具体指标及权重在年度业绩责任书中确定。 计分办法为：完成或超额完成目标值得基本分，没有完成的扣分。其中：营业收入指标，为每低于目标值2%扣1分，最多扣基本分的20%；资产负债率指标，为每高出目标值0.5个百分点扣1分，最低0分。 （三）评议指标计分 市国资委直接管理国有企业由市国资委组织相关人员进行评议；委托管理企业，由市国资委会同主管部门组成评议小组进行评议，并按下表进行打分。
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算
被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》
公司机关部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强分局管控力度，提高分局机关职能部门的执行力和服务意识，充分发挥机关部门的职能作用，特修订本办法。 第二条本办法适用于分局机关各职能部门。分局各项目部应根据本办法制定、修订适合自身管理需要的绩效考核管理办法。 第二章考核方法 第三条分局成立绩效考核领导小组，组长由分局局长、党委书记担任，成员由分局其他领导、人力资源办公室主任(副主任）、党政办公室主任（副主任）、工会副主席组成。 第四条考核领导小组设立办公室，办公室设立在分局人力资源办公室，办公室主任由分局人力资源办公室主任（副主任）兼任，副主任由党政办公室主任（副主任）、工会副主席兼任，成员由分局人力资源办公室员工组成。 第五条考核内容主要由日常工作考核、目标考核和分局领导年终考核三部分组成，其所占分值比例为日常工作考核60%、目标考核20%、分局领导年终考核20%。 第六条机关部门年终考核计分办法：机关部门年终考
核得分=日常工作考核年度得分×60%+目标考核年度得分×20%+分局领导年终考核得分×20%。 第七条日常工作考核分为考核通则和考核分则。考核分则中各考核项分值为最大扣分值与最大加分值，单项出现负值或超满分时不计入其他考核项中。日常工作考核以部门主任（副主任）月生活费考核数（定为1500元）和其他工作人员绩效工资数之和为部门考核基数。日常工作考核计分办法：月度得分=考核通则得分＋考核分则得分；年度得分=各月考核得分总和/考核月度数。 第八条日常工作考核采用百分制按月度考核，考核时段为上月26日至本月25日。每月26日前机关各部门将自评情况和考勤表报至人力资源办公室，26日至31日由考核办公室根据考核细则进行初步考评，考核领导小组于次月5日前召开专题会议确定最终考核结果。 第九条目标考核采用百分制按年度考核，考核时间为次年分局工作会召开前。考核领导小组对机关各部门年度目标完成情况进行考评。 第十条分局领导年终考核采用分局领导评分制，其计分办法为：分局领导年终考核得分=分局领导评分总和/分局领导职数，考核得分最终按照权重换算百分值。 第十一条考核结果运用 （一）对分局各职能办公室月度及年度工作进行评价，
国企绩效考核 篇一：国有企业经营业绩考核管理办法 ****开发投资有限公司 经营管理业绩考核办法 第一章总则 第一条为加强****开发投资有限公司（以下简称公司）内部经营管控，健全激励与约束机制，落实各项经营管理目标顺利达成，指导经营管理业绩考核工作有序开展，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于公司本部及其下属一级全资和控股企业（以下简称子公司）。 第三条经营管理业绩考核的指导思想： 经营管理业绩考核以目标管理为支撑，以工作任务完成情况为依据，通过考核关键绩效指标（KPi）予以实施。 公司本部经营管理业绩考核分两级：部门层级考核和个人层级考核。两个层级的考核结果相结合与个人绩效工资挂钩。部门层级的考核由公司企业发展部门组织实施，个人层级的考核由各部门自行组织实施。绩效考核的结果经公司董事长办公会审议确定后，由人力资源管理部门负责兑现。 公司对各子公司的经营管理业绩考核，根据“下管一级”原则，只考核到子公司层面，子公司内部考核，由各子公司自行组织实施。公司对
各子公司的经营管理业绩考核结果与 各子公司的绩效工资总额挂钩。公司对各子公司的经营管理业绩考核由企业发展部门组织实施。考核结果经公司董事长办公会审议确定后，由子公司人力资源管理部门兑现，兑现情况报公司人力资源管理部门备案。 第四条经营管理业绩考核的原则： （一）分类考核原则。根据考核对象主营业务、职能分工的不同，选取不同的KPi进行考核。 （二）定量与定性相结合原则。考核指标务求量化，不能量化的，用文字进行准确阐述。 （三）简便易行原则。在保证考核结果信度、效度前提下，考核工作尽量简化。 第二章绩效考核方式 第五条公司经营管理业绩考核的周期是： （一）公司本部经营管理业绩考核：按月考核+年度考核； （二）子公司经营管理业绩考核：季度考核+年度考核。 第六条公司本部部门层级考核和子公司层级考核采用关键业绩指标（KPi）考核法，KPi指标包括财务指标、工作任务指标、共性指标、加分指标和减分指标。其中： （一）财务指标包括：总资产、净资产、固定资产投资完成额、总收入、利润总额、国有资产保值增值率等。 （二）工作任务指标，根据考核对象主营业务和职能分工的不同，分
精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档
1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：
07年公司各部门绩效考核实施办法（草案） 一、适用范围 公司各部门负责人及公司相关领导； 二、考核种类 公司绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核； 三、考核内容： 公司绩效考核内容包括两项：工作指标及工作项目。 1、工作指标： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 2、工作项目： 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 四、考核实施细则： 1、工作指标考核： （1）年初由总经理和各部门负责人经充分沟通，在参考历史数据的基础上确定各部门的年、月度工作指标； （2）相关部门须于每月第一个工作日上午向企管专员提报月度相关数据； （3）企管专员对数据进行核实后根据考核办法对数据进行整理，于每月第一个工作日下午将结果交被考核人确认；并将考核结果填写《部门月度考绩表》（详见各部门考核办法）。 2、工作项目考核： （1）年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档； （2）各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员； （3）企管专员于每月第二个工作日9：00前将《部门月度考绩表》整理汇总并填写相关数据，交由公司考核小组成员进行初审；
（4）公司考核小组成员于每月第二个工作日上午将初审意见发至总经理信箱；（5）总经理于每月第二个工作日下午同相关部门沟通，对《部门月度考绩表》中本月工作计划进行审核及修订，同时对上月各部门工作计划完成情况进 行考核评定（具体考核办法详见各部门考核办法）。 （6）企管专员于每月第三个工作日将《月度部门考绩表》纸质文档交由总经理和部门负责人的签字并存档。 五、奖罚办法： 1、月度考核结果作为季度考核的依据； 2、季度考核结果和季度奖金挂钩，以考核得分为权重计发季度奖金，季度考核 得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金； 3、年度考核结果和年度奖金挂钩，以考核得分为权重计发年度奖金，年度考核 得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发年度奖金； 4、连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低 于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。 5、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表的部门，其当月考核成绩为0。 6、对于工作成绩突出，考核结果优异的部门及其负责人，由总经理另行嘉奖， 具体标准另行确定。 六、本考核办法自2007年月日起实施。
某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自 我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估 的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
XXXXXXXX有限公司 关键绩效考核指标（KPI）体系 人力资源部 目录
1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (2) 2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (3) 2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (4) 2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (5) 2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (6) 2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (7) 2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (8) 2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (9) 3、总经理助理（岗位）KPI指标组成表 (10) 4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (11) 4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (12) 4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (13) 4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表 (14) 4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (15) 4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表 (16) 4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表 (17) 4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表 (18) 4、9 司机KPI指标组成表 (19) 4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (20) 4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (21) 5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (22) 5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (23) 5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表 (24) 5、4薪酬专员（岗位）KPI指标组成表 (25) 5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (26)
后勤部门绩效考核办法 为了促进学院管理工作的规化、制度化、科学化,提高人才培养质量，结合学院实际，制定本办法。 一、考核原则： 考核坚持科学、公平、公正、客观原则；坚持定量和定性相结合，以定量为主原则；坚持过程和效果相结合原则；重在引导，注重可操作性原则。 二、考核实施目的： 确保岗位职责、工作任务的达成；为绩效改进提供依据，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯；作为员工个人奖惩的参考依据之一，充分调动员工的工作积极性，激励员工不断改进绩效；作为薪酬调整、人员培训的参考。 三、组织领导： 考核评估工作在总经理领导下进行。由市场部、策划部、后勤部等部门的主要负责人组成考核工作组，负责考核工作，负责考核的具体工作。 四、考核对象： 后勤部门的人员。 五、考核时间围： 考核分为月度考核和年度考核，月度考核对每月进行考核，在考核月份的次月初进
行。 六、考核实施: 对后勤人员的考核，由公司统一安排，并对考核结果进行汇总并存档。 考核分为三部分，工作业绩，工作态度和工作能力考核。 （一）、工作业绩考核
二、工作态度和工作能力考核
七、考核评估的办法与步骤 1、月考核 （1）每月底由各部门负责人按照考核表格如实填写本部门人员得考核情况，并于次月3日前上报公司。
（2）公司汇总各部门考核得分,审核无异议后报财务部。 八、考核分值计算： 工作业绩满分为100分占整个考核的50%；工作态度满分为100分占整个考核的30%；工作能力满分为100分占整个考核的20%。三部分考核分值加权平均后为被考核者的考核得分。工作业绩得分×50%+工作态度得分×30%+工作能力得分×20%=综合考核得分。 九、考核结果划分： 根据被考核者的得分，公司将其结果划分为五个等级。其具体容如下所示。
公司员工绩效考核办法 第一章总则 第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。 第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。 第二章组织机构及职责 第四条考核机构及职责。 一、成立员工绩效考核办公室 主任：主管人力资源工作的公司领导 副主任：人力资源部长 成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。 二、职责 1.负责制定与修订员工绩效考核办法； 2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核； 3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉； 4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核 第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。 第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。 第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。 第八条高管层领导的半年和年度绩效考核 一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。 二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。 三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程