劳动争议案件败诉之法律分析
（4类23种情形＋10个典型案例）
一、劳动关系建立阶段
用人单位方面的典型败诉情形
01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。
02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。
03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网
劳动者方面的典型败诉情形
04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。
05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。
06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段
用人单位方面的典型败诉情形
07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。
09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。
劳动者方面的典型败诉情形
10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。
11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。
12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段
用人单位方面的典型败诉情形
13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。
14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。
15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。
劳动者方面的典型败诉情形
16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
17 .尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。
18 .劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。
四、竞业限制及服务期方面
用人单位方面的典型败诉情形
19 .用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第6条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。
20 .用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。
劳动者方面的典型败诉情形
21 .用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。
22.劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果
23 .劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动争议十大典型案例
案例1：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系
王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。
2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。
王某不服仲裁提起诉讼。
法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。
案例2：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系
李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。
2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。
法院经审理认为，根据2010年9月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间
所签合同虽然名为劳务合同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双方之间存在劳动关系。
案例3：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资
陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013年5
月，陈某以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。
即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。
法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
案例4：员工连续工作满十年有权签无固定期合同
刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。
案例5：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系
2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。
时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。
此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。
案例6：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算
金某2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中的“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年9月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。
法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。案例7：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系
2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。
2012年2月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年5月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。
法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。
案例8：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿
韩某2011年3月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月5000元。
2012年3月，新希望公司告知韩某，因为业绩不佳、经济效益不好，公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间，新希望公司共发放了韩某工资1.2万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。
诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工
资，但对韩某其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬，因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。
最终法院认定，2012年3月至11月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。
案例9：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约
2010年4月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金6万元；双方还约定，如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。
庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。
案例10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权
2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。
双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。
2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。
后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。
浅谈行政执法中存在的问题及原因 ——肥乡县工商局法制科行政执法是指行政机关按照法律、法规和规章赋予的权限将国家法律规范付诸于实施的活动。我们工商机关也是行政执法机关，市场监管等行政执法活动是我们的主要职责，因此在行政执法活动中也存在这样那样的问题，尤其是基层工商机关在行政执法活动中存在的问题更为突出。 一、目前基层工商行政执法能力中存在的问题 1、部分基层执法人员执法能力不强。一是有法不依。在日常执法中，一些干部不依据相关法律法规办事，使执法工作混乱，动摇了执法根基。具体表现为：有少数执法人员以言代法、人情执法；有的甚至以权谋私、徇私枉法；有的习惯于以个人意志、行政手段解决处理问题，不遵循法规法则。二是执法不严。它主要体现为：在运用法律法规的尺度上表现出很大伸缩性，有的甚至脱离了法规规定的限度和原则。如自由裁量权的不合理使用、避重就轻使严重违法行为与所受到的制裁不对称、越权办案等；在执法程序和行为上表现出随意性，不能完全履行法律赋予的职责和使命，执法行为不规范，重实体轻程序，案件取证调查不充分，案件定性不准确，随意执法问题突出；缺乏强制执法手段和措施，
对违法者的打击力度不够。三是违法不究。表现为：一些违法案件阻力重重，难以研究，最后是大事化小、小事化了；一些交叉管理领域的严重违法行为由于缺乏制裁的法律依据，而不能追究当事人违法责任。 2、基层部门行政执法能力结构不合理、各项能力要素参差不齐。综观目前的行政执法现状，从横向上看，基层工商机关行政执法能力结构较为单一，主要集中于业务行政管理能力方面，而与行政执法直接相关的其他能力相对薄弱或根本不存在。从纵向上看，各能力要素较以往已有相当大的改变，但与实际的工作需求还存在较大的差距。例如，当前许多专项整治、联合执法都需要相关部门的支持与合作才能顺利有效地开展，一旦关系协调不好，执法工作将难有进展。而工商部门在联合执法中协调工作还有待于进一步改进，一些集中整治行动成效未完全尽人意。又如，在一些职责不清的交叉管理领域中，工商部门找不准自己的准确定位，又苦于无法与有关部门沟通协调，相关的行政管理工作无法有序开展。 3、行政相对人接受行政执法的能力令人堪忧。在日常的行政执法中，为数不少的行政相对人对执法工作不配合，调查取证难开展；对执法程序不清楚，听证复议不出席；对执法强制手段不理解，干扰扣押、没收强制措施的实施。并
HR必须知道的法律十公式 chinahrd2014-12-09 09:530 作为HR在日常的员工关系处理中也许会遇到其中的问题，文中为大家盘点下大家要知道的十种情况的计算方式。 1 日工资、小时工资折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 2 加班工资计算 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： (一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资; (二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资; (三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。 3 经济补偿计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 4 年休假天数计算 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5 员工入职、离职年休假天数计算 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】
试分析影响法律实效的因素有哪些 法律实效：指具有法律效力的法律规范在社会生活实践中为其所调整的对象所适用、执行和遵守以及适用、执行和遵守的状态和程度,即法律的实质有效性。 法律实效不同于法律效力。法律实效是指具有法律效力的法律规范运用到现实生活中的效果，而法律效力则是指法律规范的约束力。法律实效固然是实施具有法律效力的法律规范的结果，但法律效力却并非法律实效的本身。因为法律规范原本是对人的行为一种可能性的预设，是一种应然性的规定，而法律的实现则是这种可能性转变为现实性，是一种已然性的现实。所以，一个具有法律效力的法律规范，在没有被实施之前具有法律效力，实施过程和适用之后所形成的适用法律的文件也具有法律效力，而这种法律效力发挥出来所产生的结果才显示出法律实效。可见，法律效力是一个应然“范畴”，而法律实效则是一个“突然”或“已然”范畴。由此可见，法律实效对于依法治国而言意义重大。 我认为影响法律实效一般有以下几个因素： 1.完善的法律对法律实效的影响。亚里士多德认为法治的条件有两个：（1）制定良好的法律；（2）制定好的法律得到良好的实施。由此可见，一部好的完善的法律对法律的实效很重要，这是执法，司法，守法的前提。而在立法时应该考虑以下因素： （1）制定的法律应该是善法，良法。生活中很多地方不由法律来调整，相较于其他社会规范，法律的特征是以权利义务为调整机制并
通过国家强制力来保障。而立法者在立法时应该考虑与其他社会规范间协调关系，考虑立法时所处的法律环境，如道德与习惯。人们之所以选择法律作为主要的社会控制手段，最根本原因在于这种规范传递着民众长期以来接受并遵照的普遍价值观念和利益要求，这与道德作用于社会所生的效力密切联系。在与道德的关系上，制定法与社会认同的伦理价值相吻合，才能得到普遍有效的承认、执行。当法律与社会公认的伦理价值相逆时，必然会受到来自道德方面的反对与抵制，法律无法正常实施或达到实施效果，最终成为无意义的外壳。在立法时，不考虑道德对人们的作用力，则易产生两者的对立，削弱法律实效的实现；将道德规范融合在法理中，那么法律的实际效力将会得到双重保障，能加强法律实效的实现。 （2）制定法本身应当是明确的、可操作的。法律自其制定出时就应该是明确的，以确定的行为模式规制当事人享有的权利、履行的义务，使人们在处理事务时有确定的指引和可靠的结果预测。法律的明确性要求法律规定具体、明确、肯定、完整，包括违反义务规定时应怎样承担责任。法律的明确性还要求，法律用语和立法技术的大众化：法律作为一种行动指南，如果不为人知且也无法为人所知的话，就会成为一纸空话。而且立法是项专门性的技术工作，立法主体首先应该懂法，必须要求具有优良法律素质的主体才能胜任。 2. 执法、司法主体能够普遍地、自觉地以法律为基本的活动准则，维护法律尊严，保证法律实施。
浅析公序良俗原则在民法适用中存在的问题及完善 李建军、肖强 摘要公序良俗原则作为民法的一项不可或缺的基本原则，在现代民法的立法、守法及司法实践中，一直发挥着极其重要的作用。但是因为该原则具有抽象性和不确定性的特点，在司法实践中难以正确并恰当的应用，导致该原则长期不受重视，不能发挥其拥有的功能。究其原因，公序良俗原则从立法到实践中都存在着诸多问题。本文着重分析公序良俗原则在民法具适用中存在的问题，并提出相关完善措施，以使该原则更好的发挥其作用，也使人们对公序良俗原则有更深刻的认识。 关键词公序良俗原则民法原则基本原则 一、公序良俗原则的基本内涵 目前对于公序良俗原则的基本内涵，理论界尚未具有统一定义。但一般认为公序良俗是公共秩序与善良风俗两个概念的合称，公共秩序一般被认为是维护国家和社会正常发展所需要遵守的秩序和规则，它所代表的是社会和国家的公共利益。善良风俗则被认为是指社会和国家所要遵守的被一般人所认可的道德，它所代表的是作为人行为的一般准则。善良风俗应当是在一定的时期内，一定的地域内所存在的最低道德规范。因而善良风俗又被表述为“一个公平正义的思想者之道德感”。公序良俗原则通过对主流的伦理道德进行规范进而体现出对公共利益的维护，该原则中的“公共秩序”、“善良风俗”都可以看做是伦理化规则的延伸。 二、公序良俗原则在民法适用中存在的问题 （一）公序良俗原则内涵的模糊性 不同的法官对于公序良俗的理解是不同的，甚至个人的生活环境、性格、价值观念、生活方式都会影响到他们对于公序良俗的判断。也正因如此，我国民法对于公序良俗原则的简单概括规定必然会导致“同案不同判”现象的发生。但从另一方面上看，公序良俗的这一特点又是其价值所在，公序良俗原则的模糊性，又正是法律所需要的，因为该原则是“为加强法律的灵活性而设立的机制，是社会剧烈变迁的产物”。它为法律带来了弹性，赋予了法官自由裁量权，却没有明确自由裁量权的权限。法官在自认为客观的、理性的判断之下运用公序良俗原则，但是没有一个相对精准的、明确的客观标准作指导，法官的判断在很大程度上仍然是主观的、感性的判断。这样一来，不同的法官做出不同的判断也在情理之中。由于公序良俗原则所包含的范围过于广泛，这给立法者带来了较大的立法难度，也正是考虑到这一层原因，我国并没有直接明确规定“公序良俗”这一概念。法条的不确定性加剧了其法律适用的不确定性，公序良俗的民法适用，要求法官审时度势，权衡利弊，兼顾法律的权威性和判决结果的公正性，甚至需要考虑社会民众的反应，这都给公序良俗在司法实践中的适用带来了难度。 （二）在运用中易受传统思想和社会舆论的影响 传统道德观念在社会的治理中起着极为关键的作用，在这样的社会氛围之下，现代法律与传统道德观念不可避免的发生冲突。如有些地区特别是农村地区相亲送见面礼、彩礼，在我国的民法实践中认定男方给与女方的彩礼属于赠与行为，而在许多的农村人民的传统观念之中，这更是一种合同行为，如婚姻最终促成，则礼金赠与女方，但若最终没能实现婚姻，礼金必须退还给男方。正是传统观念与现代民法思想的冲突，在许多基层法院审理的此类案件中，会出现法官依照民法的赠与规则进行审判，得出的审判结果使当事人难以信服致使矛盾激化的现象。但若法官过于倚重传统道德观念对民事法律行为进行判断和评价，又会导致传统道德泛化，损害法律的权威性和公正性。 在现代社会中，接受社会媒体的监督是一个国家司法公正的重要标志之一，社会舆论导
浅析行政执法中法律效果与社会效果的统一 法律效果与社会效果的统一不仅成为政法系统耳熟能详的口号，更是作为工作成效的要求，实现行政执法法律效果与社会效果的有机统一，既是行政执法规范化建设的重要目标，也是提高行政执法部门公信力的有效途径。而如何实现执法法律效果与社会效果的统一，又是行政部门监督执法人员较难理解和把握的一个问题，因此，笔者结合行政执法的实际，尝试对两者之间如何实现有机统一进行思考和分析。 一、法律效果与社会效果的辩证关系 1.法律效果与社会效果的内涵辨析 行政执法活动均产生法律效果和社会效果，两者是有一定联系的。所谓法律效果，是指通过法律实施从而实现法律的社会目的、价值或社会功能及其程度，在行政执法中，通常指在执法时，行政执法机关准确地适用法律法规并作出依法裁决，倾向于法律法规条文的准确适用。所谓社会效果，通常指实施具体执法行为而在社会生活、社会公众中所产生的影响和结果，通常是指行政执法人员通过具体的执法办案来实现法律法规的秩序、公正、效益等基本价值的效果，要求执法人员拼弃孤立执法、以案办案的片面意识，通过对违法行为查处等具体行政行为，达到促使人们从处罚违法行为中受到警醒教育，不断增强法治意识，促使人们自觉遵守法律法规，创造良好的法制环境。 2.法律效果与社会效果的辩证关系 2.1两者互为依托。首先法律效果和社会效果并非相互孤立，而是有机联系、互为依托、相辅相成的。法律效果是检验行政执法活动是否依法实施和符合法治原则的尺度；社会效果则是检验行政执法活动是否符合社会发展和构建和谐社会要求的尺度。其次法律效果是社会效果的基础和前提，但是有了法律效果并不必然就有社会效果，不讲社会效果的法律效果是难以得到广大人民群众的支持和拥护的，失去了法律效果，则不能体现执法活动的威严；失去了社会效果，执法活动就没有实际意义。第三，法律效果是产生社会效果的动因或原因，社会效果是公众对法律效果在社会上的一种评价，两者之间应相互协调共同结合，对整个执法效果起到了良好的推动作用，决不能顾此失彼，轻重不一。 2.2两者互为因果。法律效果与社会效果两者同等重要，互为因果，互为包容。行政执法的法律效果，可能带来消极的不良社会效果，也可能带来积极的良好的社会效果。如果我们的执法理念落后于当前社会形势的发展，在执法中态度生硬、方法简单不灵活，甚至粗暴，或是主观臆断，不依照事实依据运用裁量权，不注重执法对象的感受，带来了执法对象的对立情绪，没有达到促使群众自觉遵行法规的内心意识和行动，这就没有收到良好的执法社会效果。从这个角度说，法律效果是取得社会效果的前提。良好的社会效果又会推动执法的顺利进行，如果行政执法过程中，采取较好的方式方法实施执法，使执法工作得到群众理解支
《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同
关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但
导言 法律作为调整人们行为的最重要的社会规范,在现实生活中能否得到有效实施，是衡量法律自身质量和法治实现程度的一个重要指标。随着“依法治国”的推进，法律实效问题越来越受到人们的关注。目前，国内外学术界对法律实效进行的专题性探究尚不多见。国内学术界对法律实效的研究主要集中在《法理学》教科书中。针对法律实效的定义，国内学界有识之士已做了有益的尝试，笔者将在本文第一部分“法律实效的概念及研究意义”中详细介绍国内学者概括的几种不同的定义。在国外，奥地利法学家凯尔森在《法与国家的一般理论》中对法律实效与法律效力做过专门分析。他认为法律效力是指法律规范是有拘束力的，人们应当像法律规范所规定的那样行为，应当服从和适用法律规范。法律实效是指人们实际上就像法律规范规定的那样行为，规范实际上被服从和适用。法律效力是法律的特征，法律实效是人们实际行为的特征，法律有实效是指人们的实际行为对法律规范的符合。他认为实效只是效力的一个条件。[1] 美国社会学者唐纳德J·布莱克从社会学角度，分析预测了法律的运作、变化，他指出法律的运作、变化受社会资源分配的多少、人们之间关系的亲密度、文化发达的程度、集体之间的协调性、其他社会控制的程度这五个方面的影响。[2] 布莱克对法律的运作的分析实际上也就是从社会学的角度分析在社会诸因素的影响下法律实施的状态和程度如何。布莱克的观点对我们探讨法律实效问题具有一定的参考价值。美国著名法哲学家博登海默指出：“实效问题所涉及的是法律规范适用于的那些人是否真正遵守这些规范的问题。”[3] 这一观点与国内学者的观点相类似。 虽然以法律实效为主题进行的专题性探究尚不多见，但是国内学术界对与法律实效有密切联系的“法律实施”、“法律实现”等已进行了较为深入地探讨、研究。法律实施、法律实现与法律实效有着密切的联系，笔者认为，法律实施是产生法律实效的基础或前提，而法律实效是法律实施的结果或程度；法律实效是法律实现的前提条件，法律实效的增强是法律得以实现的关键环节和必要途径。因此，对“法律实施”、“法律实现”的深入研究有利于对法律实效的进一步了解。全国人大常委会办公厅于1995年11月28日至31日在石家庄市联合召开人民代表大会制度理论研讨
庭审过程中存在的问题和对策 庭审是法院诉讼活动的中心环节，事实的查明、法律的适用和法官内心确认的形成多在这一阶段完成，因此，考察当前庭审活动的客观现状，发现其中存在的问题，并提出针对性措施，对于提高法官驾驭庭审能力、规范庭审活动以及促进审判公正高效都具有十分重要的意义。 一、当前庭审过程中存在的问题 （一）综合素质展现方面 1、审判法庭环境有待改善：有的审判法庭办公楼装修年代久远，设计和布局不合理，一些诉讼指南等上墙资料未及时更新，标牌不清晰，不显目，内容也不符合当前工作要求；有的审判庭计算机等摆放不规范，不整齐，给人以杂乱的印象，影响法庭形象。 2、合议庭成员形象方面：有的审判员坐姿不正，注意力不够集中，如质证时对当事人出示证据出现遗漏；一些平常的习惯动作也不时表现在审判庭上，如托脸、柔眼、抠鼻等；个别审判员、书记员没有按规定着装，开庭时配带小微章，且配带位臵不合规，有的书记员甚至着便装。 3、庭审纪律方面：法庭纪律维护不够严肃，因公诉人、当事人等原因，导致案件不能按时开庭审理；没能正确运用法槌对违反法庭纪律的情况予以制止或警告，如有的案件庭审中，当事人亲友带小孩旁听、旁听群众未关闭手机、高声喧哗、随意走动，而审判员未进行及时有效地制止。
4、个人综合素质方面：庭审中，有很多用语不规范的情形，一些日常的口语经常出现在庭审中，有的法官、书记员声音不够响亮、清晰；有的审判员庭前准备不充分，对卷宗材料不熟悉，导致庭审中各个环节把握得不是很紧凑，有时出现“冷场”的情况；少数案件中，对突发情况处理应变能力不足，如对代理人不按时到庭，庭审中未经审判长或审判员允许，直接入席就座，审判长或审判员也没有反应，而过一段时间后，才核对代理人身份及代理权限。个别法官心理素质较差，因领导旁听等原因，庭审显得紧张、局促，秩序较混乱，如在举证质证后未经合议即进行认证，认证过程中又突然中断进行合议。 （二）、庭前准备阶段存在的问题 1、核对当事人到庭情况不规范。当事人是否到庭直接关系到案件的实体和程序处理，原告未到庭，按撤诉处理；被告未到庭，缺席审理。但有的书记员在核对当事人是否到庭特别是原告未到庭的情况未作任何记载，以物化为卷宗内容，审判员便直接裁定按撤诉处理。这既不符合庭审规范要求，也说明法官和书记员缺乏自我保护意识。若原告以其已到庭并提供相应证据为由而上诉，则明显对法官不利。 2、关于民商事案件当事人或代理人未按时到庭的处理不统一。在被告及代理人未按按规定时间到庭的情况下，有的说服原告等待一段时间，若被告方仍未到庭，则进行缺席审理；有的直接以确定的开庭时间为限，超过时间，即进行缺席审理。在原告方未按时到庭的情况下，多数案件的被告方不同意等待，而以此为由离开法庭，有的审判员直接按撤诉处理，有的说服被告方等
行政执法的功能与作用 内容提要：行政执法是行政法治系统工程的重要组成部分。加强、改进和完善行政执法是贯彻依法行政原则，落实执政为民思想，建设社会主义法治国家的需要。而要加强、改进和完善行政执法，首先必须明了行政执法的功能和作用。只有对行政执法的功能和作用有全面、正确的认识，才能形成加强、改进和完善行政执法的自觉，并找到和确立加强、改进和完善行政执法的正确途径。本文主要从三个方面探讨和论述了行政执法的功能和作用：其一，行政执法将法从文本规定化为人们实际行为规范的作用，即实现法的作用；其二，行政执法将公民权利从“应然”变成“实然”的作用，即保障和实现人权的作用；其三，行政执法将国家的社会、经济秩序从静态设计转化为动态建构的作用，即确立、维护和保障秩序的作用。文章对这三方面作用的具体内容和实现途径进行了较详细地阐释。 关键词：行政法治、行政执法、行政处理、行政主体、行政相对人 行政执法的功能与作用是多方面的。我们可以主要从以下三个方面来分析：第一，从执法与立法的关系来分析。立法是执法的前提，是执法的基础，没有立法，无法可执，无从谈执法。执法则是立法实现的途径和保障，没有执法，立法在很大程度上只能等于废纸一堆，立法调控社会关系的目的无从实现。第二，从执法与公民权利、自由的关系来分析。实现、保障和维护公民权利、自由是执法的目的，离开了公民权利、自由，执法就失去了意义，而执法是公民权利、自由实现的手段，没有执法，公民权利、自由在很多情况下就可能成为“画饼”，而且随时可能被侵犯，被蚕食，被践踏。第三，从执法与社会秩序和市场经济秩序的关系来分析，保障和维护社会秩序、市场经济秩序是执法的重要任务，离开了保障和维护社会秩序、市场经济秩序的任务，执法在很大程度上就失去了社会需要和存在的理由，而执法则是保障和维护社会秩序、市场经济秩序的重要条件，没有执法，社会秩序和市场经济秩序将不可避免地会出现混乱，人们将可能不得不恐惧地生活于某种“无序状态”中。此外，我们还可以从执法与物质文明、政治文明、精神文明的关系来分析行政执法的作用。物质文明、政治文明、精神文明是执法追求的理想目标，不讲物质文明、政治文明、精神文明，执法将失去灵魂，失去方向，而执法是建设物质文明、政治文明、精神文明的保障，没有执法，文明不仅不可能推进，而且还可能向野蛮倒退，回归野蛮。当然，执法本身亦应是文明执法。 一、执法：使法从文本规定化为人们的实际行为规范 立法和执法均是法治的基本要素：立法解决有法可依的问题，为执法提供前提，提供准则，提供依据，为执法主体和执法相对人的行为提供规范，为社会关系的调整提供基准、规则；执法解决法的实施问题，即将立法确立的准则、规范、基准、规则适用于人们的实际社会生活，适用于实际的社会关系调整，使法律文
人力资源管理（三） 一、单项选择题 1、（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。 A、雷德里克·温斯洛·泰勒 B、休格·闵斯特伯格 C、罗伯特·欧文 D、彼得·德鲁克 【正确答案】：B 2、按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A、补充计划 B、业务规划 C、总体规划 D、员工职业发展计划 【正确答案】：C 3、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。 A、职位分析问卷法 B、工作日志法 C、管理岗位描述问卷法 D、功能性工作分析法 【正确答案】：B 4、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。 A、访谈法 B、工作日志法 C、管理岗位描述问卷法 D、观察法 【正确答案】：C 5、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。 A、德尔菲法是一种定性分析方法 B、德尔菲法又叫专家预测法 C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D、德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜 【正确答案】：D 6、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。 A、德尔菲法是一种定量分析方法 B、德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。 C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D、德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中 【正确答案】：C 7、继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。 A、技术型人才内部招募 B、重要岗位负责人内部招募 C、技术型人才外部招募 D、重要岗位负责人外部招募 【正确答案】：B 8、激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 A、物质激励 B、职位激励 C、荣誉激励
吉林大学法学研究生试题
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法理1９95 简述马克思主义法律观对法的作用理解的基本观点？ P71、253 简述法律责任区别于其他社会责任的特点。P29５、143 简述社会主义法与社会主义道德的各自优势。P4６7、４49 简述法运行的阶段的基本环节。P310 我国立法的基本原则。P31６、344 马克思主义对法的本质的理解。Ｐ57、49 法理1996 商品交换与法产生的关系。P41０ 法律效力的含义。P234、89 法的移植。Ｐ18９、2１0 法解释的原则。P382、3７4 法在建立社会主义市场经济中的作用。P4１4、41０ 法理1９9７ 简述法律价值的特征。Ｐ88、2７８ 简述法制与法律制度的区别。 简述立法体制。Ｐ314、348 简述法律文化的继承。P456、205 论述 1、权利义务功能上的互补关系。P211、111 2、论法律继承、移植的必要性、局限性。P1９6、20５ P180、１９0 1998年研究生入学考试民商法——法理卷 一简答 1。马克思主义法学在适用价值分析方法时必须遵循那些原则２.什么是权利义务在数量上的等值关系 3。如何理解法律实现的含义 4。怎样认识法治是人类进步的必然选择 二论述 1 论执法 2 马克思主义关于法的定义的理论优势和特点 1999年研究生入学考试民商法——法理卷 一名词１立法目的 2 法律清理 3 执法 4 法律原则 5 法律实效二简答１法律责任的本质属性 2 法律实现的含义 ３司法的功能 三论述 1 法律规范的效力 2 法律价值的特征 法理考研试题1999 1、简论法对科技进步的促进和保障作用(20） ２、简论法律移植(２0）
达玛什卡在《司法与国家权力的多种面孔》中以比较法的角度考察了两种理想型下的两种司法制度：纠纷解决型和政策实施型。每种法律制度与国家权力的类型都有必然的联系，比如纠纷解决型的法律程序与科层型、能动型国家权力密切相关，政策实施型法律程序与协作型和回应型国家权力密切相关。 ?两种类型的法律程序在事实认定和法律适用两方面都有不同影响，尽管达玛什卡阐述的两种司法制度是纯理论意义上的，也就是说是理想型的，并不是实践中真正存在这种界限分明的两种法律程序。虽然不能将这两种模式的等同于大陆法系制度与英美法系制度之分，因为达玛什卡建构的这两种模型的背景是权力结构的组织模式，这种模式夸大欧陆国家与英美国家的司法组织之间的差异。相对于现实程序制度而言，这种理论上的司法制度模型的特征是经典化的，是强化的。但是为了研究的需要，我们还是要必然联系英美法系和大陆法系的这两种现实的制度，我们可以从庭审结构、陪审制度以及两大法系的检察官制度中的量刑建议来讨论此问题。如果说达玛什卡是站在一种宏观的角度，纯粹性的理论角度来研究两种类型的法律程序，那么本篇文章是站在一个微观角度以及更加具体化、贴近实践的角度来研究这两种类型对事实认定和法律适用的影响。 ?对于英美法系的庭审结构，有的学者认为是有利于得出最完全的事实真相，最有利于事实的认定。在对抗式审判中，主要依赖于当事人的对抗，这种审判方式强调双方当事人在诉讼中的主体地位和诉讼作用，审判活动依据控诉方和被告方的主张和举证进行，而审判机关则处于居中地位。通过交叉询问，双方激烈的辩论，完全处于消极中立地位的法官能够全面掌握案件有关材料，从而得出最完全的事实真相。也有学者认为，大陆法系的职权主义审判模式无论是在事实认定和法律适用方面都是很好的审判模式。在事实认定方面更接近于发现案件客观真实的能力。法官直接查明案件事实，建立内心确认，法官通过对被告人和证人提出询问，法官调取的证据直接来源于被告人和证人，并且防止诉讼当事人利用诉讼技巧来误导法官，正如赫尔曼所言：“单纯依靠检察官和辩护律师的智慧、能力、辩才、精力以及冷酷无情的程度来决定被告人的命运，防止审判成为以被告人的有罪和无罪作为赌注的一场决斗。但是对于英美法系的审判制度来说，受限于辩护律师在法庭上的调查和辩论。 ?谈及法律适用就要探讨一下法律推理的问题，法官审理离不开法律推理，“没有法律推理，就没有法律适用。”法律推理包括形式推理和实质推理，就形式推理的大陆法系国家来说，法官只能根据法律规定，结合具体案件事实作出确实的判决结论，这种演绎推理的形式论证过程的重要性是显而易见的。因为法律本身时人们理想思维的产物，理性思维无法脱离逻辑思维的存在，法律制度以条文形式体现出来，要把这些抽象的条文和纷繁复杂的具体案件事实加以对应起来，通过逻辑演绎方式进行形式论证是最有效的。而已经公布的成文法律相对来说易于为社会公众所了解，这就是逻辑演绎的论证方式成为贯彻法律适用上的平等原则、防卫司法专横的有效工具。重形式的成文法国家在程序、位阶方面形成了井然有序的法律体系。是法官有法可依，有章可循，因此法官在审判案件时要遵循严格规则主义原则，是“执法”而不是“造法”。任何一项制度都不是完美的。形式推理固然有其优点，但是在有些特殊案件中，形式推理显得并不是那么显灵，于是我们有必要考察和学习英美法中的实质推理。法律终归是人制定的，人的认识能力是有限的，社会生活是复杂的，是不可能全部预见的，法制再严密，总会有漏洞的，而且由于法律相对于社会发展的滞后性，这种漏洞是随处可见的。此时，如果一味坚持用形式推理的方式处理问题，只会使法官感到无所适从，正当的权益得不到合理的保护，失去法律的公正。因此在实际生活中，法律除了被当做抽象的逻辑以外，更重要的是一种社会体验，即法官根据时代的需要、盛行的道德、社会习惯、公共政策，法律知识等方面的直觉知识和经验，在各种相互冲突的利益中加以权衡，作出明智选择，从而确定处理案件的具体规则。既然法律总是存在漏洞或不适合社会发展的地方，那么法官在
总标题： 城市管理行政执法适用法律及案件处理流程（摘录）渣土砂石行政执法适用法律及案件处理流程 《长沙市城市市容和环境卫生管理办法》 第十六条在城市道路上行驶的各类车辆应当保持车容整洁。 运输流体、散装货物以及垃圾、粪便的车辆装运设备应当完好，装载适度，运输时应当密封、包扎、覆盖，不得沿途撒漏飞扬。 第四十条违反本办法第十二条第三款、第十三条、第十六条第二款、第十七条第一款、第十九条第（一）、（二）、（三）、（四）项、第二十条第二款、第二十五条、第三十六条第二款规定，影响市容的，由市、县（市）市容环境卫生行政管理部门责令其停止违法行为，限期清理、拆除或者采取其他补救措施，可以并处200元以上2000元以下罚款。 《长沙市城市管理条例》 第十六条承运生活垃圾、建筑垃圾、砂石、预拌商品混凝土等散装流体物品的，应当使用规定的专用运输车辆，并保持车辆外形完好、整洁。 承运建筑垃圾的车辆，还应当遵守下列规定： （一）安装车载定位装置并保持正常运行； （二）随车携带建筑垃圾处置核准证明； （三）按照核准的运输线路、时间运往指定的建筑垃圾消纳场地。 第三十五条城市管理综合行政执法机关发现公民、法人或者其他组织有违法行为的，应当责令立即改正或者限期改正；拒不改正的，可以查封、扣押与违法行为有关的工具和其他物品直至该案件处理完毕。 城市管理综合行政执法机关查处下列违法行为时，可采取以下措施： （三）对不按规定使用专用运输车辆运输散装流体物品，造成环境污染的，可以暂扣违法车辆至指定场所；暂扣车辆行为不得影响交通安全、畅通，违法行为处理结束后应当予以放行。 第四十六条违反本条例第十六条第一款规定，不按规定使用专用运输车辆运输的，由城市管理综合行政执法机关责令停止违法运输行为，并处五百元以上五千元以下罚款。
最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起
诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期
我国司法适用罪刑法定原则中存在的不足 罪刑法定原则，1997首次被我国的刑法采纳，其基本内容是“法无明文规定不为罪、法无明文规定不处罚”。最直白的解释是什么行为是犯罪和对这种行为处以何种处罚，必须预先由刑法明文加以规定，对于刑法分则没有明文规定为犯罪的行为不得定罪处罚。罪刑法定原则的确立，可以说是我国刑法立法上的一个里程碑，但在实际的司法适用中，罪刑法定原则出现了很多“水土不服”的症状。 一、罪刑法定原则与国人传统上思想的冲突 中国封建社会漫漫2000多年，很多思想，观点已经深入国人的骨髓。“杀人偿命”之类的传统观点，即使在改革开放后的三十多年后，恐怕大部分的国人还是这样想的。我们总是说“群众的力量是不可忽视的”，古代的君王也说“水可载舟亦可覆舟”，可见“水的力量”不可小觑。之前闹得沸沸扬扬的“吴英案”，可以说是民众舆论力量的一个很好的体现。这里为大家简单的介绍一下吴英案。吴英，女，原浙江本色控股集团有限公司法人代表，2007年3月16日因涉嫌非法吸收公众存款罪被依法逮捕。2009年12月，被金华市中级人民法院以集资诈骗罪一审判处死刑。吴英不服提起上诉。2012年1月18日，浙江省高级人民法院二审驳回上诉，维持原判并报最高人民法院核准。2012年4月20日，最高人民法院未核准吴英死刑，该案发回浙江高院重审。2012年5月21日，浙江省高级人民法院作出终审判决，以集资诈骗罪判处吴英死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身，并处没收其个人全部财产。该案因涉及中国民间借贷诸多法律问题而
引发社会广泛关注。整个案件下来，反反复复在各级法院之间徘徊了近5年。我国刑法第一百九十二条明文规定“以非法占有为目的，使用诈骗方法非法集资，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处二万元以上二十万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的处五年以下十年以下有期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处五万元以上五十万元以下罚金或者没收财产。”该案涉及的关于民间借贷的一些敏感且政府态度不明确的问题暂且不说，至少在国人眼里“吴英罪不至死”，为什么一审就判处死刑，二审直接驳回上诉？在巨大的舆论压力下，最高院做出了折中的判决，尽最大力量维护了省高院的权威，也尽力平复民愤。从某种程度上来说，国人救了吴英一命。与此同时，不要忽视“水亦覆舟”的一面。广东的莫少军案不知大家是否还记得。莫少军是广东的一名法官，老农民被几个年轻人起诉，把借条拿出来，老农民说是假的，是逼的。莫法官问有没有证据，因为老农民不能提供证据，最后法官做出了不利判决。老农民不服，跑到法院门口喝药自杀身亡。之后，公安机关介入，查出真相，检察院起诉莫法官玩忽职守罪。虽然最后罪名不成立，但莫少军最终彻底的离开了司法界。在这起案件中，如果老农没有在法院门前自杀身亡，还会有之后的一系列事情么？公安局的介入，检察院的起诉，或多或少也是为了给民众一个合理的交代，毕竟不是所有的民事案件都会有公安局介入调查。不可否认，莫少军在处理本案时，
第十章海事关系的法律适用 （一）单项选择题 1、根据我国《海商法》的规定，同意船籍的船舶无论碰撞发生在哪里，其损害赔偿均适用（D）。 A、理算地法 B、法院地法 C、侵权行为地法 D、船旗国法 2、中国南方某航运公司将其所有的一艘悬挂巴拿马国旗的远洋货轮转让给印度的一家航运公司，该船舶所有权的转让应当适用哪一国的法律？（A） A、中国法律 B、巴拿马法律 C、印度法律 D、船舶所在国法律 3、我国《海商法》规定，共同海损的理算适用（A）。 A、共同海损理算地法 B、法院地法 C、共同海损发生地法 D、船旗国法 4、在我国，船舶优先权和海事损害赔偿责任限制均适用（B）。 A、船旗国法 B、法院地法 C、理算地法 D、权利发生地法 5、依据我国《海商法》，船舶在公海上发生碰撞的损害赔偿适用（A）。 A、法院地法 B、侵权行为地法 C、船旗国法 D、理算地法 6、两艘都是悬挂美国国旗的船舶，在韩国领海内发生碰撞，但在我国境内诉讼，我国法院对此案应适用（D）。 A、韩国法 B、中国法 C、加害船舶最先到达地法 D、美国法 （二）多项选择题 7、根据我国《海商法》的规定，船旗国法用于解决下列哪些法律冲突？（BCD） A、共同海损的法律冲突 B、船舶碰撞的法律冲突 C、船舶所有权的法律冲突
D、船舶抵押权的法律冲突 8、下列哪些属于解决海事合同法律冲突的系属公式？（ACD） A、行为地法 B、当事人合意选择的法律 C、法院地法 D、船旗国法 9、依据我国法律的规定，下列哪些发生在我国的诉讼会适用我国的法律？（ABCD） A、关于民事诉讼程序的法律适用 B、关于离婚的法律适用 C、关于船舶优先权的法律适用 D、关于海事损害赔偿责任限制的法律适用 10、一艘美国“明星号”船舶与一艘加拿大“远征号”船舶在公海上相撞，该案在我国法院审理时应当适用哪一国法律？（BC） A、重叠适用美国法和加拿大法 B、适用中国法 C、如果两船都是美国国籍，应适用美国法 D、如果两船都是美国国籍，仍应适用中国法 11、根据我国《海商法》的规定，下列哪些说法是不正确的？（ABCD） A、船舶抵押权适用抵押合同签订地法 B、同一船籍的船舶在公海上发生碰撞，适用侵权行为地法 C、船舶优先权适用船舶所在地法 D、共同海损理算适用法院地法
盘锦人力资源网 https://www.doczj.com/doc/0717369247.html, 《人力资源市场管理法律基础》 考试大纲（试行） 第一部分劳动关系 第一单元中华人民共和国劳动法 一、总则 二、促进就业 三、劳动合同和集体合同 四、工作时间和休息休假 五、工资 六、劳动安全卫生 七、女职工和未成年工特殊保护 八、职业培训 九、社会保险和福利 十、劳动争议 十一、监督检查 十二、法律责任 十三、附则 第二单元中华人民共和国劳动合同法 一、总则 二、劳动合同的订立
三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同的解除和终止 五、特别规定 六、监督检查 七、法律责任 八、附则 第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的解除和终止 四、劳务派遣特别规定 五、法律责任 六、附则 第四单元关于非全日制用工的若干规定（深圳） 一、制定依据及目的 二、适用范围 三、非全日制用工的定义 四、非全日制用工劳动关系的建立 五、非全日制用工劳动合同的订立 六、非全日制用工劳动合同必备条款 七、非全日制用工试用期禁止 八、非全日制用工录用备案手续 九、非全日制劳动者的工资标准 十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法
十一、非全日制用工加班工资支付标准 十二、非全日制用工的工资支付周期 十三、非全日制劳动者的社会保险 十四、非全日用工劳动者合法权益的保护 十五、非全日制用工劳动争议处理 十六、实施起始日期及有效期 第二部分就业促进 第一单元中华人民共和国就业促进法 一、总则 二、政策支持 三、公平就业 四、就业服务和管理 五、职业教育和培训 六、就业援助 七、监督检查 八、法律责任 九、附则 第二单元广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法 一、总则 二、政策支持 三、公平就业 四、就业服务和管理 五、职业教育和培训